XX集團(tuán)員工績效管理制度

1、員工績效管理范圍對公司范圍內(nèi)各個層次和崗位的員工，按照設(shè)計的績效指標(biāo)體系確定績效目標(biāo)值和對員工進(jìn)行績效考核的過程控制目標(biāo)確保部門績績效考評評為相關(guān)關(guān)部門分分管副總總經(jīng)理和和部門經(jīng)經(jīng)理及其其他員工工的績效效考核提提供主要要依據(jù)堅持立體考考核的原原則，多多方面、多多層次、多多角度地地進(jìn)行考考核，確確?？己撕速|(zhì)量，有有效地發(fā)發(fā)揮績效效考核在在人力資資源管理理中的重重要地位位和作用用，與員員工的薪薪酬調(diào)整整、獎金金發(fā)放、職職務(wù)調(diào)整整、培訓(xùn)訓(xùn)密切掛掛鉤，為為各項決決策提供供客觀依依據(jù)主要控制點點部門經(jīng)理、主主管等與與員工討討論制定定個人績績效指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值和員工工素質(zhì)模模型考核核期望的的修改，原原則上采

2、采用直接接領(lǐng)導(dǎo)與與其直接接下屬討討論制定定下屬的的目標(biāo)值值和考核核期望的的方式員工的直接接領(lǐng)導(dǎo)對對員工進(jìn)進(jìn)行考核核期間的的工作指指導(dǎo)部門經(jīng)理審審核確認(rèn)認(rèn)員工績績效考核核結(jié)果特定政策部門分管副副總經(jīng)理理的個人人績效指指標(biāo)和目目標(biāo)值一一般應(yīng)綜綜合其分分管部門門的績效效指標(biāo)及及目標(biāo)值值進(jìn)行制制定；部部門經(jīng)理理的個人人績效指指標(biāo)和目目標(biāo)值一一般采用用其負(fù)責(zé)責(zé)部門的的績效指指標(biāo)及目目標(biāo)值；部門經(jīng)經(jīng)理以下下級別人人員的績績效指標(biāo)標(biāo)應(yīng)根據(jù)據(jù)其崗位位職責(zé)內(nèi)內(nèi)容，將將部門的的績效目目標(biāo)和績績效目標(biāo)標(biāo)值分解解到其個個人身上上一般情況下下，評估估者由被被評估者者的直接接上級擔(dān)擔(dān)任，審審閱者由由部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任任。評估

3、估者在收收到被評評估者的的個人績績效考評評表后，與與被評估估者約定定面談的的時間。評評估者根根據(jù)表格格上年初初制定的的目標(biāo)和和被評估估者一年年來工作作的實際際表現(xiàn)，客客觀如實實地填寫寫各項評評分和意意見在雙方約定定的時間間，評估估者和被被評估者者單獨進(jìn)進(jìn)行會談?wù)?，交流流對被評評估者一一年來工工作表現(xiàn)現(xiàn)的具體體意見和和評價。評評估者需需要對其其填寫的的每一項項評估內(nèi)內(nèi)容向被被評估者者作出說說明，解解釋評分分的理由由，并向向被評估估者提出出針對性性的意見見和建議議。被評評估者可可以就一一年來在在工作中中遇到的的實際問問題和自自己的表表現(xiàn)向評評估者作作出解釋釋，并對對評估者者作出的的具體評評估發(fā)表表

4、自己的的意見。通通過雙方方的交流流和溝通通，加強(qiáng)強(qiáng)雙方對對對方期期望的理理解，為為被評估估者進(jìn)一一步提升升業(yè)績、職職業(yè)發(fā)展展提供有有益的信信息對于公司高高級管理理層的考考核：由集團(tuán)公司司董事會會對集團(tuán)團(tuán)公司總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行個人人績效的的考核，考考核指標(biāo)標(biāo)采用集集團(tuán)公司司級別的的績效指指標(biāo)人力資源部部和內(nèi)審審部在對對集團(tuán)公公司總經(jīng)經(jīng)理的個個人績效效考核中中的職能能不變由集團(tuán)公司司總經(jīng)理理對集團(tuán)團(tuán)公司的的分管副副總經(jīng)理理進(jìn)行個個人績效效的考核核，考核核指標(biāo)采采用其相相關(guān)部門門的績效效指標(biāo)的的綜合人力資源部部和內(nèi)審審部在對對集團(tuán)公公司分管管副總經(jīng)經(jīng)理的個個人績效效考核中中的職能能不變集團(tuán)公司派派出子公

5、公司董事事作為特特殊的員員工群體體，對其其的個人人績效考考核除了了其直接接上級對對其的評評價，還還應(yīng)考慮慮投資管管理部對對其擔(dān)任任子公司司董事的的業(yè)績出出具的意意見派派出子公公司高級級管理人人員獎懲懲建議員工績效管管理流程程說明CC-111-066-0003步驟涉及部門步驟說明員工、直接接上級根據(jù)人力資資源部提提供的員員工素質(zhì)質(zhì)模型和和個人績績效指標(biāo)標(biāo)，員工工與其直直接上級級討論并并確定員員工績效效指標(biāo)目目標(biāo)值和和素質(zhì)考考核期望望各部門經(jīng)理理或主管管、員工工根據(jù)討論，確確定員工工素質(zhì)模模型考核核期望及及目標(biāo)值值，形成成個人績績效考評評表，抄抄送人力力資源部部直接上級對員工予以以工作上上的指導(dǎo)導(dǎo)

6、，以指指引該員員工完成成考核期期望的目目標(biāo)值員工發(fā)生特殊情情況時，員員工提出出修改績績效考核核目標(biāo)的的申請，并并說明原原因員工、直接接上級直接上級與與員工就就考核目目標(biāo)的修修改進(jìn)行行討論，討討論決定定修改個個人績效效指標(biāo)目目標(biāo)值，則則直接上上級根據(jù)據(jù)修改后后的個人人績效指指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)值對員員工進(jìn)行行績效考考評；討討論決定定不修改改個人績績效指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)值值，則直直接上級級根據(jù)原原定的個個人績效效指標(biāo)目目標(biāo)值對對員工進(jìn)進(jìn)行績效效考評（考考評中結(jié)結(jié)合考勤勤的結(jié)果果）員工、直接接上級上級主管與與員工就就考評結(jié)結(jié)果進(jìn)行行面談，看看雙方對對考評的的整體意意見是否否一致。如如果雙方方對績效效考核結(jié)結(jié)果的意意見不一一致，進(jìn)進(jìn)入員工工績效考考核結(jié)果果申訴流流程；雙雙方對績績效考核核結(jié)果的的意見一一致，則則簽訂員員工績效效考評意意見人力資源部部績效管管理員根