人力資源管理5課件

1、人力資源管理Human Resource Management天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)必修課10/4/20221llj參考書趙曙明：人力資源管理與開發(fā)北京師范大學(xué)出版社 2007年1月李燕萍：人力資源管理武漢大學(xué)出版社，2002年5月第1版董克用、葉向峰：人力資源管理概論中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年7月吳國(guó)存、李新建：人力資源開發(fā)與管理概論南開大學(xué)出版社，2001年12月華碩、劉彥杰：危變企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案機(jī)械工業(yè)出版社，2003年2月勞倫斯S 克雷曼：人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具機(jī)械工業(yè)出版社，2003年1月10/4/20222llj講授內(nèi)容人力資源管理概述人

2、力資源管理理論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)員工的招聘與錄用員工培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系10/4/20223llj課程要求評(píng)分方法：課堂出勤與表現(xiàn) 30% 期末考試 70%積極參與保證出勤廣泛閱讀10/4/20224llj10萬人擠爆北京2008年春季人才大市場(chǎng)招聘會(huì) 10/4/20225llj第五章 人力資源招聘與錄用1 招聘與錄用概述2 員工招聘3 選拔錄用4 招聘與錄用的評(píng)價(jià)10/4/20227llj1 招聘與錄用概述為使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化，企業(yè)必須選擇快速和經(jīng)濟(jì)地挑選人才的招聘方法；必須根據(jù)人力資源特點(diǎn)，合理配置人才以發(fā)揮最大潛能。10/4/20228llj二、招聘與錄用的

3、基礎(chǔ)工作人力資源規(guī)劃工作分析10/4/202210llj三、招聘與錄用的影響因素招聘職位求職者特征職位特征企業(yè)：HR政策招聘者：偏好應(yīng)聘者來源企業(yè)的外部因素10/4/202211llj2 員工招聘在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，就是員工招聘過程。它實(shí)質(zhì)上是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。10/4/202212llj二、招聘的原則人員選聘的依據(jù)：“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取比藛T選聘的原則：公開競(jìng)爭(zhēng)，用人之長(zhǎng)

4、寧缺勿濫真實(shí)真實(shí)職位預(yù)視（realistic job previews）10/4/202214llj杰出的人才未必適合你韋爾奇認(rèn)為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才第一要選精力旺盛、充滿活力的人，這種人可以調(diào)動(dòng)別人的激情，調(diào)動(dòng)大家的積極性，是不光自己做得好，還能激勵(lì)大家做得更好；第二要選具備一定優(yōu)勢(shì)的人；第三要選有決策勇氣的人；第四要選實(shí)施能力強(qiáng)的人。10/4/202215llj四、招聘工作程序確定HR凈需求制定招聘計(jì)劃選擇招聘渠道和方法回收應(yīng)聘資料評(píng)估招聘效果流程圖1、2、3、410/4/202217llj五、核心人員和應(yīng)急人員核心人員：以傳統(tǒng)方法招聘的人員應(yīng)急人員：代理人雇用并支付工資，租

5、借給公司企業(yè)需要的專門技術(shù)人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難找到；在遠(yuǎn)離總部的子公司補(bǔ)充職員；項(xiàng)目運(yùn)作中。10/4/202218llj六、內(nèi)部招聘與外部招聘進(jìn)入招聘流程的一個(gè)重要前提是空缺職位是從企業(yè)內(nèi)部補(bǔ)充還是從外部招聘，即招聘來源的選擇。兩種招聘來源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。10/4/202219llj1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部招聘方法內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)10/4/202220llj內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實(shí)組織中的各種空缺職位。工作調(diào)換（中層管理人員）工作輪換（一般員工）降職（幾乎不用）10/4/202221llj內(nèi)部招聘方法工作告示法公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)檔

6、案記錄法AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)推薦法10/4/202222llj內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對(duì)稱，不存在“逆向選擇” ，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題；認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高；現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步；節(jié)省費(fèi)用，減少招聘難度。10/4/202224llj內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡（暈輪效應(yīng)）而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；可能

7、出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。10/4/202225llj外部招聘的方法媒體廣告HR代理機(jī)構(gòu)校園招聘熟人推薦外部招聘招聘會(huì)10/4/202227llj獵頭與獵頭公司 “獵頭”的傳說相傳在古老的原始部落時(shí)代，有一個(gè)食人部落，每當(dāng)戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束，他們就會(huì)把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實(shí)力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。 “獵頭”的起源“獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、則是在第二次世界大戰(zhàn)之后。 第二次世界大戰(zhàn)后，美國(guó)作為主要的戰(zhàn)勝國(guó)之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國(guó)的機(jī)器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗

8、國(guó)的先進(jìn)技術(shù)等“軟件”，尤其是那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的精英人才。這樣的一個(gè)過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。 10/4/202228llj獵頭與獵頭公司（續(xù)）獵頭公司的發(fā)展獵頭公司就是“網(wǎng)羅高級(jí)人才”。據(jù)總部設(shè)在美國(guó)康涅狄格州的獵頭咨詢公司-司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入增長(zhǎng)迅速，1993年僅為30億美元，2000年達(dá)到83億元。“獵頭”進(jìn)入中國(guó)僅十年左右的時(shí)間，隨著中國(guó)的改革開放以及大批外資企業(yè)的涌入，特別是中國(guó)加入WTO，獵頭公司也由泊來品走上了中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人的案頭。 10/4/202229llj獵頭與獵頭公司（續(xù)）收費(fèi)：高級(jí)人才年薪的30

9、-40%中級(jí)人才年薪的20-30%質(zhì)量：3-6個(gè)月的保用期國(guó)內(nèi)著名獵頭公司1、2、310/4/202230llj天津獵頭公司天津市北方人力資源管理顧問有限公司天津市河西區(qū)友誼北路29號(hào)天津外國(guó)企業(yè)專家服務(wù)總公司 天津市河西區(qū)友誼北路合眾大廈10/4/202231llj互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站前程無憂網(wǎng) 中華英才網(wǎng) 中國(guó)招聘求職網(wǎng) 中國(guó)人才熱線 智聯(lián)招聘網(wǎng) 10/4/202232llj實(shí)證分析菲利浦高層變革 上世紀(jì)90 年代初，在飛利浦公司處于危難之際走馬上任的迪默，盡管他本人是通過內(nèi)部晉升走上CEO 位置的，但為了改變當(dāng)時(shí)的組織文化，形成創(chuàng)新、參與的組織氣氛，他對(duì)高級(jí)管理層進(jìn)行了大幅的人事改革，直接從企

10、業(yè)外部進(jìn)行招聘。到1994年中期，原來的高層管理者只留下4 名，而且14 名高層管理者只有5 名是荷蘭人。到1993 年底，飛利浦公司的財(cái)務(wù)狀況就得到了根本性好轉(zhuǎn)。 10/4/202233llj外部招聘的優(yōu)點(diǎn)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法；在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”；外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才；有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。10/4/202234llj外部招聘的缺點(diǎn)由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚

11、至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”。 10/4/202235llj3 選拔錄用通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。10/4/202236llj一、選拔錄用的意義對(duì)求職者的選拔錄用過程是企業(yè)甄別合格人選的過程。企業(yè)在招聘過程中已經(jīng)付出了招聘的直接成本和間接成

12、本，只有成功的篩選和錄用才能保證企業(yè)獲得所需要的人才。10/4/202237llj二、選拔錄用程序求職申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷審查體檢材料真實(shí)性審查面試選拔測(cè)試試用期考查應(yīng)聘者正式錄用淘汰10/4/202238llj三、選拔錄用方案選擇面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試 2)結(jié)構(gòu)化面試 工作模擬 “1)同事評(píng)價(jià) 2)自我評(píng)價(jià) 3)筆跡學(xué) 4)推薦人 5)教育背景”“各種測(cè)試工具很多，包括技能測(cè)試、智力測(cè)試、身體能力測(cè)試、成就（經(jīng)驗(yàn)）測(cè)試、興趣測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試等等。量表（工具）測(cè)試 這是效果最好也最為昂貴的測(cè)評(píng)方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。 10/4/202239llj1、面試的實(shí)施三大

13、階段：準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)價(jià)六個(gè)步驟：準(zhǔn)備接觸了解背景咨詢有關(guān)工作的問題向面試者提供某些信息結(jié)束10/4/202240llj面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性10/4/202241llj面試綜合技巧雙向溝通從個(gè)人履歷著手進(jìn)行采訪注意傾聽消除暈輪作用以被試為中心平等地對(duì)待應(yīng)聘者采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式共同作出評(píng)價(jià)10/4/202242llj傾聽中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤夸大低估添加內(nèi)容省略搶先滯后分析機(jī)械重復(fù)10/4/202243llj提問中應(yīng)注意的幾個(gè)問題在提問時(shí)，要清楚你提問的目的事先準(zhǔn)備提問提綱要采用他人能夠理解的

14、方式來提問，避免理解困難在聽完一個(gè)問題的回答后，再提出另一個(gè)問題10/4/202244llj你應(yīng)避免的提問方式引導(dǎo)式提問它會(huì)給人一種按你意圖回答問題的感覺。例如：“你難道不認(rèn)為這是唯一的解釋嗎？”引誘式提問這種提問方式，試圖通過對(duì)他人的欺騙或引誘，以揭示某些重要的問題。例如：“責(zé)任不責(zé)任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事?！苯M合式提問這種提問方式要求人們同時(shí)回答幾個(gè)不同的問題。含糊的提問這種提問給人帶來心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)回答。10/4/202245llj面試結(jié)果評(píng)價(jià)1.關(guān)鍵點(diǎn)確定2.評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)3.評(píng)價(jià)報(bào)告全面評(píng)估面試人員10/4/202246llj2、選拔測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)試能

15、力測(cè)試性格和興趣測(cè)試10/4/202247llj3、情景模擬公文處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告與人談話電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即席發(fā)言10/4/202248llj4 招聘與錄用的評(píng)價(jià)10/4/202249llj招聘錄用的金字塔模型10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者10/4/202250llj一、招聘效果評(píng)估招聘時(shí)間招聘成本招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%錄用比率錄用比率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%10/4/202251llj二、選拔錄用的信度和效度

16、信度測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，即測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。效度測(cè)試方法測(cè)量出的所有測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，即真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)試的品質(zhì)的符合程度10/4/202252llj1、信度的檢測(cè)再測(cè)信度（同一測(cè)試內(nèi)容再次測(cè)試）兩次測(cè)試，成本高；若記住第一次測(cè)試的題目，則再測(cè)的結(jié)果不真實(shí)。平行信度（相當(dāng)?shù)臏y(cè)試內(nèi)容再測(cè)）成本高。半分信度（一種測(cè)試分為兩部分考察）省時(shí)且前后兩次測(cè)試相互影響小。10/4/202253llj2、效度的檢測(cè)預(yù)測(cè)效度將應(yīng)聘者在招聘階段的測(cè)試分?jǐn)?shù)與被錄用后的實(shí)際工作績(jī)效比較。同步效度對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行測(cè)試，將測(cè)試結(jié)果與其實(shí)際工作績(jī)效比較。內(nèi)容效度將測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作績(jī)效比較。1

17、0/4/202254llj案例普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對(duì)應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選，李初對(duì)其進(jìn)行選擇，留下了2人10/4/202255llj案例（續(xù)）兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)錢力

18、：男，32歲，有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。趙安和錢力的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：錢力在招聘過程中，沒有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，趙安在靜待佳音；而錢力打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理王量，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 10/4/202256llj案例（續(xù)）看過上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。 李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？ 王