醫(yī)療企業(yè)績效考核講義培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療企業(yè)績效考核講義醫(yī)療企業(yè)績效考核講義一績效評估的內(nèi)涵績效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃гu估是定期考察和評定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。例如：如果一門課的評定等級只有兩個:及格和不及格,而另一門課程則是分6個等級學(xué)習(xí)這兩門課時，你所做的努力會有不同嗎？一般當(dāng)課程有個等級時，同學(xué)會更用功地學(xué)習(xí)如果只有及格和不及格，那么他們只要努力到使自己及格就夠了，不必進(jìn)行更多努力2醫(yī)療企業(yè)績效考核講義一績效評估的內(nèi)涵績效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果二績效評估的作用 作用員工任用的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)員工激勵的途徑員工培訓(xùn)的依據(jù)調(diào)配升遷的依據(jù)3醫(yī)療企業(yè)績效考核講義二績效評估

2、的作用 作用員工任用的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)員工激勵三績效評估建立步驟制訂計劃技術(shù)準(zhǔn)備收集信息資料分析評價反饋作用步驟4醫(yī)療企業(yè)績效考核講義三績效評估建立步驟制訂計劃技術(shù)準(zhǔn)備收集信息資料分析評價反饋四誰來做績效考核直接上司同事自我評價直接下屬 在績效評估當(dāng)中一種最新的做法是360度評估5醫(yī)療企業(yè)績效考核講義四誰來做績效考核直接上司5醫(yī)療企業(yè)績效考核講義五績效考核的具體方法分級法量表績效考核法行為錨定評價（BARS）關(guān)鍵事件法行為觀察評價（BOS）目標(biāo)管理法（MBO）情景模擬法具體方法6醫(yī)療企業(yè)績效考核講義五績效考核的具體方法分級法量表績效考核法行為錨定評價（BA平衡記分卡 (BSC)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（

3、KPI） 360度績效評估7醫(yī)療企業(yè)績效考核講義平衡記分卡 (BSC)7醫(yī)療企業(yè)績效考核講義平衡記分卡平衡記分卡與績效管理系統(tǒng)設(shè)計的要點是：將平衡記分卡融入績效管理流程的四個環(huán)節(jié)之中，以落實戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控，確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；它主要包含了兩個方面的設(shè)計內(nèi)容：一是設(shè)計出能夠真正體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的績效計劃體系；二是設(shè)計出平衡記分卡與績效管理的日常運作系統(tǒng)。8醫(yī)療企業(yè)績效考核講義平衡記分卡平衡記分卡與績效管理系統(tǒng)設(shè)計的要點是：將平衡記平衡計分卡（BSC）BSC制定步驟：1. 建立BSC項目組2. 收集數(shù)據(jù)、安排各項準(zhǔn)備工作3. 就公司愿景、戰(zhàn)略及目標(biāo)達(dá)成共識4. 確定測量方式5. 決定具體

4、測量指標(biāo)6. 制定行動方案9醫(yī)療企業(yè)績效考核講義平衡計分卡（BSC）BSC制定步驟：9醫(yī)療企業(yè)績效考核講義10醫(yī)療企業(yè)績效考核講義10醫(yī)療企業(yè)績效考核講義11醫(yī)療企業(yè)績效考核講義11醫(yī)療企業(yè)績效考核講義平衡計分卡（BSC）方向性目標(biāo) (Objectives)測量內(nèi)容(Measures)具體進(jìn)度(Targets)行動方案(Initiatives)顧客維度12醫(yī)療企業(yè)績效考核講義平衡計分卡（BSC）方向性目標(biāo) (Objectives)測量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）KPI是績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，KPI可以使各級銷售人員明確各自的主要責(zé)任和工作目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)，明確銷售人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，建立明確的、切實

5、可行的KPI評估考核體系是做好績效管理的關(guān)鍵。 13醫(yī)療企業(yè)績效考核講義關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）KPI是績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，KPI可以100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%70%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量

6、完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)市場部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表單位姓名日期14醫(yī)療企業(yè)績效考核講義100%100%100%100%100%100%2010.3360 資質(zhì)評估 經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶15醫(yī)療企業(yè)績效考核講義360 資質(zhì)評估 經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)360績效考核法強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者上級下屬服務(wù)對象供應(yīng)者同事者被考核對象示意圖16醫(yī)療企業(yè)績效考核講義360績效考核法強調(diào)從與被

7、考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲六建立績效考核系統(tǒng)的原則明確公開的原則 （增加了考核的透明度。必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。 ）客觀考評的原則（針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話” ）與工作相關(guān)原則（不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。 ）密切相關(guān)者考核原則注重反饋原則（反饋考評結(jié)果的同時，向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。）差異化和公平性相結(jié)合的原則可行性和實用性相結(jié)合的原則參與原則17醫(yī)療企業(yè)績效考核講義六建立績效考核系統(tǒng)的原則明確公開的原則 （增加了七

8、績效考核的分類按時間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，定期又分為月季半年和一年期考核按考核的目的：例行晉升轉(zhuǎn)正，評定職稱培訓(xùn)考核按考核的對象劃分：普通員式管理人員，技術(shù)人員，銷售和研發(fā)人員考核18醫(yī)療企業(yè)績效考核講義七績效考核的分類按時間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，按考核主體劃分：上級自我同事下級和外部考核綜合以上各種方法的立體考核按考核方式：口頭書面直接和間接個別和集體考核考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計方法：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)19醫(yī)療企業(yè)績效考核講義按考核主體劃分：上級自我同事下級和外部考核綜合以八績效考核的內(nèi)在矛盾上司角色的矛盾員工內(nèi)在矛盾上司和員工之間的矛盾企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾20醫(yī)療企業(yè)績效考核講義

9、八績效考核的內(nèi)在矛盾上司角色的矛盾20醫(yī)療企業(yè)績效考核員工上司21醫(yī)療企業(yè)績效考核講義員工上司21醫(yī)療企業(yè)績效九績效考核的偏差暈輪效應(yīng)近視效應(yīng)中間趨向誤差過分寬容誤差過分嚴(yán)格誤差刻板效應(yīng)偏見22醫(yī)療企業(yè)績效考核講義九績效考核的偏差暈輪效應(yīng)22醫(yī)療企業(yè)績效考核講義常見的考評錯誤 （1）1234512345Stereotyping 刻板印象 （簡單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)23醫(yī)療企業(yè)績效考核講義常見的考評錯誤 （1）1234512345S常見的考評錯誤 （2）1234512345對比錯誤居中傾向24醫(yī)療企業(yè)績效考核講義常見的考評錯誤 （2）1234512345對常見的考評錯誤 （3）過寬或過

10、嚴(yán)傾向25醫(yī)療企業(yè)績效考核講義常見的考評錯誤 （3）過寬或過嚴(yán)傾向25醫(yī)療企業(yè)績效考核講義十績效考核的改善方法將考核性和發(fā)展性的功能分開改進(jìn)績效評估的內(nèi)容和方法，重點衡量客觀和可觀察的行為和事件使用多方的評估資料，進(jìn)行立體，全方位評估加強評估者的訓(xùn)練多注意細(xì)節(jié)問題，如選擇合適考核時間26醫(yī)療企業(yè)績效考核講義十績效考核的改善方法將考核性和發(fā)展性的功能分開26醫(yī)療十一績效管理和績效考核的區(qū)別和聯(lián)系1.績效考核只是績效管理過程中一個局部環(huán)節(jié),只出現(xiàn)在特定的時點.績效管理的工作重點除了績效考核以外,還包括績效目標(biāo)的設(shè)定和分解,績效跟蹤,溝通反饋,指導(dǎo)輔助,績效改善計劃的制訂等一系列環(huán)節(jié).2.績效 管理

11、主要面向未來,側(cè)重于信息的溝通,幫助指導(dǎo)和由此帶來的績效提高.其中,溝通貫穿于整個過程，而績效考核主要面向過去，只側(cè)重于對以往業(yè)績的考核和判斷27醫(yī)療企業(yè)績效考核講義十一績效管理和績效考核的區(qū)別和聯(lián)系1.績效考核只是績效管十二組織中績效管理模型指標(biāo)組織戰(zhàn)略酬報評估溝通 企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）28醫(yī)療企業(yè)績效考核講義十二組織中績效管理模型指標(biāo)組織戰(zhàn)略酬報評估溝通 企業(yè)文化企十三組織中績效管理模型的目的戰(zhàn)略目的為了實現(xiàn)戰(zhàn)略必需的結(jié)果設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保雇員最大限度展現(xiàn)出所需要的行為特征管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息開發(fā)目的通過員工間溝通向員工

12、提供有用的開發(fā)反饋29醫(yī)療企業(yè)績效考核講義十三組織中績效管理模型的目的戰(zhàn)略目的29醫(yī)療企業(yè)績效考十四績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性（員工能感知到公平：程序公平，人際公平，結(jié)果公平）明確性（績效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導(dǎo)向，告訴他們公司對他們的期望是什么，如何才能達(dá)到要求）30醫(yī)療企業(yè)績效考核講義十四績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性30醫(yī)療企業(yè)績效考核講工作效率衡量系統(tǒng)實際的或“真實的”工作績效污染效度缺失31醫(yī)療企業(yè)績效考核講義工作效率衡量系統(tǒng)實際的或“真實的”工作績效污染效度缺失31醫(yī)十四績效考核中的責(zé)任分工 在績效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任.1.績效考核中部門經(jīng)理的責(zé)

13、任:制定適合本部門的考核辦法。確定被考核人的考核要素. 就被考核人的業(yè)績與其進(jìn)行深度的溝 通，客觀地評價。這是部門經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的. 對被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)。 與被考核人討論發(fā)展計劃。 與被考核人討論業(yè)績回報的措施。32醫(yī)療企業(yè)績效考核講義十四績效考核中的責(zé)任分工 在績效考核中，人力資源部要與部門2.績效考核過程中人力資源部的責(zé)任: 制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。 收集、整理、分析業(yè)績考核評價的結(jié) 果。 指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績工作。 利用業(yè)績考核評價結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵政策。 接受處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投

14、訴。員工有不滿時，人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。33醫(yī)療企業(yè)績效考核講義2.績效考核過程中人力資源部的責(zé)任:33醫(yī)療企業(yè)績效考核講義實務(wù)篇一.企業(yè)績效考核實施的步驟二.某公司績效考核實例三.NBA對績效管理的啟示四.HR在“中國式”績效管理中的注意點34醫(yī)療企業(yè)績效考核講義實務(wù)篇一.企業(yè)績效考核實施的步驟34醫(yī)療企業(yè)績效考核講義一.企業(yè)績效考核實施的步驟35醫(yī)療企業(yè)績效考核講義一.企業(yè)績效考核實施的步驟35醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(一)、定績效目標(biāo)員工參與 1、關(guān)于績效目標(biāo)的理解 員工個人績效目標(biāo)來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門

15、目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)。而個人績效目標(biāo)的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。36醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(一)、定績效目標(biāo)員工參與 36醫(yī)療企業(yè)績效考核講義公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營運作單位目標(biāo)（職能部門下各單位）目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法信息反饋 目標(biāo)修正個人目標(biāo)實施考核37醫(yī)療企業(yè)績效考核講義公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營運作單位目標(biāo)目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以2、目標(biāo)制訂方法 1） 根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo)； 2） 基于本部門的目標(biāo)，明確個人的崗位職責(zé)使命，即個人承擔(dān)的工作任務(wù)； 3） 依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃； 4） 按照SMART從

16、個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 38醫(yī)療企業(yè)績效考核講義2、目標(biāo)制訂方法 38醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(二).定標(biāo)準(zhǔn)SMART原則 1.SMART原則是最常用的區(qū)分一個標(biāo)準(zhǔn)是 否符合要求的工具。而我們所確定的績效考 核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計算的 2.標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次 3.在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候,一定要注意與員工的溝通 39醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(二).定標(biāo)準(zhǔn)SMART原則39醫(yī)療企業(yè)績效考核講義SMART原則Specific 指績效考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團隊主導(dǎo)績效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。 Measurable 指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計成員工可以通過勞動運作起來的，結(jié)果可以

17、量化的指標(biāo) Achievable 指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計為通過員工的努力可以實現(xiàn)的，在時限之內(nèi)做得到的目標(biāo)Result Oriented 指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計成“能觀察，可證明，現(xiàn)實的確存在的”目標(biāo)。 Time Bound 指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo) 40醫(yī)療企業(yè)績效考核講義SMART原則Specific40醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(三).績效輔導(dǎo)重在改進(jìn)提升 績效輔導(dǎo)的目的有兩個：一是員工匯報工作與進(jìn)展情況， 就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法； 另一個是主管人員對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差 及時糾正。41醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(三).績效輔導(dǎo)重在改進(jìn)

18、提升41醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(四).考核評價以事實為依據(jù) 評價制度要合理,評估有技巧,以事實為依據(jù)常見的評價方式包括：工作標(biāo)準(zhǔn) 法、敘述評價法、量表評測法、每日評成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評價法、目標(biāo)管 理法、強制比例分布法、配對比較法等。 42醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(四).考核評價以事實為依據(jù)42醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(五).考核結(jié)果反饋與面談重在改進(jìn)反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。總之，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。43醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(五).考核結(jié)果反饋

19、與面談重在改進(jìn)反饋應(yīng)該關(guān)注于具體1.績效結(jié)果反饋面談的步驟1） 面談準(zhǔn)備2）面談過程控制 3）確定績效改進(jìn)計劃44醫(yī)療企業(yè)績效考核講義1.績效結(jié)果反饋面談的步驟44醫(yī)療企業(yè)績效考核講義二.松川公司績效考核實例 45醫(yī)療企業(yè)績效考核講義二.松川公司績效考核實例 45醫(yī)療企業(yè)績效考核講義報總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對各類工作的 控制程度相關(guān)的工作流程對計劃 分解歸 類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核

20、指標(biāo)溝通 對考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報總經(jīng)理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 (一).績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法46醫(yī)療企業(yè)績效考核講義報總經(jīng)理審批確定考模擬測試溝通訪談初步確分析計劃分析部門實施1）對崗位職責(zé)的考核2）對預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(二)績效考核指標(biāo)的作用與要點1）根據(jù)崗位職責(zé)和計劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作

21、的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡潔精練47醫(yī)療企業(yè)績效考核講義1）對崗位職責(zé)的考核績效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(二)績(三)確立績效評估工作要項 按任務(wù)來源劃分：公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責(zé)工作強化與改善要項48醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(三)確立績效評估工作要項 按任務(wù)來源劃分：48醫(yī)療企業(yè) 依意義屬性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性

22、格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標(biāo)有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標(biāo)強調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目49醫(yī)療企業(yè)績效考核講義 依意義屬性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理

23、人員強調(diào)(四)績效考核體系主要考核內(nèi)容工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 用 途 反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 人力資源部 相關(guān)部門分管經(jīng)理 360度考核領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接

24、領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 50醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(四)績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，(五)評 估 總 流 程中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 含 業(yè) 績 指 標(biāo) 及 綜 合 素 質(zhì) 測 評 人力資源部匯總 處理并建議獎懲方案總經(jīng)理面談及反饋 考評委員會討論、審批 員工自評業(yè)績考核日?？己嗽驴己?考評委員

25、 會審批人力資源部匯總處理并建議獎懲方案員工自評部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素質(zhì)） 日?？己嗽驴己似胀▎T工 360度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及改善方案 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核51醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(五)評 估 總 流 程中層干部 績效評估流程的設(shè)計(六).各部門經(jīng)理月績效考評表舉例 商品部 生產(chǎn)部 人力資源部52醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(六).各部門經(jīng)理月績效考評表舉例52醫(yī)療企業(yè)績效考核講義部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076

26、-9061-7560以下工作的計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標(biāo)，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下 15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。

27、改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物

28、料先進(jìn)先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差1053醫(yī)療企業(yè)績效考核講義部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部 部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：生產(chǎn)部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重9

29、1-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。 工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下 15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)

30、手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10成品合格率95%92% 90% 90%15裁片合格率97% 94%92%92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃

31、分不明確，現(xiàn)場時有混亂1054醫(yī)療企業(yè)績效考核講義部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：生產(chǎn)部 部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標(biāo)，

32、但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下 部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效果一般不及時準(zhǔn)確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量

33、不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好55醫(yī)療企業(yè)績效考核講義部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部 普通員工考核的主要內(nèi)容上級考評A1（權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）績效測評表(七)普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等56醫(yī)療企業(yè)績效考核講義普通員上級考評A1（權(quán)重60%）績(七)普通員工考核的主要內(nèi)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%工 作 質(zhì)量 30%工 作 效率 30%評分項 目 ( 權(quán) 重 )評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 90-100 分 80-89 分 70-79 分 6

34、0-69 分 59 分 以 下 超額/提前完成原計劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃80%-99% 以 下完成原定計劃60%-79% 以 下完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事 帶來明顯利益質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過一般水準(zhǔn) 工作效率普通近于一般水準(zhǔn) 工作效率低略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作主 動 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行

35、改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作 創(chuàng)新 10%工作責(zé)任感20%智 能 技能 20%勤 勉 程度 15%忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識

36、經(jīng)驗豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識經(jīng)驗較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識判斷尚算準(zhǔn)確在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分 析 判斷 10%團 結(jié) 合作 15%工 作 紀(jì)律 10%部 門 負(fù) 責(zé) 人 簽 字 團 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵守紀(jì) 律 自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部 門 內(nèi) 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此項由人力資源部填寫 )總 計 分 =分 項 分 數(shù) X

37、權(quán) 重 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下）工作績效60%）綜合素質(zhì)（40%） 得 分單項小計備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。57醫(yī)療企業(yè)績效考核講義崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%工 作 質(zhì)量 工 作 效率 評分項(八).績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)二維分析績效與能力綜合分析中層管理干部的二維排名普通員工整體排名結(jié)果分析58醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(八).績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)58醫(yī)療企業(yè)績效考核講義 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工 作 績 效低中高針對需要提供培訓(xùn)培養(yǎng)機會根據(jù)具體情況考慮淘汰

38、降級或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重任，升級找出原因，提供機會改進(jìn)二維分析績效與能力綜合分析59醫(yī)療企業(yè)績效考核講義 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜中層管理干部的排名姓 名工 作 績 效 考 核 名 次綜 合 素 質(zhì) 排 名ABCD12341234年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。二維排名總排名姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）6

39、0醫(yī)療企業(yè)績效考核講義中層管理干部的排名姓 名工 作 績 效 考 核 名 次醫(yī)療企業(yè)績效考核講義培訓(xùn)課件經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定綜合素質(zhì)高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者停止一切機會與獎勵在能

40、力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)機會：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展62醫(yī)療企業(yè)績效考核講義經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定綜合素質(zhì)高中低低中高工作績效(九).績效面談以補強教導(dǎo)功能為目的針對特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家63醫(yī)療企業(yè)績效考核講義(九).績效面談以補強教導(dǎo)功能為目的63醫(yī)療企業(yè)績效考核講義面談效果評價面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機構(gòu)？誰說話