人力加入WTO后中國人力管理變化的現(xiàn)狀和趨勢

1、人力資源參加WTO后中國人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢參加T后中國人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢我國相關的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的開展。這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了宏大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的遠程職工在英文中稱為Telestaff，互相不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)絡的虛擬組織(Virtualrganizatin)。我們的社會正在完畢所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進展著悄無聲息但卻深化持久地變革，組織的各種管

2、理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣開展呢？后人力資源管理將是什么樣的一種面目呢？一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)1全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開場變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律標準和風俗習慣，同時又推動著各文化的互相理解與不斷交融。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不一樣的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通

3、等問題。2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用。面對著劇烈競爭的市場，組織必然要不斷進步勞動消費率，進步產(chǎn)品質(zhì)量，改善效勞。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質(zhì)量小組Q、全面質(zhì)量管理TQ、經(jīng)營過程重構BPR等。其中，經(jīng)營過程重構是再造工程(Reengineering)的一局部，它意味著對經(jīng)營過程、組織構造等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進展重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的活力與活力。二、人力資源管理開展的可能趨勢作為上述變化的回應，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可

4、能開展趨勢?？赡艿内厔葜唬浩髽I(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)完畢后，國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益劇烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的開展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了宏大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模孝技術含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和效勞。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低本錢的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一

5、方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其宏大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于劇烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的內(nèi)部企業(yè)家式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的本錢-利潤中心。這些本錢-利潤中心享有宏大的自主權，在財務、人事、消費、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權。這樣的本錢-利潤中心與上面提到的單個的中小公司非常相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可防止?？赡艿内厔葜喝肆Y源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等，培訓與開發(fā)技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等，工資與福

6、利報酬、鼓勵等，制度建立組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等四大類。假如說這四大類職能是在其開展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢效勞業(yè)的開展，這些職能將再次分化，一局部向社會化的企業(yè)管理效勞網(wǎng)絡轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目的的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務需要對這些手段進展重新分化組合，以到達其在特定環(huán)境下的最正確管理。人力資源管理的四大類職能活動是互相聯(lián)絡也是互相獨立的，對其進展不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理理論中也經(jīng)?？梢钥吹健？赡艿内厔葜喝肆Y源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)

7、容互相矛盾，實那么是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一局部職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長才能的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因此，人力資源管理也更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目的作更大的奉獻。人力資源管理的強化主要關注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接將來挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加

8、價值上等?？赡艿内厔葜模赫块T與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，因為政府屬于社會公共事務管理部門，其主要目的是公正、公平；而私營機構那么多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由于國內(nèi)經(jīng)濟狀況差強人意，再加上長期以來施行的福利國家制度，公共開支居高不下，社會各界對政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國家開場率先推行所謂的新公共管理，政府效勞也應以市場觀念為主導，強調(diào)管理方式向私營機構靠攏，并引入競爭、效率和效益等概念。于是，更為講求靈敏性和適應性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用制度和長俸制度，開場逐步實行有彈性的入職和離任制度，建立以工作表現(xiàn)為根底的鼓勵機制。同時，通過適當?shù)呐嘤栭_發(fā)制度，不僅進步公務員的知識技能程度，而且加強公務員為公眾效勞的責任感和使命感。這