某公司管理干部考評(píng)手冊(cè)

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.天竺空港管理干部考評(píng)手冊(cè)目 錄 o 1-3 h z目 錄2第一部分 總總則4一、基本名名詞界定定4二、考評(píng)原原則4三、考核結(jié)結(jié)果的使使用5四、考核對(duì)對(duì)象5五、考核周周期與時(shí)時(shí)間5六、考核關(guān)關(guān)系6第二部分 考核核的依據(jù)據(jù)7一、書面面記載資資料7第二部分 考考核緯度度9一、績(jī)效緯緯度9二、態(tài)度緯緯度10三、能力緯緯度12四、不同考考核緯度度的權(quán)重重一三第三部分 考核核等級(jí)確確定一三一、考核等等級(jí)定義義一三二、等級(jí)比比例限制制14第四部分 考核核制度16一、考核的

2、的組織16二、舉報(bào)制制度16三、獎(jiǎng)懲措措施17四、績(jī)效考考評(píng)者訓(xùn)訓(xùn)練17第五部分 考核的的具體實(shí)實(shí)施19一、月度考考核19二、半年考考核20三、年度考考核20四、日?？伎己?3第六部分績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件使使用與保保存24一、績(jī)效考考評(píng)文件件保存格格式24二、 績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法25三、績(jī)效考考評(píng)文件件查閱權(quán)權(quán)限25第七部分 考核核申述27一、申訴受受理機(jī)構(gòu)構(gòu)27二、 申申述的提提交27三、 申訴訴受理27第八部分 其它它有關(guān)規(guī)規(guī)定29第一部分 總總則一、基本名名詞界定定本制度的所所有應(yīng)用用的名詞詞，按本本條目界界定的內(nèi)內(nèi)涵為準(zhǔn)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)副職：指公司司總部副副總經(jīng)理理、黨委委副書記記、總會(huì)會(huì)

3、計(jì)師；部門負(fù)責(zé)人人：指公公司總部部各部門門部長(zhǎng)；部門成員：指公司司總部各各部的成成員，包包括科長(zhǎng)長(zhǎng)、科員員；考核：特指指直接上上級(jí)、跨跨級(jí)上級(jí)級(jí)對(duì)下級(jí)級(jí)的評(píng)定定；評(píng)議：指同同級(jí)、下下級(jí)等對(duì)對(duì)被考核核人的評(píng)評(píng)定；考評(píng)：是考考核和評(píng)評(píng)議的合合稱；7、考核緯緯度：考考核緯度度是對(duì)考考核對(duì)象象考核時(shí)時(shí)的不同同角度、不不同方面面。包括括績(jī)效緯緯度、態(tài)態(tài)度緯度度、能力力緯度。8、測(cè)評(píng)指指標(biāo)：每每一個(gè)考考核緯度度由相應(yīng)應(yīng)的測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)組組成，對(duì)對(duì)不同的的考核對(duì)對(duì)象、不不同考核核期間采采用不同同的考核核緯度、不不同的測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)。同時(shí)，對(duì)不不同的緯緯度、不不同的指指標(biāo)的考考核時(shí)間間、考核核方式也也不同。二、考評(píng)

4、原原則公平原則在績(jī)效考評(píng)評(píng)中，考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考評(píng)評(píng)程序和和考評(píng)責(zé)責(zé)任應(yīng)當(dāng)當(dāng)有明確確的規(guī)定定，在績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)中應(yīng)當(dāng)當(dāng)嚴(yán)格遵遵守?？伎荚u(píng)人員員應(yīng)本著著實(shí)事求求是的精精神，客客觀、全全面、真真實(shí)地考考核和評(píng)評(píng)定。嚴(yán)格原則明確的考核核評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)嚴(yán)肅認(rèn)真真的考核核評(píng)價(jià)態(tài)態(tài)度，有有嚴(yán)格的的考核評(píng)評(píng)價(jià)制度度與科學(xué)學(xué)而嚴(yán)格格的程序序及方法法。公開原則在績(jī)效考評(píng)評(píng)中，考考核者要要向被考考核者明明確說(shuō)明明考核的的標(biāo)準(zhǔn)、程程序、方方法、時(shí)時(shí)間等事事宜，使使績(jī)效考考核工作作有透明明度。（四）客觀觀性原則則績(jī)效考評(píng)中中要做到到以事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)，以制制度為準(zhǔn)準(zhǔn)繩，對(duì)對(duì)被考核核者的評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)有有事實(shí)依依據(jù)，避避免主管管臆

5、斷和和個(gè)人感感情色彩彩。三、考核結(jié)結(jié)果的使使用考核本身不不是目的的，它為為公司的的人力資資源管理理體系提提供信息息和參考考?？?jī)效效考核的的結(jié)果主主要運(yùn)用用在在員員工的薪薪酬體系系、職務(wù)務(wù)和崗位位調(diào)整、培培訓(xùn)、職職業(yè)發(fā)展展等方面面。四、考核對(duì)對(duì)象本制度的考考核對(duì)象象為公司司總部領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)副職職、部門門負(fù)責(zé)人人、部門門成員。五、考核周周期與時(shí)時(shí)間1、考核周周期分為為月度考考核、季季度考核核、半年年考核、年年度考核核、隨機(jī)機(jī)考核2、月度考考核：每每月的第第一個(gè)工工作日開開始的一一周；3、半年考考核：每每年六月月的第一一、二個(gè)個(gè)工作周周；4、年度考考核：考考核期次次年的一一月的第第一、二二個(gè)工作作周；六、

6、考核關(guān)關(guān)系1、不同的的考評(píng)對(duì)對(duì)象、不不同的考考評(píng)緯度度和指標(biāo)標(biāo)對(duì)應(yīng)不不同的考考核關(guān)系系。2、考評(píng)關(guān)關(guān)系分為為：直接接上級(jí)考考核、跨跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核、同同級(jí)評(píng)議議、直接接下級(jí)評(píng)評(píng)議、相相關(guān)部門門評(píng)議、下下屬公司司評(píng)議、人人力資源源部考評(píng)評(píng)。其中中直接上上級(jí)考核核形成上上級(jí)考核核下級(jí)的的體系，即即總經(jīng)理理考核副副總經(jīng)理理和副書書記、副副總經(jīng)理理或副書書記考核核分管部部門的部部長(zhǎng)、各各部長(zhǎng)考考核部門門成員或或科長(zhǎng)、科科長(zhǎng)考核核科員。3、領(lǐng)導(dǎo)副副職的考考評(píng)關(guān)系系為：直直接上級(jí)級(jí)考核、同同級(jí)評(píng)議議、直接接下級(jí)評(píng)評(píng)議；4、部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的考評(píng)關(guān)關(guān)系為：直接上上級(jí)考核核、跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考考核、同同級(jí)評(píng)議議、直接接

7、下級(jí)評(píng)評(píng)議、相相關(guān)部門門評(píng)議、下下屬公司司評(píng)議； 5、部部門成員員的考核核關(guān)系為為：直接接上級(jí)考考核、跨跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核、同同級(jí)評(píng)議議、相關(guān)關(guān)部門評(píng)評(píng)議、下下屬公司司評(píng)議。 6、具具體考核核關(guān)系見見考核核關(guān)系詳詳表 第二部分 考核核的依據(jù)據(jù)考核的依據(jù)據(jù)是員工工在考核核期內(nèi)的的工作表表現(xiàn)和工工作結(jié)果果，任何何被考核核者工作作過(guò)程之之外的個(gè)個(gè)人言行行均不作作為考核核的依據(jù)據(jù)。包括括被考核核對(duì)象的的工作的的書面資資料、考考核者對(duì)對(duì)被考核核者的觀觀察和了了解， 書面記載資資料工作業(yè)績(jī)績(jī)管理卡卡 工工作業(yè)績(jī)績(jī)管理卡卡是管管理者和和下級(jí)通通過(guò)面談?wù)劀贤ê蠛筮_(dá)成對(duì)對(duì)下期工工作計(jì)劃劃的一種種書面承承諾，其其原理

8、是是目標(biāo)管管理理論論。通過(guò)過(guò)這種形形式記錄錄考核期期需要達(dá)達(dá)到的工工作目標(biāo)標(biāo)，以及及圍繞工工作目標(biāo)標(biāo)需要完完成的重重點(diǎn)工作作任務(wù)、崗崗位任務(wù)務(wù)、臨時(shí)時(shí)性工作作任務(wù)。工作業(yè)績(jī)績(jī)管理卡卡分為為月度度工作業(yè)業(yè)績(jī)管理理卡、年年度工作作業(yè)績(jī)管管理卡；在考核年度度開始前前，管理理者自己己的年度度工作目目標(biāo)和工工作計(jì)劃劃告知下下級(jí)，下下級(jí)根據(jù)據(jù)上級(jí)的的工作目目標(biāo)和計(jì)計(jì)劃擬定定相應(yīng)的的目標(biāo)和和計(jì)劃，以以及需要要上級(jí)提提供的支支持和幫幫助。管管理者和和下級(jí)面面談溝通通并確定定，下級(jí)級(jí)簽字承承諾，上上級(jí)簽字字確認(rèn)，形形成一式式三份的的年度度工作業(yè)業(yè)績(jī)管理理卡，一一份返回回下級(jí)，一一份交上上級(jí)保留留，一份份交人力力

9、資源部部存檔。根據(jù)年度度工作業(yè)業(yè)績(jī)管理理卡，管管理者和和下級(jí)面面談溝通通，共同同確定月月度工作作業(yè)績(jī)管管理卡，該該卡的內(nèi)內(nèi)容包括括月度工工作目標(biāo)標(biāo)，圍繞繞該目標(biāo)標(biāo)的按照照重要性性程度不不同的三三項(xiàng)重要要任務(wù)、崗崗位職責(zé)責(zé)任務(wù)，完完成目標(biāo)標(biāo)和任務(wù)務(wù)需要的的幫助和和支持。雙雙方確定定后，下下級(jí)簽字字承諾，上上級(jí)簽字字確認(rèn)，形形成一式式三份的的月度度工作業(yè)業(yè)績(jī)管理理卡，一一份返回回上級(jí)，一一份交上上級(jí)保留留，一份份交人力力資源存存檔。年度工作作業(yè)績(jī)管管理卡、月月度工作作業(yè)績(jī)管管理卡的的樣表見見附表。人事考勤勤記錄表表人事考勤勤記錄表表是記記載員工工的出勤勤、缺勤勤、假退退情況的的重要依依據(jù)，主主要為

10、員員工態(tài)度度緯度的的紀(jì)律性性項(xiàng)提供供依據(jù)。人人事考勤勤記錄由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)匯總總、填記記，并在在考核時(shí)時(shí)提供。（三）管管理狀況況信息表表月度管理理狀況信信息表是是對(duì)上級(jí)級(jí)對(duì)下級(jí)級(jí)的工作作隨機(jī)抽抽查結(jié)果果、定期期對(duì)有關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)檢檢查的情情況、部部分表彰彰、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的優(yōu)良良行為和和受到懲懲戒、處處罰的不不良行為為、其它它員工、顧顧客反應(yīng)應(yīng)的情況況的記錄錄。月月度管理理狀況信信息表的的信息由由各級(jí)管管理人員員、員工工提供，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)登記。年年底匯總總，填記記年度度管理狀狀況信息息表。第二部分分 考核緯緯度一、績(jī)效緯緯度績(jī)效緯度的的定義指被考核人人的工作作效率及及效果，是是公司對(duì)對(duì)被考核核

11、人的最最終期望望，是考考評(píng)中最最重要的的部分。（二）績(jī)效效緯度分分類及考考核要點(diǎn)點(diǎn)1、任務(wù)績(jī)績(jī)效：體體現(xiàn)重要要工作任任務(wù)和本本職工作作任務(wù)完完成的結(jié)結(jié)果。任務(wù)績(jī)效分分為重要要任務(wù)、崗崗位工作作、臨時(shí)時(shí)安排工工作的考考核，按按照目標(biāo)標(biāo)管理的的方法對(duì)對(duì)被考核核人的工工作業(yè)績(jī)績(jī)情況進(jìn)進(jìn)行考核核評(píng)定。2、周邊績(jī)績(jī)效：體體現(xiàn)相關(guān)關(guān)部門（或或相關(guān)人人員）團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作精神的的發(fā)揮，主主要考核核為各其其它各部部門以及及下屬部部門提供供服務(wù)的的效果，如如辦公室室、財(cái)務(wù)務(wù)部、合合同管理理部、機(jī)機(jī)關(guān)服務(wù)務(wù)部。周周邊績(jī)效效的考核核要點(diǎn)是是為其它它部門提提供服務(wù)務(wù)的主動(dòng)動(dòng)性、接接受要求求到服務(wù)務(wù)提供的的相應(yīng)時(shí)時(shí)間、解解

12、決問(wèn)題題的時(shí)間間、相關(guān)關(guān)信息反反饋的時(shí)時(shí)間、提提供服務(wù)務(wù)質(zhì)量的的好壞。3、管理績(jī)績(jī)效：體體現(xiàn)管理理人員對(duì)對(duì)崗位管管理職能能的發(fā)揮揮，主要要針對(duì)管管理副職職、部門門負(fù)責(zé)人人、部門門科長(zhǎng)。管管理績(jī)效效的考核核要點(diǎn)是是和下屬屬的溝通通效果、工工作安排排的合理理程度、對(duì)對(duì)下屬的的業(yè)務(wù)、技技能的培培養(yǎng)、對(duì)對(duì)部門或或下屬的的管理力力度。績(jī)效緯度可可采用的的方式1、任務(wù)績(jī)績(jī)效由直直接上級(jí)級(jí)考核；2、管理績(jī)績(jī)效由直直接上級(jí)級(jí)考核、直直接下級(jí)級(jí)評(píng)定；2、各業(yè)務(wù)務(wù)相關(guān)的的同級(jí)部部門及其其成員或或下屬公公司考核核周邊績(jī)績(jī)效；績(jī)效緯度各各分項(xiàng)的的權(quán)重（見見附表）績(jī)效緯度各各項(xiàng)的評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)：分為為S 、AA、 BB、

13、 CC、 DD，評(píng)定定標(biāo)準(zhǔn)見見附表。二、態(tài)度緯緯度態(tài)度緯度的的定義指被考評(píng)人人對(duì)待工工作的態(tài)態(tài)度，反反應(yīng)了員員工敬業(yè)業(yè)樂(lè)業(yè)、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任任的精神神，是影影響工作作能力發(fā)發(fā)揮的個(gè)個(gè)性因素素。（二）態(tài)度度緯度的的分類及及要點(diǎn)主動(dòng)性：是否對(duì)本職職工作積積極思考考改進(jìn)方方法和途途徑；是否積極學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)工作上上所需要要的知識(shí)識(shí)；是否有改善善現(xiàn)狀的的意志與與熱情；責(zé)任心是否自己的的工作不不必領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和同時(shí)時(shí)操心；是否不必一一一監(jiān)督督，也能能明確、迅迅速的執(zhí)執(zhí)行工作作；對(duì)工作中的的責(zé)任是是否往往往逃避或或辯解；對(duì)上司是否否有敷衍衍現(xiàn)象；紀(jì)律性是否遵守公公司的管管理規(guī)范范、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、制度度；是否有不實(shí)實(shí)的理由由請(qǐng)

14、假或或遲到早早退；在時(shí)間或物物質(zhì)上是是否有公公私不分分的現(xiàn)象象；在是否有唆唆使其它它員工破破壞規(guī)定定的地方方；是否衣冠不不整或態(tài)態(tài)度不端端的現(xiàn)象象；敬業(yè)精神 a、？（三）態(tài)度度緯度可可采用的的考核方方式直接上級(jí)和和跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的考考核？直接上級(jí)和和跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)據(jù)考核期期內(nèi)被考考核對(duì)象象的當(dāng)期期工作態(tài)態(tài)度表現(xiàn)現(xiàn)，進(jìn)行行分項(xiàng)評(píng)評(píng)分，對(duì)對(duì)于評(píng)定定等級(jí)最最優(yōu)和最最低等的的要有相相應(yīng)的事事實(shí)作為為依據(jù)；同級(jí)、下級(jí)級(jí)、下屬屬公司評(píng)評(píng)定同級(jí)、下級(jí)級(jí)、下屬屬公司根根據(jù)被考考核對(duì)象象的當(dāng)期期工作態(tài)態(tài)度表現(xiàn)現(xiàn)，進(jìn)行行分項(xiàng)無(wú)無(wú)記名評(píng)評(píng)分；人力資源部部評(píng)定 人力資源源部根據(jù)據(jù)考核期期內(nèi)被考考核對(duì)象象的出勤勤情況以以及

15、日常常隨機(jī)考考核的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行評(píng)分。（四）態(tài)度度緯度中中各要點(diǎn)點(diǎn)的權(quán)重重 見附表表（五）態(tài)度度緯度考考核緯度度的評(píng)分分等級(jí)本緯度評(píng)分分等級(jí)分分為五等等S、AA、B、CC、D，具具體評(píng)分分等級(jí)含含義見附附表 三、能力緯緯度 （一）能能力緯度度的定義義能力緯度指指被考核核人完成成各項(xiàng)專專業(yè)性活活動(dòng)所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的素質(zhì)質(zhì)能力，能能力是工工作業(yè)績(jī)績(jī)的基礎(chǔ)礎(chǔ)和潛在在的條件件，沒(méi)有有工作能能力，就就沒(méi)有好好的工作作業(yè)績(jī)。（二）能力力緯度的的分類能力緯度考考核分為為素質(zhì)能能力和專專業(yè)知識(shí)識(shí)能力。其其中素質(zhì)質(zhì)能力主主要包括括以下幾幾類：（1）溝通通交往能能力（2）影響響力（3）判斷斷和

16、決策策能力（4）計(jì)劃劃和執(zhí)行行能力（三）能力力緯度的的考核方方式被考評(píng)人直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共共同對(duì)該該員工進(jìn)進(jìn)行能力力考評(píng)，綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項(xiàng)核心心能力，參參考核心心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通通過(guò)相同同崗位其其它員工工的能力力表現(xiàn)最最終確定定該員工工的核心心能力得得分，同同時(shí)考評(píng)評(píng)人需要要注明該該員工獲獲得此考考評(píng)得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子2. 核核心能力力打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為為五等：S、AA、B、CC、D，具具體打分分標(biāo)準(zhǔn)見見附表 打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的更改改須經(jīng)人人力資源源部經(jīng)理理決定 員工的實(shí)實(shí)際能力力與相應(yīng)應(yīng)核心能能力完全全匹配則則得滿分分1000分

17、，通通過(guò)3項(xiàng)項(xiàng)核心能能 力力權(quán)重分分配最終終確定該該員工本本年度能能力考評(píng)評(píng)結(jié)果？四、不同考考核緯度度的權(quán)重重 不同同的被考考核對(duì)象象，三個(gè)個(gè)考核緯緯度所占占的權(quán)重重是不同同的，根根據(jù)各被被考核對(duì)對(duì)象的工工作性質(zhì)質(zhì)特點(diǎn)和和要求不不同，初初步定義義的權(quán)重重如下：投資服務(wù)部部的考核核業(yè)績(jī)績(jī)60、態(tài)度度30、能力力10企業(yè)服務(wù)部部的考核核業(yè)績(jī)績(jī)30、態(tài)度度40、能力力30人力資源部部的考核核業(yè)績(jī)績(jī)30、態(tài)度度50、能力力20綜合辦公室室的考核核業(yè)績(jī)績(jī)20、態(tài)度度60、能力力20外事宣傳部部的考核核業(yè)績(jī)績(jī)20、態(tài)度度60、能力力20合同管理部部的考核核業(yè)績(jī)績(jī)20、態(tài)度度50、能力力30機(jī)關(guān)事務(wù)服服務(wù)部

18、的的考核業(yè)績(jī)績(jī)40、態(tài)度度40、能力力20規(guī)劃建設(shè)部部的考核核業(yè)績(jī)績(jī)30、態(tài)度度30、能力力40戰(zhàn)略發(fā)展部部的考核核業(yè)績(jī)績(jī)30、態(tài)度度20、能力力50第三部分分 考考核等級(jí)級(jí)確定一、考核等等級(jí)定義義 根根據(jù)被考考核人的的情況，規(guī)規(guī)定考核核等級(jí)分分為S、AA、B、CC、D五五等，每每等的定定義如下下：S（出色）：得分為為 ，工工作績(jī)效效始終超超越本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求。表表明能在在規(guī)定的的時(shí)間之之前完成成任務(wù)，且且數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等明明顯超出出規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)，工工作態(tài)度度嚴(yán)謹(jǐn)，積積極上進(jìn)進(jìn)，能力力突出，得得到上級(jí)級(jí)、同事事、下級(jí)級(jí)、客戶戶等的高高度評(píng)價(jià)價(jià)。A （優(yōu)良良）：得得分為 ，工工作績(jī)效效經(jīng)常

19、超超越本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，沒(méi)沒(méi)有過(guò)失失。表明明能嚴(yán)格格按照規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間要求求完成任任務(wù)并經(jīng)經(jīng)常提前前完成任任務(wù)，數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上均均超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，工工作態(tài)度度端正，能能力優(yōu)良良，上級(jí)級(jí)、同事事、下級(jí)級(jí)、客戶戶等滿意意。B（合格）：得分為為 ，工作作績(jī)效經(jīng)經(jīng)常維持持或偶爾爾超出本本職位常常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求。表表明工作作任務(wù)的的時(shí)間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量基本本達(dá)到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，工工作態(tài)度度正常，能能力符合合職位要要求，上上級(jí)、同同事、下下級(jí)、客客戶等基基本滿意意。C（需改進(jìn)進(jìn)）：得得分為 ，工工作績(jī)效效基本維維持或偶偶爾未達(dá)達(dá)到本職職位常規(guī)規(guī)要求。表表明偶爾爾有小的的疏漏，工工作任務(wù)務(wù)完成情情況達(dá)不

20、不到規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，上級(jí)級(jí)、同時(shí)時(shí)、下級(jí)級(jí)、客戶戶等不夠夠滿意。D（不合格格）：得得分為 ，工作作績(jī)效顯顯著低于于常規(guī)本本職位正正常工作作標(biāo)準(zhǔn)。表表明工作作中出現(xiàn)現(xiàn)大的失失誤，或或工作任任務(wù)不能能達(dá)到規(guī)規(guī)定的要要求，經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù)，工工作態(tài)度度不端正正，能力力無(wú)法勝勝任工作作，上級(jí)級(jí)、同事事、下級(jí)級(jí)、客戶戶等很不不滿意。二、等級(jí)比比例限制制為避免考核核分?jǐn)?shù)的的平均化化傾向，對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果采用用強(qiáng)制分分布法；“S”、“A”等級(jí)的的綜合評(píng)評(píng)定是在在各部門門員工考考核成績(jī)績(jī)確定后后，將得得分從高高到低排排序，根根據(jù)限制制比例確確定。各各部門每每個(gè)等級(jí)級(jí)的比例例、人數(shù)數(shù)在月初初時(shí)確定定，并告告

21、知每個(gè)個(gè)被考核核人；在綜合評(píng)定定等級(jí)時(shí)時(shí)，對(duì)于于不同類類型人員員有等級(jí)級(jí)比例限限制。具具體限制制比例見見下表：綜合評(píng)定等等級(jí)比例例限制表表人員類別等級(jí)比例限限制備注SABCD管理副職一五 3030%一五%10%部門負(fù)責(zé)人人部門成員每一等級(jí)人人數(shù)=部部門總?cè)巳藬?shù)*該該等級(jí)比比例（結(jié)結(jié)果按四四舍五入入計(jì)算）部門負(fù)責(zé)人人也可根根據(jù)上幾幾個(gè)月考考核實(shí)際際情況和和員工工工作的實(shí)實(shí)際情況況提出限限制比例例的更改改意見，上上報(bào)考核核薪酬委委員會(huì)?？伎己诵匠瓿晡瘑T會(huì)會(huì)同意后后，可在在部門實(shí)實(shí)施，并并告知被被考核人人。第四部分 考核核制度一、考核的的組織 1、薪薪酬委員員會(huì)：公公司設(shè)立立考核薪薪酬委員員會(huì)，其其

22、目的是是為了組組織、實(shí)實(shí)施、監(jiān)監(jiān)督年度度績(jī)效考考評(píng)工作作2、薪酬委委員會(huì)的的構(gòu)成主任：總經(jīng)經(jīng)理，負(fù)負(fù)責(zé)提出出年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)總體要要求，副主任：黨黨委副書書記，負(fù)負(fù)責(zé)監(jiān)督督考評(píng)過(guò)過(guò)程并負(fù)負(fù)責(zé)處理理考評(píng)中中出現(xiàn)的的突發(fā)事事件 執(zhí)行副副主任：人力資資源部部部長(zhǎng)，負(fù)負(fù)責(zé)組織織安排各各部門經(jīng)經(jīng)理為部部門各崗崗位作績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)其它成員：各副總總經(jīng)理、財(cái)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)長(zhǎng)及其它它各部部部長(zhǎng)人力資源部部負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督各部部門開展展績(jī)效考考評(píng)工作作以保證證考評(píng)工工作順利利完成，負(fù)負(fù)責(zé)收集集整理各各部門考考評(píng)結(jié)果果并統(tǒng)一一備案委員會(huì)成員員負(fù)責(zé)按按時(shí)完成成對(duì)直接接下屬的的績(jī)效考考評(píng)，指指導(dǎo)并監(jiān)監(jiān)督本部部門績(jī)效效考評(píng)工工作的開

23、開展委員會(huì)工作作內(nèi)容詳詳見年度度績(jī)效考考評(píng)流程程二、舉報(bào)制制度無(wú)論何人，發(fā)發(fā)現(xiàn)某科科室有打打平均分分，或輪輪流坐莊莊，或其其他考核核評(píng)定明明顯不符符實(shí)際情情況的，都都可向考考核薪酬酬委員會(huì)會(huì)舉報(bào)。對(duì)對(duì)舉報(bào)有有功的人人員，按按第十八八條相應(yīng)應(yīng)規(guī)定給給予獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。舉報(bào)人員的的姓名應(yīng)應(yīng)嚴(yán)格BBaoMMi，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)不公公開，只只發(fā)給個(gè)個(gè)人。三、獎(jiǎng)懲措措施考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)嚴(yán)格控控制優(yōu)、良良比例，避避免輪流流坐莊、分分?jǐn)?shù)平均均化等情情況的發(fā)發(fā)生；若發(fā)現(xiàn)某部部、科有有打平均均分或輪輪流坐莊莊或其他他考核評(píng)評(píng)定明顯顯不符實(shí)實(shí)際情況況的，經(jīng)經(jīng)調(diào)查屬屬實(shí)的，按按以下幾幾種情況況處理：屬部門負(fù)責(zé)責(zé)人責(zé)任任的，扣扣發(fā)該部部門

24、負(fù)責(zé)責(zé)人績(jī)效效工資的的60；（2）屬部部門負(fù)責(zé)責(zé)人和員員工合謀謀的，扣扣發(fā)該部部門負(fù)責(zé)責(zé)人績(jī)效效工資的的50；扣發(fā)發(fā)部門員員工績(jī)效效工資的的50%，免除除下次競(jìng)競(jìng)聘高一一級(jí)職位位的資格格；（3）屬員員工聯(lián)合合逼迫部部門負(fù)責(zé)責(zé)人的，扣扣發(fā)責(zé)任任員工績(jī)績(jī)效工資資，免除除下次競(jìng)競(jìng)聘現(xiàn)任任職位和和高一級(jí)級(jí)職位的的資格；經(jīng)查實(shí)，對(duì)對(duì)發(fā)現(xiàn)考考核作弊弊行為確確有貢獻(xiàn)獻(xiàn)的人員員，予以以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)措施施如下：（1）酌情情獎(jiǎng)勵(lì)舉舉報(bào)人員員舉報(bào)績(jī)績(jī)效工資資的5001000%。（2）記嘉嘉獎(jiǎng)一次次。（3）在下下一次競(jìng)競(jìng)聘上崗崗時(shí)，同同等條件件下優(yōu)先先考慮。四、績(jī)效考考評(píng)者訓(xùn)訓(xùn)練（一）考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)的目的的通過(guò)培訓(xùn)，

25、使使考評(píng)者者掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)相關(guān)技技能，熟熟悉考評(píng)評(píng)的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考評(píng)評(píng)方法，克克服考評(píng)評(píng)過(guò)程中中常見的的問(wèn)題（二）績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系對(duì)對(duì)考評(píng)者者的要求求 1、要要求績(jī)效效考評(píng)者者對(duì)被考考評(píng)者的的業(yè)務(wù)有有充分的的了解2、要求績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者熟練練掌握考考評(píng)的基基本原理理及操作作實(shí)務(wù)。3、要求績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者必須須在考評(píng)評(píng)過(guò)程中中與被考考評(píng)者進(jìn)進(jìn)行有效效的溝通通和交流流（三）績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容人力資源部部在每年年年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：1、績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)內(nèi)容2、績(jī)效考考評(píng)流程程3、績(jī)效考考評(píng)方法法以及考考評(píng)實(shí)施施過(guò)程應(yīng)應(yīng)注意的的問(wèn)題第五部

26、分 考核的的具體實(shí)實(shí)施一、月度考考核月度考核的的內(nèi)容為為業(yè)績(jī)緯緯度、態(tài)態(tài)度緯度度的考勤勤情況；月度考核的的對(duì)象是是部門負(fù)負(fù)責(zé)人、部部門員工工；月度考核的的考核人人：直接接上級(jí)（具具體考核核關(guān)系見見考核核關(guān)系詳詳表）月度考核的的依據(jù)：月度度業(yè)績(jī)管管理卡、人人事考勤勤記錄月度考核的的方法和和步驟每月第一個(gè)個(gè)工作日日，被考考核人和和人力資資源部分分別向考考核人提提供填寫寫完畢的的月度度業(yè)績(jī)管管理卡和和人事事考勤記記錄；考核人根據(jù)據(jù)月度度業(yè)績(jī)管管理卡和和人事事考勤記記錄情情況，和和被考核核人充分分溝通后后確定得得分情況況。并由由考核人人填寫月月度績(jī)效效考核表表，雙雙方簽字字確認(rèn)后后提交人人力資源源部。

27、該該項(xiàng)工作作必須在在每月的的第二、第第三個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)完成；人力資源部部在第四四、第五五個(gè)工作作日將所所有人員員的考核核結(jié)果整整理匯總總，填記記員工工個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核匯總表表相應(yīng)應(yīng)的欄目目上。6、月度考考核結(jié)果果作為年年度考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)數(shù)據(jù)。二、半年考考核1、半年考考核的主主要目的的：對(duì)比比半年工工作情況況，指出出員工工工作中的的不足，引引導(dǎo)員工工的努力力方向；？2、半年考考核的對(duì)對(duì)象和內(nèi)內(nèi)容：對(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)副副職主要要考核業(yè)業(yè)績(jī)緯度度，對(duì)部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、部部門成員員主要是是半年情情況的匯匯總。3、實(shí)施程程序（1）對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)副職職的考核核被考核人撰撰寫半半年工作作總結(jié)、填填記年年度業(yè)績(jī)績(jī)管理卡卡有關(guān)關(guān)

28、內(nèi)容，并并于7月月的第一一個(gè)工作作日提交交給總經(jīng)經(jīng)理?？偪偨?jīng)理對(duì)對(duì)上述資資料審核核后，和和被考核核人進(jìn)行行溝通面面談，根根據(jù)被考考核人的的工作情情況進(jìn)行行業(yè)績(jī)緯緯度的評(píng)評(píng)分，經(jīng)經(jīng)雙方確確認(rèn)簽字字后填記記半年年度績(jī)效效考核表表，交交給人力力資源部部。人力力資源部部在第三三個(gè)工作作日將結(jié)結(jié)果填記記在個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核匯匯總表相相應(yīng)的欄欄目上。（2）部門門負(fù)責(zé)人人和部門門成員的的考核6月的考核核程序按按照月度度考核的的規(guī)定進(jìn)進(jìn)行；b、在6月月評(píng)分結(jié)結(jié)果提交交后，人人力資源源部要在在第四個(gè)個(gè)工作日日將考核核結(jié)果填填記在個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核匯匯總表相相應(yīng)的欄欄目上，計(jì)計(jì)算半年年考核結(jié)結(jié)果，并并將半年年的績(jī)效效

29、考核情情況反饋饋給被考考核人?？己私Y(jié)果綜綜合評(píng)定定和月度度考核結(jié)結(jié)果一同同作為年年度考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)數(shù)據(jù)。三、年度考考核1、考評(píng)的的目的：確定各各崗位員員工績(jī)效效工資水水平、晉晉升潛力力以及培培訓(xùn)、員員工發(fā)展展的內(nèi)容容；2、考核對(duì)對(duì)象：管管理副職職、部門門負(fù)責(zé)人人、部門門成員；3、考核內(nèi)內(nèi)容：考考核員工工業(yè)績(jī)緯緯度、態(tài)態(tài)度緯度度、能力力緯度的的全部指指標(biāo)；4、考核的的方式：3、考核程程序：（1）準(zhǔn)備備工作：1月的的第二個(gè)個(gè)工作日日，由薪薪酬考核核委員會(huì)會(huì)執(zhí)行副副主任組組織全體體員工召召開年度度考核啟啟動(dòng)會(huì)。并并由人力力資源部部部長(zhǎng)對(duì)對(duì)全體員員工進(jìn)行行績(jī)效考考核的培培訓(xùn)，人人力資源源部發(fā)放放有關(guān)績(jī)

30、績(jī)效考核核評(píng)分表表；（2）對(duì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)副職職的考評(píng)評(píng)A、直接上上級(jí)考核核：在11月的第第四個(gè)工工作日之之前，向向總經(jīng)理理提交年年度工作作總結(jié)和和年度度業(yè)績(jī)管管理卡，總總經(jīng)理對(duì)對(duì)上述資資料審核核后，和和被考核核人進(jìn)行行溝通面面談，根根據(jù)被考考核人的的情況進(jìn)進(jìn)行業(yè)績(jī)績(jī)緯度、態(tài)態(tài)度緯度度、能力力緯度的的評(píng)分，經(jīng)經(jīng)雙方確確認(rèn)簽字字后填記記年度度績(jī)效考考核表，交交給人力力資源部部。B、自我評(píng)評(píng)價(jià)：根根據(jù)一年年的工作作情況，填填寫自自我評(píng)價(jià)價(jià)表，在在第六個(gè)個(gè)工作日日前，提提交薪酬酬考核委委員會(huì)；C、述職報(bào)報(bào)告：在在第八個(gè)個(gè)工作日日，參加加公司機(jī)機(jī)關(guān)的中中高層管管理干部部述職報(bào)報(bào)告會(huì)，并并進(jìn)行年年度述職職。D、

31、同級(jí)評(píng)評(píng)議：其其他領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)副職根根據(jù)被考考核人的的年度工工作情況況和述職職報(bào)告內(nèi)內(nèi)容，進(jìn)進(jìn)行同級(jí)級(jí)評(píng)議打打分，并并填寫領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)副職職同級(jí)評(píng)評(píng)議表，在在第十個(gè)個(gè)工作日日前提交交薪酬考考核委員員會(huì)；E、下級(jí)評(píng)評(píng)議：分分管部門門的負(fù)責(zé)責(zé)人、部部門成員員根據(jù)被被考核人人的管理理情況和和述職報(bào)報(bào)告內(nèi)容容，進(jìn)行行評(píng)議打打分，并并填寫領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)副職職下級(jí)評(píng)評(píng)議表，在在第十個(gè)個(gè)工作日日前提交交人力資資源部。G、人力資資源部根根據(jù)上述述評(píng)議表表的記分分內(nèi)容，在在第122個(gè)工作作日前匯匯總、計(jì)計(jì)算、登登記完考考核結(jié)果果，填記記到被考考核人的的個(gè)人人績(jī)效考考核匯總總表相相應(yīng)欄目目，并將將考核結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考核人；（3）

32、對(duì)部部門負(fù)責(zé)責(zé)人和部部門成員員的考核核A、直接上上級(jí)考核核：在11月的第第2個(gè)工工作日之之前，向向直接上上級(jí)提交交年度度工作總總結(jié)、年年度業(yè)績(jī)績(jī)管理卡卡和月月度績(jī)效效管理卡卡。直直接上級(jí)級(jí)對(duì)上述述資料審審核后，和和被考核核人進(jìn)行行溝通面面談，根根據(jù)被考考核人的的情況進(jìn)進(jìn)行業(yè)績(jī)績(jī)緯度的的任務(wù)績(jī)績(jī)效和管管理績(jī)效效的評(píng)分分，經(jīng)雙雙方確認(rèn)認(rèn)簽字后后填記年年度績(jī)效效考核表表，交交給人力力資源部部。人力力資源部部匯總月月度平均均得分情情況以及及年末得得分情況況，根據(jù)據(jù)權(quán)值計(jì)計(jì)算出業(yè)業(yè)績(jī)實(shí)際際得分值值；B、自我評(píng)評(píng)價(jià)：根根據(jù)一年年的工作作情況，填填寫自自我評(píng)價(jià)價(jià)表，在在第五個(gè)個(gè)工作日日前，提提交薪酬酬考核委

33、委員會(huì)；C、述職報(bào)報(bào)告：在在第8個(gè)個(gè)工作日日，參加加公司機(jī)機(jī)關(guān)的中中高層管管理干部部述職報(bào)報(bào)告會(huì)，部部門負(fù)責(zé)責(zé)人做述述職報(bào)告告；D、同級(jí)評(píng)評(píng)議：根根據(jù)被考考核人的的年度工工作情況況和述職職報(bào)告內(nèi)內(nèi)容，進(jìn)進(jìn)行同級(jí)級(jí)評(píng)議打打分，并并填寫員員工同級(jí)級(jí)評(píng)議表表，在在第8個(gè)個(gè)工作日日前提交交人力資資源部，具具體考核核關(guān)系見見考核核關(guān)系詳詳表；E、下級(jí)評(píng)評(píng)議：對(duì)對(duì)于分管管部門的的負(fù)責(zé)人人，部門門成員根根據(jù)被考考核人的的管理情情況和述述職報(bào)告告內(nèi)容，進(jìn)進(jìn)行評(píng)議議打分，并并填寫部部門負(fù)責(zé)責(zé)人下級(jí)級(jí)評(píng)議表表，在在第100個(gè)工作作日前提提交人力力資源部部。G、人力資資源部根根據(jù)上述述評(píng)議表表的記分分內(nèi)容，以以及管

34、管理狀況況信息表表，在在第122個(gè)工作作日前匯匯總、計(jì)計(jì)算、登登記完考考核結(jié)果果，填記記到被考考核人的的個(gè)人人績(jī)效考考核匯總總表相相應(yīng)欄目目，并將將考核結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考核人；四、日?？伎己?1、日?？伎己说膬?nèi)內(nèi)容主要要是業(yè)績(jī)績(jī)緯度、態(tài)態(tài)度緯度度；2、日?？伎己瞬贿M(jìn)進(jìn)行記分分，由領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和部部門負(fù)責(zé)責(zé)人根據(jù)據(jù)公司的的管理規(guī)規(guī)章制度度和規(guī)范范，采取取隨機(jī)檢檢查、定定期抽查查等方式式檢查工工作中存存在的問(wèn)問(wèn)題和不不良行為為，并將將抽查信信息反饋饋給人力力資源部部，由人人力資源源部填寫寫管理理狀況信信息表3、公司制制定相應(yīng)應(yīng)的日日常考核核標(biāo)準(zhǔn)表表，以以便于對(duì)對(duì)照考核核的等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。第六部分績(jī)績(jī)效考評(píng)

35、評(píng)文件使使用與保保存一、績(jī)效考考評(píng)文件件保存格格式（一）考評(píng)評(píng)文件保保存格式式1、員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋內(nèi)考考評(píng)文件件按年度度順序排排列，各各年內(nèi)季季度考評(píng)評(píng)文件再再時(shí)間順順序排列列2、各部門門員工的的績(jī)效考考評(píng)袋統(tǒng)統(tǒng)一整理理保存在在標(biāo)有部部門編號(hào)號(hào)的文件件柜中，各各員工的的績(jī)效考考評(píng)袋按按崗位編編號(hào)順序序排列，同同一崗位位員工考考評(píng)袋順順序按員員工編號(hào)號(hào)排列。（二）績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文文件編號(hào)號(hào)方法（1）績(jī)效效考評(píng)袋袋是指用用于存放放員工季季度和年年度績(jī)效效考評(píng)表表的檔案案袋，人人力資源源部以員員工編號(hào)號(hào)作為績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋編號(hào)號(hào)，公司司各員工工績(jī)效考考評(píng)袋編編號(hào)唯一一；（2）考評(píng)

36、評(píng)文件由由二部分分組成，第第一部分分是該員員工編號(hào)號(hào)，第二二部分是是資料編編號(hào)。月月度資料料編號(hào)由由1個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組成，前前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表月月度考評(píng)評(píng)，英文文B代表表半年考考評(píng)，英英文C代代表年度度考評(píng)，第第3個(gè)數(shù)字字代表時(shí)時(shí)間排列列順序，例例如某編編號(hào)為AA0011的員工工20001年11月份考考評(píng)資料料編號(hào)為為A0001/001A1，同年年12度度考評(píng)資資料編號(hào)號(hào)為A0001/01AA12，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01C1，依此類推。二、 績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法（一）績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法1、由人力力資源部部統(tǒng)一保保管績(jī)效效考評(píng)文文件

37、，考考評(píng)結(jié)果果以績(jī)效效考評(píng)袋袋形式和和電子文文檔形式式存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀2、月度、半半年績(jī)效效考評(píng)完完成后110天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作3、在年度度績(jī)效考考評(píng)完成成后200天內(nèi)，人人力資源源部必須須將所有有崗位員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)資料收收集整理理并完成成統(tǒng)一編編號(hào)工作作。4、人力資資源部需需要妥善善保存員員工各年年績(jī)效考考評(píng)文件件以便相相關(guān)部門門查閱三、績(jī)效考考評(píng)文件件查閱權(quán)權(quán)限（一）績(jī)效效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限1、為了達(dá)達(dá)到存放放績(jī)效考考評(píng)文件件工作的的目的，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件設(shè)設(shè)定查閱閱權(quán)限，以以便于相相關(guān)員工工查閱文文件；查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，人力力資源部部必須制制定查閱閱或復(fù)印印考評(píng)文文件都需需要簽字字的制度度。2、各部門門負(fù)責(zé)人人在以下下情況有有權(quán)查閱閱其下屬屬考評(píng)資資料，但但不得跨跨部門查查閱（1）為了了解下屬屬員工歷歷年績(jī)效效考評(píng)情情況，（2）在崗崗位輪換換過(guò)程中中，為了了解相關(guān)關(guān)部門員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)情況。（3）總經(jīng)經(jīng)理有權(quán)權(quán)查閱公公司全體體員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件（4）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)副職有有權(quán)查閱閱分管部部門員工工績(jī)效考考評(píng)文件件（5）部門門經(jīng)理有有權(quán)查閱閱本部門門績(jī)效考考評(píng)文件件，（6）總經(jīng)經(jīng)理有權(quán)權(quán)復(fù)