非人的人力資源管理課件

1、非人力資源經理的人力資源管理看電影 有心得非人力資源經理的人力資源管理關于“影得”關于“影得”課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12第三單元：“用”績效管理34第二單元：“育”培訓發(fā)展第四單元：“留”員工激勵課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12Hay的績效觀（3C模型）：員工績效結果明確性動力能力明確性 Clarity組織氣氛薪酬與激勵績效管理內部晉升與淘汰領導力因才適崗素質培養(yǎng)遠景戰(zhàn)略重點組織架構流程澄清崗位職責與任職要求能力 Capability動力 Commitment通過人來提升績效Hay的績效觀（3C模型）：員工績效結果明確性動力能組織能力的3要

2、素會不會？容不容許？愿不愿意？組織能力員工思維模式員工治理方式員工能力組織能力的3要素會不會？容不容許？愿不愿意？組織能力員工員工為執(zhí)行戰(zhàn)略而進行人力資本管理人力資源系統(tǒng)（調整；整合；差異化）人力資源勝任力（戰(zhàn)略伙伴；變革代理人；員工鼓動者；管理專家）人力資源實務（工作設計；人員配置；發(fā)展；績效管理；報酬；溝通）領導和員工的行為（人們一直采取導致實現戰(zhàn)略目標的行為方式嗎？）員工的成功（員工已經實現本企業(yè)的關鍵戰(zhàn)略目標了嗎？）員工心態(tài)與文化（員工理解并信奉戰(zhàn)略；企業(yè)有支持戰(zhàn)略的文化。）員工的勝任能力（員工，特別是“雙A” ，擁有執(zhí)行戰(zhàn)略所必需的技能）客戶成功（必須滿足什么具體的客戶需求和期望？）

3、財務成功（必須兌現什么具體的財務承諾？）經營成功（必須優(yōu)化什么具體的內部經營流程？）專業(yè)人力資源管理直線經理員工管理企業(yè)戰(zhàn)略管理平衡記分卡員工記分卡人力資源記分卡為執(zhí)行戰(zhàn)略而進行人力資本管理人力資源系統(tǒng)人力資源勝任力人力資人力資源革命性的創(chuàng)新每一位經理面對自己的下屬都肩負著選、育、用、留的責任人力資源革命性的創(chuàng)新每一位經理面對自己的下屬都肩負著選、育、 素質 X領導 關系被期望度表揚鼓勵+解決問題能力喜歡和興奮點責任感類似工作業(yè)績最首要的事:選對種子!最有價值的事:對屬下施加影響!個人業(yè)績產生的公式 素質 X領導 被期表揚+解決問題能力喜歡和責任感類管理干預與員工個體成功因素關系圖期 望KPI

4、+GS職責行為正確行為錯誤行為結 果技能意愿知識JD-職位描述職業(yè)化預案培訓（T）學習（L）輔導（C）運 氣激勵文化關心個人問題批評贊揚差距評估管理干預與員工個體成功因素關系圖期 望KPI+GS職責課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12第三單元：“用”績效管理34第二單元：“育”培訓發(fā)展第四單元：“留”員工激勵課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12“這個媳婦，值！” 媳婦的美好時代 “這個媳婦，值！” 媳婦的美好時代 “白頭偕老”的道理傳宗接代 相夫教子 門當戶對 難以割舍共同回憶 相濡以沫 志同道合 神氣相合功效性共同性情意性 精神性(基本需求)(圈子/替

5、代成本)(成癮性依賴)(夢想) “白頭偕老”的道理傳宗接代 相夫教子 門當戶對 難勝任力的冰山模型勝任力 - 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征.Knowledge/知識Skill/技能Social Role/社會角色Self-image/人格Trait/個性Motive/內驅力向他人呈現的個人形象(“外在自我”)較持久的個人行為顯著特點自我認知，對自身特性及價值的定義 (“內在自我”)對成就，權力等特定方面的想法，此想法影響其行為某領域的大量信息，例如了解公司政策，從而策劃年度工作計劃通過重復操作形成對于某種事物的精通，例如打字，銷售是優(yōu)異表現的必要條件，但非充分條件可導致

6、長期成功的個人品質及行為勝任力的冰山模型勝任力 - 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)人才命中率的“4S”1234我們需要什么樣的人才？Standards 標準Sourcing 資源Screening 篩選Securing 抓牢人才命中率哪里去找人才？如何判斷他/她具備我們要的能？確保我們看中的人愿意加盟？人才命中率的“4S”1234我們需要什么樣的人才？Stand識人識面更識心 常用的識人技術你是我要的人嗎？識人技術的要點及難點常用的識人技術你是我要的人嗎？識人技術測評應聘者3種主要方法面試法演練法測評法測評應聘者3種主要方法面試法演練法測評法心理素質該如何考察？定義良好的心理素質是指抵抗挫折的

7、能力很強，遇到困難與失敗時，能夠保持情緒穩(wěn)定，以高昂的精神狀態(tài)去面對環(huán)境壓力。鈍感力強考察方法：過河游戲賣東西你胡說心理素質該如何考察？定義良好的心理素質是指抵抗挫折的能力很敏銳的同感力定義：即洞察他人心理活動的能力，或善于站在對方的立場上考慮問題。銷售人員的工資讓他人開心費你的表情、語言和內容與說話人的期望高度匹配的能力。測試講故事看他的反應敏銳的同感力定義：高成就欲定義：高成就欲就是強烈地渴望有所作為，對銷售而言就是對成功有強烈的渴望，知足常樂的人是不適合當銷售的。測試描繪一下你的人生巔峰成就度測試高成就欲定義：稍高的創(chuàng)新精神定義：尋找創(chuàng)新方式，提高工作效率，并對現有的系統(tǒng)不斷提出質疑和進

8、行改進以具創(chuàng)意的手法化解危機嘗試以不同且富創(chuàng)意的方式處置問題和機會行為指標構思新穎的解決之道多方采納不同意見，善用激發(fā)創(chuàng)意的技巧對已有的方式質疑，提出改善的建議努力收集與部門存在問題相關的信息，并尋求解決這些問題的方法向下屬尋求信息及改進部門經營的辦法和建議持續(xù)不斷地培育有利于新技術、新規(guī)章制度產生與發(fā)展的工作環(huán)境稍高的創(chuàng)新精神定義：稍高的創(chuàng)新精神創(chuàng)造的人格特征 獨立性 冒險性 好奇性 兒童情趣問題在你的職責范圍你曾試圖做過怎樣的改變？為使之進行下去你做了什么？（變化/作用/結果）請說出你在過去六個月內給你的主管提出的新想法或建議，那些被采納了？你想出過什么方法使你的下屬的工作更快捷或更出色？

9、稍高的創(chuàng)新精神創(chuàng)造的人格特征稍高的創(chuàng)新精神測試頭腦風暴會物種新用途測試（一對一） 2個/分鐘中等水平 4個/分鐘較高水平 6個/分鐘高創(chuàng)新 要把經常使用的用途剔除稍高的創(chuàng)新精神測試識人識面更識心 常用的識人技術你是我要的人嗎？識人技術的要點及難點 常用的識人技術你是我要的人嗎？識人技術 考察的難點如何評價應征者的誠信度？如何測試應聘者的跳槽傾向？如何鑒別應聘者是否斤斤計較？如何鑒別候選人的領導力？考察的難點如何評價應征者的誠信度？如何評價應征者的誠信度？誠信測試維度 受測者身邊人群的誠信狀況 受測者對社會獎罰機制的看法 受測者對社會主流行為是否誠信的看法 受測者的人性觀 受測者的面子觀 受測者

10、的膽量考察方法：藝術化測試科學化測試如何評價應征者的誠信度？誠信測試維度受測者身邊人群的誠信狀況機理一般來講，假定受測者身邊人群中騙子較多，那么受測者本人不誠信的可能性也大。所謂“近朱者赤，近墨者黑”，就是這個道理。測試也許我太善良，我上當是比別人多一些。A.非常同意B.比較同意C.一般D.比較不同意E.非常不同意受測者身邊人群的誠信狀況機理受測者對社會獎罰機制的看法機理假如受測者認為在這個社會環(huán)境中不誠信能得到好處，誠信要倒霉，那么他本人不誠信的可能性也大。測試社會上很多不法分子逍遙法外。A.非常正確B.比較正確C.一般D.比較不正確E.非常不正確受測者對社會獎罰機制的看法機理受測者對社會主

11、流行為是否誠信的看法機理假如受測者認為社會大多數人是不誠信的，那么受從眾心理的影響，受測者本人不誠信的可能性也大。測試我發(fā)現大多數人認為“馬無野草不肥，人無橫財不富”。A.非常同意B.比較同意C.一般D.比較不同意E.非常不同意受測者對社會主流行為是否誠信的看法機理受測者的人性觀機理假如受測者本人的人性觀是性惡論，那么不誠信的可能性大；反之，受測者的人性觀是性善論，那么誠信的可能性大。測試我認為大多數人在不受懲罰的前提下，都會干損人利己的事。A.非常同意B.比較同意C.一般D.比較不同意E.非常不同意受測者的人性觀機理受測者的面子觀機理樣本研究顯示：面子觀較強的人，較易守信用。面子觀較弱的人，

12、他在撕毀諾言時內疚心理較輕。所以，面子觀較輕的人，更容易傾向不誠信。面子觀的核心內容之一是對名譽及名聲的向往程度。測試“人活一口氣，樹活一張皮”，我對這個問題的認識是：A.非常同意B.比較同意C.一般D.比較不同意E.非常不同意受測者的面子觀機理受測者的膽量機理樣本研究顯示：膽小的人更易守信用，膽大的人更容易打破規(guī)則。所謂膽大妄為就是這個道理。測試獨自一個人到一個陌生的、沒有熟人的小縣城，深夜12點坐出租車，我會感到：A.非常緊張B.有點緊張C.一般D.不太緊張E.毫不緊張受測者的膽量機理如何測試應聘者的跳槽傾向？考察維度周圍人群的跳槽傾向密切人群的工資差距年齡性別跳槽的經驗安全感的重視程度

13、是否是本地對他人跳槽的利弊評估 成就欲望如何測試應聘者的跳槽傾向？考察維度如何測試應聘者的跳槽傾向？測試方法補充簡歷給一個有面子的理由補足簡歷我們要去核查壓力離職原因調查為什么選我們公司/職位？如何測試應聘者的跳槽傾向？測試方法如何鑒別應聘者是否斤斤計較？斤斤計較測試維度自私傾向懷疑性歸因傾向環(huán)境強化考察方法：放松談話法投射法如何鑒別應聘者是否斤斤計較？斤斤計較測試維度自私傾向有科學家斷言：“人有自私的基因”。你同意嗎？A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對現在的人大多數欺善怕惡，你自己不爭取，別人就會欺負你。A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對自私傾

14、向有科學家斷言：“人有自私的基因”。你同意嗎？懷疑性現在社會上不公平的現象太多了。A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對懷疑性現在社會上不公平的現象太多了。歸因傾向大多數時候我的失敗都是由于運氣不好。A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對大多數時候我的失敗都是由于運氣不好。A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對歸因傾向大多數時候我的失敗都是由于運氣不好。歸因傾向(續(xù)）過去取得的成績都是由于我的能力強和不懈努力換取的。A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對外界環(huán)境對我取得成功幾乎沒有幫助。A.完全同意B.基本贊成C.

15、不一定D.基本反對E.完全反對歸因傾向(續(xù)）過去取得的成績都是由于我的能力強和不懈努力換取環(huán)境強化機理外界對你的鼓勵和懲罰被測試者過去的經歷是否是通過斤斤計較，沒有得到懲罰，反而得到了好處人性格的形成與環(huán)境有很大關系環(huán)境強化機理環(huán)境強化測試舉例不哭的孩子沒奶喝，現在社會就是這樣。A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對人都是欺軟怕硬的。A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對環(huán)境強化測試舉例不哭的孩子沒奶喝，現在社會就是這樣。環(huán)境強化測試舉例（續(xù)）自己該得的，就要努力爭取！A.完全同意B.基本贊成C.不一定D.基本反對E.完全反對#該得的是主觀性判斷，沒有人

16、認為是自己不該得的。該得的一分錢也要爭取，不該得的一萬塊也不要。想要的就要！沒有畏懼在不是“大是大非”過于在意凡事都要講道理環(huán)境強化測試舉例（續(xù)）自己該得的，就要努力爭??！投射法投射法是通過向受測者提供一些未經過組織的刺激情景，讓應聘者在不受到限制情景下自由表現的方法，我們根據反應以推測其人格特點。每個人對外界世界的判斷都會或多或少地帶入個人的想法。投射法投射法是通過向受測者提供一些未經過組織的刺激情景，讓應課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12第三單元：“用”績效管理34第二單元：“育”培訓發(fā)展第四單元：“留”員工激勵課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12

17、從發(fā)現優(yōu)勢入手案例分析阿寶的故事王金戰(zhàn)老師的故事思考：關于優(yōu)勢的4個問題特點與優(yōu)點從優(yōu)勢入手激發(fā)潛能 從發(fā)現優(yōu)勢入手案例分析“選擇是一種責任。 ”和豬豬一起上課的日子 “選擇是一種責任。 ”和豬豬一起上課的日子 教會員工的技術SPSAR模型Set the goals設定目標Promote discovery鼓勵員工去發(fā)現 listen actively 傾聽 Draw out the consequences 發(fā)掘后果 Share experience 分享經驗Set parameters 設定權限Authorise and empower 授權Recap 回顧總結教會員工的技術SPSAR模型

18、“你想3年賺100萬嗎？按我說的做！” 開水房“你想3年賺100萬嗎？按我說的做！” 開水房輔導高績效員工的4個臺階實戰(zhàn)演示答疑解惑強調要點標桿示范成就欲望自控性合作精神素質！還是素質！明確要求強調態(tài)度過程指點自我強化強化表現取得成績揚棄固化優(yōu)勢體會成功案例學習第三個臺階選對種子第一個臺階確立模式第四個臺階行動學習第二個臺階輔導高績效員工的4個臺階實戰(zhàn)演示標桿示范成就欲望素質！還是素課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12第三單元：“用”績效管理34第二單元：“育”培訓發(fā)展第四單元：“留”員工激勵課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12績效管理的流程工作目標的設

19、定：工作目標（月季/年）職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導績效考核：績效評估 （自評）工作表現的評估（自評）績效會談確定考核結果（經理）考核結果的運用：薪酬的調整培訓發(fā)展管理審計崗位調整改進計劃溝通和共識績效管理的流程工作目標的設定：職責的履行：績效考核：考核結果管理者讓員工做對做好的3項技術3-員工認同2-工作要求管理者對員工的3項要求1-職業(yè)化要求管理者讓員工做對做好的3項技術3-員工認同2-工作要求管理者讓員工認同（處理沖突）的策略不合作不堅持堅持合作據理力爭容忍接受坦誠合作妥協接受避而不談讓員工認同（處理沖突）的策略不合作不堅持堅持合作據理力爭容忍輔導員工的4項

20、技術4-員工個人問題輔導的技術2-贊賞的技術輔導員工的4項技術1-教會員工的技術3-批評的技術輔導員工的4項技術4-員工個人問2-贊賞的技術輔導員工的4針對性績效提升計劃典型思路適用人群1. 認同激發(fā)老黃牛2.讓員工意識到自身不足性格青年3. 讓員工制定具體計劃常有理針對性績效提升計劃典型思路適用人群1. 認同激發(fā)老黃牛2.讓有效執(zhí)行的4個階段及要點1234明確要求規(guī)劃“人-事”實施執(zhí)行評估總結可量化要求理念要求規(guī)則獎懲衡量標準團隊領導與隊員的匹配領導在規(guī)劃中的3件事激發(fā)討論辨別優(yōu)劣形成共識分解的2種思路KRA法“五角星”法規(guī)劃階段常犯的3種錯誤過于強勢沒有參與發(fā)散/跑題人職匹配聚焦目標信念堅

21、定自我管理相互激勵執(zhí)行過程中的7宗罪準備不足，沒有預案能力確實，難以勝任盲目樂觀，嚴重失察危機四伏，沖突不斷軍心浮動，相互抱怨忽視規(guī)則，僥幸心態(tài)個體過癮，忽視團隊比較差距承擔責任分析原因繼往開來有效執(zhí)行的4個階段及要點1234明確要求規(guī)劃“人-事”實施執(zhí)課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12第三單元：“用”績效管理34第二單元：“育”培訓發(fā)展第四單元：“留”員工激勵課程綱要前言：人力資源管理0第一單元：“選”人職匹配12環(huán)境回報發(fā)展投資者滿意度客戶滿意度員工滿意度股東客戶員工人均創(chuàng)利人均收入企業(yè)文化環(huán)境回報發(fā)展投資者滿意度客戶滿意度員工滿意度股東客戶員工人均用獨特的價值主張吸

22、引人才培訓與發(fā)展機會晉升機會國際性的職業(yè)發(fā)展機會公平與支持下屬的上司相互激勵和尊重他人的同事工作和生活的平衡有競爭力的薪酬公平、基于業(yè)績的競爭環(huán)境靈活的工作時間良好的福利待遇團隊合作為基礎的工作工作特色厭惡之處喜好之處并非工作特色 出現差異互相配合 互相配合 出現差異豐富多彩的工作和職責上司的充分授權高穩(wěn)定的工作成就感充滿信任的工作環(huán)境有趣和積極向上的工作環(huán)境分享公司的成就（股票期權）認同公司的使命和價值觀民主和國家自豪感品牌強勢的老牌公司具有鮮明價值觀、注重道德的公司鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境開放的溝通和信息交流用獨特的價值主張吸引人才培訓與發(fā)展機會晉升機會工作特色厭惡之 Q1：我知道對我的工作要求

23、 。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設備。Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。Q5：我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。Q6：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q9：我的同事們致力于高質量的工作。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q11：在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步。Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。 Q12最重要的12道問題 Q1：我知道對我的工作要求 。Q12最重我的獲取我的奉獻我 的 歸 屬 共同成長Q2 必需的

24、材料和設備Q1 知道工作要求 Q6 鼓勵發(fā)展 Q5 主管/同事關心 Q4 過去7天受到表揚 Q3 每天做擅長做的事 Q10 在單位有好朋友 Q9 同事注重質量Q8 公司的使命/目標 Q7 我的意見受到重視 Q12 有機會學習、發(fā)展 Q11 談過去6個月的進步 (基本需求)(管理層支持)(團隊工作)(總體發(fā)展)敬業(yè)階梯我的獲取我的奉獻我 的 歸 屬 Q2 必需的材料和設備 Q案例討論：如何對待不同類型的員工老實敦厚型：持才自傲型：胸無大志型：嚴以律己型：有恃無恐型：案例討論：如何對待不同類型的員工老實敦厚型：找到個人動力Strengths長處Values價值觀Energizers動機找到個人動力

25、StrengthsValuesEnergizer關注動機 因人而異成就導向權力導向競爭導向關系導向關注動機 因人而異成就導向“試玉須燒三月滿，辨才須待七年期。 ” 喬家大院 “試玉須燒三月滿，辨才須待七年期。 ” 喬家企業(yè)人力資本結構唯一性價值高價值低普遍性獨特人才核心人才通用人才輔助性人才企業(yè)人力資本結構唯一性價值高價值低普遍性獨特人才核心人才通用影得觀點觀點一：不是所有人都能被重用的，尤其是有致命傷的人。觀點二：試玉須燒三月滿，辨才須待七年期。影得觀點觀點一：不是所有人都能被重用的，尤其是有致命傷的人。經理在組織中擁有的權力資源1-行政權力2-關系權力5-信息權力3-獎勵權力4-懲罰權力6

26、-專家權力7-道德權力經理在組織中擁有的權力資源1-行政權力2-關系權力5-信息權管理者“內修”的5項內功信任責任以終為始武備激情管理者“內修”的5項內功信任責任以終為始武備激情胡斌的4大夢想1-因生動而吸引2-因吸引而思考3-因思考而感悟4-因感悟而行動5-因行動而改變讓企業(yè)的培訓更有成效胡斌的4大夢想1-因生動而吸引讓企業(yè)的培訓更有成效愛是什么？一個精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。風兒若有若無。一只鳥兒飛過來，停在枝上，望著遠處將要成熟的稻田。精靈取出一束黃澄澄的稻谷問道：“你愛這稻谷嗎？”“愛。”“為什么？”“它驅趕我的饑餓?！兵B兒啄完稻谷，輕輕梳理著光潤的羽毛。“現在你愛這稻谷嗎？”精靈又取

27、出一束黃澄澄的稻谷。鳥兒抬頭望著遠處的一灣泉水回答：“現在我愛那一灣泉水，我有點渴了。”精靈摘下一片樹葉，里面盛了一汪泉水。鳥兒喝完泉水，準備振翅飛去?！罢堅倩卮鹞乙粋€問題，”精靈伸出指尖，鳥兒停在上面?！澳阋プ鍪裁锤匾氖聠幔课疫@里又稻谷也有泉水。”“我要去那片開著風信子的山谷，去看那朵風信子?！薄盀槭裁矗克茯屭s你的饑餓？”“不能?！薄八茏虧櫮愕母煽剩俊薄安荒?。”愛是什么？一個精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。風兒若有若無。一只鳥兒飛過來，停在枝上，望著遠處將要成熟的稻田。精靈取出一束黃澄澄的稻谷問道：“你愛這稻谷嗎？”“愛?！薄盀槭裁矗俊薄八屭s我的饑餓。”鳥兒啄完稻谷，輕輕梳理著光潤的羽毛?！艾F在你愛這稻谷嗎？”精靈又取出一束黃澄澄的稻谷。鳥兒抬頭望著遠處的一灣泉水回答：“現在我愛那一灣泉水，我有點渴了。”精靈摘下一片樹葉，里面盛了一汪泉水。鳥兒喝完泉水，準備振翅飛去?！罢堅倩卮鹞乙粋€問題，”精靈伸出指尖，鳥兒停在上面?！澳阋プ鍪裁锤匾氖聠幔课疫@里又稻谷也有泉水?！薄拔乙ツ瞧_著風信子的山谷，去看那朵風信子?！薄盀槭裁矗克茯屭s你的饑餓？”“不能?！薄八茏虧櫮愕母煽剩俊薄安荒?。”愛是什么？一個精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。風兒若有若無。其實，