管理與心理精品課件

1、管理與心理第1頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 一、前言 很高興今天又有機會來和各位見面。 有人說本性難移、知人知面不知心。今天我特別以管理與心理為題，來談談你們今天或明天可能面對的問題。 二、管理是什么？ 早期的管理學者認為：管理乃是為達成組織目標，對有關的人、財、事、物、時、空等作有效處理的各種過程，其內(nèi)涵一般都是包括在posdcorb之中。因此，管理實是資源和權力的適當運作，是一種科學，也是一種藝術。第2頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 去年臺灣最暢銷的一本管理方面的書籍是What Management is?其作者瑪格瑞塔（Joan Ma

2、gretta)認為：真正的管理就是不用管理。因為，管理所要作的乃是提供為職工所認同的價值觀，并讓職工們在自我管理時有所依從。 管理的精髓不完全是建立在組織的層級和權威的基礎上，而是依附在相互信任、相互尊重和追求共同理想的熱情與文化中。第3頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 由此一觀點，我們便可以了解管理并不是一門深奧的學問，它實是未來社會中的一種生活方式。因為，固然沒有人希望被管理，但事實上，管理卻與每個人的生活與工作息息相關。這也是管理隨著時代潮流的改變而產(chǎn)生的最新概念。 三、管理與心理的關系 心理學家莫利兒（RWMorell)曾說過：人是心理的動物，其情緒、價值、思考

3、、意念和決擇莫不被環(huán)境、教育和經(jīng)驗所左右。由于組織的主體是人，任何人在管理的過程中，對事務的觀點不盡相同，對利害的反應也不一致，其心理的變化，情緒的高低，都將會刺激其行為。同時，人與人之間的相處，人與事的調(diào)適，亦均易受到主觀意識的影響，招致許多非常情所能理解，非常理所能衡量的紛擾，故管理與心理二者之間，實是具有一種互動的因果關系存在。第4頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 所謂行為（Behavior)，乃是代表個人肉體與精神上的各種動作。其產(chǎn)生的基本過程，依據(jù)行為科學家李威特（H .J.Leavitt）的說法：一個人的行為產(chǎn)生，總是因先受到某種刺激，才引發(fā)某種需要（即行為

4、動機），而產(chǎn)生某種行為。從需要到達成目的的行為過程中，一般都會伴隨著一種心理學上所稱的緊張狀態(tài)（Tension)。故欲了解一個人的行為，通常都可從他的眼神、臉色或一些心理現(xiàn)象中察覺。第5頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 事實上，一個人的行為，無一不是一種選擇，而每一種選擇，亦無一不是根據(jù)某種價值觀念和心理或生理上的需求。換言之，人的行為是有原因的，是有動機的，是目標道向的。既然一個人在組織中的行為不是那么單純，當然也就不能忽略其對管理的情境所產(chǎn)生的相互影響。 四、職工的不良心理與行為反應 職工的角色行為，由于主客觀環(huán)境的影響，往往在自我發(fā)展與環(huán)境的調(diào)適上會產(chǎn)生以下的不良

5、反應：第6頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 一、工作的疏離：因工作表現(xiàn)不能受到肯定，每易導致其具有怨天尤人或自暴自棄等不當行為，像怠工、制造事端等。 二、角色的疏離：在工作上不能接受自己所扮演的角色，總認為懷才不過，甚至別人或組織對他有所虧欠，致而引發(fā)抑郁、懶散或抗爭的心理反應。 三、規(guī)范的疏離：基于心理或行為上的挫折，使其對組織的規(guī)范，時常會明顯的或是不明顯的表露出不滿，甚至有一種目無法紀的行為表現(xiàn)。第7頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 四、價值的疏離：因其在工作上沒有成就感，不知道自己工作的價值在哪里，以致這種自我貶值感，使其漸漸喪失接受工作

6、挑戰(zhàn)與適應環(huán)境的勇氣與信心。同時，在一個組織中，各種不同年資的職工，基于內(nèi)外在環(huán)境的刺激，其心理及行為傾向均會有所不同。茲分為資深代、中生代、新生代三個層面來作說明： 一、資深代： 根據(jù)心理學上自我概念發(fā)展理論，這些職工由于各人職務及際遇的不同，其心理及行為表徵大約可分為以下六種類型：第8頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 （一）執(zhí)著型：對組織有深厚的感情，工作即生活，孜孜不懈，盡心盡力。 （二）保守型：傾向安于現(xiàn)狀，墨守成規(guī)，不愿也不知如何去求新求變。 （三）回憶型：?；叵脒^去的種種，也?；貞浰麄€人為組織所作的貢獻，雖樂天知命，卻也不無時也、命也、運也之嘆。 （四）得過

7、且過型：把工作當作一般的職業(yè)，希望花最少的時間投注于工作，卻能獲得最多的報賞，既自負卻又喜歡批評，對自己的日常工作抱持得過且的心態(tài)。第9頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 （五）媳婦熬成婆型：限于自己的學能，雖然年資夠深，經(jīng)驗亦豐，但卻惟恐別人瞧不起他，以致對同仁的權威性高，關懷者少。 （六）懷才不遇型：年資誰深，但由于升遷受挫，轉(zhuǎn)業(yè)亦有困難，以致每有懷才不過之感，導致心態(tài)欠平衡，總覺得組織對不起他，上級對不起他，必要時也想來下自力救濟。第10頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 二、中生代： 根據(jù)人的生涯發(fā)展理論，此時期可說是人生過程中的全盛期，卻也

8、是個人事業(yè)最迷茫、最危險的時期，就這部份的職工而言，其迷?？梢哉f是來自以下八個面向： （一）來自上級有責無權的工作要求與壓力。 （二）來自于下級年輕同仁的工作沖動。 （三）來自于年長同仁保守心態(tài)的無奈。 （四）來自于工作模式逐漸定型，缺乏工作的挑戰(zhàn)。 （五）來自于長期未調(diào)動的工作倦怠感。 （六）來自于工作的繁忙所形成家庭親子及夫妻間溝通的困擾。第11頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 （七）來自于人格漸成熟，人際關系接觸的層面更廣泛，希望自己能有展翼高飛的空間。 （八）來自高階層認為這些同仁已身居不錯的職位，不必要再給予贊美和掌聲。 因此，這一時期的職工，可以說正在走一段

9、沒有掌聲的路，也正是所謂事業(yè)的危險期。 三、新生代： 這一時期的職工，不僅是處在事業(yè)發(fā)展的探索期，也大多在基層工作。同時，由于對單位的認識較淺，對組織文化、精神作風的認同感尚未建立，以致這些職工的心理及行為傾向大致是：第12頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 （一）常感工作壓力大，工作負荷重，渴望被鼓勵、被尊重。 （二）工作積極，急于突出自己，有時卻欠缺成就感。 （三）期待進修、學習與輔導。 （四）期待每位同仁的工作都能像他一樣有效率。 （五）對未來在單位的工作生涯進階希望更明確。 （六）流動性高。第13頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 以上的分析

10、、未必完全正確，卻值得大家去想一想，這些不良的心理與行為的反應，可能會在任何一個單位存在、發(fā)酵與廣散。假如你將來要成為一個成功的管理者，我會建議你千萬不能忽視這些問題的存在，并且應該重視職工在人與人的接觸，人與事的調(diào)適中因刺激所引起需要希望獲得滿足的重要性，進而採行外附的（Extrisrsic)和內(nèi)滋的（Intrinsic）激勵措施。外附的激勵諸如福利、表揚、贊美、肯定和認可等；內(nèi)滋的激勵則如給予職工學習新知識與新技能的機會，從而讓其提升工作的意境，增進工作的效能，獲得自我超越的滿足感等，以重建其工作的信心與人生的斗志。第14頁，共16頁，2022年，5月20日，6點17分，星期二 五、結論： 傳統(tǒng)的管理理論，總以為職工乃是管理的工具，把個人在工作上的種種努力視為當然，并不認為個人的心理因素是管理成敗的變數(shù)。事實上，組織既是由人所組成的集合體，任何組織不管工作科學化、專業(yè)化到何種程度，絕不能把人與機器用同樣的方法去處理，因為人畢竟是有靈性、有意識和和心智存在的高等動物。第15頁，共16頁，2022年，5月20日，6