招聘選拔與構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系課件

1、招聘選拔與構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所特聘顧問(wèn) 何文磊2003年8月招聘選拔與構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所課程目標(biāo)幫助人力資源工作者樹(shù)立關(guān)于企業(yè)對(duì)外招聘和內(nèi)部選拔先進(jìn)理念，了解主要的方法論，并建立對(duì)構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。課程目標(biāo)幫助人力資源工作者樹(shù)立關(guān)于企業(yè)對(duì)外招聘和內(nèi)部選拔先進(jìn)課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)企業(yè)必須回答的兩個(gè)問(wèn)題How are you（怎么是你）滿(mǎn)足全新需求的全新業(yè)務(wù)市場(chǎng)爆炸式增長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)革命充足的資源政策與政府關(guān)系How old are you （

2、怎么老是你）核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源企業(yè)必須回答的兩個(gè)問(wèn)題How are you（怎么是你）為什么企業(yè)越來(lái)越關(guān)注人力資源問(wèn)題？華為 人才掠奪 宗申 成本控制 Cisco 結(jié)果導(dǎo)向MOTOROLA 人本關(guān)懷人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！支持工具戰(zhàn)略工具管理工具為什么企業(yè)越來(lái)越關(guān)注人力資源問(wèn)題？華為 圍繞價(jià)值的人力資源管理價(jià)值發(fā)現(xiàn)價(jià)值分配價(jià)值評(píng)估價(jià)值提升員工發(fā)展培訓(xùn)體系薪酬體系非現(xiàn)金激勵(lì)工作分析人員招募人員配置職位評(píng)估績(jī)效評(píng)估勝任力評(píng)估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源價(jià)值循環(huán)人力資源模塊圍繞價(jià)值的人力資源管理價(jià)值發(fā)現(xiàn)價(jià)值分配價(jià)值評(píng)估價(jià)值提升員工發(fā)人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)/目標(biāo)確

3、定年度業(yè)務(wù)計(jì)劃組織設(shè)計(jì)與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績(jī)效考核人員素質(zhì)評(píng)估人力資源戰(zhàn)略職位評(píng)估工作分析人力資源發(fā)展職位評(píng)估工作分析薪酬管理績(jī)效考核組織設(shè)計(jì)與變革人員素質(zhì)評(píng)估人員配置人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)/目標(biāo)確定年度業(yè)務(wù)計(jì)劃組織設(shè)計(jì)與變革企業(yè)在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)績(jī)效管理是紐帶薪酬管理是關(guān)鍵人員合理配置與發(fā)展是目的評(píng)價(jià)是關(guān)鍵在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)人事決策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素人事決策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息通過(guò)建立模型

4、對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清過(guò)濾工作對(duì)人的要求通過(guò)建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)通過(guò)多種評(píng)價(jià)技術(shù)了解人“知人知面不知心”缺乏必要信息心理測(cè)驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評(píng)估了解通過(guò)多種評(píng)價(jià)技術(shù)了解人“知人知面不知心”缺乏必要信息心理測(cè)評(píng)分析報(bào)告通過(guò)溝通過(guò)程的設(shè)計(jì)傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離崗位需求分析確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)確認(rèn)測(cè)評(píng)實(shí)施發(fā)展 / 提拔建議溝通測(cè)評(píng)分析報(bào)告通過(guò)溝通過(guò)程的設(shè)計(jì)傳遞信息決策者和擁有信息或擁有通過(guò)明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成

5、共識(shí)，通過(guò)委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策者個(gè)人因素決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素價(jià)值取舍培訓(xùn)委員會(huì)評(píng)估360度評(píng)估屏蔽個(gè)人因素工作對(duì)人的要求通過(guò)明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)，通過(guò)委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策者課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)

6、外部?jī)?nèi)部市場(chǎng)上有沒(méi)有我要的人？?jī)r(jià)格及價(jià)格走勢(shì)怎么樣？有沒(méi)有“替代品”？招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部還有別的買(mǎi)家嗎？他們會(huì)出什么價(jià)？他們的購(gòu)買(mǎi)策略是什么？招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過(guò)什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、成本低？招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資

7、源政策甄招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部我對(duì)人員到底有什么要求有沒(méi)有可能“內(nèi)部解決”招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點(diǎn)招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部我對(duì)應(yīng)聘者具有什么吸引力？如何在招聘時(shí)展現(xiàn)我的

8、吸引力？如何保留員工？招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄招聘工作流程招聘計(jì)劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)人員增長(zhǎng)需求，并確定其中需要招聘的部分 用人需求 信息發(fā)布 應(yīng)聘者甄選錄用跟蹤明確那些崗位需要招人，需要招什么樣的人。如何讓我的招聘對(duì)象獲得我的招聘信息？選擇最合適的渠道通過(guò)一系列的方法和程序，判斷應(yīng)聘者是否滿(mǎn)足崗位的需要提供錄用通知，報(bào)到并指定指導(dǎo)人入職培訓(xùn)試用期考核招聘績(jī)效評(píng)估與改進(jìn)招聘工作流程招聘計(jì)劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)人員增長(zhǎng)需求，并確企業(yè)集團(tuán)的招聘系統(tǒng)工作環(huán)節(jié)集團(tuán)總部下屬公司招聘政策在戰(zhàn)略層面制定政策提供信息，制定自身政策招聘計(jì)劃提出宏觀計(jì)劃，指導(dǎo)下屬公司整合

9、各部門(mén)人員補(bǔ)充計(jì)劃；分析人員供給；形成年度招聘計(jì)劃信息發(fā)布整合渠道資源，提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；發(fā)布信息應(yīng)聘者甄選方法論及體系支持實(shí)施錄用制定用人政策執(zhí)行用人政策跟蹤評(píng)估下屬公司，并給與指導(dǎo)；優(yōu)化政策和支持系統(tǒng)自我評(píng)估并改進(jìn)企業(yè)集團(tuán)的招聘系統(tǒng)工作環(huán)節(jié)集團(tuán)總部下屬公司招聘政策在戰(zhàn)略層面招聘專(zhuān)員與用人部門(mén)經(jīng)理的角色分配工作環(huán)節(jié)用人部門(mén)經(jīng)理招聘專(zhuān)員招聘計(jì)劃分析業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)；設(shè)置崗位；提出年度人員補(bǔ)充計(jì)劃整合各部門(mén)人員補(bǔ)充計(jì)劃；分析人員供給；形成年度招聘計(jì)劃用人需求提供崗位說(shuō)明書(shū)；提出人員要求、到崗時(shí)間要求、特殊需求與待遇收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認(rèn)用人需求；信息發(fā)布提出招

10、聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；收集信息應(yīng)聘者甄選參與評(píng)價(jià)過(guò)程篩選簡(jiǎn)歷；組織并實(shí)施評(píng)價(jià)；提供評(píng)價(jià)意見(jiàn)錄用決定錄用；指定指導(dǎo)人發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù)跟蹤考察試用期績(jī)效；決定轉(zhuǎn)正；提供反饋意見(jiàn)組織入職培訓(xùn)；跟蹤招聘效果；制定改進(jìn)措施招聘專(zhuān)員與用人部門(mén)經(jīng)理的角色分配工作環(huán)節(jié)用人部門(mén)經(jīng)理招聘專(zhuān)員人力損耗分析的主要分析指標(biāo)人力損耗指數(shù)（Labor Wastage Index）離職率 LWI（某一期間內(nèi)離職人數(shù)該期間平均人數(shù)）100%人力穩(wěn)定指數(shù)（Labor Stability Index） LSI（目前服務(wù)滿(mǎn)一年的人數(shù)一年前總?cè)藬?shù)）100人力流動(dòng)率（Labor Turnover Ratio） T

11、R（某一期間內(nèi)離職人數(shù)新進(jìn)人數(shù)）該期間平均人數(shù)100%人力替換率（Labor Replacement Ratio） RR （某一期間內(nèi)新進(jìn)人數(shù)離職人數(shù)）該期間平均人數(shù)100%人力損耗分析的主要分析指標(biāo)人力損耗指數(shù)（Labor Wast人力損耗分析練習(xí)A部門(mén)B部門(mén)C部門(mén)LWI（）203030LSI （）309070TR （）706030RR （）300-30人力損耗分析練習(xí)A部門(mén)B部門(mén)C部門(mén)LWI（）203030L討論A部門(mén)的主要問(wèn)題與應(yīng)對(duì)措施B部門(mén)的主要問(wèn)題與應(yīng)對(duì)措施C部門(mén)的主要問(wèn)題與應(yīng)對(duì)措施主要問(wèn)題：處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，老員工大量流出；新員工大量涌入應(yīng)對(duì)措施：尋找其他部門(mén)安置老員工；加強(qiáng)新員工培

12、訓(xùn)；提升部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力主要問(wèn)題：老員工穩(wěn)定，新員工留不住應(yīng)對(duì)措施：加強(qiáng)新員工培訓(xùn)；分析崗位設(shè)置與招聘需求；分析招聘渠道和甄選方式；分析部門(mén)亞文化，增強(qiáng)開(kāi)放性主要問(wèn)題：老員工大量流出；形成斷層；業(yè)務(wù)衰退期？應(yīng)對(duì)措施：分析業(yè)務(wù)狀況；分析領(lǐng)導(dǎo)；招聘有經(jīng)驗(yàn)的人；尋找其他部門(mén)安置老員工；討論A部門(mén)的主要問(wèn)題與應(yīng)對(duì)措施主要問(wèn)題：處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，老員常用招聘渠道公眾報(bào)刊廣告專(zhuān)業(yè)類(lèi)報(bào)刊廣告招聘類(lèi)報(bào)刊廣告招聘會(huì)網(wǎng)站校園招聘內(nèi)部推薦獵頭公司人才交流中心政府安置計(jì)劃常用招聘渠道公眾報(bào)刊廣告渠道特性分析渠道覆蓋率命中率速度成本公眾報(bào)刊廣告寬低中高專(zhuān)業(yè)類(lèi)報(bào)刊廣告窄高中中招聘類(lèi)報(bào)刊廣告中中中中招聘會(huì)窄低中低網(wǎng)站寬

13、高快低校園招聘中中慢中內(nèi)部推薦窄高快低獵頭公司窄高中高人才交流中心中中快低政府安置計(jì)劃窄低慢低渠道特性分析渠道覆蓋率命中率速度成本公眾報(bào)刊廣告寬低中高專(zhuān)業(yè)招聘KPI數(shù)量數(shù)量金字塔招聘箴言質(zhì)量第一，數(shù)量第二沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量12002001003020新員工 決定錄用（3：2） 通知面試（3：1） 收集簡(jiǎn)歷（2：1） 適宜群體（6：1）招聘KPI數(shù)量數(shù)量金字塔質(zhì)量第一，數(shù)量第二12002001招聘KPI質(zhì)量試用期表現(xiàn)試用期績(jī)效考核留任率半年（一年）內(nèi)在崗比率新員工滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度調(diào)查重置率（一個(gè)崗位重復(fù)招聘的比率）新員工到崗次數(shù)招聘崗位數(shù)招聘KPI質(zhì)量試用期表現(xiàn)試用期績(jī)效考核招聘KPI效率平均作業(yè)時(shí)

14、間各崗位從提出招聘需求到人員到崗的時(shí)間及時(shí)率要求時(shí)間內(nèi)到崗數(shù)各崗位招聘總次數(shù)招聘KPI效率平均作業(yè)時(shí)間各崗位從提出招聘需求到人員到招聘KPI成本顯性成本隱性成本招聘專(zhuān)員的人工成本用人部門(mén)經(jīng)理的人工成本崗位空缺損失機(jī)會(huì)成本招聘中的隱性成本至少相當(dāng)于顯性成本；職位越重要，隱性成本越高招聘KPI成本顯性成本招聘專(zhuān)員的人工成本招聘中的隱性成本至課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)對(duì)外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕對(duì)外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好內(nèi)部選

15、拔矩陣業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m(強(qiáng)弩之末)發(fā)揮困難(可造之才)潛力有限(可用之才)適合提升(明日之星)低高內(nèi)部選拔矩陣業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m發(fā)揮困難潛力有限適合評(píng)價(jià)中心職位勝任力模型競(jìng)聘上崗的流程設(shè)計(jì)潛能評(píng)估反饋與討論績(jī)效評(píng)估候選人篩選發(fā)展任用計(jì)劃評(píng)價(jià)中心職位競(jìng)聘上崗的流程設(shè)計(jì)潛能評(píng)估反饋與討論績(jī)效評(píng)估發(fā)競(jìng)聘上崗案例行業(yè)背景：競(jìng)爭(zhēng)激烈、雙寡頭壟斷企業(yè)背景經(jīng)營(yíng)狀態(tài)良好總體人員素質(zhì)有待提高迫切需要建立新型用人機(jī)制競(jìng)聘上崗案例行業(yè)背景：競(jìng)爭(zhēng)激烈、雙寡頭壟斷主要評(píng)價(jià)要素思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力領(lǐng)導(dǎo)力：影響、監(jiān)控與發(fā)展下屬的能力商業(yè)感覺(jué)：從經(jīng)營(yíng)層面對(duì)企業(yè)運(yùn)作的理解溝通合作：建立良好

16、關(guān)系、處理人際沖突的能力目標(biāo)推進(jìn)能力：制定計(jì)劃并組織協(xié)調(diào)資源與工作進(jìn)程的能力情緒調(diào)控能力：承受壓力，保持樂(lè)觀心態(tài)主要評(píng)價(jià)要素思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力三個(gè)職位在各個(gè)評(píng)價(jià)要素的要求三個(gè)職位在各個(gè)評(píng)價(jià)要素的要求技術(shù)思路：評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心面談心理測(cè)驗(yàn)情境模擬練習(xí)技術(shù)思路：評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心面談心理測(cè)驗(yàn)情境模擬練習(xí)階段一評(píng)價(jià)結(jié)果通建公司副總經(jīng)理職位入圍人員：郭XX買(mǎi)XX客服中心副主任職位入圍人員：魯XX鄧XX營(yíng)銷(xiāo)中心副主任職位入圍人員：柏XX宋XX階段一評(píng)價(jià)結(jié)果通建公司副總經(jīng)理職位入圍人員：通建總公司副總職位郭XX給組織帶來(lái)踏實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、負(fù)責(zé)的工作作風(fēng)；善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)；有助

17、于建立融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作進(jìn)行；有助于在逆境中堅(jiān)守組織目標(biāo)。從更為宏觀和整體的角度分析管理問(wèn)題有所欠缺；對(duì)更為復(fù)雜的組織利益格局的掌控能力不足；對(duì)下屬的監(jiān)控力度不強(qiáng)。推薦等級(jí)：5 4 3 2 1推薦保留推薦不推薦通建總公司副總職位郭XX給組織帶來(lái)踏實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、負(fù)責(zé)的工作通建總公司副總職位買(mǎi)XX基本能力素質(zhì)非常出色；穩(wěn)重務(wù)實(shí)；項(xiàng)目管理和技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)豐富；在規(guī)則明確的組織環(huán)境中能夠保持良好穩(wěn)定的工作績(jī)效。缺乏全面管理經(jīng)驗(yàn)，難以獨(dú)立運(yùn)作一塊業(yè)務(wù) ；團(tuán)隊(duì)影響力不夠，對(duì)工作的控制與推進(jìn)力度不足，開(kāi)拓進(jìn)取的動(dòng)力和創(chuàng)新精神不足；應(yīng)對(duì)復(fù)雜或快速變化的市場(chǎng)環(huán)境的能力不足，不能提高公司反應(yīng)速度。 推薦等級(jí)：

18、5 4 3 2 1推薦保留推薦不推薦通建總公司副總職位買(mǎi)XX基本能力素質(zhì)非常出色；缺乏全面管客服中心副主任職位魯XX有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，將繁復(fù)的問(wèn)題結(jié)構(gòu)化能夠提供高瞻遠(yuǎn)矚，并具有開(kāi)創(chuàng)性的建議；敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極進(jìn)取，并有助于形成進(jìn)取的組織氛圍。 在需要復(fù)雜溝通或“企業(yè)政治”氛圍強(qiáng)烈的環(huán)境中適應(yīng)難度大，需要與能夠擺平各種關(guān)系和處理復(fù)雜利益格局的人合作；有可能過(guò)于關(guān)注理論上的系統(tǒng)和完整而忽視現(xiàn)實(shí)操作中的問(wèn)題。 推薦等級(jí)：5 4 3 2 1推薦保留推薦不推薦客服中心副主任職位魯XX有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，客服中心副主任職位鄧XX基本能力素質(zhì)非常出色；技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、結(jié)構(gòu)化程

19、度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮，思維活躍，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能夠提出改進(jìn)工作的新思路和新想法。 缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和人際復(fù)雜情境下的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；缺乏協(xié)調(diào)和推進(jìn)復(fù)雜組織系統(tǒng)的策略，團(tuán)隊(duì)影響力不足，可能導(dǎo)致工作推進(jìn)緩慢或控制力度不足 ；復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突會(huì)影響其工作效能 。 推薦等級(jí)：5 4 3 2 1推薦保留推薦不推薦客服中心副主任職位鄧XX基本能力素質(zhì)非常出色；缺乏市場(chǎng)營(yíng)烏市營(yíng)銷(xiāo)中心副主任職位柏XX實(shí)踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔(dān)正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手；形成切實(shí)有效的管理機(jī)制以支持業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)；酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)遷移到電信營(yíng)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。 電信運(yùn)營(yíng)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

20、不足，需要一段時(shí)間適應(yīng)；如果正職的管理風(fēng)格過(guò)于細(xì)致具體，缺乏必要的授權(quán)，有可能形成一定的矛盾。 推薦等級(jí)：5 4 3 2 1推薦保留推薦不推薦烏市營(yíng)銷(xiāo)中心副主任職位柏XX實(shí)踐中形成的管理理念和管理技營(yíng)銷(xiāo)中心副主任職位宋XX工作主動(dòng)積極，有較強(qiáng)的參與意識(shí)；對(duì)于實(shí)際工作，能夠提出具體的改進(jìn)措施和一些建設(shè)性的思路。 對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的認(rèn)識(shí)不到位，不足以從全局角度輔助正職工作 ；對(duì)工作的控制與持續(xù)推進(jìn)力度不足，容易導(dǎo)致不穩(wěn)定的工作績(jī)效 ；面臨紛繁復(fù)雜且快速變化的市場(chǎng)環(huán)境的應(yīng)變能力不足 。 推薦等級(jí)：5 4 3 2 1推薦保留推薦不推薦營(yíng)銷(xiāo)中心副主任職位宋XX工作主動(dòng)積極，有較強(qiáng)的參與意識(shí)；結(jié)果郭X

21、X擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理魯XX擔(dān)任營(yíng)銷(xiāo)中心副主任柏XX擔(dān)任客服中心副主任結(jié)果郭XX擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)體系圖工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員評(píng)估人職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置人力資源發(fā)展人組織匹配人員評(píng)價(jià)體系圖工作分析崗位勝任特質(zhì)分析人員評(píng)估人職匹配企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措對(duì)人員的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路戰(zhàn)略目標(biāo)建立基于勝任力模型的評(píng)價(jià)中心與發(fā)展中心業(yè)務(wù)需求/管理需求競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境勝任力提升人才機(jī)制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整關(guān)對(duì)人員的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提

22、出提升勝任力的系統(tǒng)化思路勝任力特質(zhì)含義界定勝任力特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績(jī)效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個(gè)體特征。影響工作績(jī)效的個(gè)人因素包括任職者的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等等多方面，而勝任力特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時(shí)可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對(duì)一個(gè)人的未來(lái)績(jī)效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測(cè)就比較準(zhǔn)確和方便；同時(shí)對(duì)他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。勝任力特質(zhì)含義界定勝任力特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績(jī)效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)君子與盜賊“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝” 孔子小故事：“盜亦有道” 圣 （妄意） 智 （知止） 勇 （入

23、先） 義 （出后） 仁 （分均）君子與盜賊“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”真正的冰山在水面之下可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念個(gè)性動(dòng)機(jī)優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理一般業(yè)務(wù)經(jīng)理本科以上學(xué)歷相關(guān)專(zhuān)業(yè)5年銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)本科以上學(xué)歷相關(guān)專(zhuān)業(yè)5年銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個(gè)人功績(jī)具體的、細(xì)致的真正的冰山在水面之下可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識(shí)技能社會(huì)勝任力模型的研究方法一般個(gè)人訪談可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見(jiàn)，主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；行為事件訪談（BEI） 對(duì)職位相關(guān)者進(jìn)行個(gè)別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；

24、小組座談?dòng)陕毼坏南嚓P(guān)上級(jí)共同按照一定程序就職位的勝任力特質(zhì)和行為表現(xiàn)進(jìn)行討論；問(wèn)卷調(diào)查適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專(zhuān)家討論由勝任力研究專(zhuān)家提供意見(jiàn)，可以吸取來(lái)自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。勝任力模型的研究方法一般個(gè)人訪談可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的跨國(guó)公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國(guó)際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項(xiàng)目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會(huì)有不同。此外，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化，也會(huì)影響到勝任力模型的

25、適度調(diào)整。跨國(guó)公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70A公司勝任特質(zhì)模型策略性&方向性具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。成熟度現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會(huì)和榮譽(yù)；為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場(chǎng)、客戶(hù)以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵(lì)革新與冒險(xiǎn)?？蛻?hù)導(dǎo)向工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿(mǎn)足顧客的需求；預(yù)期客戶(hù)的

26、需求以及能知道如何去增加由此帶來(lái)的商業(yè)價(jià)值；尋求客戶(hù)的反饋?zhàn)非蟪尚ё非髮?duì)商業(yè)行為和利潤(rùn)有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機(jī)會(huì)；在困難面前堅(jiān)忍不拔。A公司勝任特質(zhì)模型策略性&方向性具有清晰的方向性和工作重A公司勝任特質(zhì)模型續(xù)遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見(jiàn)可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。理性判斷及時(shí)的采取合理決策；必要時(shí)采取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人給予具體、有建

27、設(shè)性的反饋；讓人知道何時(shí)的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團(tuán)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊(duì)；將自己視為團(tuán)隊(duì)帶頭人；將組織的成功置于個(gè)人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門(mén)利益的最大化。鼓勵(lì)開(kāi)放式的溝通促進(jìn)組織內(nèi)部信息和溝通的自由開(kāi)放；鼓勵(lì)觀念和思想的公開(kāi)表達(dá)；積極傾聽(tīng)并給予反饋。A公司勝任特質(zhì)模型續(xù)遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見(jiàn)可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機(jī)會(huì)增加巨大價(jià)值。能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與組織的

28、成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。能克服障礙來(lái)有效了解他人對(duì)組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。能夠意識(shí)到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)，并能采取行動(dòng)。能將團(tuán)隊(duì)的力量集中在高回報(bào)的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能夠利用與組織長(zhǎng)期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機(jī)遇。A公司勝任特質(zhì)模型續(xù)遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼S公司勝任力特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能力分析能力創(chuàng)造性激勵(lì)團(tuán)隊(duì)技能關(guān)系技能決策能力組織與質(zhì)量導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向客戶(hù)導(dǎo)向溝通技能變革導(dǎo)向主動(dòng)性指導(dǎo)與監(jiān)控戰(zhàn)略導(dǎo)向S公司勝任力特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能力分析能力創(chuàng)造性激勵(lì)團(tuán)M公司勝任力特質(zhì)遠(yuǎn)景：關(guān)注未來(lái)關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部執(zhí)行力：達(dá)成商業(yè)結(jié)果信守承諾開(kāi)拓市場(chǎng)創(chuàng)造價(jià)

29、值適應(yīng)變革緊迫感：激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn)倫理：符合商業(yè)道德尊重他人精力：溝通清晰有力團(tuán)隊(duì)工作有效建立互相信賴(lài)的合作發(fā)展出色的員工M公司勝任力特質(zhì)遠(yuǎn)景：執(zhí)行力：緊迫感：倫理：精力：H公司勝任力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題解決贏得他人領(lǐng)導(dǎo)他人態(tài)度國(guó)際商業(yè)愿景與策略管理復(fù)雜性建立關(guān)系關(guān)心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)自信和勇氣本地化利潤(rùn)導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向&系統(tǒng)探索影響和建立廣泛聯(lián)系發(fā)展員工倫理和正直誠(chéng)信直覺(jué)&創(chuàng)造力跨文化能力領(lǐng)導(dǎo)合資單位壓力承受風(fēng)險(xiǎn)決策影響自我改進(jìn)變革管理管理沖突H公司勝任力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題解決贏得他人領(lǐng)導(dǎo)他人態(tài)度國(guó)際商業(yè)愿景著名跨國(guó)公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述所包含

30、的共同要素遠(yuǎn)景方向?qū)ι虡I(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)、指向未來(lái)、客戶(hù)導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部思維基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動(dòng)變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系團(tuán)隊(duì)建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵(lì)、資源調(diào)配、團(tuán)隊(duì)建設(shè)執(zhí)行結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報(bào)最大化、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、變革組織程序和框架、持續(xù)改善個(gè)人心理特質(zhì)與態(tài)度自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認(rèn)知國(guó)際化、全球化、跨文化能力著名跨國(guó)公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述所包含的共同要素共同特征以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；來(lái)自于對(duì)行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。著名跨國(guó)公司的勝任特質(zhì)模