員工關(guān)系管理課件

1、人力資源管理之 員工關(guān)系管理主講：楊剛祥 2009年6月 人力資源管理之 員工關(guān)系管理主講：楊剛祥 序：“以人為本”是人力資源工作談得最多做得最少的課題，如何以人為本許多企業(yè)知言而不知行，紙上談兵以人為本就是要懂得“員工關(guān)系管理”即只有企業(yè)對人加以重視，并注重其過程管理。才能真正發(fā)揮“人是第一資源”的功效。序：人力資源部門經(jīng)歷了從“人事（人治）到人力資源（法治）的管理時期，進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)后，人力資源管理又因受到市場營銷等諸多因素的影響發(fā)生了很大的變化，僅靠籠統(tǒng)的”選用育留“方法已無法獲得人力資源管理的競爭優(yōu)勢，應(yīng)注重細(xì)化管理，而在各細(xì)化環(huán)節(jié)中，員工關(guān)系管理（Employee Relationsh

2、ip Management， ERM）無疑是最重要的一環(huán) 人力資源部門經(jīng)歷了從“人事（人治）到人力資源（法治）的管理時ERM也經(jīng)歷了類似人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程，它由起初的”勞資（行政）關(guān)系轉(zhuǎn)化成現(xiàn)在的“員工（服務(wù)）關(guān)系，人力資源工作者該改”權(quán)威管理“為服務(wù)從政”。 ERM也經(jīng)歷了類似人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程，它由起初的”勞資（第一講 員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況第二講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一）基本管理第一講 員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況 第一講 員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r 員工關(guān)系管理的定義及目的員工關(guān)系管理包含的要素員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司

3、的定位員工關(guān)系管理負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理中的角色分工 第一講 員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況現(xiàn)代人力資源管第一節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r； 企業(yè)50-60年代以資金為重，70年代注重技術(shù)開發(fā)；（以物為本）80年代注重業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)流程；90年代注重信息技術(shù)；（以財為本，資本運營）2000年開始注重人力資源。（以人為本）.組織健不健康，人事管理都是冰山下的一角， 越相近的競爭對手間冰山上的一角都相似。第一節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r； 企業(yè)50-60年代以資第二節(jié) 員工關(guān)系管理的定義及主要目的公司招到一個人，把他放到合適的位置上，有一個好的管理者員工會投入很多熱情,給公

4、司拉到客戶，公司利潤就會上升，ERM是企業(yè)通過與員工富有意義的交流溝通，使企業(yè)理解并影響員工行為，最終實現(xiàn)提高員工滿意率、忠誠度、人才穩(wěn)定率等目的?？陀^的說員工關(guān)系管理以滿足員工和企業(yè)雙方的需求，提高企業(yè)生產(chǎn)力，提升員工工作質(zhì)量，并使勞資雙方彼此取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的一種管理過程。第二節(jié) 員工關(guān)系管理的定義及主要目的公司招到一個人，把他放到成功企業(yè)的共同特點；共同的目標(biāo)價值觀。員工之間相互合作適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式和輔導(dǎo)。內(nèi)部交流機(jī)制好，有公開討論的氣氛。清晰的溝通。解決沖突恰如其分的方式。每個成員都作為有價值的人員被接受（問題員工）理解個體需求和愛好（個性化管理）對努力及其成果有平等 獎勵（獎懲制度）

5、 成功企業(yè)的共同特點；共同的目標(biāo)價值觀。企業(yè) 成功要素金字塔明確的發(fā)展戰(zhàn)略；健全的管理體系，適用于企業(yè)的管理機(jī)制；建立健全有效的企業(yè)文化。；系統(tǒng)的人才吸引穩(wěn)定計劃，針對部門個體發(fā)展方案；獨特有效的激勵措施企業(yè) 成功要素金字塔明確的發(fā)展戰(zhàn)略；健全的管理體系，適用于企第三節(jié) 員工關(guān)系管理包含的要素勞動關(guān)系管理（簽合同，勞動糾紛）法律問題及投訴心理咨詢及服務(wù)員工沖突管理溝通管理信息管理。獎懲紀(jì)律處分管理辭退裁員合并收購員工晉升 輪換崗位。工作擴(kuò)大化，豐富化管理。第三節(jié) 員工關(guān)系管理包含的要素勞動關(guān)系管理（簽合同，勞動糾第四節(jié) 員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位 大公司公司總部人力資源部單獨有一

6、個人負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，小的公司是由行政部管嗎？不是，一個管人，一個管事，應(yīng)由最高管理層管第四節(jié) 員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位 大公第五節(jié) 員工關(guān)系管理負(fù)責(zé)人的關(guān) 鍵技能訓(xùn)練方法HR的職能：戰(zhàn)略伙伴，變革先鋒，基礎(chǔ)管理，員工的主心骨。這幾個哪個難？員工關(guān)系管理人員工作：1.勞動關(guān)系管理（合同。暫住證。）；2.組織員工活動；建立推廣企業(yè)文化；3.加強(qiáng)保證內(nèi)外溝通渠道暢通；4.及時處理員工申訴；5.最大程度解決員工關(guān)心的問題；第五節(jié) 員工關(guān)系管理負(fù)責(zé)人的關(guān) 鍵技能訓(xùn)練方法HR的職能6提供有關(guān)公司福利法律心理等方面的咨詢服務(wù)。7.及時處理各種意外事件；8.激勵懲罰；9.所有離職手

7、續(xù)，離職面談。10.員工關(guān)系培訓(xùn)，熱點問題調(diào)研。11.公司內(nèi)部活動調(diào)研及員工滿意度活動組織。12.員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計。 6提供有關(guān)公司福利法律心理等方面的咨詢服務(wù)。HR個人品質(zhì)要求：精通業(yè)務(wù)，（人力資源戰(zhàn)略） ， 懂得公司的變革重組流程，個人品質(zhì)（誠信，遠(yuǎn)見，公正，熱忱，敏銳，樂觀，保密）HR個人品質(zhì)要求：第六節(jié) 員工關(guān)系管理中的角色分工CEO（首席執(zhí)行官） CFO （首席財務(wù)長官） CTO （首席技術(shù)長官） CIO （首席信息官 ） CPO首席人力資源長官第六節(jié) 員工關(guān)系管理中的角色分工CEO（首席執(zhí)行官）部門經(jīng)理職責(zé)：1.營造相互尊重信任的氣氛，維持健康勞動關(guān)系。2.堅持貫徹勞動合

8、同中各項條款。3.跟人力資源部門一起參與勞資談判。4.保證員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工了解公司大事。部門經(jīng)理職責(zé)：人力資源部職責(zé)：1.分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因，2.對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。幫助了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯錯誤。3.處理投訴，簽勞動合同等。4.向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上下溝通。人力資源部職責(zé)：第二講 員工關(guān)系管理相關(guān)職能（一）基本管理勞動關(guān)系管理法律問題及投訴員工活動和協(xié)調(diào)，員工信息管理第二講 員工關(guān)系管理相關(guān)職能（一）基本管理勞動關(guān)系管第一節(jié) 勞動關(guān)系管理勞動者和所在單位在勞動過程中中發(fā)生的關(guān)系（企業(yè)所有者，經(jīng)營者。普通職工，工會在生產(chǎn)經(jīng)營中責(zé)、權(quán)、利之間的關(guān)系

9、）包括所有者和全體員工的關(guān)系；經(jīng)營管理者和普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者和工人組織的關(guān)系（工會）；工會與職工關(guān)系。第一節(jié) 勞動關(guān)系管理勞動者和所在單位在勞動過程中中發(fā)生勞動關(guān)系三要素：內(nèi)容：主客體雙方依法享有的權(quán)利承擔(dān)的義務(wù)；主體：勞動關(guān)系參與者（勞動者工會組織）客體：勞動關(guān)系包含的內(nèi)容（規(guī)定的時間，紀(jì)律，報酬等）勞動關(guān)系三要素：內(nèi)容：主客體雙方依法享有的權(quán)利承擔(dān)的義務(wù)；勞動關(guān)系趨勢勞動關(guān)系趨勢：（基本保障心理契約）我國勞動爭議的特點：國企少于私企，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高于落后地區(qū)；保護(hù)弱者個人勝算教大勞動關(guān)系趨勢勞動關(guān)系趨勢：（基本保障心理契約）根據(jù)馬斯洛需求 生理需求。安全需求。社會需求。受尊重的需求

10、（有歸屬感）。自我實現(xiàn)的需求。95年開始有爭議案涉及10萬人，2000年60萬。導(dǎo)致我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的原因，人們法制觀念強(qiáng)了，重視勞動法，個別企業(yè)不重視勞動制度，缺乏專門人才，甚至知法犯法，但不排除個別問題員工鉆企業(yè)空子。根據(jù)馬斯洛需求 生理需求。安全需求。社會需求。受尊重的需求（勞動關(guān)系最難做的：家族制，民營企業(yè)，（由小到大發(fā)展起來的）合資企業(yè)（中西文化沖突）勞動關(guān)系處理“熱爐原則”發(fā)現(xiàn)問題及時解決勞動關(guān)系最難做的：家族制，民營企業(yè)，（由小到大發(fā)展起來的）合第二節(jié) 法律問題及投訴負(fù)責(zé)員工關(guān)系的人：1.熟悉各項法律制度2.處理員工個人問題（家庭暴力等）3.員工違法，協(xié)助公安調(diào)查4.意外事故處理

11、的能力5.為員工提供各種法律文件（結(jié)婚買房開介紹信）第二節(jié) 法律問題及投訴負(fù)責(zé)員工關(guān)系的人：1.熟悉各項法案例1.前臺新工作提前30天提出30天內(nèi)了解新公司也要繼續(xù)做好手頭工作新人來時工作交接（傳幫帶）效果積極人力資源部也會積極配合，反之消極對待，公司不放人引起爭端。案例2.一IT企業(yè)進(jìn)行一項目。為期兩年半。由一博士負(fù)責(zé)，另一獵頭公司高薪來挖人，公司找不到合適的人接替，項目慢下來了。注重勞動合同的實效性，招聘時要有后備人選接替。（你們都是公司的儲備人才）案例1.前臺新工作提前30天提出30天內(nèi)了解新公司也要員工投訴一般層級投訴（由低到高），高層不了解情況，員工問題不能解決，最后消極怠工，建議往

12、外部投訴人力資源部，以第三者角度看待。員工投訴一般層級投訴（由低到高），高層不了解情況，員工問題不第三講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（二）溝通與承諾管理員工內(nèi)部溝通管理員工參與式管理第三講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（二）溝通與承諾管理員工內(nèi)第一節(jié) 內(nèi)部溝通管理：關(guān)于溝通有很多說法，一個淺顯的說法孩子說老師在幼兒園挖溝，家長在家里挖，有一天溝挖通了手握住了，這就叫溝通。員工與老板，上下級相關(guān)職能部門達(dá)成一致?！跋矚g重要還是在意重要”？第一節(jié) 內(nèi)部溝通管理：關(guān)于溝通有很多說法，一個淺顯的說溝通的漏斗你心里想的100% 嘴上說的80% 別人聽到的60% 別人聽懂的40% 別人行動20%溝通的漏斗你心里想的

13、100%高效溝通的七個“C”：有七個以“C”打頭的字plete（完整） 2.concise （簡明扼要 ） keep it short and simple 英文kiss有親吻的意思，它同樣是溝通的原則 considerate （體貼）把你的腳放到別人鞋里 4.concrete 言之有物，對事不對人 5.clarity 清晰，你以為別人能懂，其實不一定，如盡快答復(fù)，要多長時間 （老板想一個月內(nèi)，員工想一天之內(nèi)）6.courtesy 溝通有禮貌 （我們和親人很隨便，但在工作中不行，某種程度上說老板與員工是相互服務(wù)的關(guān)系，也像在演戲，有特定的角色）7. correct正確的信息傳達(dá)給員工高效溝通的

14、七個“C”：有七個以“C”打頭的字ple內(nèi)部溝通案例內(nèi)部溝通案例：摩托羅拉的胸牌，正面是公司重要部門負(fù)責(zé)人的聯(lián)系方式，反面有一系列的問題：如你對公司熱愛/滿意嗎？公司的總體目標(biāo)你清楚嗎？你對上個月績效滿意嗎？你對領(lǐng)導(dǎo)及個人職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意嗎？七天內(nèi)你的主管表揚(yáng)過你嗎？，雙方相互督促，如員工不滿意公司，管理層該反省，人資部可以拉出去拓展一下，增加團(tuán)隊凝聚力。如果沒表揚(yáng)過員工，應(yīng)適時正激勵。內(nèi)部溝通案例內(nèi)部溝通案例：摩托羅拉的胸牌，正面是公司重要部門1.及時公布公司政策，通知2.公司內(nèi)部網(wǎng)管理（誰接單了，誰受客戶表揚(yáng)了）3.適時舉辦公司公開大會（公布銷售情況，提高士氣）4.辦好內(nèi)部期刊（寫些普通員

15、工的成長奮斗經(jīng)歷）5.加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系（家屬開放日，讓其看看公司的工作環(huán)境等）創(chuàng)意溝通1.及時公布公司政策，通知 第二節(jié) 員工參與式管理1.公司定目標(biāo)時最好能把老員工請來組成一組，聽聽他們的意見。2.設(shè)立員工意見信箱3.請員工參加質(zhì)量控制小組4.組成員工俱樂部 第二節(jié) 員工參與式管理1.公司定目標(biāo)時最好能把老員工請來組第四講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（三）紀(jì)律及沖突管理1.員工紀(jì)律管理：2. 員工沖突管理第四講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（三）紀(jì)律及沖突管理第一節(jié)員工紀(jì)律管理：處分前員工要有知情權(quán)（如9點開會晚了，應(yīng)事先知道）處分是要排除不可控制因素（手機(jī)鈴響他人發(fā)來，不可靜音）紀(jì)律處分程序：1

16、.設(shè)定公司目標(biāo)2.建立規(guī)章制度（手冊）3.向員工說明規(guī)章制度。4.觀察員工表現(xiàn)并反饋提醒。5.比較員工表現(xiàn)和制度差多了再處罰。6.處分完再返回教育。第一節(jié)員工紀(jì)律管理：處分前員工要有知情權(quán)（如9點開會晚了，應(yīng)紀(jì)律處分方式：1.及時提醒，不能在績效考核時再說。2.循序漸進(jìn)，讓員工意識到自己所犯錯誤（這是不恰當(dāng)行為嗎，該受處分嗎？是否比口頭/書面/停職警告更嚴(yán)重呢。3.建立懲罰紀(jì)律處分記錄。個別中層領(lǐng)導(dǎo)很怕給員工處分面對面談話，往往把責(zé)任推給別人（別怪我啊，我也不想的。）會讓員工更加反感。紀(jì)律處分方式：第二節(jié) 員工沖突管理：范例：一男員工很不好意思想從女經(jīng)理那借一萬元錢付房子首付，經(jīng)理已想好解決方

17、案，可以從他的工資中扣除，只是沒說出來，無意中“哦”了一聲，讓男員工感覺自尊心受挫。雙方不愉快產(chǎn)生沖突。（有沖突，收入地位上的差異，文化家庭背景受教育程度差異，溝通漏斗）第二節(jié) 員工沖突管理：范例：一男員工很不好意思想從女經(jīng)理那范例2.公司幾名骨干員工代表煽動員工罷工，要漲工資，不能滿足，雙方起沖突。（提高待遇的幾個條件：硬件有所提高，取得新文憑，新職稱：工作中有突出貢獻(xiàn)：物價上漲，員工工資不能達(dá)到社會平均消費水準(zhǔn)等） 范例2.公司幾名骨干員工代表煽動員工罷工，要漲工資，不能滿足沖突的五種方式（及處理方式）：1.暴力沖突點火就著2.回避型3.協(xié)作型4.適應(yīng)型，降低自己遷就別人5.妥協(xié)型。處理沖

18、突的方式：1.職權(quán)控制法2.對抗性方法（充分暴露問題）3.第三方隔離沖突的五種方式（及處理方式）：1.暴力沖突點火就著經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的幾種失?。呵榫皠擅麡I(yè)務(wù)員為誰拉的客戶吵不停，一個說自己辛苦了幾個月簽下的客戶被搶跑了；一個說自己半年前就和這客戶有聯(lián)系了，去找經(jīng)理評理，經(jīng)理聽完面無表情說“說完了，就這點雞毛蒜皮的事也值得來找我，想當(dāng)年我當(dāng)業(yè)務(wù)員的時候。經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的幾種失?。呵榫皠擅麡I(yè)務(wù)員為誰拉的客分析：1.聽完雙方的陳述沒詞了，員工會覺得你沒威信。2.向二者之一表示贊同，或雙方各打50大板會引起雙方攻擊你。3.聲音大，關(guān)起門私人說4.阻止雙方宣泄，建議讓其隨意發(fā)泄，等冷靜后再談

19、。5.縮小問題嚴(yán)重性（員工相信你再小的問題都是大事）6.轉(zhuǎn)換話題談自己的事，不能解決問題。分析：1.聽完雙方的陳述沒詞了，員工會覺得你沒威信。2.向二第五講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（四）解聘及輔導(dǎo)管理怎么辭退員工裁員減員合并及收購。心理咨詢服務(wù)第五講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（四）解聘及輔導(dǎo)管理怎么辭第一節(jié) 如何辭退員工。不管什么原因，例如企業(yè)要大規(guī)模裁員，也可能是工作中表現(xiàn)不佳的員工。一辭退員工程序：1.行動之前進(jìn)行正式溝通（給員工心理準(zhǔn)備有過錯要先警告）2.要有正式的文件通牒3.準(zhǔn)備書面的離職核對單（到哪里辦具體手續(xù)）4.及時更換公司密碼鎖，員工鑰匙。5.考慮被辭退員工的反應(yīng)（尤其績效不好）

20、6.想好怎么向部門其他員工交代（非正式會議） 第一節(jié) 如何辭退員工。不管什么原因，例如企業(yè)要大規(guī)模裁辭退面試第一步計劃（前一天作好） 提前半小時通知，保證員工守約前來。.避免在節(jié)假日對員工重要的節(jié)日辭退員工，會消極怠工；.使用自然的場所，盡量不用經(jīng)理辦公室（心理障礙）；事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議，人事檔案和其他一切必備文件；.留一段時間給員工平復(fù)一下情緒；預(yù)防緊急情況發(fā)生。辭退面試第一步計劃（前一天作好） 提前半小時通知，保證員工守第二步.切入正題：描述情景，為什么讓員工離開，切記攻擊員工人格，重點強(qiáng)調(diào)事實不可更改，談判過程短而又短。第三步 傾聽第四步.溝通工資結(jié)算福利等問題。第五步.離職面試：員工會

21、真誠相告，指出企業(yè)存在的問題。第二步.切入正題：描述情景，為什么讓員工離開，切記攻擊員工人員工辭退時的幾種反應(yīng)。 1.敵意生氣失望。（同理心換位思考）2.防衛(wèi)性強(qiáng)，討價還價。3.正式程序化，壓抑情感，表面表示理解，實很危險。4.堅韌克己，知道不可挽回。5.感情發(fā)泄女員工哭哭啼啼。員工辭退時的幾種反應(yīng)。 1.敵意生氣失望。（同理心換位思考）第二節(jié)裁員，減員，合并及收購LAYOFFS裁員臨時性裁員。放出去一段時間再招回，應(yīng)對方法（一段時間員工自動減薪，無薪休假幾個月；可招臨時工不記公司預(yù)算）減員，先計劃再宣布，幫助其上崗跟蹤。如何安撫留下來的人。并購，很多都不成功，管理角色不好區(qū)分，如何收買被并購

22、人員的心。 第二節(jié)裁員，減員，合并及收購LAYOFFS裁員臨時性裁員。第六講 員工關(guān)系管理相關(guān)職能（五）核心員工管理1. 如何留住關(guān)鍵員工2提高員工滿意度的十個“C“3獎勵制度4部門經(jīng)理實用留人方法第六講 員工關(guān)系管理相關(guān)職能（五）核心員工管理1. 第一節(jié) 留住關(guān)鍵員工1.員工要離職首先要進(jìn)行離職面試（留住關(guān)鍵員工，2/8法則，企業(yè)80%的業(yè)績往往由20%的員工所創(chuàng)造）.重視每一項離職辭職事件，詢問離職原因是老板的管理風(fēng)格，還是福利待遇。2.看這些原因公司中是否存在，有一定要采取措施，避免同樣人才流失。3.避免政策一視同仁，獎少數(shù)，激勵多數(shù)，鞭打快牛。第一節(jié) 留住關(guān)鍵員工1.員工要離職首先要進(jìn)

23、行離職面試（留第二節(jié).提高員工滿意度的十個C1.control 控制自己的能力 mitment 承諾（工作前景方向） 3.challenge 有挑戰(zhàn)的工作 4.collaboration 合作團(tuán)隊協(xié)作 5.cummunicatian 溝通 6. culture 文化（和諧開放的企業(yè)文化） 7. compersation 薪酬福利 8. concerm for dueprocess 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格puter 公司是否提供便捷的工具 petence有無培訓(xùn)發(fā)展第二節(jié).提高員工滿意度的十個C1.control 控制自己的第三節(jié) 獎勵管理：心理感覺被重視，舒服，其他如工資低點都可不計，經(jīng)營管理人員技能差些也

24、可以不計較，員工關(guān)系管理健康，硬件流程稍差點員工不會注意，心理學(xué)中稱之為“暈輪效應(yīng)“，某一點特別亮，其他方面就會被蓋住。獎懲像天平，員工會看到公司只獎不懲，一條腿走路。獎勵員工時考慮員工心理想要什么，對癥下藥。精神獎勵，多夸獎別人。微軟事例：拿走20名最優(yōu)秀的員工，公司就會平庸無奇，留駐核心員工的意義。第三節(jié) 獎勵管理：心理感覺被重視，舒服，其他如工資低點第四節(jié)部門經(jīng)理實用留人方法赫茨伯格的雙因素理論，錢是最留不住人的，錢是保健因子，工作影響力勝任力成就感能自己做主的權(quán)利，內(nèi)部溝通我能參與的權(quán)利是激勵因子，工作事業(yè)留人。方法：1.內(nèi)部晉升2.崗位輪換3.工作擴(kuò)大化（年輕人受用）4.工作豐富化（

25、授權(quán)多做些事）第四節(jié)部門經(jīng)理實用留人方法赫茨伯格的雙因素理論，錢是最留不第七講 員工關(guān)系管理的評估審核及員工滿意度調(diào)查進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的五個目的員工滿意度調(diào)查十步曲員工關(guān)系管理評估及審核第七講 員工關(guān)系管理的評估審核及員工滿意度調(diào)查進(jìn)行員工滿意第一節(jié) 進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的五個目的診斷公司出現(xiàn)什么問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進(jìn)公司和員工的溝通交流培養(yǎng)員工對企業(yè)認(rèn)同感，歸屬感，增強(qiáng)員工對企業(yè)向心力。第一節(jié) 進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的五個目的診斷公司出現(xiàn)什么問題第二節(jié) 員工滿意度調(diào)查十部曲：取得高層管理者的支持計劃實施時間等細(xì)節(jié)制定調(diào)查方案HR與管理人員同時與員工溝通（BUY IN買帳）填表，收集調(diào)查資料分析出報告分析調(diào)查結(jié)果HR及管理者開大會公開調(diào)查結(jié)果共同制定行動計劃，改進(jìn)方式跟蹤結(jié)果，執(zhí)行力 （一個中心：以員工為中心，兩個基本點，一頭一尾） 第二節(jié) 員工滿意度調(diào)查十部曲：取得高層管理者的支持應(yīng)注