人才測評技術(shù)實(shí)戰(zhàn)課件

1、人才測評技術(shù)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)人才測評技術(shù)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn) 現(xiàn)代人才測評發(fā)展概述 當(dāng)前人才測評各項(xiàng)技術(shù) 人才測評前沿應(yīng)用介紹一、現(xiàn)代人才測評概述 現(xiàn)代人才測評發(fā)展概述一、現(xiàn)代人才測評概述 現(xiàn)代人才測評是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性方法對人才的德、智、能、績、勤、體進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。人才測評的概念 現(xiàn)代人才測評是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定人才測評的探索顱相學(xué)高度發(fā)達(dá)的大腦器官會(huì)擠壓頭骨產(chǎn)生形狀變化枕骨上方一寸的隆起程度 愛的教養(yǎng)方式隆起高：寵愛強(qiáng)烈、縱容、溺愛隆起低：冷淡、冷漠維多利亞女王 A約翰遜體型與性格外胚胎：社交、合群、放松中胚胎：能量、勇氣、自大內(nèi)胚胎：思考、敏感、謹(jǐn)慎冰 鑒人才

2、測評的探索顱相學(xué)高度發(fā)達(dá)的大腦器官會(huì)擠壓頭骨產(chǎn)生形狀變化人才測評的探索對于特質(zhì)論的介紹1936年，阿爾波特和他的同事研究字典發(fā)現(xiàn)英語中有18000個(gè)形容詞被用來描述個(gè)體的差異。自那以后，研究者移植試圖在浩如煙海的特質(zhì)詞匯中確定哪些是基本的特質(zhì)維度。門捷列夫(Dmitri Mendeleev)將當(dāng)時(shí)已知的63種元素依原子量大小并以表的形式排列，把有相似化學(xué)性質(zhì)的元素放在同一行，就是元素周期表的雛形。人才測評的探索對于特質(zhì)論的介紹1936年，阿爾波特和他的同事人才標(biāo)準(zhǔn)的歷史演變工業(yè)革命：人就是勞動(dòng)力世界大戰(zhàn)：美國用16PF挑選士兵50年代： 興起智力的研究和教育應(yīng)用70年代： 麥克里蘭發(fā)表文章：測

3、量勝任特征而非智力90年代： 我國開始接觸勝任力理論，KASO模型等21世紀(jì)： 80%的500強(qiáng)企業(yè)擁有勝任力模型，并應(yīng)用在招聘、選拔、培養(yǎng)等方面。人才標(biāo)準(zhǔn)的歷史演變工業(yè)革命：人就是勞動(dòng)力現(xiàn)代人才標(biāo)準(zhǔn)的理解表象的潛在的 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí) 技能 素質(zhì) 個(gè)性，潛能 動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀、態(tài)度、興趣、品德專業(yè)/門檻勝任/績優(yōu)現(xiàn)代人才標(biāo)準(zhǔn)的理解表象的潛在的 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí) 技能 素現(xiàn)代人才標(biāo)準(zhǔn)的理解選拔結(jié)果建議能不能了解基本認(rèn)知能力了解管理潛能、工作潛力了解基本工作能力，如人際溝通、創(chuàng)新思維、合作等了解性格、風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 了解價(jià)值觀和就職動(dòng)機(jī) 了解候選人的興趣 合不合愿不愿性格特質(zhì)動(dòng)力適配性（動(dòng)機(jī)）能

4、力與潛質(zhì)關(guān)注焦點(diǎn)現(xiàn)代人才標(biāo)準(zhǔn)的理解選拔結(jié)果建議能不能了解基本認(rèn)知能力了解管理勝任力指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重在線測驗(yàn)360度評定BEI面談 管理事件演講全局觀60%共性指標(biāo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作執(zhí)行力勇?lián)?zé)任以身作則溝通協(xié)調(diào)40%崗位核心指標(biāo)輔導(dǎo)培養(yǎng)不同人才標(biāo)準(zhǔn)有其適合的評價(jià)方法9勝任力指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重在線測驗(yàn)360度評定BEI面談 管理事件演人才測評的六類工具筆試（考試）面試（結(jié)構(gòu)化面試、BEI）心理測驗(yàn)評價(jià)中心 -情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等）360度反饋評估背景調(diào)查人才測評的六類工具筆試（考試）筆試筆試是最常用的測評方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書面作答進(jìn)行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和

5、某些復(fù)雜腦力勞動(dòng)能力的測評。當(dāng)測試人數(shù)眾多時(shí)，往往采用筆試進(jìn)行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。我國的高考就是典型的筆試形式。筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。筆試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評價(jià)效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價(jià)者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對某些素質(zhì)能力作出評價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員結(jié)

6、構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評價(jià)效度可提高到0.4以上心理測驗(yàn)“標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分?jǐn)?shù)評定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測評中標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)、核心能力測驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、辦公技能測驗(yàn)、專業(yè)能力測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、專長能力測驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測試方式進(jìn)行，當(dāng)測試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。心理測驗(yàn)“標(biāo)

7、準(zhǔn)化測驗(yàn)”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分?jǐn)?shù)評定和分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價(jià)主要評價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。適用于中高層管理人員無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來文件筐測驗(yàn)給每位被評價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價(jià)

8、者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等適用于中高層管理者文件筐測驗(yàn)給每位被評價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向

9、、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于較各層級的管理者角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工360度評估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評價(jià)信息，從多個(gè)視角對被評價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評價(jià)的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的效果。通過360度評估，被評價(jià)者可以獲得多角度的評價(jià)意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn)，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能360度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ)核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn)360度評估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評價(jià)信息，從多個(gè)視基

10、于勝任力模型的人才測評在校園招聘中得應(yīng)用愿不愿合不合能不能簡歷篩選123456筆試團(tuán)隊(duì)活動(dòng)（LGD+手工）即興演講（營銷類）心理測試結(jié)構(gòu)化面試甄選結(jié)束專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能專業(yè)知識(shí)外語技能基本潛能性格與崗位匹配思維溝通組織協(xié)作思維溝通靈活抗壓能力補(bǔ)充求職準(zhǔn)備工作價(jià)值觀職業(yè)興趣工作價(jià)值觀80-10040104201？基于勝任力模型的人才測評在校園招聘中得應(yīng)用愿不愿合不合能不能【背景：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下人才標(biāo)準(zhǔn)亟需升級】 現(xiàn)有的員工隊(duì)伍及各層級管理干部對企業(yè)的事業(yè)是否仍然保持高昂的激情？ 他們是否有足夠的能力來不斷實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)目標(biāo)？ 如何才能系統(tǒng)的建立企業(yè)的人才隊(duì)伍？人才戰(zhàn)略基于勝任力模型的人才測評在后備人才

11、管理中的應(yīng)用【背景：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下人才標(biāo)準(zhǔn)亟需升級】人才戰(zhàn)略基于勝任力模型的外資、連鎖企業(yè)； 員工數(shù)量龐大； 不斷擴(kuò)張和發(fā)展，對人才需求量極大； 獨(dú)特的企業(yè)文化對人員有特殊要求； 依賴人才的內(nèi)部選拔和培養(yǎng)。企業(yè)特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)以勝任力模型為基礎(chǔ)甄選適才、復(fù)制專才、塑造人才門店三層級管理人員勝任力模型管理后備選拔- AC測評（4種方法與工具）360度能力考核和自檢工具結(jié)果反饋、發(fā)展計(jì)劃、跟蹤應(yīng)用范圍以勝任力模型為基礎(chǔ)門店三層級管理人員勝任力模型管理后備選拔3人才測評技術(shù)實(shí)戰(zhàn)課件內(nèi)部人才發(fā)展通道設(shè)計(jì)內(nèi)部人才發(fā)展通道設(shè)計(jì)能力測評與360度能力考核培訓(xùn)計(jì)劃以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)依據(jù)個(gè)人素質(zhì)差距分析確定具體所需培

12、訓(xùn)提供的培訓(xùn)個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃123456能力測評與360度能力考核培訓(xùn)計(jì)劃以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)依據(jù)個(gè)培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃實(shí)施及跟蹤潛質(zhì)人才培養(yǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)管理潛質(zhì)人才測評AC個(gè)人反饋確定發(fā)展需求IDP 持續(xù)（定期）跟蹤評估HR自我上級制定培養(yǎng)計(jì)劃IDP應(yīng)用所學(xué)實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃實(shí)施及跟蹤潛質(zhì)人才培養(yǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)管理潛質(zhì)人才個(gè)人反二、心理測驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的核心概念 心理測驗(yàn)體驗(yàn) 如何選擇及使用標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)二、心理測驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的核心概念心理測驗(yàn)基本概念：信度和效度信度追求測驗(yàn)的穩(wěn)定性效度追求測驗(yàn)的有效性 心理測驗(yàn)基本概念：信度和效度信度追求測驗(yàn)的穩(wěn)定性效度追求測驗(yàn)常模(Norm)是確定測評者測驗(yàn)成績高低的參照

13、標(biāo)準(zhǔn)。心理測評核心概念正態(tài)分布常模Norm常模(Norm)心理測評核心概念正態(tài)分布常模Norm分?jǐn)?shù)(Score)測評結(jié)果的數(shù)量化表達(dá)。心理測評核心概念正態(tài)分布百分等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)九分標(biāo)準(zhǔn)Z分?jǐn)?shù)1%50%99%5%95%15%85%分?jǐn)?shù)(Score)心理測評核心概念正態(tài)分布百分等級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)九心理測驗(yàn)的主要類型（按內(nèi)容分）興趣測驗(yàn)動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀測驗(yàn)人格測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)類型論（PDP）特質(zhì)論（16PF）心理測驗(yàn)的主要類型（按內(nèi)容分）興趣測驗(yàn)動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀測驗(yàn)人格測心理測驗(yàn)包含哪些內(nèi)容個(gè)性特質(zhì)測評工作及管理潛能測評基本認(rèn)知能力測評個(gè)體自動(dòng)的行為傾向。從個(gè)性上考察是否符合該崗位/企業(yè)。個(gè)體與工作/管理相關(guān)的潛能測評

14、。提供個(gè)體具有更高的溝通、合作、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、協(xié)調(diào)方面的潛質(zhì)。了解個(gè)體基本的文字處理、思維邏輯、思考速度等狀況。有助于了解個(gè)體的思維潛質(zhì)。工作價(jià)值觀測評職業(yè)興趣測評團(tuán)隊(duì)角色的測評個(gè)體對未來的工作預(yù)期如何。個(gè)體與組織之間能否做到匹配。了解個(gè)體希望從事的職業(yè)領(lǐng)域。提供個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。了解個(gè)體團(tuán)隊(duì)角色類型。有助于匹配個(gè)體與團(tuán)員。心理測驗(yàn)包含哪些內(nèi)容個(gè)性特質(zhì)測評工作及管理潛能測評基本認(rèn)知能心理測驗(yàn)體驗(yàn)-貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測驗(yàn) 梅雷迪思貝爾賓 Meredith R.Belbin 畢業(yè)于英國劍橋大學(xué)。 獲得博士學(xué)位。 憑團(tuán)隊(duì)管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴?工作中的角色被譽(yù)為“團(tuán)隊(duì)角色理論之父”。心理測驗(yàn)體驗(yàn)

15、-貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測驗(yàn) 小調(diào)查 - 如何選擇及使用心理測驗(yàn) 網(wǎng)上心理測驗(yàn)到處都是，下載就好了 我希望把我們要考察的指標(biāo)都測出來 領(lǐng)導(dǎo)說不同崗位要測不同的內(nèi)容 我擔(dān)心學(xué)生會(huì)知道測試題 如果心理測驗(yàn)有題庫就好了 心理測驗(yàn)時(shí)間太長了 我覺得心理測驗(yàn)容易“裝”，是測不準(zhǔn)的小調(diào)查 - 如何選擇及使用心理測驗(yàn) 網(wǎng)上心理測驗(yàn)到處都是誤區(qū)1：有下載還要買有很多“據(jù)說”的經(jīng)典量表 16PF MBTI EPQ MMPI當(dāng)“搜索”“下載”已成習(xí)慣做題得出的分?jǐn)?shù)綠色中國目標(biāo)群體常模（norm）版權(quán)所有，違者必究測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與解釋暖色誤區(qū)1：有下載還要買有很多“據(jù)說”的經(jīng)典量表當(dāng)“搜索”“誤區(qū)2：為什么有些指標(biāo)不能測1 要不

16、要測專業(yè)？2 計(jì)劃能力 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)？3 是否忠誠？誤區(qū)2：為什么有些指標(biāo)不能測1 要不要測專業(yè)？2 計(jì)劃能力 測試內(nèi)容的分工選拔結(jié)果建議能不能了解基本認(rèn)知能力了解管理潛能、工作潛力了解基本工作能力，如人際溝通、創(chuàng)新思維、合作等了解性格、風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 了解價(jià)值觀和就職動(dòng)機(jī) 了解候選人的興趣 合不合愿不愿個(gè) 性動(dòng) 機(jī)能力潛質(zhì)關(guān)注焦點(diǎn)測試內(nèi)容的分工選拔結(jié)果建議能不能了解基本認(rèn)知能力了解管理潛能誤區(qū)3：不同崗位的測評內(nèi)容應(yīng)該有很大的差別客觀看待崗位類型的差別誤區(qū)3：不同崗位的測評內(nèi)容應(yīng)該有很大的差別客觀看待崗位類型的崗位差異為什么這么小Pareto Principle 二八法則崗位差異

17、為什么這么小Pareto Principle 二八誤區(qū)4：為什么測試時(shí)間不能短一點(diǎn)在心理統(tǒng)計(jì)學(xué)上，要想保證測評工具的信度和效度。必須有一定題目數(shù)量的支撐。16PF，共187題，16個(gè)維度MMPI，共566道題目，10個(gè)臨床量表，4個(gè)效度量表誤區(qū)4：為什么測試時(shí)間不能短一點(diǎn)在心理統(tǒng)計(jì)學(xué)上，要想保證測評從測量內(nèi)容和量表客觀地看待測試時(shí)間我曾經(jīng)將當(dāng)天應(yīng)該做的事情拖到第二天去做A.是B.不確定C.否我凡事都喜歡與別人比比高低A.是B.不確定C.否我不能容許自己重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤A.是B.不確定C.否大多數(shù)情況下，我覺得我能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)A.是B.不確定C.否圖中的女士和先生正在談話，請你判斷女士的反應(yīng)是

18、：A.有些生氣。B.對這位先生有防備心理。C.不置可否。D.不太相信。 新欣公司要進(jìn)行績效考核，公司的領(lǐng)導(dǎo)層也都明白績效管理是一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，他們不確定進(jìn)行績效考核首先要做的是什么，作為人力資源部門的主管，應(yīng)該怎么回答他們？ A. 確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo) B. 制定績效考評的具體方法與工具 C. 確定負(fù)責(zé)考評的人 D 確定被考評的人ABC人格測試相對時(shí)間短，知識(shí)能力測試相對時(shí)間長從測量內(nèi)容和量表客觀地看待測試時(shí)間我曾經(jīng)將當(dāng)天應(yīng)該做的事情拖誤區(qū)5：題目對我很重要盲目信任“題庫” 知識(shí)、技能可以有題庫概念 潛能、個(gè)性不適宜題庫概念如圖：紅圈或綠圈上的題都要互相計(jì)算相關(guān)題目的克朗

19、巴赫0.7不同指標(biāo)的題目相關(guān)小如果有題庫的話，需要窮盡題庫每個(gè)題目的相關(guān) =0.65=0.85誤區(qū)5：題目對我很重要盲目信任“題庫”如圖：=0.65誤區(qū)5：題目對我很重要恐慌“學(xué)生知道題目” 知識(shí)、技能 練習(xí)效應(yīng) 個(gè)性、價(jià)值觀測試重測信度重測信度-保證測試結(jié)果的穩(wěn)定程度重測時(shí)就是知道題目的誤區(qū)5：題目對我很重要恐慌“學(xué)生知道題目”重測信度-保證測試誤區(qū)6：有技術(shù)能夠杜絕“掩飾性”迫選測驗(yàn) 降低掩飾性的問題一般認(rèn)為（Christiansen et al，2005）迫選形式需要花費(fèi)測試者更多的認(rèn)知資源，如果測試者要作假，需要花更多精力思考兩個(gè)選項(xiàng)及社會(huì)稱許性程度但迫選的選項(xiàng)有互依性，僅代表個(gè)人的特

20、質(zhì)的相對高低，測試不到絕對值（Saville & Willson，1991）也就比如打靶，只能比較兩支箭哪支箭分?jǐn)?shù)更高，但不能確定是否射中靶心誤區(qū)6：有技術(shù)能夠杜絕“掩飾性”迫選測驗(yàn) 降低掩飾性的問盡可能降低“掩飾性”的方法 校正測試分?jǐn)?shù)。有動(dòng)機(jī)情境下，工作人士分?jǐn)?shù)高出1.09個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（Rosse et al,1998）,學(xué)生申請學(xué)校高出0.75個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（Vasiloloulos et al，2006） 降低題目表面效度。 指導(dǎo)語、警告（如查出掩飾的嚴(yán)重后果）。 占領(lǐng)測試者認(rèn)知資源，使其無暇顧及，如控制測試時(shí)間。盡可能降低“掩飾性”的方法 校正測試分?jǐn)?shù)。有動(dòng)機(jī)情境下，工作心理測驗(yàn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化要

21、求 對測驗(yàn)使用人員的要求了解測驗(yàn)量表的性質(zhì)與應(yīng)用范圍，選擇合適的測驗(yàn)量表。熟悉測驗(yàn)及測驗(yàn)的指導(dǎo)語。熟悉測試的具體程序。在施測過程中，主試和被試之間應(yīng)當(dāng)建立良好的協(xié)調(diào)關(guān)系，即一種友好合作的并能促使被試最大限度地做好測驗(yàn)的一種關(guān)系。要尊重被測者的人格，對測量中所獲得的個(gè)人信息要加以保密，在分析與告訴被測者測驗(yàn)結(jié)果時(shí)要謹(jǐn)慎，要考慮對被測者可能產(chǎn)生的不利影響。心理測驗(yàn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化要求 如何從個(gè)性看？招聘（合不合）如何從個(gè)性看？招聘（合不合）誰更適合入選管理培訓(xùn)生選拔（合不合）小A小B誰更適合入選管理培訓(xùn)生選拔（合不合）小A小B如何判斷動(dòng)機(jī)：他們希望在工作中獲得什么（愿不愿）如何判斷動(dòng)機(jī)：他們希望在工作

22、中獲得什么（愿不愿）三、高效面試（結(jié)構(gòu)化、BEI） 結(jié)構(gòu)化與行為化概念 科學(xué)的面試準(zhǔn)備 BEI核心之STAR技術(shù)練習(xí) 面試評價(jià)、識(shí)慌與常見誤差控制 動(dòng)力適配性及提問技巧 面試全流程視頻觀摩練習(xí)及點(diǎn)評 三、高效面試（結(jié)構(gòu)化、BEI） 結(jié)構(gòu)化與行為化概念我們需要什么樣的面試提問無章法，隨意性大 暈輪效應(yīng)不作記錄或很少作記錄忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)考官經(jīng)驗(yàn)主義我們需要什么樣的面試提問無章法，隨意性大 應(yīng)用于普通校招和社招的有效面試方法應(yīng)用于普通校招和社招的有效面試方法結(jié)構(gòu)化的要點(diǎn)指面試的指標(biāo)、流程、評分標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成要素都按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。結(jié)構(gòu)化的要點(diǎn)指面試的指標(biāo)、流程、評分標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成要素都

23、按統(tǒng)一制我們需要什么樣的面試官所以考官必需經(jīng)過認(rèn)真挑選和嚴(yán)格培訓(xùn) 積極聆聽觀察記錄判斷評價(jià)互動(dòng)提供信息提問面 試面試是一個(gè)人際互動(dòng)過程我們需要什么樣的面試官所以考官必需經(jīng)過認(rèn)真挑選和嚴(yán)格培訓(xùn) 積組織面試活動(dòng)的基本流程評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)面試提綱評分表記錄表考場布置考官培訓(xùn)實(shí)施面試成績匯總報(bào)告撰寫結(jié)果歸檔組織面試活動(dòng)的基本流程評價(jià)指標(biāo)面試提綱考場布置成績匯總評價(jià)指標(biāo)確定（示例）團(tuán)隊(duì)合作定義：從全局利益出發(fā)，愿意與他人合作，無論是與本部門還是與其他部門同事都能良好協(xié)作完成工作。評價(jià)點(diǎn)： 合作意愿、合作策略、全局觀責(zé)任意識(shí)定義：候選人積極承擔(dān)工作任務(wù)，對工作質(zhì)量負(fù)責(zé)到底，不推諉、不計(jì)較。評價(jià)點(diǎn)：

24、主動(dòng)負(fù)責(zé)、敬業(yè)精神、壓力應(yīng)對學(xué)以致用定義：候選人能夠積極獲取知識(shí)、拓寬自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和相關(guān)技能，并有效應(yīng)用于實(shí)際工作中。 評價(jià)點(diǎn)：學(xué)習(xí)意識(shí)、學(xué)習(xí)策略、應(yīng)用效果評價(jià)指標(biāo)確定（示例）團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任意識(shí)學(xué)以致用面試獲取不到真是信息是因?yàn)椋坷碚撌教釂栆龑?dǎo)式提問當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬的員工犯了錯(cuò)誤時(shí)，會(huì)再給他一次機(jī)會(huì)還是嚴(yán)厲地處罰他？你是如何看待學(xué)習(xí)與打工的關(guān)系？你認(rèn)為企業(yè)實(shí)踐對于你大學(xué)生涯有什么意義？面試獲取不到真是信息是因?yàn)椋坷碚撌教釂栆龑?dǎo)式提問當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬我們需要行為化問題：獲取STARSituation 背景、情境 行為事件發(fā)生時(shí)的背景是什么？情況如何？Task 任務(wù) 面臨的任務(wù)是什么？ 要解決的問題是什么

25、？Action 行動(dòng) 當(dāng)時(shí)是怎么想的？怎么做的？具體采取哪些工作行動(dòng)。Result 結(jié)果 行為事件的結(jié)果如何？造成什么樣的影響？我們需要行為化問題：獲取STARSituation 背景、BEI的優(yōu)點(diǎn)減少對應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解減少主觀判斷對評價(jià)的影響避免應(yīng)聘者提供含糊空泛的資料BEI的優(yōu)點(diǎn)減少對應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解真假行為事例識(shí)別 判斷幻燈片所示的句子屬于哪一類 假行為事例？STA R？A含糊的B主觀意見C理論性或還未做的事情真假行為事例識(shí)別 判斷幻燈片所示的句子屬于哪一類STA BEI練習(xí)：假行為事例判斷 一般來說，我跟醫(yī)生的關(guān)系大致良好，但一些同事卻與他們相處出現(xiàn)問題。下次我再面對別人的抗拒

26、和反對時(shí)，我會(huì)懂得如何處理了。我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的要具備指導(dǎo)員工的能力，這一點(diǎn)正是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者與普通管理者的區(qū)別。如果你去問我同事，我相信他們會(huì)說我是一名具有團(tuán)隊(duì)精神的組員。如果由我來決定，我會(huì)在設(shè)計(jì)規(guī)格獲批準(zhǔn)后才開始生產(chǎn)。我想由于我的工作熱忱，使得我的下屬也一樣熱愛工作。我超時(shí)工作的情況大概中等吧。我們負(fù)責(zé)編制項(xiàng)目建議書，直接呈送給客戶。ACBBBAACBEI練習(xí)：假行為事例判斷 一般來說，我跟醫(yī)生行為面試問題舉例請舉一個(gè)例子說明請告訴我您過去一次這樣的情況，請談?wù)勀谥校憩F(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷。在方面，您過去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？請談?wù)勥^去什么時(shí)候，您對自己方面的能力感到最滿意？為了，您

27、過去采取了哪些措施？請?jiān)敿?xì)談?wù)劇．?dāng)時(shí)遇到的最大困難是什么？您采取了什么措施？關(guān)于的情況，能否談得更具體些。行為面試問題舉例請舉一個(gè)例子說明練習(xí)：BEI提問責(zé)任意識(shí)定義：候選人積極承擔(dān)工作任務(wù)，對工作質(zhì)量負(fù)責(zé)到底，不推諉、不計(jì)較。評價(jià)點(diǎn)：主動(dòng)負(fù)責(zé)、敬業(yè)精神、壓力應(yīng)對學(xué)以致用定義：候選人能夠積極獲取知識(shí)、拓寬自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和相關(guān)技能，并有效應(yīng)用于實(shí)際工作中。 評價(jià)點(diǎn)：學(xué)習(xí)意識(shí)、學(xué)習(xí)策略、應(yīng)用效果練習(xí)：BEI提問責(zé)任意識(shí)學(xué)以致用練習(xí)：BEI提問責(zé)任意識(shí)“責(zé)任心”對于一個(gè)人很重要，那在你身上是如何體現(xiàn)的呢？請舉例詳細(xì)為我們說明一下，是你自己在過往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷中親身發(fā)生的。你是如何理解“細(xì)節(jié)體現(xiàn)責(zé)任心”這

28、句話？請舉自己的實(shí)例加以說明。你在大學(xué)期間所經(jīng)歷的最能體現(xiàn)你責(zé)任感的事情是什么？請舉例描述。從簡歷上看你參與過大型團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，在活動(dòng)中遇到由于責(zé)任劃分不清導(dǎo)致相互推諉和扯皮的事時(shí)，您是如何處理的？請?jiān)敿?xì)說一下。練習(xí)：BEI提問責(zé)任意識(shí)練習(xí)：BEI提問學(xué)以致用請舉一個(gè)你在大學(xué)或研究生期間通過自學(xué)解決實(shí)際問題的例子？大學(xué)期間，你在學(xué)習(xí)上遇到的最大困難或挑戰(zhàn)是什么？是什么時(shí)候的事情？你是如何克服的？我們非常感興趣，請?jiān)敿?xì)說說。你在大學(xué)或研究生期間，最注重自己哪方面能力的提升，為什么，你是如何做的？請舉你自己的一個(gè)例子詳細(xì)說說。從簡歷上看，你參與了幾次實(shí)習(xí)，請舉一個(gè)實(shí)習(xí)的經(jīng)歷與我們詳細(xì)分享一下，你通過實(shí)

29、習(xí)獲得了什么，學(xué)習(xí)了什么，對將來的幫助？練習(xí)：BEI提問學(xué)以致用面試節(jié)奏調(diào)整調(diào)整面試節(jié)奏的作用：調(diào)節(jié)應(yīng)聘者提供資料的多寡；把面試交流限定于主題的范圍；避免誤解資料；有效地控制時(shí)間，確保完成面試的每一階段。面試節(jié)奏調(diào)整調(diào)整面試節(jié)奏的作用：轉(zhuǎn)入介紹面試目的階段轉(zhuǎn)入提問階段轉(zhuǎn)入下一個(gè)行為事件的提問轉(zhuǎn)入總結(jié)階段面試各階段的過渡技巧轉(zhuǎn)入介紹面試目的階段面試各階段的過渡技巧良好的面部表情及時(shí)、適度的稱贊盡量減少負(fù)面信息適時(shí)的沉默傾聽技巧良好的面部表情傾聽技巧LieLie誤差類型典 型 表 現(xiàn)控制方法趨中效應(yīng)對測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)理解不到位，評價(jià)時(shí)沒有緊扣標(biāo)準(zhǔn)，評分高度集中在中間檔次，差距拉不開。深刻理解指標(biāo)內(nèi)涵及評分標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)為唯一參照，客觀評價(jià)光環(huán)效應(yīng)被應(yīng)聘者的某一長處迷惑，提高對其它方面的評價(jià)，面試過程中極易產(chǎn)生光環(huán)的特征有表達(dá)能力、儀表長相。面試官嚴(yán)格參照標(biāo)