人力資源管理薪酬管理課件

1、薪 酬 管 理 薪 酬 管 理 好的工作業(yè)績充分的激勵(lì)好的企業(yè)效益滿意的顧客滿意的員工切入點(diǎn)良性循環(huán)好的工作充分的好的企業(yè)滿意的滿意的切入點(diǎn)良性循環(huán)薪 酬 的 詞 典 意 義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。薪酬就是工資和獎(jiǎng)金嗎？薪 酬 的 詞 典 意 義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，薪 酬 的 概 念從狹義的角度來看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬是員工為組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的所有報(bào)償，包括

2、經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。薪 酬 的 概 念從狹義的角度來看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的工資獎(jiǎng)金津貼利潤分享股權(quán)期權(quán)等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)有薪假期餐飲等環(huán)境友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作本身有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等企業(yè)社會地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的環(huán)境非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作本身企業(yè)薪 酬 構(gòu) 成在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。可變薪酬：企業(yè)根據(jù)員工、部門或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動(dòng)性的經(jīng)濟(jì)收入。間接薪酬

3、：給員工提供的各種福利。薪 酬 構(gòu) 成在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分構(gòu)成：企業(yè)自主福利舉例企業(yè)自主福利舉例薪 酬 的 功 能 薪酬是企業(yè)為員工提供的經(jīng)濟(jì)收入，同時(shí)也是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，它代表企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟(jì)交換，主要功能：補(bǔ)償功能吸引功能激勵(lì)功能保留功能薪 酬 的 功 能 薪酬是企業(yè)為員工提薪 酬 管 理薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情

4、。給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。薪 酬 管 理薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，薪 酬 管 理 意 義有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。薪 酬 管 理 意 義有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升企業(yè)各級員工關(guān)注問題排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工

5、個(gè)人因素法律法規(guī)物價(jià)水平勞動(dòng)力市場的狀況其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工所處的職位員工的績效表現(xiàn)員工的工作年限影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素法基 本 薪 酬 設(shè) 計(jì)職位分析職位評價(jià)薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線確定薪酬等級指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價(jià)值大小的過程。職位評價(jià)的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法基 本 薪 酬 設(shè) 計(jì)職位分析職位評價(jià)薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線定 量定 性直接工作比較工作尺度比較要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類法排序法定 量定 性直接工作比較工作尺度比較要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類排 序 法

6、一種整體性的職位評價(jià)方法，根據(jù)總體上界定的職位的相對價(jià)值或者職位對組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。獲取職位信息選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類對職位進(jìn)行排序綜合排序結(jié)果ABCDEF總計(jì)A+0+4B+0+01C+-3D0-4E0+0F0+2排 序 法一種整體性的職位評價(jià)方法，根據(jù)總體上界定的職位的相優(yōu)點(diǎn)： 快速、簡單、容易操作、省時(shí)省力、費(fèi)用低缺點(diǎn)： 這種方法帶有一些主觀性，較難達(dá)成共識 A比B重要，但沒有表明重要多少 崗位太多時(shí)沒有辦法比較(15個(gè)職位是上限)實(shí)例：請將下列職位進(jìn)行排序總經(jīng)理助理 績效考核主管 財(cái)務(wù)總監(jiān) 理貨員 培訓(xùn)師 倉儲主管公司律師 技術(shù)主管 總裁(總經(jīng)理)銷售

7、代表 行政經(jīng)理 收銀員優(yōu)點(diǎn)：實(shí)例：請將下列職位進(jìn)行排序總經(jīng)理助理 績效考核主分 類 法是將各職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職位評價(jià)方法。 職位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)職位級別體系，包括確立等級的數(shù)量和為每一個(gè)等級建立定義與描述。等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人

8、員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級職位類型分 類 法是將各職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職優(yōu)點(diǎn)（1）簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明 確，管理起來較為容易。（2）當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。（3）可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。缺 點(diǎn) （1）在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。 （2）職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些 新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價(jià)系統(tǒng)之中去。 （3）可能會有人試

9、圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價(jià)結(jié)果。 （4）對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜。 （5）對組織變革的反應(yīng)不太敏感。優(yōu)點(diǎn)缺 點(diǎn)要 素 比 較 法一種比較復(fù)雜的職位評價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對價(jià)值大小，而且把新的薪酬加入進(jìn)來因素。要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進(jìn)行排列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬水平。要 素 比 較 法一種比較復(fù)雜的職位評價(jià)方法，它不再單純地比報(bào)酬要素是指各個(gè)

10、職位都具有的對職位價(jià)值起影響作用的因素。報(bào)酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮。要素類別要素名稱工作職責(zé)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任指導(dǎo)溝通責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任 工作條件工作傷害工作環(huán)境舒適性 報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對職位價(jià)值起影響作用的因素。報(bào)酬心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D42421小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.

11、0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.9心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B3要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的說明，有助于評價(jià)人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。缺點(diǎn)操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。每次評價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評價(jià)的成本。要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)薪 酬 調(diào) 查收集同地區(qū)或

12、同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出個(gè)職位具體的薪酬水平。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟選擇需要調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析薪 酬 調(diào) 查收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定01002007001 0007 000市場平均薪酬水平（元）職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場平均職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)薪 酬 等 級建立薪酬等級是為了簡化管理工作。建立薪酬等級的步驟將職位劃分成不同等級，劃分的依據(jù)是職位評級的結(jié)果。職位等級確定以后，要確定各個(gè)等級的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。薪 酬 等 級建立薪酬等級是為了簡化管理工作。7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級薪酬水平（元）職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬等級薪 酬 等 級 示 意 圖7 0006 0002 0001 00012100345625職位等級123薪酬水