XX計算機(jī)公司HR規(guī)劃報告

1、 XX計算機(jī)服務(wù)公司HR規(guī)劃 第10頁 共10頁人力資源規(guī)劃報告有限公公司20年年月目錄 目錄錄：人力資源源需求33 第一一節(jié)：公公司發(fā)展展對人力力資源總總體的要要求3 第二二節(jié)：220000-20003年年公司人人員構(gòu)成成比例變變化情況況3：人力資源源規(guī)劃戰(zhàn)戰(zhàn)略原則則5：人力資源源規(guī)劃戰(zhàn)戰(zhàn)略框架架及構(gòu)思思6第一章人力力資源需需求第一節(jié) 公公司發(fā)展展對人力力資源總總體的需需求結(jié)合公司的的業(yè)務(wù)增增長狀況況，HRR部門對對公司發(fā)發(fā)展所需需的人員員數(shù)量進(jìn)進(jìn)行了詳詳細(xì)的分分析，通通過分析析發(fā)現(xiàn)：從20000年年到20003年年，人員員數(shù)量增增長2.33倍倍，人員員增長絕絕對數(shù)量量為1226122人,其

2、中職職員崗增增長81198人人。具體數(shù)值如如表1.1。表1.1 人員需需求預(yù)測測（2000020003）人數(shù) 年份2000200120022003工人4756634384759310職員476267609450129600第二節(jié) 22000020003年公公司人員員比例變變化情況況表1.2 2000020003人員員比例變變動人員比例 年年份2000年年2003年年中高層干部部5%5%技術(shù)人員21%26%市場銷售人人員15%15%售后服務(wù)人人員28%28%職能支持人人員36%31%由表1.22可知，技技術(shù)人員員比例在在三年后后占公司司人員比比例由目目前的221%上上升到226%，將將會是我我們

3、的招招聘重點點。第三節(jié) 22000020003年各各業(yè)務(wù)群群組人員員的增長長需求表1.3 2000020003年各各業(yè)務(wù)群群組人員員的增長長需求部門 年份份2000年年2003年年消費IT30%32%企業(yè)IT41%36%信息運營2%4%手持IA4%5%部件/OEEM23%19%IT服務(wù)0%4%從表1.33分析得得出：（1）ITT服務(wù)、信信息運營營、手持持IA三項項新業(yè)務(wù)務(wù)的人員員增長幅幅度最高高。尤其其是ITT服務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)目前前的人員員儲備數(shù)數(shù)字為零零，但外外界人才才市場上上的資源源有限；（2）各項項業(yè)務(wù)之之間，尤尤其是新新興業(yè)務(wù)務(wù)之間，對對人員要要求的差差異性很很大；以上原因?qū)θ藛T招招聘帶來

4、來極大挑挑戰(zhàn)。第四節(jié) 22000020003年各各層管理理人員變變化趨勢勢表1.4 2000020003年各各層管理理人員變變化趨勢勢層級 年份2000年年2003年年高層管理者者3333中層管理者者194586基層管理者者4691416如表1.44所示，干干部總數(shù)數(shù)增幅巨巨大，由由20000年的的6966人激增增至2，0000人左右右。第二章人力力資源規(guī)規(guī)劃戰(zhàn)略略原則1 根據(jù)最最新的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，明確確各層管管理者的的HR職責(zé)責(zé)及管理理流程。2 科學(xué)設(shè)設(shè)置公司司組織結(jié)結(jié)構(gòu)、崗崗位，得得出人崗崗匹配的的方法。3 提出明明確的EEVP（員員工價值值承諾），并并對內(nèi)外外進(jìn)行宣宣傳。4 完善以以前的

5、招招聘流程程，并制制定針對對中高層層管理者者和高級級技術(shù)人人員的招招聘策略略。5 建立適適應(yīng)未來來業(yè)務(wù)、崗崗位特點點的多元元化、靈靈活的薪薪酬制度度。6 規(guī)劃制制定明確確的員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展道路，并并設(shè)計出出相應(yīng)的的支持體體系。7 建立干干部能上上能下的的機(jī)制，為為員工發(fā)發(fā)展創(chuàng)造造空間。8 建立以以ERPP系統(tǒng)的的HR模塊塊為核心心的人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)。第三章人力力資源規(guī)規(guī)劃戰(zhàn)略略框架及及措施第一節(jié)根據(jù)據(jù)最新的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)，明明確各層層管理者者的HRR職責(zé)及及管理流流程（1）原因因高層管理理者對人人力資源源理論理理解不深深。部分管理理者不能能認(rèn)識到到人力資資源職責(zé)責(zé)是他們們的前三三位職

6、責(zé)責(zé)之一。（2）策略略明確各層層級（董董事會、總總裁室、各各業(yè)務(wù)部部門管理理者）和和各責(zé)任任部門（人人力資源源部、業(yè)業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單單位和職職能部門門）的HHR管理理職責(zé)。明確制定定出HRR管理流流程。（3）推進(jìn)進(jìn)計劃20011年上半半年完成成HR管理理職責(zé)的的界定。20011年下半半年完成成HR管理理流程的的制定。20022-20003年年宣貫、培培訓(xùn)并執(zhí)執(zhí)行。第二節(jié)科學(xué)學(xué)設(shè)置公公司組織織結(jié)構(gòu)、崗崗位，得得出人崗崗匹配的的方法（1）原因因多達(dá)111層的匯匯報層級級，降低低我們追追求目標(biāo)標(biāo)的效率率和速度度。公司缺乏乏組織、崗崗位設(shè)計計的方法法。（2）策略略與HEWWITTT合作，制制定出公公司的

7、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計方方法，并并完成組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計。得出崗位位設(shè)置的的方法，指指導(dǎo)業(yè)務(wù)務(wù)部門進(jìn)進(jìn)行崗位位設(shè)置。得到人崗崗匹配的的評價方方法，優(yōu)優(yōu)化人崗崗匹配。（3）推進(jìn)進(jìn)計劃20011年完成成適合于于公司的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計方法，并并運用于于組織設(shè)設(shè)計，后后續(xù)不斷斷完善。20011年得出出崗位設(shè)設(shè)置和人人崗匹配配評價辦辦法的方方法，并并進(jìn)行初初步試點點，20002年進(jìn)進(jìn)行大面面積推廣廣。第三節(jié)提出出明確的的EVPP（員工工價值承承諾），并并對內(nèi)外外進(jìn)行宣宣傳（1）原因因公司不夠夠開放的的文化。強(qiáng)烈的父父母式管管理風(fēng)格格。沒有明確確的員工工價值承承諾。（2）策略略提出明確確的EVVP（員員工價值值

8、承諾）；如：針針對高層層管理人人員，提提出“您將體體會到駕駕駛中國國一流航航空母艦艦的樂趣趣”。用營銷的的手段對對外宣傳傳聯(lián)想的的人才品品牌，如如：大型型活動、媒媒體宣傳傳、建立立專門的的人才網(wǎng)網(wǎng)站。完善業(yè)績績導(dǎo)向的的文化。增增加文化化多元性性，接受受外來人人員直接接做我們們的中高高層管理理者；首首先強(qiáng)調(diào)調(diào)尊重員員工感受受，然后后強(qiáng)調(diào)對對事負(fù)責(zé)責(zé)，倡導(dǎo)導(dǎo)成人式式的管理理風(fēng)格。（3）推進(jìn)進(jìn)計劃01年提提出明確確的EVVP并進(jìn)進(jìn)行宣傳傳。01年開開展成人人式管理理風(fēng)格的的培訓(xùn)。第四節(jié)完善善以前的的招聘流流程，并并制定針針對中高高層管理理者和高高級技術(shù)術(shù)人員的的招聘策策略圖3.1 人才招招聘流程程改

9、進(jìn)人才招招聘流程程，實施施招聘流流程的四四步措施施：（1）首先先通過清清晰的崗崗位描述述，制定定需要的的符合崗崗位的人人才特征征；（2）對人人才市場場資源狀狀況、變變化趨勢勢和行業(yè)業(yè)薪酬水水平等進(jìn)進(jìn)行詳細(xì)細(xì)的市場場分析，由由此鎖定定所需的的人才資資源；（3）加強(qiáng)強(qiáng)對人才才市場的的培育，主主要采取取三種手手段：以以市場營營銷手段段加強(qiáng)人人才品牌牌宣傳；以多種種方式開開展與重重點院校校的合作作；和重重點對象象培養(yǎng)關(guān)關(guān)系。（4）完善善針對招招聘需求求的薪酬酬設(shè)計和和崗位設(shè)設(shè)計等信信息，并并通過不不同的手手段實施施招聘活活動。第五節(jié)針對對中高層層管理者者和技術(shù)術(shù)人員的的招聘策策略（1）原因因到2003

10、3年，中中高層干干部將激激增至6619名名左右，干干部需求求巨大。（2）策略略嘗試引進(jìn)進(jìn)1-33名具有有名具有有國際化化公司工工作經(jīng)驗驗的高級級管理人人才。中層管理理人員以以內(nèi)部培培養(yǎng)為主主、外部部引進(jìn)為為輔（88：2）。高級技術(shù)術(shù)人員的的人才資資源主要要以外面面為主。嘗嘗試多方方式、多多途徑與與國際級級技術(shù)專專家合作作，從而而加速公公司技術(shù)術(shù)人員水水平的提提升。加大與重重點院校校的合作作（聯(lián)合合實驗室室、代培培、獎學(xué)學(xué)金、方方案中心心），全全方位引引進(jìn)技術(shù)術(shù)人才。（3）推進(jìn)進(jìn)計劃各項招聘措措施在三三年中全全面推進(jìn)進(jìn)。第六節(jié)建立立適應(yīng)未未來業(yè)務(wù)務(wù)特點的的多元化化、靈活活的薪酬酬制度（1）原因因

11、薪酬體系單單一、不不靈活，不不能適應(yīng)應(yīng)多業(yè)務(wù)務(wù)不同的的激勵特特征；與與競爭對對手相比比，缺乏乏競爭力力。（2）策略略分析市場場各類人人才的薪薪資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，制定定有競爭爭力的薪薪酬水平平（500%的分分位線以以上）。開發(fā)非現(xiàn)現(xiàn)金的針針對不同同人員層層次的公公司福利利體系（住住房基金金等）。掌握各種種薪酬工工具的特特點（如如期權(quán)、獎獎金、基基本工資資等），以以適應(yīng)不不同業(yè)務(wù)務(wù)的需求求。與業(yè)務(wù)部部門配合合，針對對一些新新業(yè)務(wù)（如如IT服務(wù)務(wù)）及新新業(yè)務(wù)手手段（如如兼并）制制定靈活活的薪酬酬制度。（3）推進(jìn)進(jìn)計劃01年作不不同崗位位特點的的薪酬體體系，002年作作不同業(yè)業(yè)務(wù)特點點的薪酬酬體系和和福利體體

12、系。第七節(jié)規(guī)劃劃制定明明確的員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展道路路，并設(shè)設(shè)計出相相應(yīng)的支支持體系系（1）原因因員工多渠道道發(fā)展通通道剛剛剛起步，培培訓(xùn)針對對性不強(qiáng)強(qiáng)，培訓(xùn)訓(xùn)能力不不夠。（2）策略略建立中高高層干部部能力發(fā)發(fā)展道路路。建立多渠渠道的員員工個人人發(fā)展道道路。建立中高高級干部部的輪崗崗機(jī)制。建立與設(shè)設(shè)定的員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展道路路相匹配配的培訓(xùn)訓(xùn)體系。（3）推進(jìn)進(jìn)計劃20011年完成成對助總總以上干干部的能能力盤點點，并初初步實施施個性化化培訓(xùn)方方案；002年建建立干部部能力發(fā)發(fā)展中心心和干部部工作調(diào)調(diào)配體系系（含輪輪崗）。20011年規(guī)劃劃到各類類崗位的的專業(yè)職職稱發(fā)展展體系，02年探索員工職業(yè)生涯發(fā)展道路及與此項匹配的培訓(xùn)體系。第八節(jié)建立立干部能能上能下下的機(jī)制制，為員員工發(fā)展展創(chuàng)造空空間（1）原因因不合格的的干部對對公司有有很大影影響。缺乏干部部能上能能下的氛氛圍和機(jī)機(jī)制。目前雖有有意識，但但缺少制制度性方方法。（2）策略略開發(fā)與干部部勝任力力相匹配配的干部部任免、調(diào)調(diào)崗制度度。（3