2021年績(jī)效考核的目的是什么-績(jī)效考核的考核方法

1、績(jī)效考核的目的是什么_績(jī)效考核的Those績(jī)效考核的目的是什么_績(jī)效考核的Thoseyouhateworkharderthanyou.簡(jiǎn)單易用輕享辦公（WORD 文檔/A4 打印/可編輯/頁眉可刪）考核方法考核方法績(jī)效考核的目的是什么績(jī)效本身的多樣性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特征，決定了績(jī)效標(biāo)和實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)兩大類。標(biāo)和實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)兩大類。1資源管理的領(lǐng)域?？?jī)效考核不再僅僅是人力資源管理部門的專就是從財(cái)務(wù)、用戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，來考核組織就是從財(cái)務(wù)、用戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，來考核組織績(jī)效是否有利于實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。2資、職位調(diào)整的參考;二是為員工職業(yè)發(fā)展服務(wù)?？?jī)效考核

2、為評(píng)資、職位調(diào)整的參考;二是為員工職業(yè)發(fā)展服務(wù)?？?jī)效考核為評(píng)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。年度個(gè)人目標(biāo)的參考依據(jù)之一?？?jī)效考核的影響因素績(jī)效考核的影響因素一、考核目的不明確一、考核目的不明確很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核， 考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不

3、全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。三、考核方式單一在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考360360評(píng)價(jià)結(jié)果失真。四、職工對(duì)考核體系缺乏理解四、職工對(duì)考核體系缺乏理解有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視

4、和員質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。五、考核過程形式化五、考核過程形式化很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。六、考核結(jié)果無反饋表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其 作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真

5、正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)二種形式是考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。七、考核資源的浪費(fèi) 企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，通過對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，通過對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信

6、息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jī)效信息資源巨大浪費(fèi);另一種則是管理核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力。八、錯(cuò)誤地利用考核資源考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主 傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方

7、面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。九、考核方法選擇不當(dāng)九、考核方法選擇不當(dāng)配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;而有的方法則平衡各方利益相關(guān)者。平衡各方利益相關(guān)者。十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上

8、的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家 3.近因性錯(cuò)受到近期表現(xiàn)的影響了?？?jī)效考核的目標(biāo)責(zé)任體系 1、從目標(biāo)到責(zé)任人1、從目標(biāo)到責(zé)任人績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管 人掛鉤。人掛鉤。2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)因目標(biāo)不是獨(dú)立部門可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通因目標(biāo)不是獨(dú)立部門可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通合提出具體要求。合提出具體要求。3、對(duì)目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可3、對(duì)目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可對(duì)工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討