最新人力資源管理師二級考試題庫

1、人力資源管理師二級考試題庫管理師共設(shè)四個等級，為提高人力資源管理師通過率，為大家?guī)碜钚氯肆Y源管理師二級考試題庫如下：1單選題 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【參考答案】：D【參考解析】：調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成.人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。2簡答題 簡述勞動合同法中關(guān)于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。【參考解析】：(1)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動

2、者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。(3)用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動

3、報酬。(5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。(6)勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。(7)政府勞動行政管理部門制定并應(yīng)推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應(yīng)和符合上述條件的勞務(wù)派遣機構(gòu)建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。3單選題 公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是()A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.

4、公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【參考答案】：A【參考解析】：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。4多選題綜合型績效考評方法包括()。A.合成考評法B.直接指標法C.日清日結(jié)法D.關(guān)鍵事件法E.圖解式評價量表法【參考答案】：ACE【參考解析】：綜合性考評法包括：評價中心，日清日結(jié)，圖解式，合成考評，答應(yīng)是ACE。5單選題由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤

5、差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)【參考答案】：C【參考解析】：暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)。美國心理學家桑戴克根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯.使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。6單選題()常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標準B.標度C.標記D.標向【參考答案】：B【參考解析】：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞

6、式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。7多選題 培訓效果反應(yīng)評估的具體方法有()。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.提問法D.綜合座談法E.觀察法【參考答案】：ABDE【參考解析】：培訓效果反應(yīng)評借的具體方法有問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、綜合座談法電話調(diào)查法。8多選題以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的有()A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響【參考答案】：ABC【參考解析】：勞動爭議亦稱勞動糾紛，它的特征包括：(1)勞動爭議的當事人是特定的;(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的;(3

7、)勞動爭議有特定的 表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系 糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。9簡答題簡述360度考評的優(yōu)點?！緟⒖冀馕觥浚?1)360度考評具有全方位、多角度的特點。(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能

8、夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。(7)360度考評促進員工個人發(fā)展。10簡答題根據(jù)下表回答：(1)素質(zhì)的三要素是什么?(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。(3)該表格所列是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?【參考解析】：(1)素質(zhì)測評的三要素是標準、標度和標記。1)所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化，即行為特

9、征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達能力”、“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認知”。2)所謂標度，是對標準的外在形式進行劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表征的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。3)所謂標記，是對應(yīng)于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標 不同的權(quán)重，

10、即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完 成第二次量化，即橫向量化。(3)該表格所列運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對其進行近似 同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權(quán)進行量化，就是當量量化。11單選題用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與()和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。A.工會B.部門經(jīng)理C.企業(yè)員工代表D.人力資源部門【參考答案】：A【參考解析】：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工

11、會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。12單選題 幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案是()。A.團隊任務(wù)職能B.團隊維護職能C.團隊溝通職能D.團隊決策【參考答案】：A【參考解析】：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。其中，團隊的任務(wù)職能幫助團隊成員設(shè)定團隊議 事日程，讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮;團隊的維護職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù) 相處甚至獲得某種樂趣。13單選題 公司號召員工為貧窮災(zāi)區(qū)捐款，你會選擇哪種做法?()A.因為是自愿捐款，

12、自己可以不捐B.自己工資低，少捐點C.看別人捐多少就捐多少D.盡量多捐點【參考答案】：D【參考解析】：從業(yè)人員要具有奉獻精神和為人民服務(wù)的意識。當公司號召員工為貧困災(zāi)區(qū)捐款時，員工應(yīng)該積極而自愿地貢獻自己的一份力量，盡量多捐點。14簡答題 簡述面試總結(jié)階段的工作?！緟⒖冀馕觥浚好嬖嚱Y(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：(1)綜合面試結(jié)果。1)綜合評價。2)面試結(jié)論。(2)面試結(jié)果反饋。1)了解雙方更具體的要求。2)關(guān)于合同的簽訂。3)對未被錄用者的信息反饋。(3)面試結(jié)果的存檔。工作全

13、部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。15多選題 以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括()。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制【參考答案】：ABE【參考解析】：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式。以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。16多選題 某公司關(guān)于決策應(yīng)該放在哪個部門和層次時，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，決策到底該放在哪個部門和層次，應(yīng)該考慮的因素包括()。A.決策在時間上和

14、對各職能的影響B(tài).決策的有效性和連續(xù)性C.決策者所具備的能力D.決策的性質(zhì)E.領(lǐng)導(dǎo)者個人偏好【參考答案】：ACD【參考解析】：在分析決策應(yīng)當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素如下。決策影響的時間。某項決策的后果，如僅影響當前一個較短時間，則可放 權(quán)給較下層的層次或某個具體部門決定。決策對各職能的影響面。決策者所需具備的能力。決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次決定;例外 性、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次決定。17多選題 課程需求度調(diào)查需要回答的問題有()。A.課程設(shè)置要達到什么目的B.通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進C.課程的可行性如何D.實施課程教學的資源和手段是否

15、可以實現(xiàn)E.課程效果如何考核及評價【參考答案】：ABCDE【參考解析】：課程需求度調(diào)查需要回答下面五個主要問題：(1)課程設(shè)置要達到什么目的?(2)通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進?(3)課程的可行性如何?(4)實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)?(5)課程效果如何考核及評價?18簡答題 簡答用工單位應(yīng)當履行的義務(wù)?！緟⒖冀馕觥浚?1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。1

16、9單選題道德中所謂“應(yīng)該”的意思是()。A.基于社會利益，按照社會公認的價值取向行事B.考慮自己的利益需求，按照自己的想法行事C.根據(jù)實際情況，不斷對辦事方式作出調(diào)整D.從人際關(guān)系出發(fā)，凡是合乎人情的，就是應(yīng)該的【參考答案】：A【參考解析】：道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范。依據(jù)社會輿 論、傳統(tǒng)文化和生活習慣來判斷一個人的品質(zhì)，主要依靠人們自覺的內(nèi)心觀念來維持?！皯?yīng)該”原意為理所當然，道德中的“應(yīng)該”是指在現(xiàn)實生活中，基于社會利 益，按照社會供認的價值取向行事。20簡答題理想企業(yè)是一家制藥公司，銷售業(yè)績一直不好。為了提高

17、銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并 沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整。使得薪酬更富有激勵性。如果您是理想公司的人力資源部經(jīng)理，承擔 著進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達到薪酬調(diào)整的目標并走出困境?【參考解析】：(1)策。理想公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性的作用。 (2分)(2)具體方案和操作程序。1)基本原則是按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。2)為了

18、體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗的政策。4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成，即市場工資、提成工資和津貼。市場部和銷售部人員工資構(gòu)成如下。市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%。提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成。津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定津貼，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定)。研發(fā)部人員工資構(gòu)成如下。市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計算，16月為銷售額的8%，以后每6個月遞減1個百分點。最終控制在0.5%。5)以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。(3)可能出現(xiàn)的問題及對策。1)不能準確了解市場工資，