“真實(shí)的中層”調(diào)查：用人標(biāo)準(zhǔn)跟人力資源部的差異

1、“真實(shí)的中層”調(diào)查：用人標(biāo)準(zhǔn)跟人力資源部的差異中層經(jīng)理是企業(yè)的核心人才，是能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量。不僅如此，中層經(jīng)理人員還是人力資源的直接使用者和企業(yè)文化的直接傳播者，中層經(jīng)理將直接影響到人力資源的使用效率，影響到企業(yè)文化的傳播。那么，如此重要的中層經(jīng)理們，他們會(huì)選擇什么樣的下屬？他們更看重他們的哪些能力？他們會(huì)因?yàn)槭裁丛蚨x職？又如何才能留住他們？這些都將影響到企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。為了解答上述疑問，還原中層經(jīng)理們的真實(shí)想法，中外管理雜志近日進(jìn)行了“真實(shí)的中層”調(diào)查。此次調(diào)查共下發(fā)問卷500份，回收有效問卷390份。被調(diào)查者遍布多個(gè)行業(yè)，其中制造、服務(wù)、IT行業(yè)人數(shù)最多，占被調(diào)查者的61.

2、3%。被調(diào)查企業(yè)的規(guī)模以中型企業(yè)最多，占被調(diào)查者的80%以上。這與中國企業(yè)的實(shí)際分布狀況相符，具有普遍意義。中層如何挑選部下？中外管理調(diào)查顯示：在選擇員工的時(shí)候，中層經(jīng)理們最看重的是員工的敬業(yè)程度，45%的中層把它作為選人的第一標(biāo)準(zhǔn)；接下來是職業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)精神，有43.8%的中層經(jīng)理選擇此項(xiàng)（見圖1）。通常，人們會(huì)認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該在用人時(shí)最被看重，但調(diào)查顯示：在中層經(jīng)理心目中并非如此。當(dāng)被問及是是否“寧寧可用那那些勤勞勞、本分分、忠誠誠的員工工，也不不愿意用用那些能能力雖強(qiáng)強(qiáng)，但靈靈活性更更強(qiáng)的人人”時(shí)，665%以以上的被被調(diào)查者者給出了了肯定的的答案。但另一個(gè)調(diào)查“2005CCTV中國年度雇

3、主調(diào)查”卻顯示：那些被提名為最佳雇主的企業(yè)，特別是新興行業(yè)的企業(yè)，趨向于用那些能力強(qiáng)、靈活性也強(qiáng)的人。當(dāng)然，這個(gè)調(diào)查的被調(diào)查對(duì)象是企業(yè)的人力資源部門，反映的是企業(yè)的整體用人觀念。而“真實(shí)的中層”調(diào)查反映的是中層經(jīng)理本人的用人觀念。二者之間差異背后映射出的問題，耐人尋味中層為什么離職？企業(yè)中都是哪類人要離開？研究發(fā)現(xiàn)，有三類人比較“危險(xiǎn)”：人到中年、中等收入、中層干部。而中層的離職給公司帶來的損失卻是最大的。美國財(cái)富雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新

4、人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對(duì)手那里則是更大的成本損失。 而要減少中層的流失率。首先就要了解中層離職的原因。本刊調(diào)查顯示，離職的中層一般不外乎幾種原因:一是因?yàn)閷?duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同，覺得在現(xiàn)在的企業(yè)沒有更好的發(fā)展前途；二是因?yàn)楂C頭公司找上門來，新公司能夠給自己更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；三是因?yàn)閭€(gè)人創(chuàng)業(yè)。分析發(fā)現(xiàn)，在這些原因的背后的關(guān)鍵點(diǎn)或者觸發(fā)點(diǎn)的問題往往被人們所忽視，這就是：員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問題。如何留住中層？中外管理調(diào)查顯示：對(duì)于“留在目前公司的主要原因”這個(gè)問題，有超過70%的被調(diào)查者把“事業(yè)”作為第一重要的原因，然后才是“好的老板和上司”，“待遇”僅位列第三（

5、見圖2）。人們往往以以為留住住人才的的最好辦辦法是加加薪，其其實(shí)并非非如此，這這種手段段其它公公司也想想得到。而而且，在在被調(diào)查查的中層層經(jīng)理中中，只有有極少數(shù)數(shù)人是因因?yàn)樾匠瓿甓x職職，而更更多的人人則看重重的是發(fā)發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)。也也許員工工在一段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)會(huì)關(guān)注注薪水，但但如果對(duì)對(duì)工作、對(duì)對(duì)公司、對(duì)對(duì)自己的的前景失失去了興興趣和信信心，那那他（她她）遲早早也會(huì)離離開公司司。其實(shí)實(shí)，對(duì)于于很大一一部分中中層經(jīng)理理來說，難難以再有有晉升的的機(jī)會(huì)，在在同一個(gè)個(gè)崗位上上多年以以后，很很容易產(chǎn)產(chǎn)生厭倦倦心理而而離職。企企業(yè)完全全沒有必必要死抱抱著傳統(tǒng)統(tǒng)晉升這這樣一棵棵樹，對(duì)對(duì)于無法法提供晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)的

6、員工工，可以以創(chuàng)造出出一批不不似晉升升勝似晉晉升的新新職位，比比如：可可以運(yùn)用用職位置置換、輪輪崗等方方式來解解決這一一困境。為了吸引和留住人才， 必須尊重并充分滿足他們的心理需求。老板有老板的心理需求，中層經(jīng)理有中層經(jīng)理的心理需求，為了吸引和留住他們，必須尊重并充分滿足他們的心理需求。當(dāng)前的主要問題是老板對(duì)人才的心理需求尊重不夠，有些老板甚至對(duì)人才的心理需求置之不理，或者認(rèn)為只要滿足他們對(duì)量的需求就可以了，而忽視他們對(duì)質(zhì)的需求。如此一來，這就難怪人才對(duì)他們不客氣了。工作時(shí)間越長，越有歸屬感？有歸屬感的員工，對(duì)自己在組織中的發(fā)展方向和途徑有清楚的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃；愿意在組織中占據(jù)一定的位置，并為組織

7、承擔(dān)重大責(zé)任，更加在意一個(gè)組織的發(fā)展，并愿意為組織施展自己的才干。事實(shí)上，當(dāng)員工最終選擇留在一家公司時(shí)，高薪和升遷都不會(huì)是終極目標(biāo)。因?yàn)橹灰心芰Γ侥睦锒伎梢元?dú)當(dāng)一面。因此，員工最終離去的基本原因是歸屬感，這與上文提到的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同是一致的。“工作時(shí)間越長，就越有歸屬感”，73%以上的被調(diào)查者并不認(rèn)同這一觀點(diǎn)。如何才能讓員工特別是中層經(jīng)理產(chǎn)生歸屬感，從而留住他們？企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)，既然中層經(jīng)理人最看重的是事業(yè)，那么他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，則是對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同。相反，經(jīng)營的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)遠(yuǎn)景的關(guān)系、自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。正如彼得杜拉克所說：“管理的最終目的，是為共同的利益而充分發(fā)揮人的能力”。中外管理雜志曾經(jīng)介紹過美敦力公司的經(jīng)驗(yàn)，美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在2004年年底的調(diào)查中，全球31000名員工中的80%以上對(duì)“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意；并相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。正因?yàn)楣镜氖姑c員工使命的趨同，美敦力公司連續(xù)多年保持了很低的員工離職率