人力資源綱要doc12

1、第一講 人力資源概論1人力資資源概念念，與人人口、人人才的區(qū)區(qū)別2人力資資源的特特征生成過程的的時代性性開發(fā)對象的的能動性性使用過程的的時效性性開發(fā)過程的的持續(xù)性性閑置過程的的消耗性性3人力資資源的構(gòu)構(gòu)成4“人力力資源管管理”與“人事管管理”的區(qū)別別工作內(nèi)容員工與公司司關(guān)系工作結(jié)構(gòu)對人的態(tài)度度5變革的的原因變化是當今今世界的的基本特特征僅研究人與與工作關(guān)關(guān)系已不不夠，還還需研究究工作與與工作關(guān)關(guān)系、人人與人、人人與組織織及組織織與環(huán)境境等更多多關(guān)系人力資源是是目前所所有資源源中最重重要的資資源管理者日漸漸認識到到人們都都有從事事有意義義的工作作的愿望望6人力資資源管理理部門在在一個企企業(yè)的運運

2、營中到到底承擔擔什么樣樣的角色色？顧問、咨詢詢服務(wù)控制公司策略的的計劃輔導(dǎo)變化7人力資資源管理理發(fā)展的的三個階階段檔案管理階階段政府職責(zé)階階段組織的職責(zé)責(zé)階段8人力資資源管理理的基本本目的吸引保留激勵開發(fā)9人力資資源管理理的基本本功能獲取整合保持與激勵勵控制與調(diào)整整開發(fā)10人力力資源管管理學(xué)的的研究對對象 組組織（企企業(yè)、機機關(guān)、學(xué)學(xué)校、軍軍旅、教教會等）內(nèi)內(nèi)部的個個人特征征和個人人行為，目目的是通通過對本本組織內(nèi)內(nèi)部人力力資源的的有效管管理和使使用，實實現(xiàn)本組組織的既既定目標標。因此此，招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、開發(fā)發(fā)、勞動動報酬等等便成為為人力資資源管理理的基本本內(nèi)容。11職業(yè)業(yè)生活質(zhì)質(zhì)量觀點一：將

3、將其歸納納為一系系列客觀觀的組織織條件及及其實踐踐。如工工作的多多樣性、民民主性、工工人參與與管理的的程度，以以及工作作的安全全性。觀點二：認認為職業(yè)業(yè)生活質(zhì)質(zhì)量在于于工人工工作后產(chǎn)產(chǎn)生的安安全感、滿滿意程度度以及自自身的成成就感，側(cè)側(cè)重于工工人的主主觀感受受。觀點三：將將前二者者合一，即即工人喜喜歡他們們所在的的組織，而而組織也也具有能能夠滿足足工人自自我成就就要求的的工作方方式。觀點四：在在工作中中人們所所產(chǎn)生的的心理和和生理健健康的感感覺。如何衡量職職業(yè)生活活質(zhì)量。課堂練習(xí)：1就你本人人的生活活、工作作體驗，寫寫出你認認為在職職業(yè)生活活中最重重要的幾幾個方面面。2自我評判判你的職職業(yè)生活

4、活質(zhì)量如如何？第二講 人力資資源管理理模式比比較一、企業(yè)組組織理論論介紹1以工作作為中心心的古典典組織理理論X理論論2以人為為中心的的新古典典組織理理論Y理論論3系統(tǒng)和和權(quán)變理理論二、人力資資源管理理中的美美國模式式基本特點：注重市市場調(diào)節(jié)節(jié)、制度度化管理理、勞資資之間是是對抗性性的1發(fā)達的的勞動力力市場在在調(diào)節(jié)人人力資源源分配中中的作用用2人力資資源管理理的制度度化和人人才提拔拔上“快車道道”3對抗性性的勞資資關(guān)系4剛性工工資三、人力資資源管理理中的日日本模式式基本特點：1重視職工工素質(zhì)和和對職工工的培訓(xùn)訓(xùn)2有限入口口和內(nèi)部部提拔3終身就業(yè)業(yè)、彈性性工資和和合作性性的勞資資關(guān)系日本企業(yè)人人事

5、制度度的“三大支支柱”以企業(yè)為單單位的工工會制度度（非跨跨企業(yè)跨跨行業(yè)）年功序列工工資制終身就業(yè)制制。 四、美日兩兩國企業(yè)業(yè)勞動人人事管理理制度具具體比較較五、人力資資源管理理的新趨趨勢1人力資資源管理理模式演演進的歷歷史經(jīng)驗驗2新國際際競爭條條件下的的人力管管理模式式六、中國人人力資源源開發(fā)與與管理1我國企企業(yè)人事事管理制制度的沿沿革2中國邁邁向市場場經(jīng)濟進進程中人人力資源源的變化化與特點點3中國企企業(yè)人力力資源管管理模式式探討討論題：日本企業(yè)人人事制度度的“三大支支柱”與中國國情況相相仿，但但結(jié)果卻卻大相徑徑庭，為為什么？你認為人力力資源管管理的中中國模式式應(yīng)該如如何？案例分析：企業(yè)巨巨頭

6、掏錢錢演講為為哪般？ 第三講 工工作分析析和工作作設(shè)計一、工作分分析的基基本概念念與術(shù)語語工作要素：工作中中不能再再分解的的最小動動作單位位。例如如，從工工具箱中中取出夾夾具，將將夾具與與加工件件安裝在在機床上上，開啟啟機床，加加工工件件等均是是工作要要素。任務(wù)：為了了達到某某種目的的所從事事的一系系列活動動。它可可以由一一個或多多個工作作要素組組成。如如工人加加工工件件、打字字員打字字都是一一項任務(wù)務(wù)。責(zé)任 個體體在工作作崗位上上需要完完成的主主要任務(wù)務(wù)或大部部分任務(wù)務(wù)。它可可以由一一個或多多個任務(wù)務(wù)組成。例例如，車車工的責(zé)責(zé)任是加加工零件件，加工工件的質(zhì)質(zhì)量檢驗驗，機床床的維護護與保養(yǎng)養(yǎng)；

7、打字字員的責(zé)責(zé)任包括括打字、校校對、機機器維修修等任務(wù)務(wù)。職位：根據(jù)據(jù)組織目目標為個個人規(guī)定定的一組組任務(wù)及及相應(yīng)的的責(zé)任。職職位與個個人是一一一匹配配的，也也就是有有多少職職位就有有多少人人，二者者的數(shù)量量相等。例例如，為為了達到到組織的的生產(chǎn)目目標，必必須搞好好生產(chǎn)管管理，包包括：生生產(chǎn)計劃劃、生產(chǎn)產(chǎn)統(tǒng)計、生生產(chǎn)調(diào)度度等，為為此設(shè)置置生產(chǎn)計計劃員、生生產(chǎn)統(tǒng)計計員、生生產(chǎn)調(diào)度度員、生生產(chǎn)科長長等職位位。其中中，生產(chǎn)產(chǎn)計劃員員主要完完成生產(chǎn)產(chǎn)計劃的的編制和和監(jiān)督執(zhí)執(zhí)行任務(wù)務(wù)，對生生產(chǎn)信息息的準確確性、完完整性和和及時性性負責(zé)；生產(chǎn)調(diào)調(diào)度員完完成為實實現(xiàn)生產(chǎn)產(chǎn)計劃而而所需的的動態(tài)管管理與控控制任

8、務(wù)務(wù)，對調(diào)調(diào)度的有有效性和和及時性性負責(zé)；生產(chǎn)科科長完成成生產(chǎn)管管理各方方面的協(xié)協(xié)調(diào)、指指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督和指指揮任務(wù)務(wù)，對整整個生產(chǎn)產(chǎn)管理工工作的質(zhì)質(zhì)量負責(zé)責(zé)。職務(wù)：一組組重要責(zé)責(zé)任相似似或相同同的職位位。如在在政府機機關(guān)中，職職務(wù)具有有職務(wù)地地位、職職務(wù)位置置的雙重重含義。在在政府工工作人員員系列中中的廳長長、處長長等都是是地位的的意思，再再如，第第一副廳廳長、第第二副廳廳長，其其職位均均是副廳廳長，但但其職務(wù)務(wù)地位卻卻不一樣樣。在企企業(yè)中，職職位更強強調(diào)職務(wù)務(wù)的用人人數(shù)量方方面，通通常把需需知識技技能及所所使用工工具類似似的一組組任務(wù)和和責(zé)任視視做為同同類職務(wù)務(wù)，從而而形成同同一職務(wù)務(wù)、多個個

9、職位的的情況，即即一職（務(wù)務(wù)）多職職（位）。例例如，生生產(chǎn)計劃劃員、生生產(chǎn)統(tǒng)計計員、生生產(chǎn)調(diào)度度員這些些職位均均可由一一人或二二人甚至至多人共共同來擔擔任，因因而，這這些職位位分別構(gòu)構(gòu)成對應(yīng)應(yīng)的職務(wù)務(wù)。而生生產(chǎn)科長長則由一一人擔任任，它既既可是職職位，又又可是職職務(wù)。通常，職位位與職務(wù)務(wù)是不加加區(qū)分的的。但是是職位與與職務(wù)在在內(nèi)涵上上是有很很大的區(qū)區(qū)別的。職職位是任任務(wù)與責(zé)責(zé)任的集集合，它它是人與與事有機機結(jié)合的的基本單單元；而而職務(wù)則則是同類類職位的的集合，它它是職位位的統(tǒng)稱稱。職位位的數(shù)量量是有限限的，職職位的數(shù)數(shù)量又稱稱為編制制，一個個人所擔擔任的職職務(wù)不是是終身的的，可以以是專任任，也

10、可可以是兼兼任，可可以是常常設(shè)的，也也可以是是臨時的的，是經(jīng)經(jīng)常變化化的。職職位不隨隨人員的的變動而而改變，當當某人的的職務(wù)發(fā)發(fā)生變化化時，是是指他所所擔任的的職位發(fā)發(fā)生了變變化，即即組織賦賦予他的的責(zé)任發(fā)發(fā)生了變變化，但但他原來來所擔任任的職位位依舊是是存在的的，并不不因為他他的離去去而發(fā)生生變化或或消失。職職位可以以按不同同的標準準加以分分類，但但職務(wù)一一般不加加以分類類。所謂職位分分類是指指將所有有的工作作崗位（職職位），按按其業(yè)務(wù)務(wù)性質(zhì)分分為若干干職組、職職系（從從橫向上上講）；然后按按責(zé)任的的大小，工工作難易易，所需需教育程程度及技技術(shù)高低低分為若若干職級級、職等等（從縱縱向上講講）

11、，對對每一職職位給予予準確的的定義和和描述，制制成職位位說明書書，以此此作為對對聘用人人員管理理的依據(jù)據(jù)。職系（Seeriees）是是指一些些工作性性質(zhì)相同同，而責(zé)責(zé)任輕重重和困難難程度不不同，所所以職級級、職等等也分不不同的職職位系列列。簡言言之，一一個職系系就是一一種專門門職業(yè)（如如教師系系列）。工作性質(zhì)相相近的若若干職系系總和而而成為職職組（GGrouup），也也叫職群群。我國國現(xiàn)有227個職職組433個職系系。職級（Cllasss）是分分類結(jié)構(gòu)構(gòu)中最重重要的概概念。指指將工作作內(nèi)容、難難易程度度、責(zé)任任大小、所所需資格格皆很相相似的職職們劃為為同一職職級，實實行同樣樣的管理理使用與與報

12、酬。工作性質(zhì)不不同或主主要職務(wù)務(wù)不同，但但其困難難程度、職職責(zé)大小小、工作作所需資資格等條條件充分分相同的的職級的的歸納稱稱為職等等（Grradee）。同同一職等等的所有有職位，不不管它們們屬于哪哪一個職職級，其其薪金相相同。如如美國33級看護護為第五五職等，11級內(nèi)科科醫(yī)生也也屬于第第五職等等。我們可通過過關(guān)于我我國部分分技術(shù)人人員專業(yè)業(yè)技術(shù)職職務(wù)的一一張表格格來說明明職組、職職系、職職級、職職等之間間的關(guān)系系與區(qū)別別，職系、職組組、職級級、職等等之間的的關(guān)系與與區(qū)別 職等等 職級 職系系職組員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師師工程師高級工程師師實驗人員

13、實驗員助理實驗師師實驗師高級實驗師師圖書、資料料、檔案案管理員助理館員館員副研究館員員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實習(xí)員員助理研究員員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健健、預(yù)防防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師師主任技師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師師工程師高級工程師師正高工會計會計員助理會計師師會計師高級工程師師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員員助理農(nóng)藝師師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師師新聞記者助理記者記者主任記者高級記

14、者廣播電視播播音三級播音員員二級播音員員一級播音員員主任播音指指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計員員助理技術(shù)編編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對其他術(shù)語職權(quán) 依法法賦予職職位的某某種權(quán)力力，以保保障履行行職責(zé)，完完成工作作任務(wù)。職職責(zé)往往往與職權(quán)權(quán)是有密密切關(guān)系系的，特特定的職職責(zé)要賦賦予特定定的職權(quán)權(quán)，甚至至是特定定的職責(zé)責(zé)等同于于特定的的職權(quán)。對對生產(chǎn)信信息的統(tǒng)統(tǒng)計既是是生產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)計員的的職責(zé)，又又是他的的職權(quán)，而而且是必必不可少少的職權(quán)權(quán)。在我我國，往往往是以以某一職職位賦予予其職責(zé)責(zé)，但缺缺乏相應(yīng)應(yīng)的職權(quán)權(quán)，使得得工作無無法開展展。職業(yè) 在不不同組織織、不同

15、同時間，從從事相似似工作活活動的一一系列工工作的總總稱。例例如，教教師、工工人、工工程師等等就是不不同的職職業(yè)。工作族又稱稱工作類類型。是是指兩個個或兩個個以上的的工作任任務(wù)相似似或要求求的人員員特征相相似的一一組工作作。工作分析定定義不同描述：工作分分析是獲獲得有關(guān)關(guān)工作信信息的過過程。一一般包括括有關(guān)需需要完成成的任務(wù)方面的信信息和有有關(guān)完成成這些任任務(wù)所需需的人的的特點（受受教育程程度、經(jīng)經(jīng)驗和專專業(yè)訓(xùn)練練情況）方方面的信信息。對對任務(wù)要要求的綜綜合的書書面概括括稱為工工作說明明。對工工作者要要求的綜綜合書面面概括稱稱為工作作規(guī)范。工作分析析是對組組織中某某個特定定工作職職務(wù)的目目的、任

16、任務(wù)或職職責(zé)、權(quán)權(quán)力、錄錄屬關(guān)系系、工作作條件、任任職資格格等相關(guān)關(guān)信息進進行收集集與分析析，以便便對該職職務(wù)的工工作作出出明確的的規(guī)定，并并確定完完成該工工作的所所需要的的行為、條條件、人人員的過過程。工工作分析析的結(jié)果果是形成成工作描描述與任職說說明。二、工作分分析的作作用招募與甄選選工作績效評評價報酬合理理公平培訓(xùn)要求三、工作分分析內(nèi)容容1工作說說明（工工作描述述）內(nèi)容 工作作名稱、工工作活動動和工作作程序。 物理環(huán)環(huán)境、社社會環(huán)境境、聘用用條件。格式 2工作規(guī)規(guī)范（任任職者說說明）內(nèi)容 一般般要求：年齡、性性別、學(xué)學(xué)歷、工工作經(jīng)驗驗 生理理要求、心心理要求求格式 四、工作分分析程序序1

17、確定工作作分析結(jié)結(jié)果的用用途2根據(jù)用途途進行設(shè)設(shè)計：信息來來源選擇擇工作分析析人員的的選擇收集信息息的方法法和系統(tǒng)統(tǒng)選擇3收集分析析4結(jié)果表達達5運用6控制五、搜集工工作分析析信息的的主要方方法工作實踐訪談法觀察法問卷法典型事例法法員工記錄法法六、制訂工工作說明明所依據(jù)據(jù)原則整體原則無重疊原則則無空白原則則先上后下、逐逐級制訂訂原則七、公司怎怎樣使用用工作分分析1招聘/挑選。2挑選標標準。3挑選方方法。4培訓(xùn)和和開發(fā)。5新雇員員和現(xiàn)有有雇員的的培訓(xùn)需需要。6培訓(xùn)方方案的內(nèi)內(nèi)容。7培訓(xùn)評評價。8績效評評估。9判斷工工作績效效的標準準。10評估估形式。11向雇雇員們傳傳達績效效期望。12報酬酬。1

18、3判斷斷工作的的價值。14薪金金調(diào)節(jié)。15績效效改進方方案。16績效效標準。17雇員員懲戒。18劃分分工作責(zé)責(zé)任和職職權(quán)界線線。19預(yù)防防/解決決申訴。20安全全和健康康。21身體體和醫(yī)學(xué)學(xué)資格條條件。22潛在在工作危危險的源源泉。八、常犯錯錯誤提醒醒1隨著時時間的推推移，任任何事物物都在變變化，工工作也不不例外。2工作分分析是由由工作說說明和對對工作者者的最低低合格標標準的基基本要求求組成。九、工作設(shè)設(shè)計概念：工作作設(shè)計是是一個確確定所要要完成的的具體任任務(wù)及其其完成的的方法，并并且該工工作在組組織中如如何與其其他工作作相互聯(lián)聯(lián)系起來來的過程程。目的：明確確工作的的內(nèi)容和和方法，明明確能夠夠

19、滿足技技術(shù)上、組組織上的的要求及及工作者者的社會會和個人人要求的的工作之之間的關(guān)關(guān)系。換句話表述述：工作設(shè)設(shè)計是要要說明工作怎怎樣做最大限限度地提提高組織織的效率率和勞動動生產(chǎn)率率。怎樣使使工作者者在工作作中得到到滿足-最大大限度地地幫助個個人成長長和增加加個人福福利。顯顯然工作作分析是是工作設(shè)設(shè)計的基基礎(chǔ)。工作設(shè)計主主要內(nèi)容容工作內(nèi)容工作職能工作關(guān)系工作結(jié)果工作結(jié)果的的反饋工作設(shè)計要要求工作設(shè)計主主要考慮慮的因素素組織因素環(huán)境因素行為因素工作設(shè)計方方法傳統(tǒng)的工作作設(shè)計方方法強調(diào)“職能專專業(yè)化”輔助工作設(shè)設(shè)計方法法練習(xí)：編制制以下人人員的工工作分析析表你本人工工作你們單位位人事處處長售貨員第四

20、章 人人力資源源計劃變化（技術(shù)術(shù)的、社社會的、政政治的、環(huán)環(huán)境的）是是組織活活動中不不可避免免的客觀觀現(xiàn)實，計計劃能幫幫助組織織更好地地應(yīng)付變變化。1基本概概念 人力力資源計計劃是預(yù)預(yù)測未來來的組織織任務(wù)和和環(huán)境對對組織的的要求，以以及為完完成這些些任務(wù)和和滿足這這些要求求而提供供人員的的過程。2目標：為了工工作者和和組織的的利益，最最有效地地利用短短缺人才才。3人力資資源計劃劃系統(tǒng)所所包括的的幾項具具體的相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)的活動動人員檔案資資料人力資源預(yù)預(yù)測行動計劃控制與評價價4人力資資源規(guī)劃劃和企業(yè)業(yè)其他規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)系5人力資資源計劃劃的程序序確定將來的的人力資資源需求求確定將來的的人力資資源供

21、給給審視外部環(huán)環(huán)境和內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境確定人力資資源需求求和企業(yè)業(yè)可供量量之間的的差距制定行動計計劃以消消除差距距這一過程用用一個模模型表示示即為：6人力資資源計劃劃主要內(nèi)內(nèi)容7人員補補充計劃劃介紹8人力資資源信息息系統(tǒng)第五講 人人力資源源的吸收收員工工的招聘聘和配備備一招聘與企企業(yè)競爭爭優(yōu)勢招聘：組織織用以尋尋找或吸吸引求職職者來填填補一個個崗位的的過程。 有有效的招招聘方法法能幫助助公司利利用有限限的人力力資源成成功地進進行競爭爭，為使使競爭優(yōu)優(yōu)勢最大大化，公公司必須須選擇能能快速和和經(jīng)濟地地挑選出出最佳候候選人的的招聘方方法，所所以，招招聘方案案的目標標：達到成本效效率吸引高度合合格的候候選人

22、幫助確保那那些被雇雇傭的個個人留在在公司影響求職者者接受一一項工作作之決策策的因素素：替代性的工工作機會會公司的吸引引力工作的吸引引力招聘活動二個人/崗崗位匹配配模型三招聘規(guī)劃劃步驟1 識識別工作作空缺步驟2 決決定怎樣樣填補工工作空缺缺步驟3 辯辯認目標標總體步驟4 通通知目標標總體步驟5 會會見候選選人四招聘工作作模型五內(nèi)部招聘聘方法六外部招聘聘方法七人力資源源招聘與與經(jīng)理工工作辯認招聘需需要向人力資源源部傳達達招聘需需要與求職者互互助八人力資源源管理部部門怎樣樣起作用用規(guī)劃招聘過過程實施招聘過過程評價招聘過過程為經(jīng)理們建建立人力力資源管管理的技技能九招聘原則則十用人誤區(qū)區(qū)及企業(yè)業(yè)所需人人

23、才類型型及數(shù)量量比例第六講 人人力資源源開發(fā)一人力資源源開發(fā)含含義“開發(fā)”本本意謀求更更大效益益 人人力資源源開發(fā)目目標：11提升智智力 2激激發(fā)活力力 智力*活力=績效 所所以，人人力資源源開發(fā)一一方面是是對人力力資源的的充分發(fā)發(fā)掘合理理利用；另一方方面則是是指對人人力資源源的培養(yǎng)養(yǎng)與發(fā)展展。開發(fā)的三個個層次：培養(yǎng)性性開發(fā) 使使用性開開發(fā) 政政策性開開發(fā)二關(guān)于培訓(xùn)訓(xùn)的幾個個認識問問題職工培訓(xùn)要要支持組組織目標標 培訓(xùn)是一種種管理工工作，是是過程職工培訓(xùn)是是為獲得得理想的的行為后后果培訓(xùn)活動為為雇員學(xué)學(xué)習(xí)提供供了便利利三有效培訓(xùn)訓(xùn)的決定定因素管理者和培培訓(xùn)者的的認識問問題培訓(xùn)成本效效應(yīng)問題題學(xué)習(xí)有技巧巧、有方方法、有有學(xué)問四企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)體系簡簡介五員工培訓(xùn)訓(xùn)方案設(shè)設(shè)計培訓(xùn)目標的的確定培訓(xùn)內(nèi)容的的選擇培訓(xùn)對象的的選擇運用學(xué)習(xí)原原理培訓(xùn)評估六培訓(xùn)效果果的評估估七職前教育育介紹八員工培訓(xùn)訓(xùn)原則練習(xí)：某公公司人力力資源部部目前掌掌握如下下情況：該公司司的車間間監(jiān)工對對待下屬屬職工的的方式方方法很成成問題，需需要做出出極大的的改進，近近一段時時間雇員員的離職職率居高高不下，因因為他們們感到，監(jiān)監(jiān)工對待待他們很很不公正正；企業(yè)業(yè)里的工工會代表表為工會會會員提提交的不不滿訴情情，也多多指責(zé)車車間監(jiān)工工