企業(yè)知識型員工激勵技巧

知識型員工工的激勵問問題分析析內(nèi)容摘要：：知識型型員工是是企業(yè)的的核心資資源，且且具有流流動性的的特點。一一個公司司的價值值由公司司的賬面面價值和和無形資資產(chǎn)價值值組成，且無形資產(chǎn)價值遠遠大于公司的賬面價值，而公司的無形資產(chǎn)價值主要來源于知識資產(chǎn)，因此，掌握知識型資產(chǎn)的知識性員工無疑就成為了企業(yè)提高核心競爭力的寶貴資源，如何吸引和激勵知識型員工是廣大企業(yè)管理者十分關(guān)心的問題。本文分析了知識型員工的激勵現(xiàn)狀，并在運用激勵理論的基礎(chǔ)上分析了知識型員工的具體激勵方法，從薪酬和其他方式的角度對知識型員工的激勵方法做了初步的探索和分析。關(guān)鍵詞：知知識型員員工；激激勵；員員工激勵勵TheMMotiivattionn’sAnaalyssisoftheeKnnowlledggeWWorkkerssAbstrractt：Knoowleedgee-baaseddennterrpriisessinnsttafffissthheccoreereesouurceesaandtheechharaacteerissticcsoofmmobiilitty.TThevallueofaccomppanyybyyittsbbookkvaalueeanndiintaangiibleeasssettsvvaluue，anndiintaangiibleeasssettsvvaluueiisggreaaterrthhantheeboookvallue，coompaany，thheiintaangiibleeasssetts，maainllydderiiveddfrromtheevaalueeoffinntelllecctuaalpproppertty，thhereeforre，thheaasseetsoftheeknnowlledgge-bbaseediinteelleectuualnodouubt，beecommetthecorreccomppetiitivveneessofentterpprissestoimpprovvetthemosstvvaluuabllerresoourcces，hoowttoaattrracttanndeencoouraageknoowleedgee-baaseddemmplooyeeesaaretheemaanaggerssgrreattcoonceern..Thiisaartiicleeannalyyzessthhesstafffoofkknowwleddge--bassed，anndaappllyinngtthetheeoryyoffmootivvatiionbassedonanaalyzzinggthhekknowwleddgebassedonspeecifficwayysttoeencoouraagetheesttafffsaalarryaandothhermeaans，frromtheepeersppecttiveeoffemmplooyeeemootivvatiiontoknoowleedgee-baaseddwaayddoneethhepprellimiinarryrreseearcchaandanaalyssis..Keywoordss:knowwleddgeworrkerrs;motiivattionn;staaffmotiivattionn目錄中文摘要英文摘要TOC\o"1-2"\u一、企業(yè)知知識型員員工激勵勵概述11(一)知識識型員工工的概念念1(二)知識識型員工工的特點點1(三)知識識型員工工的流失失的原因因2(四)企業(yè)業(yè)知識型型員工激激勵的現(xiàn)現(xiàn)狀分析析4二、激勵理理論對于于知識型型員工激激勵的適適用性分分析7（一）麥克克萊蘭的的成就需需求理論論7（二）赫茲茲伯格的的雙因素素理論77（三）哈克克曼和奧奧德海姆姆的工作作特性模模型8（四）洛克克的目標標設(shè)置理理論8（五）瑪漢漢?坦姆仆仆在知識識型員工工激勵方方面做了了很深刻刻的剖析析9三、對于知知識型員員工的有有效激勵勵方法110（一）推行行全面薪薪酬戰(zhàn)略略10（二）選擇擇性薪酬酬10（三）知識識型員工工的其它它方式的的激勵113結(jié)束語144參考文獻116在人力資本本和知識識資本成成為企業(yè)業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢源泉泉的知識識經(jīng)濟時代代，各國國經(jīng)濟的競競爭主要要表現(xiàn)為為產(chǎn)品與與服務(wù)的的競爭，對對產(chǎn)品與與服務(wù)的的競爭起起支撐作作用的是是科學(xué)技術(shù)術(shù)，而掌掌握和運運用科學(xué)學(xué)技術(shù)的的主體是是知識型型員工。企企業(yè)之間間的競爭爭，知識的的創(chuàng)造、利利用與增增值，資源的的合理配配置，最終都都要依靠靠知識的的載體——知識型型員工來來實現(xiàn)。只只有正確確認識并并合理利利用人力力資源，吸吸引、保保留和激激勵最優(yōu)優(yōu)秀的人人才，組組織才能能謀求戰(zhàn)戰(zhàn)略上的的長遠發(fā)發(fā)展。如如何有效效地激勵勵知識型型員工，提高其其工作的的積極性性、創(chuàng)造造性已成成為企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的重心心，也成為為現(xiàn)代企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的一個核核心課題題。換言言之，對對構(gòu)成組組織競爭爭優(yōu)勢的的知識型型員工的的有效激激勵是關(guān)關(guān)乎組織織長遠發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略性問問題。本本文分析析了知識識型員工工的激勵勵現(xiàn)狀，并并在運用用激勵理理論的基基礎(chǔ)上初初步分析析了激勵勵知識型型員工的的具體方方法，希希望在企企業(yè)激勵勵知識型型員工的的實際問問題上能能夠具有有一定的的參考價價值。一、企業(yè)知知識型員員工激勵勵概述(一)知識識型員工工的概念念知識型員工工的概念念是由美美國學(xué)者者彼得··德魯克克于200世紀紀50年代首首先提出出的，指指的是“那些掌掌握和運運用符號號和概念念，利用用知識或或信息工工作的人人。”企業(yè)中中一般是是指具有有從事生生產(chǎn)，創(chuàng)創(chuàng)造和應(yīng)應(yīng)用知識識的能力力，為企企業(yè)帶來來知識資資本增值值，并以以此為職職業(yè)的人人。據(jù)世世界銀行行報告顯顯示：”當前世世界財富富的644%是是由人力力資本((知識資本本)創(chuàng)造的的”。而據(jù)據(jù)研究表表明，在在缺乏有有效激勵勵的情況況下，員員工的潛潛能只能能發(fā)揮出出200%～300%。所所以，如如何對知知識型員員工實行行有效地地激勵，充充分挖掘掘其潛力力，為企企業(yè)創(chuàng)造造更多地地財富，成為目前眾多企業(yè)重點關(guān)注的問題。傳統(tǒng)的薪酬激勵往往從企業(yè)的角度出發(fā)來進行薪酬激勵體系的設(shè)計，很少考慮到員工本身的實際需要，知識型員工掌握著企業(yè)核心要素，對其實行的薪酬激勵能否有效，直接關(guān)系到企業(yè)的成存發(fā)展。而選擇性薪酬激勵體系正是從這一問題出發(fā)，結(jié)合整體薪酬和知識型員工的個人需要，基于績效考核的結(jié)果進行設(shè)計的一種體系。(二)知識識型員工工的特點點1.自主性性知識型員工工在企業(yè)業(yè)生產(chǎn)中中，具有某某種特殊殊技能，他們往往往更傾傾向于一一個自主主的工作作環(huán)境，獨立自自主地從從事各項項活動，他們到到企業(yè)工工作，并不僅僅僅為了了獲得高高薪，而是為為了能發(fā)發(fā)揮自己己的專長長，追求事事業(yè)的成成功，熱衷于于自我價價值的實實現(xiàn)，并期望望得到社社會的認認可。2.創(chuàng)新性性知識型員工工從事的的不是簡簡單重復(fù)復(fù)性的工工作，而是在在易變和和不完全全確定的的系統(tǒng)中中充分發(fā)發(fā)揮個人人的能力力，應(yīng)對各各種可能能發(fā)生的的情況，推動著著技術(shù)的的進步，使產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)不斷得得以更新新。3.勞動復(fù)復(fù)雜性勞動復(fù)雜性性主要體體現(xiàn)為三三方面::首先，勞動過過程很難難監(jiān)控。知知識型員員工的工工作主要要是思維維性活動動，依靠大大腦而不不是體力力，勞動過過程以無無形為主主，而且不不受時間間和空間間的限制制，加之工工作沒有有確定流流程和固固定的工工作規(guī)則則，所以，對勞動動過程的的監(jiān)督是是不可能能的，其次，他們所生生產(chǎn)的產(chǎn)產(chǎn)品大多多是無形形的，難以計計量，再次，在知識識型企業(yè)業(yè)中，員工工工作比一一般的企企業(yè)更需需要團隊隊合作，因此，勞動成成果多是是團隊智智慧的結(jié)結(jié)晶，這使得得個人的的業(yè)績考考核難度度較大。4.成就性性與一般員工工相比，知識型型員工更更在意自自身價值值的實現(xiàn)現(xiàn)，強烈期期望得到到社會的的承認與與尊重，工作上上并不滿滿足于被被動地完完成任務(wù)務(wù)，而是盡盡力追求求完美的的結(jié)果，這種員員工熱衷衷于具有有挑戰(zhàn)性性的工作作，把攻克克難關(guān)看看作一種種樂趣，一種體體現(xiàn)自我我價值的的方式。5.驕傲性性由于知識型型員工掌掌握著某某種特殊殊技能，可以對對上級、同同級和下下屬產(chǎn)生生影響，因此，職位的的權(quán)威對對他們往往住不具具有絕對對的控制制力和約約束力，此外，他們尊尊重知識識，崇尚真真理，執(zhí)著地地追求知知識和真真理，不愿人人云亦云云，更不會會崇拜任任何權(quán)威威。6.流動性性在知識經(jīng)濟濟時代，擁有特特殊技能能的知識識型員工工當然就就成了人人才競爭爭能力的的熱點，這就為為他們提提供了比比一般員員工多得得多的職職業(yè)選擇擇權(quán)，另外，隨著經(jīng)經(jīng)濟全球球化的發(fā)發(fā)展，打破了了傳統(tǒng)的的用人制制度，又為他他們的流流動創(chuàng)造造了有利利條件。這這些外在在有利條條件加上上知識型型員工忠忠于職業(yè)業(yè)遠遠大大于企業(yè)業(yè)的內(nèi)在在因素，要讓知知識型員員工終身身雇傭于于一個企企業(yè)的可可能性很很小。(三)知識識型員工工的流失失的原因因隨著知識經(jīng)經(jīng)濟時代代的到來來，知識識已成為為企業(yè)資資源要素素中最重重要的要要素之一一，而知知識的創(chuàng)創(chuàng)造、利利用與增增值，最最終都要要靠知識識的載體體——知知識型員員工來實實現(xiàn)。知知識型員員工在企企業(yè)尤其其是高科科技企業(yè)業(yè)中所占占的比例例越來越越大，并并發(fā)揮著著日益重重要的作作用。知知識型員員工指的的是那些些掌握和和運用符符號和概概念、利利用知識識和信息息工作的的人。因因此，他他們與傳傳統(tǒng)上聽聽從命令令或按規(guī)規(guī)定程序序進行操操作的員員工不同同?？偟牡膩碚f，知知識型員員工具有有自主性性、個性性化、多多樣化和和創(chuàng)新精精神等特特點。首首先，他他們具有有專門的的知識和和技能，在在工作上上具有較較強的自自主性；；第二，他他們了解解自身具具有的知知識對企企業(yè)的價價值，因因此他們們更多地地忠誠于于自己的的專業(yè)，而而可能較較低地忠忠誠于所所在的企企業(yè)；第第三，他他們追求求自我價價值的實實現(xiàn)，追追求終身身就業(yè)能能力，因因此他們們有很強強的學(xué)習習意愿，需需要經(jīng)常常更新知知識；第第四，他他們的成成就欲望望較強，愿愿意接受受具有挑挑戰(zhàn)性的的工作，同同時要求求工作中中更大的的自主權(quán)權(quán)和決定定權(quán)；第第五，他他們自由由選擇企企業(yè)，如如果原有有企業(yè)不不能滿足足其需求求，他們們可能會會另謀出出路。知知識型員員工流失失的原因因則主要要有：1.個人因因素。知知識型員員工重視視自身價價值的實實現(xiàn)，重重視自身身知識的的獲取與與提高。他他們追求求終身就就業(yè)能力力而非終終身就業(yè)業(yè)飯碗，為為了更新新知識，他他們渴望望獲得教教育和培培訓(xùn)機會會，因此此他們希希望到更更多更優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)學(xué)習習新的知知識，通通過流動動實現(xiàn)增增值。這這種個性性特征使使知識型型員工本本身就有有較高的的流動意意愿，不不希望終終生在一一個組織織工作。2.企業(yè)因因素。知知識型員員工可能能更多地地忠誠于于他們的的專業(yè)而而非他們們所在的的組織，他他們不斷斷追求對對知識的的探索，追追求事業(yè)業(yè)的發(fā)展展，而企企業(yè)要求求他們能能夠創(chuàng)造造價值。這這就產(chǎn)生生了企業(yè)業(yè)與知識識型員工工在目標標方面的的不同。如如果企業(yè)業(yè)不能有有效地統(tǒng)統(tǒng)一兩者者的目標標，使知知識型員員工在實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標的的同時實實現(xiàn)自身身的目標標，那么么就可能能導(dǎo)致知知識型員員工的不不滿，進進而造成成他們的的跳槽。從從企業(yè)實實踐來看看，造成成知識型型員工流流失的與與企業(yè)相相關(guān)的因因素主要要有：薪薪酬不能能反映他他們的貢貢獻或不不公平的的薪酬；；看不出出企業(yè)的的長遠目目標和戰(zhàn)戰(zhàn)略意圖圖；缺乏乏教育培培訓(xùn)和事事業(yè)發(fā)展展的機會會；得不不到充分分的尊重重、信任任和認可可；承諾諾不能兌兌現(xiàn)；缺缺乏融洽洽的人際際關(guān)系和和良好的的溝通。3.社會環(huán)環(huán)境因素素。知識識經(jīng)濟使使知識更更新加快快，即知知識的陳陳舊周期期縮短。知知識陳舊舊周期的的縮短使使知識型型員工為為了在瞬瞬息萬變變的知識識經(jīng)濟中中能更快快獲取新新知識而而加快了了流動。另另一方面面，知識識經(jīng)濟對對知識型型人才的的需求很很大，而而目前知知識型人人才仍是是稀缺的的。人才才的稀缺缺程度越越高，人人員流出出的拉力力越大。于于是，一一個出色色的人才才通常被被幾家公公司爭奪奪。(四)企企業(yè)知識識型員工工激勵的的現(xiàn)狀分分析1.現(xiàn)金計計劃的報報酬多，職務(wù)晉晉升的渠渠道不合合理和分分享股權(quán)權(quán)的機會會少隨著知識經(jīng)經(jīng)濟步伐伐的加快快，我國國的一些些企業(yè)也也已經(jīng)開開始認識識到人力力資源尤尤其是知知識型員員工的重重要性，并并已將這這種認識識轉(zhuǎn)化為為行動，積積極引進進高素質(zhì)質(zhì)的員工工，希望望他們能能夠為企企業(yè)創(chuàng)造造較高的的價值。然然而，在在吸引人人才的具具體措施施上，大大都是采采用高額額現(xiàn)金收收入的辦辦法，造造成一種種攀比心心理；如如果這些些員工是是因為高高額現(xiàn)金金報酬而而為企業(yè)業(yè)服務(wù)，那那么一旦旦有其他他企業(yè)給給出更高高的現(xiàn)金金報酬，他他們必將將離去。再再有，員員工現(xiàn)金金收入越越高，現(xiàn)現(xiàn)金報酬酬對他的的邊際效效用就越越小，對對他的激激勵力就就越弱。在在一些企企業(yè)中，對對知識型型員工的的報酬采采取年薪薪制的辦辦法，把把知識型型員工的的經(jīng)濟收收入分為為基薪和和風險收收入兩部部分，這這當然無無可厚非非；然而而，在風風險收入入的考核核上，很很多企業(yè)業(yè)的做法法卻很不不規(guī)范，沒沒有建立立起有效效的考核核機制，有有的甚至至就是到到年終時時每人都都給予相相同比例例的風險險收入，照照應(yīng)不到到知識型型員工的的個人貢貢獻，以以至于知知識型員員工的流流動率越越來越高高。職務(wù)晉升應(yīng)應(yīng)是組織織中最常常用的一一種激勵勵方式，無無論組織織是年功功序列的的文化，還還是能力力主義的的文化，都都似乎把把晉升作作為主要要激勵手手段。即即使對知知識型員員工進行行了職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，但但其職業(yè)業(yè)通道也也是比較較狹窄的的，對專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員傳傳統(tǒng)的獎獎勵方式式就是將將其提拔拔到管理理層，在在“官本本位”通通道上攀攀升，這這種做法法具有嚴嚴重的弊弊端。管管理工作作可能不不符合某某些專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員的職職業(yè)目標標，他們們并不想想獲更高高的行政政職位或或是擁有有更大的的管理權(quán)權(quán)力，硬硬是將他他們推上上管理崗崗位，一一方面會會因缺乏乏興趣做做不好管管理工作作，另一一方面又又脫離了了技術(shù)工工作，使使他們經(jīng)經(jīng)過多年年積累的的技術(shù)知知識、經(jīng)經(jīng)驗和能能力不能能發(fā)揮作作用，且且專業(yè)技技術(shù)知識識更新的的速度減減緩。對對企業(yè)來來說是一一種極大大的浪費費，可以以說是用用一個出出色的專專家換來來一個蹩蹩腳的經(jīng)經(jīng)理。這這就說明明了當前前還是有有很多企企業(yè)對知知識型員員工提供供的職務(wù)務(wù)晉升渠渠道不合合理。當前企業(yè)對對知識型型員工實實行股權(quán)權(quán)激勵的的不多，知知識型企企業(yè)雖然然屬于具具有成長長性與發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ氖袌鰣龈偁幮孕云髽I(yè)，股權(quán)激勵最能發(fā)揮預(yù)期激勵效果。但目前股權(quán)激勵的激勵對象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員。如果將激勵對象延伸至知識型員工，理論上是可行的，但是操作上有一定難度。2.榮譽和和培訓(xùn)激激勵適當當，但沒沒有給知知識型員員工造就就很好的的學(xué)習型型組織氛氛圍榮譽是一種種稱號，是是能力的的象征，是是眾人或或組織對對個體或或群體的的崇高評評價，是是激發(fā)人人們奮力力進取的的重要手手段，對對于自我我實現(xiàn)欲欲望強烈烈的人，它它對于人人的精神神激發(fā)作作用更大大。有時時領(lǐng)導(dǎo)者者當場表表揚一個個人或許許比事后后給其發(fā)發(fā)獎金還還有激發(fā)發(fā)作用。榮榮譽激勵勵也不應(yīng)應(yīng)該忽視視那些長長期在平平凡崗位位上兢兢兢業(yè)業(yè)、無無私奉獻獻的員工工，應(yīng)對對他們的的作為給給予肯定定和回報報。所以以企業(yè)采采取了適適當?shù)氖谑谟铇s譽譽稱號來來激勵他他們。員員工培訓(xùn)訓(xùn)既可維維護企業(yè)業(yè)長遠利利益，又又可滿足足員工自自我需求求，是一一種切合合實際的的激勵手手段，可可以極大大地調(diào)動動員工的的積極性性。隨著著科技的的加速發(fā)發(fā)展，知知識更新新的周期期越來越越短，知知識型員員工要實實現(xiàn)自我我價值，就就必須通通過不斷斷地學(xué)習習豐富自自己的知知識，提提高自己己的能力力。企業(yè)業(yè)通過提提高學(xué)習習和培訓(xùn)訓(xùn)的機會會來激勵勵知識型型員工，實實現(xiàn)雙方方的價值值。與此此相應(yīng)，知知識型員員工同樣樣面臨著著不斷增增大的就就業(yè)壓力力，尤其其是年輕輕的知識識型員工工迫切需需要接受受再教育育，提高高自身的的整體素素質(zhì)，為為此企業(yè)業(yè)應(yīng)當成成為一個個“學(xué)習習型組織織”，為為個人營營造學(xué)習習環(huán)境，提提供學(xué)習習條件，使使知識型型員工有有更多的的接受教教育培訓(xùn)訓(xùn)的機會會。知識識型員工工由此獲獲得的終終身就業(yè)業(yè)能力，為為個人需需求的滿滿足、自自我價值值的實現(xiàn)現(xiàn)提供了了更廣闊闊的天地地。正如如美國通通用電氣氣公司巨巨人杰克克?韋爾爾奇(JJackkWeelchh)所說說的：“企企業(yè)或許許不能提提供員工工‘終身身雇用’’(liifettimeeemmplooymeent))的保障障，卻應(yīng)應(yīng)盡力發(fā)發(fā)展員工工技能，使使員工獲獲得‘終終身可被被雇用的的能力’’(liifettimeeemmplooyabbiliity))”。因因此，培培訓(xùn)和教教育正在在成為企企業(yè)吸引引員工、留留住員工工、進一一步提高高凝聚力力的新視視角。但但目前企企業(yè)在造造就一種種激勵員員工把個個體知識識拿出來來與大家家共享的的氛圍上上還做的的不夠，這這樣就會會導(dǎo)致知知識型員員工之間間的知識識分享和和信息交交流不夠夠，不利利于他們們自我實實現(xiàn)愿望望的強化化和知識識型員工工創(chuàng)造性性的發(fā)揮揮。3.不夠重重視對員員工授權(quán)權(quán)和對知知識創(chuàng)新新系統(tǒng)的的支持企業(yè)要求知知識型員員工循規(guī)規(guī)蹈矩的的條條框框框太多多，而且且知識型型員工從從事的工工作挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、創(chuàng)創(chuàng)造性、趣趣味性不不夠，從從而導(dǎo)致致他們不不能在有有效的條條件下進進行知識識創(chuàng)新。同同時，由由于企業(yè)業(yè)發(fā)展速速度比較較慢，知知識型員員工在組組織內(nèi)的的發(fā)展機機會不多多，參與與決策的的機會也也不多等等，表明明了企業(yè)業(yè)對知識識型員工工的尊重重還不夠夠，也不不太信任任他們，從從而挫傷傷了知識識型員工工的積極極性。4.比較重重視從工工作條件件而不重重視從工工作本身身對員工工進行激激勵現(xiàn)代化的工工作條件件對知識識型員工工有極大大的誘惑惑力。知知識型員員工對工工作條件件的期望望值比較較高，所所以企業(yè)業(yè)比較重重視在工工作條件件方面對對他們進進行激勵勵。隨著著網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)變化化、全球球化、組組織變革革的興起起，現(xiàn)代代企業(yè)的的員工的的工作性性質(zhì)開始始變得模模糊起來來了。因因此，創(chuàng)創(chuàng)造有意意義的工工作，加加強工作作本身對對知識型型員工的的內(nèi)在激激勵也是是知識創(chuàng)創(chuàng)新型企企業(yè)人力力資源管管理實踐踐所關(guān)注注的另一一個重要要問題。更更具有挑挑戰(zhàn)性、獨獨立性、多多樣化和和技術(shù)性性的新型型工作為為知識型型員工所所青睞，通通過工作作豐富化化、工作作擴大化化、以員員工為中中心的工工作再設(shè)設(shè)計，可可供選擇擇的工作作時間，即即企業(yè)讓讓知識型型員工獲獲得新的的工作機機會以此此對他們們進行工工作激勵勵。某些些企業(yè)還還根據(jù)每每個員工工的不同同長處、性性格及特特點，分分配不同同的任務(wù)務(wù)，以達達到人盡盡其才、才才盡其用用，并輔輔之建立立富有挑挑戰(zhàn)性又又有現(xiàn)實實可能的的目標，且且盡可能能把個人人利益包包容到集集體目標標中，這這樣通常常會極大大激起員員工的責責任感和和成就感感。其實實工作本本身就是是一種激激勵。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者若若能充分分考慮如如何能使使工作本本身更具具內(nèi)在意意義和更更具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的話話，知識識型員工工自我實實現(xiàn)感可可能會得得到很好好地實現(xiàn)現(xiàn)。5.激勵機機制的設(shè)設(shè)計缺乏乏創(chuàng)新企業(yè)大多比比較“務(wù)務(wù)實”，他他們關(guān)注注的只是是那些能能在短期期內(nèi)為企企業(yè)帶來來價值的的東西，所所以寧可可把精力力放在營營銷工作作上，不不愿花心心思去研研究員工工激勵制制度的完完善問題題。從目目前國內(nèi)內(nèi)員工激激勵制度度的考察察中我們們發(fā)現(xiàn)，企企業(yè)現(xiàn)行行員工激激勵措施施極少是是“國產(chǎn)產(chǎn)”的，絕絕大部分分是“舶舶來品”，最最多只是是作了一一些簡單單的“本本土化”改改進工作作。顯然然，激勵勵機制缺缺乏創(chuàng)新新對于我我國總體體人力資資源管理理工作是是不利的的，對于于單個的的企業(yè)來來說，也也不利于于企業(yè)知知識型員員工的有有效激勵勵和企業(yè)業(yè)人力資資本的可可持續(xù)增增長。6.沒有根根據(jù)知識識型員工工的需求求進行有有效的激激勵調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)跟員工之間并沒有進行很好地交流與溝通，從而也不可能很好地了解他們的需求，所以這又在一定程度上說明了企業(yè)只重視組織價值，而忽視了知識型員工的個體需求，企業(yè)對他們的認識還只是停留在“組織本位論”的水準上，亦即僅僅把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素，看重這種投入要素對組織目標的貢獻價值，而忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標價值的實現(xiàn)，沒有考慮知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑，總之，企業(yè)沒有根據(jù)知識型員工的個體需求對他們進行有效地激勵。這些列舉的的只是企企業(yè)在知知識型員員工激勵勵方面存存在的主主要不足足，但足足以表明明我國目目前企業(yè)業(yè)對知識識型員工工激勵管管理中存存在的一一些共性性的問題題。不同同企業(yè)還還存在各各異的具具體問題題，有待待進一步步的個案案研究。分分析問題題根源，尋尋求解決決方案是是每一個個追求卓卓越管理理的企業(yè)業(yè)家的理理智行為為，他們們正在通通過自身身的努力力積極探探索走出出誤區(qū)的的途徑。二、激勵理理論對于于知識型型員工激激勵的適適用性分分析（一）麥克克萊蘭的的成就需需求理論論該理論關(guān)注注三種需需要成就就需要、權(quán)權(quán)力需要要和親合合需要。麥麥克萊蘭蘭的需求求理論和和其它內(nèi)內(nèi)容型激激勵理論論相比，更更適合用用來激勵勵知識型型員工。知知識型員員工對于于成就，自自我滿足足，自我我實現(xiàn)的的需要更更為迫切切。他們們渴望把把事情做做得更完完美．追追求那種種能發(fā)揮揮其獨立立處理問問題能力力的工作作環(huán)境；；希望得得到有關(guān)關(guān)工作績績效的及及時明確確的反饋饋信息，從從而了解解自己是是否有所所進步：：喜歡設(shè)設(shè)立具有有適度挑挑戰(zhàn)性的的目標．．高權(quán)力力需要者者喜歡“承承擔責任任”，喜喜歡競爭爭性和地地位取向向的工作作環(huán)境。而而高歸屬屬需要者者渴望友友誼。喜喜歡合作作而不是是競爭的的環(huán)境，希希望彼此此之間的的溝通與與理解。（二）赫茲茲伯格的的雙因素素理論赫茲伯格通通過調(diào)查查研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，促促使員工工在工作作中產(chǎn)生生滿意感感的因素素往往與與工作本本身有直直接聯(lián)系系，稱為為激勵因因素；產(chǎn)產(chǎn)生不滿滿意的因因素往往往與工作作環(huán)境或或條件相相聯(lián)系，稱稱為保健健因素。他他認為，良良好的保保健因素素只能使使員工的的不滿意意感消除除，這類類因素是是不能產(chǎn)產(chǎn)生激勵勵作用的的，只有有與工作作本身有有關(guān)的因因素才是是激勵因因素。那那么可以以得出滿滿意的對對立不是是不滿意意而是沒沒有滿意意。高保保健的體體制并不不會激勵勵員工努努力工作作。尤其其是知識識型員工工對于自自我實現(xiàn)現(xiàn)是一很很強烈的的，那么么高激勵勵因素的的建立是是必要的的?；谟陔p因素素理論的的比較，發(fā)發(fā)現(xiàn)在我我國目前前背景下下，保健健因素對對知識型型員工的的激勵作作用發(fā)揮揮影響更更大。物物質(zhì)、組組織文化化、人際際在激勵勵知識型型員工發(fā)發(fā)揮作用用的過程程中阻礙礙作用明明顯，而而任務(wù)、個個人成長長、心理理影響較較弱。筆筆者認為為,我國國企業(yè)特特別是西西部企業(yè)業(yè)在激勵勵知識型型員工充充分發(fā)揮揮才干方方面需著著力于以以下幾點點工作：：在企業(yè)組織織各項管管理制度度的建立立完善中中，要充充分體現(xiàn)現(xiàn)科學(xué)性、公公平性和和競爭性性。第二，明確確組織發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和前景景，給予予知識型型員工與與企業(yè)組組織共同同發(fā)展的的信心和和保證。第三，倡導(dǎo)導(dǎo)寬松、民民主、團團結(jié)合作作的企業(yè)業(yè)組織文文化和單單純和諧諧的人際際關(guān)系。第四，注重重知識型型員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃。（三）哈克克曼和奧奧德海姆姆的工作作特性模模型哈克曼和奧奧德海姆姆認為具具有較高高激勵性性的工作作應(yīng)具備備以下五五個特征征。(11)技能能的多樣樣性；((2)工工作的完完整性；；(3))任務(wù)的的重要性性；(44)主動動性；((5)反反饋性。工工作特性性模型對對工作設(shè)設(shè)計有較較大的指指導(dǎo)價值值。根據(jù)據(jù)這一模模型，一一個工作作崗位可可以讓知知識型員員工產(chǎn)生生三種心心理狀態(tài)態(tài)即：感感受到工工作的意意義，感感受到工工作的責責任和了了解到工工作的結(jié)結(jié)果。這這些心理理狀態(tài)又又可以影影響到個個人和工工作的結(jié)結(jié)果即：：內(nèi)在工工作動力力、績效效水平、工工作滿足足感、缺缺勤率和和離職率率等，從從而給以以知識型型員工內(nèi)內(nèi)在的激激勵，使使員工以以自我獎獎勵為基基礎(chǔ)的自自我激勵勵產(chǎn)生積積極循環(huán)環(huán)。工作作特征模模型強調(diào)調(diào)的是知知識型員員工與工工作崗位位之間的的心理上上的相互互作用，并并且強調(diào)調(diào)最好的的崗位設(shè)設(shè)計應(yīng)該該給員工工以內(nèi)在在的激勵勵。如果果工作具具有多樣樣，完整整，重要要，主動動和反饋饋這些特特征，那那么員工工就可以以在工作作中感覺覺到自己己的重要要性.滿滿足自己己被尊重重的需要要。（四）洛克克的目標標設(shè)置理理論目標設(shè)置理理論的要點是是，目標標的具體體性、挑挑戰(zhàn)性、員員工對目目標的接接受程度度等因素素影響員員工的行行為。企企業(yè)目標標是企業(yè)業(yè)凝聚力力的核心心，它體體現(xiàn)了職職工工作作的意義義，能夠夠在理想想和信念念的層次次上激勵勵全體職職工。目目標設(shè)置置是目標標激勵的的重要組組成部分分，在工工作中設(shè)設(shè)置什么么樣的目目標才能能達到目目標與績績效的優(yōu)優(yōu)化組合合，設(shè)置置的目標標與個體體的切身身利益密密切相關(guān)關(guān)。因此此，管理理者和員員工在目目標設(shè)置置過程中中應(yīng)注意意以下幾幾方面的的問題：：第一，目標標設(shè)置必必須符合合激勵對對象的需需要。員員工只有有真正認認識到設(shè)設(shè)置的目目標合乎乎自己的的期望和和需要時時，才會會在目標標實現(xiàn)的的過程中中付出大大量而有有效的努努力，否否則不會會對員工工的工作作產(chǎn)生激激勵作用用。第二，注意意目標設(shè)設(shè)置的具具體性。目目標的內(nèi)內(nèi)容要具具體明確確，能夠夠有定量量要求的的目標更更好，切切忌籠統(tǒng)統(tǒng)抽象。具具體的目目標更接接近于員員工自己己的利益益，并使使員工能能夠在不不斷的反反饋中體體驗到成成就感。第三，注意意目標的的階段性性。實現(xiàn)現(xiàn)一個短短期目標標可以使使人較快快地看到到自己的的進步,,看到自自己的努努力和成成績之間間的關(guān)系系,并產(chǎn)產(chǎn)生不斷斷進取以以達到下下一個目目標的愿愿望。應(yīng)應(yīng)將長遠遠目標分分解為階階段目標標，要把把長遠目目標同階階段目標標有機地地結(jié)合起起來，將將長遠的的理想同同近期的的需要結(jié)結(jié)合起來來，掌握握工作節(jié)節(jié)奏，分分段達到到預(yù)期的的目標。第四，目標標的難度度擬定上上要適當當，過高高了力所所不及，過過低了不不需努力力，輕易易得到，都都不能收收到良好好的激勵勵效果。針針對不同同崗位上上的員工工以及員員工能力力間的差差異設(shè)置置合適的的目標，將將目標難難度的設(shè)設(shè)立與員員工能力力的高低低和目標標承諾結(jié)結(jié)合起來來，即有有足夠的的能力和和高度的的目標承承諾時可可以設(shè)置置難度較較大的目目標，否否則要做做出適當當調(diào)整。第五，合理理運用反反饋機制制。如果果不讓員員工意識識到他們們的工作作績效并并沒有達達到預(yù)期期績效的的要求，則則績效不不會有所所改善，有有效的管管理者應(yīng)應(yīng)當以一一種能夠夠誘發(fā)積積極的行行動反應(yīng)應(yīng)的方式式來向員員工提供供明確的的績效反反饋。第六，鼓勵勵員工參參與個人人目標和和企業(yè)目目標的設(shè)設(shè)置，參參與目標標設(shè)置的的員工比比被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者分配配目標的的員工更更能建立立較高的的目標并并取得較較高的工工作績效效，因為為參與目目標設(shè)置置本身就就是增強強了員工工對目標標的承諾諾，而員員工被動動地接受受目標會會導(dǎo)致出出現(xiàn)設(shè)置置的目標標與自身身需要不不一致的的地方，因因此可能能影響工工作效率率和目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。第七，目標標設(shè)置應(yīng)應(yīng)注重對對員工努努力程度度的反應(yīng)應(yīng)，進行行個性化化的工作作衡量。員員工存在在著能力力、資歷歷、個性性性格等等各方面面的個體體差異，所所以目標標設(shè)置應(yīng)應(yīng)具有個個性化。而而要達到到目標設(shè)設(shè)置的個個性化，就就應(yīng)注重重反應(yīng)各各個員工工進行工工作的努努力程度度的衡量量，而不不是用一一個尺子子去衡量量所有的的人，這這樣才能能最大程程度上激激發(fā)每個個員工的的工作積積極性。（五）瑪漢漢?坦姆姆仆在知知識型員員工激勵勵方面做做了很深深刻的剖剖析瑪漢?坦姆姆仆的貢貢獻在于于建立了了知識工工作者的的激勵模模型，提提出了針針對知識識工作者者的四項項激勵因因素以及及建立了了管理知知識工作作者的模模型。個個體成長長；工作作自主；；業(yè)務(wù)成成就；金金錢財富富。他還還根據(jù)調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)對這44個激勵勵因素的的重要性性進行了了排序。其其結(jié)果是是，個體體成長，333.774％；；工作自自主，330.551％；；業(yè)務(wù)成成就，226.669％；；金錢財財富，77.077％。瑪瑪漢?坦坦姆仆認認為，金金錢財富富對員工工的重要要性雖然然不容忽忽視，但但是如果果能盡量量滿足員員工的個個體成長長、工作作自主和和業(yè)務(wù)成成就需要要，則對對他們的的激勵將將更為有有效。因因此可以以說，與與其他類類型的員員工相比比，知識識型員工工更重視視能夠促促進他們們發(fā)展的的、有挑挑戰(zhàn)性的的工作，他他們對知知識、對對個體事事業(yè)的成成長有著著持續(xù)不不斷的追追求；他他們要求求給予自自主權(quán)，使使之能夠夠以自己己認為有有效的方方式進行行工作，并并完成企企業(yè)交給給他們的的任務(wù)；；獲得一一份與自自己貢獻獻相稱的的報酬并并使得自自己能夠夠分享自自己創(chuàng)造造的財富富。從瑪瑪漢·坦坦姆仆的的研究成成果看，對對知識型型員工的的激勵，不不能以金金錢刺激激為主，而而應(yīng)以其其發(fā)展、成成就和成成長為主主。換一一種說法法就是：：注重長長期效應(yīng)應(yīng)還是注注重短期期效應(yīng)。作作為知識識型員工工來說，應(yīng)應(yīng)該也是是以長期期效應(yīng)為為主。三、對于知知識型員員工的有有效激勵勵方法（一）推行行全面薪薪酬戰(zhàn)略略對知識型員員工來說說，薪酬的的含義不不再是簡簡單的勞勞動付出出的回報報，而成為為價值實實現(xiàn)的一一種形式式，薪酬的的內(nèi)容和和支付方方式都成成為是否否能起激激勵作用用的決定定因素。為為滿足知知識型員員工的薪薪酬需求求，目前發(fā)發(fā)達國家家企業(yè)普普遍推行行被稱為為“全面薪薪酬戰(zhàn)略略”的薪酬酬支付方方式。所所謂“全面薪薪酬戰(zhàn)略略”是企業(yè)業(yè)對員工工為企業(yè)業(yè)所做的的貢獻，包括他他們實現(xiàn)現(xiàn)績效付付出的努努力、時時間、學(xué)學(xué)識、技技能、經(jīng)經(jīng)驗與創(chuàng)創(chuàng)造所付付給的相相應(yīng)回報報或答謝謝，包括內(nèi)內(nèi)在的薪薪酬和外外在的薪薪酬。外外在的薪薪酬主要要指為員員工提供供的可量量化的貨貨幣性價價值，比如基基本工資資、獎金金、津貼貼等短期期激勵薪薪酬，股票期期權(quán)、認認股權(quán)、購購買公司司股票、股股份獎勵勵等長期期激勵薪薪酬及以以貨幣方方式支付付的各項項福利等等。內(nèi)在在的薪酬酬則指那那些給員員工提供供的不能能以量化化的貨幣幣形式表表現(xiàn)的各各種獎勵勵價值或或更多的的機會。比比如寬松松的工作作環(huán)境，以及對對個人成成就的表表彰等。外外在的薪薪酬與內(nèi)內(nèi)在的薪薪酬各自自具有不不同的激激勵功能能，它們相相互聯(lián)系系、互為為補充，構(gòu)成完完整的全全面薪酬酬體系。實實踐證明明，由于知知識型員員工對企企業(yè)的期期望和需需求是混混合交替替式的，即包括括物質(zhì)需需求，更包括括高度的的精神需需求，因而實實施“全面薪薪酬戰(zhàn)略略”是實現(xiàn)現(xiàn)對知識識型員工工薪酬激激勵的有有效模式式。知識識型員工工的激勵勵模型建建立在前前文所述述的設(shè)想想基礎(chǔ)上上，將知識識型員工工需求滿滿足作為為激發(fā)器器，用全面面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略來激激活和維維持他們們被激活活的狀態(tài)態(tài)，當他們認認為所得得報酬與與預(yù)期價價值相當當時，心理就就會得到到滿足、受受到激勵勵。報酬酬是在目目標實現(xiàn)現(xiàn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，故先應(yīng)應(yīng)賦予富富有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作，經(jīng)過培培訓(xùn)，使他們們具有特特殊的知知識和技技能。據(jù)據(jù)期望理理論可知知，當成功功期望達達到時，激勵程程度達到到最高，從而產(chǎn)產(chǎn)生由任任務(wù)本身身激發(fā)的的能量。（二）選擇擇性薪酬酬1．選擇性性薪酬的的理念（1）全面面理念選擇性薪酬酬方案克克服了傳傳統(tǒng)薪酬酬方案忽忽視對知知識型員員工非經(jīng)經(jīng)濟薪酬酬激勵的的缺陷，這這種薪酬酬模式加加入了更更多的薪薪酬元素素，既包包括直接接的經(jīng)濟濟薪酬和和間接的的經(jīng)濟薪薪酬，也也包含了了非經(jīng)濟濟薪酬對對知識型型員工的的激勵，強強調(diào)了薪薪酬的全全面性。（2）業(yè)績績的理念念選擇性薪酬酬方案并并不是所所有員工工的大雜雜燴似的的選擇，而而是根據(jù)據(jù)員工的的績效考考核結(jié)果果進行層層次劃分分的選擇擇方案。對對于知識識型員工工績效考考核的結(jié)結(jié)果更能能反映其其貢獻的的大小，通通過業(yè)績績的大小小而對薪薪酬進行行分層，加加大內(nèi)部部分配浮浮動比例例，充分分體現(xiàn)知知識型員員工的貢貢獻差距距。（3）個性性化理念念根據(jù)馬斯洛洛的需要要層次理理論，人人的需要要是多方方面，多多層次的的。對于于知識型型員工由由于其鮮鮮明的個個性特征征，更加加具有差差異性，選選擇性薪薪酬則注注重了員員工個性性化的需需要，員員工可以以根據(jù)自自己實際際興趣愛愛好和需需要在自自己所在在的層次次面選擇擇適合自自己的薪薪酬方案案。（4）動態(tài)態(tài)理念薪酬體系的的動態(tài)性性要求依依據(jù)企業(yè)業(yè)的生存存發(fā)展和和員工需需求不斷斷變化的的規(guī)律對對薪酬體體系進行行構(gòu)建和和調(diào)整。在在注重企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展的的同時，尊尊重人性性特點，使使薪酬體體系切實實體現(xiàn)人人本思想想，實現(xiàn)現(xiàn)知識型型員工的的需要與與薪酬激激勵的動動態(tài)管理理。2.選擇性性薪酬激激勵體系系內(nèi)容（1）薪酬酬等級劃劃分知識型員工工重視自自己的成成就，在在乎自己己的價值值是否得得到了充充分反映映，而績績效考核核的結(jié)果果正是體體現(xiàn)了員員工對于于企業(yè)貢貢獻的大大小，在在公平、公公正的績績效考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，按按其結(jié)果果對知識識型員工工的薪酬酬方案進進行分類類，如分分為:AA，B，C，D四個個等級。每每個等級級都會有有特定的的薪酬菜菜單，不不同的菜菜單其可可供選擇擇的元素素及元素素包含的的內(nèi)容、程程度都會會有所不不同。（2）薪酬酬菜單包包含元素素分析結(jié)合整體薪薪酬的構(gòu)構(gòu)成要素素，基于于員工實實際需要要和企業(yè)業(yè)可提供供元素而而構(gòu)成的的選擇性性薪酬模模式可由由等式表表示:選擇性性薪酬==外在薪薪酬+內(nèi)在薪薪酬=((基本工工資+獎金+福利)+(培培訓(xùn)+晉升+精神獎獎勵)，具體體內(nèi)容如如下:①基本工工資。基基本工資資對于員員工來講講屬于基基本生活活保障部部分。傳傳統(tǒng)觀點點認為企企業(yè)的這這一部分分支出屬屬于人工工成本，將將員工看看成是企企業(yè)的成成本，而而非資本本，所以以在支付付時認為為是一種種成本的的消耗，忽忽視了對對員工的的基本工工資的支支付實際際是一種種對資本本的投資資。②獎金。獎獎金包括括績效獎獎勵和激激勵獎勵勵，它是是員工在在達到某某種業(yè)績績水準或或創(chuàng)造某某種贏利利后所獲獲得的收收入，不不但包括括自己所所獲得的的業(yè)績獎獎勵，還還包括當當企業(yè)獲獲得贏利利后，員員工可以以共享其其中一部部分贏利利，可以以以現(xiàn)金金形式，也也可以以以股權(quán)形形式。③③福利。福福利一般般包括強強制性福福利，自自助性福福利和特特殊性福福利三種種。強制制性福利利是指法法律法規(guī)規(guī)規(guī)定的的企業(yè)必必須為員員工提供供的具體體配套福福利，一一般包括括“五險一一金”，為員員工的基基本工作作福利。自自助性福福利也是是一種菜菜單式福福利，根根據(jù)企業(yè)業(yè)提供的的福利項項目進行行適合自自己的選選擇，內(nèi)內(nèi)容主要要有：非非工作時時間報酬酬，如帶薪薪假期等等，以及及企業(yè)為為員工及及其家庭庭提供補補助如交交通津貼貼、住房房福利和和彈性工工作制等等。特殊殊性福利利是指企企業(yè)中少少數(shù)殊群群體單獨獨享有的的福利，一一般包括括提供寬寬敞住房房、發(fā)放放特殊津津貼、享享受度假假等項目目。④培訓(xùn)。與與組織目目標的需需要相比比，知識識型員工工更注重重個體的的成長。通通過培訓(xùn)訓(xùn)，為知知識型員員工提供供受教育育和不斷斷提高自自身技能能的學(xué)習習機會，使使知識型型員工人人力資本本價值不不斷增值值，以提提高員工工實現(xiàn)目目標的能能力，為為提升到到更重要要的崗位位創(chuàng)造條條件。⑤⑤晉升。在在要充分分了解員員工的個個人需求求和職業(yè)業(yè)發(fā)展意意愿的基基礎(chǔ)之上上，為其其提供富富有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的個個人發(fā)展展機會，創(chuàng)創(chuàng)造適合合其要求求的升遷遷道路，讓讓知識型型員工隨隨著企業(yè)業(yè)成長而而獲得職職位的升升遷或新新的事業(yè)業(yè)契機。⑥精神收入。也稱榮譽感激勵。對知識型員工的榮譽感激勵主要包括正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。由于知識型員工受教育程度、工作性質(zhì)、價值觀念等與普通員工不同，他們更加追求榮譽感的獲得。而且激勵效用會更為長久。3.薪酬菜菜單組合合薪酬菜單組組合是在在績效考考核的基基礎(chǔ)上，按按員工所所處的等等級不同同，設(shè)置置不同的的菜單元元素及程程度大小小的組合合。每一一等級的的內(nèi)容可可從上述述元素中中選擇構(gòu)構(gòu)成，含含量和程程度可根根據(jù)企業(yè)業(yè)實際情情況和員員工需求求而定。隨隨著時間間推移，菜菜單內(nèi)容容應(yīng)結(jié)合合內(nèi)外部部環(huán)境不不斷加以以調(diào)整，使使選擇性性薪酬能能保持持持續(xù)地激激勵力。具具體如對對于A級的知知識型員員工，企企業(yè)所提提供菜單單應(yīng)包括括所有的的薪酬元元素，而而且應(yīng)加加大福利利和內(nèi)在在薪酬的的內(nèi)容和和含量，體體現(xiàn)處于于A級的知知識型員員工價值值。而對對于D級的員員工，企企業(yè)所提提供的薪薪酬菜單單內(nèi)容應(yīng)應(yīng)有所減減少，福福利及內(nèi)內(nèi)在薪酬酬含量及及程度也也應(yīng)與AA級員員工有較較大的差差別。加加大不同同層次的的薪酬菜菜單的差差距，使使富有強強烈成就就動機的的知識型型員工不不斷地改改善自身身，努力力追求或或保持在在代表著著利益和和榮譽的的較高級級別。選擇性薪酬酬激勵體體系是以以員工為為導(dǎo)向的的薪酬激激勵體制制，它符符合了現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)顧客導(dǎo)導(dǎo)向的經(jīng)經(jīng)營觀念念，改變變了傳統(tǒng)統(tǒng)的以企企業(yè)為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬激勵勵觀念。在在這種薪薪酬激勵勵體系的的背后，蘊蘊藏著一一種全新新薪酬理理念，即即薪酬激激勵必須須以業(yè)績績?yōu)榛A(chǔ)礎(chǔ)，并根根據(jù)業(yè)績績對知識識型員工工進行層層次的劃劃分，來來提供不不同程度度的選擇擇性菜單單，菜單單力求反反映知識識型員工工的實際際需要，使使員工可可選擇度度最大，盡盡可能地地滿足員員工的需需求以激激發(fā)其積積極性及及創(chuàng)造性性。（三）知識識型員工工的其它它方式的的激勵1.學(xué)習新新知識的的機會隨著時代的的發(fā)展和和教育的進進步，任何知知識都可可能落后后，都可能能淪為婦婦孺皆知知的常識識。因此此，只要知知識型員員工希望望保持自自己的知知識領(lǐng)先先地位，就必須須不斷地地學(xué)習新新知識，所以知知識型員員工十分分注重企企業(yè)內(nèi)部部的知識識流通機機制，他們希希望在工工作過程程中能夠夠與有不不同知識識背景的的各領(lǐng)域域的專家家形成互互動，從而習習得新知知識。2.良好的的職業(yè)前前景員工對知識識、個體體和事業(yè)業(yè)成長的的不懈追追求，超過了了他對組組織目標標實現(xiàn)的的追求，當員工工從感情情上認為為自己僅僅僅是企企業(yè)的一一個“高高級打工工仔”時時，就很難難形成對對企業(yè)的的“絕對對”忠誠誠。因此此，企業(yè)不不僅僅要要對員工工的個人人需求和和職業(yè)發(fā)發(fā)展意愿愿，為其提提供適合合其要求求的攀升升道路。3.自主的的工作環(huán)環(huán)境企業(yè)應(yīng)該建建立一種種寬松的的工作環(huán)環(huán)境，使他們們能夠在在既定的的組織目目標和自自我考核核的體系系框架下下，自主地地完成任任務(wù)。企企業(yè)一方方面要根根據(jù)任務(wù)務(wù)要求，進行充充分的授授權(quán)，允許員員工制定定他們自自己認為為是最好好的工作作方法，而不應(yīng)應(yīng)進行詳詳盡監(jiān)督督和指導(dǎo)導(dǎo)甚至強強制規(guī)定定處理的的方法;;另一方方面為其其創(chuàng)新活活動提供供其所需需要的資資源。4.情感關(guān)關(guān)注知識工作者者由于競競爭激烈烈，心理壓壓力大，加上大大部分的的工作時時間都是是從事著著創(chuàng)造性性的腦力力勞動，下班后后當然非非常希望望撲向大大自然的懷懷抱，盡情地地放松自自己。所所以，作為企企業(yè)，要在這這方面積積極提供供條件，設(shè)置誘誘因，鼓舞旗旗下的知知識工作作者下班班后到青青山綠水水前“充充電”，保證員員工有一一個健康康的身體體。5.建立風風險共擔擔、利益益分享的的機制“風險分擔擔、剩余余索取與與控制三三者的統(tǒng)統(tǒng)一是一一條經(jīng)濟濟的必然然規(guī)律。企業(yè)在在管理知知識型員員工時也