衛(wèi)生人力資源管理要求課件

衛(wèi)生人力資源管理

Healthhumanresourcemanagement教學(xué)要求掌握（衛(wèi)生）人力資源及管理概念掌握HHR特征/開發(fā)內(nèi)容/配置途徑/原則理解宏觀管理與微觀管理之間關(guān)系熟悉衛(wèi)生人力資源預(yù)測(cè)的技術(shù)了解測(cè)評(píng)的原理與原則、考核方法案例介紹

——企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功典型MicrosoftCorp.始創(chuàng)于1975年的個(gè)人電腦軟件制造商資產(chǎn)評(píng)估高于通用和國際商用機(jī)器公司創(chuàng)建者——BillGates美國首富知識(shí)密集型企業(yè)雇員6.4萬人，2005年?duì)I業(yè)額368億美元BillGates：我雇傭了一批精明強(qiáng)干的人如何發(fā)現(xiàn)和招募人才：訪問130多所大學(xué)/年面談側(cè)重于創(chuàng)造力和解決問題能力，而非編程的知識(shí)傾向重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少，60-70小時(shí)/周為表現(xiàn)卓越員工提供股票期權(quán)－2000多人成百萬富翁穩(wěn)定充滿智慧和激情員工隊(duì)伍說明……一個(gè)組織素質(zhì)高低在很大程度上是其所聘用和保有人員素質(zhì)的一種總括反映得到并保持能干員工是每個(gè)組織取得成功關(guān)鍵所在不管該組織是剛剛建立還是運(yùn)作多年無論該組織是否設(shè)立專門的人事部門，管理均身處人力資源決策中任何管理者在組織工作中任務(wù)之一——將合適人員配置到合適的崗位上任何管理者都要執(zhí)行計(jì)劃確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定規(guī)則和程序擬定計(jì)劃及預(yù)測(cè)人事確定人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，招募雇員確定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及支付報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià)，向雇員提供建議對(duì)雇員實(shí)施培訓(xùn)和技能開發(fā)組織給下屬分配任務(wù)，設(shè)立工作部門向下屬授權(quán)，協(xié)調(diào)下屬之間工作建立權(quán)力、信息、溝通的渠道控制制定像銷售定額、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或生產(chǎn)水平標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)核查工作績(jī)效，必要時(shí)采取適當(dāng)行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)促使其他人完成他們的工作維持成員士氣，激勵(lì)下屬在衛(wèi)生部門和單位從事和提供衛(wèi)生服務(wù)和與之相關(guān)的一切人員，包含管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三類人員受過不同衛(wèi)生教育與職業(yè)培訓(xùn)，能夠根據(jù)人民健康需要提供衛(wèi)生服務(wù)并貢獻(xiàn)才能和智慧的人衛(wèi)生人力資源概念

（HealthHumanResource）人力資源管理

（HumanResourceManagement,HRM）人力資源開發(fā)和管理，圍繞人力資產(chǎn)獲取和提升及其最大限度發(fā)揮作用所開展的各項(xiàng)工作（滿足組織和個(gè)人發(fā)展）又稱人事管理(PersonnelManagement)工作分析(確定工作性質(zhì))制定需求計(jì)劃/人員招募對(duì)求職者進(jìn)行甄選引導(dǎo)并培訓(xùn)新雇員工作及薪金的管理

獎(jiǎng)金和福利提供工作績(jī)效的評(píng)價(jià)溝通(面談/建議/訓(xùn)導(dǎo))

員工的培訓(xùn)與開發(fā)培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神公平就業(yè)機(jī)會(huì)安全與健康申訴與勞資管理處理衛(wèi)生人力資源管理

（HumanResourceManagement,HRM）結(jié)合衛(wèi)生事業(yè)管理單位的需要，分9個(gè)環(huán)節(jié)職務(wù)體系設(shè)計(jì)崗位設(shè)置和職務(wù)分析人員規(guī)劃人員獲取甄選與聘任激勵(lì)績(jī)效管理薪酬組合與福利安排人員培訓(xùn)與開發(fā)及組織學(xué)習(xí)人事關(guān)系與爭(zhēng)議處理及生涯管理與接任者計(jì)劃能動(dòng)性目的性、主管能動(dòng)性、社會(huì)意識(shí)性和可激勵(lì)性不僅被開發(fā)和利用對(duì)象，且具有自我開發(fā)能力兩重性既是投資結(jié)果又是創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵要素時(shí)效性具有生命的資源和技術(shù)更新與數(shù)量程度，開發(fā)和利用受時(shí)間限制時(shí)代性：經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同的人力資源的質(zhì)量也會(huì)不同衛(wèi)生人力資源特征再生性新老交替、同一代能力不斷使用不斷產(chǎn)生基于人口的再生產(chǎn)和社會(huì)再生產(chǎn)過程開發(fā)過程的連續(xù)性使用后還能繼續(xù)開發(fā)智力性和知識(shí)密集性智力具有繼承性，能積累、延續(xù)和增強(qiáng)學(xué)歷層次和工作性質(zhì)決定，高風(fēng)險(xiǎn)和高技術(shù)含量工作衛(wèi)生人力資源特征數(shù)量管理二戰(zhàn)后，數(shù)量管理為主1950-1999年醫(yī)生>人口增長(zhǎng)不均衡：80年10萬發(fā)達(dá)1000名發(fā)展中200名目前，有些國家限制人力發(fā)展質(zhì)量管理20世紀(jì)50年代中期關(guān)注歐美/日本注重專科醫(yī)生培訓(xùn)培養(yǎng)/資格認(rèn)證制度化法制化流動(dòng)管理國家間標(biāo)準(zhǔn)一體化第三世界國家外流分布管理今年來開始關(guān)注我國東西部差異，城鄉(xiāng)差異衛(wèi)生人力資源管理與發(fā)展

——宏觀管理培養(yǎng)管理60年代后規(guī)劃管理1950年前蘇聯(lián)首次服務(wù)需求與培養(yǎng)聯(lián)系結(jié)構(gòu)管理不同人才構(gòu)成培養(yǎng)系統(tǒng)管理80年代以后注重人員培訓(xùn)、職業(yè)位置與數(shù)量與需求相符

在衛(wèi)生組織內(nèi)，運(yùn)用現(xiàn)代化科學(xué)方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳狀態(tài)，同時(shí)對(duì)于人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)衛(wèi)生人力資源管理與發(fā)展

——微觀管理衛(wèi)生服務(wù)組織內(nèi)得人力資源管理注重衛(wèi)生人力資源開發(fā)與利用

衛(wèi)生資產(chǎn)的價(jià)值主要取決于其衛(wèi)生資源的質(zhì)量可從以下5方面來衡量其質(zhì)量健康：身心的健康經(jīng)驗(yàn)：綜合性與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)：對(duì)領(lǐng)域內(nèi)有用信息的組織和利用的能力技能：結(jié)構(gòu)化運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力忠誠：職業(yè)的價(jià)值觀、職業(yè)操守、工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度衛(wèi)生人力資產(chǎn)的質(zhì)量及其構(gòu)成

資源短缺：2006年WHO《通力合作增加健康》衛(wèi)生工作人員5922萬人(管理1975萬/服務(wù)3947萬)總?cè)笨诔?00萬人：醫(yī)生/助產(chǎn)士/護(hù)士藥/劑師/牙醫(yī)/輔助人員

結(jié)構(gòu)失衡：醫(yī)護(hù)比失調(diào)、公共衛(wèi)生人員、老齡化等道德水準(zhǔn)下降和信任度淡薄世界衛(wèi)生人力資源基本情況提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利良好的、安全的工作場(chǎng)所優(yōu)先考慮在職培訓(xùn)、鼓勵(lì)職業(yè)晉升和管理支持——WHO解決對(duì)策中國衛(wèi)生人力資源基本情況2008年衛(wèi)生總?cè)藛T616.9萬人，衛(wèi)生技術(shù)人員503.0萬人經(jīng)歷4時(shí)期：快速發(fā)展、停滯不前，快速發(fā)展、緩慢發(fā)展以醫(yī)生和護(hù)士為主，增張較快（較藥劑、檢驗(yàn)、管理和工勤等）衛(wèi)生人員技術(shù)人員（81.5%）醫(yī)生(33.8%)護(hù)士(27.8%)

概念根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織的性質(zhì)、業(yè)務(wù)規(guī)模以及業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)，基于一定的組織結(jié)構(gòu)，依據(jù)相關(guān)法規(guī)和政策，在相關(guān)的行政管理部門指導(dǎo)線，設(shè)計(jì)規(guī)劃衛(wèi)生事業(yè)的職務(wù)種類、等級(jí)、職務(wù)比例和規(guī)模，明確任職者的權(quán)責(zé)利。具體設(shè)計(jì)需要根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的水平、規(guī)模、服務(wù)模式和患者需要等因素職務(wù)體系設(shè)計(jì)定義組織中的職務(wù)以及理性職務(wù)所需的行為，對(duì)組織中工作職務(wù)特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作衛(wèi)生人力素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)、原始記錄法職務(wù)說明書(jobdescription)：對(duì)任職者需要做什么、怎么做和為什么要做的書面說明，反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件職務(wù)規(guī)范(jobspecification)：任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受地資格標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)任職衛(wèi)生人員生理/心理/知識(shí)技能要求衛(wèi)生人力資源需求預(yù)測(cè)：現(xiàn)實(shí)/未來/未來流失工作任務(wù)分析法或職務(wù)分析（jobanalysis）其結(jié)果是完成工作描述和任職說明

概念管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)和任務(wù)地過程考慮根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)結(jié)合業(yè)務(wù)流程的需要組織結(jié)構(gòu)下的主體分工和工作任務(wù)分析工作對(duì)人力數(shù)量和質(zhì)量要求人力資源規(guī)劃

（HumanResourcePlanning）可將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換成需要哪些人員來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)計(jì)劃配置根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃在業(yè)調(diào)配/求業(yè)安排優(yōu)點(diǎn)速度快/成本低/有助宏觀配置缺點(diǎn)一種行政手段/要求有發(fā)達(dá)的信息系統(tǒng)作為保障/造成配置效率低衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置

——科學(xué)配置途徑

自動(dòng)配置

具有勞動(dòng)能力而又要求就業(yè)的求業(yè)人員自行就業(yè)和在業(yè)人員受諸種因素的影響而自發(fā)流動(dòng)的過程

優(yōu)點(diǎn)帶來較好微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)效益

缺點(diǎn)若自動(dòng)配置規(guī)模過大/過于頻繁，會(huì)帶來巨大負(fù)作用衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置

——科學(xué)配置途徑市場(chǎng)配置以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人力資源廣義:供需雙方通過談判實(shí)現(xiàn)/無固定場(chǎng)所(自動(dòng)配置)狹義:通過勞動(dòng)力市場(chǎng)來完成配置(協(xié)調(diào)/管理/監(jiān)督)優(yōu)點(diǎn)

自愿/速度快/成本低/配置效率高缺點(diǎn)

注重微觀效益，不注重宏觀效益/注重經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益/有時(shí)會(huì)發(fā)生配置失效傳統(tǒng)方法領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他人舉薦組織考察考試選拔衛(wèi)生人力資源開發(fā)

——選拔方法帶有較多感情色彩主觀意向程度大偶然行和風(fēng)險(xiǎn)較大不發(fā)揮機(jī)構(gòu)制度作用過分強(qiáng)調(diào)“伯樂”作用人治，主觀意向較大不作直接考察往往出現(xiàn)偏差較有效/公平方法過多衡量知識(shí)水平不能考察綜合素質(zhì)現(xiàn)代方法能力測(cè)驗(yàn)面談三結(jié)合選拔試用衛(wèi)生人力資源開發(fā)

——選拔方法按照既定標(biāo)準(zhǔn)了解專業(yè)技能由專家評(píng)定工作經(jīng)歷/成就上進(jìn)心/學(xué)術(shù)水平特張及其優(yōu)缺點(diǎn)民主推薦/專家考評(píng)與組織考察相結(jié)合針對(duì)外部招聘人員加強(qiáng)信息交流/了解衛(wèi)生人力資源開發(fā)

——選拔途徑

外部招聘

通過各種途徑和形式招聘說明職務(wù)性質(zhì)和要求/環(huán)境/前景/福利報(bào)酬條件

優(yōu)點(diǎn)來源廣泛/避免近親繁殖/注入新血液/節(jié)省培訓(xùn)

缺點(diǎn)了解不夠/需要時(shí)間適應(yīng)環(huán)境

內(nèi)部選拔

組織內(nèi)部選拔能夠勝任崗位要求的人

前提詳盡的人員工作表現(xiàn)資料優(yōu)點(diǎn)有較可靠資料/了解優(yōu)缺點(diǎn)便于判斷/激勵(lì)員工進(jìn)取心

缺點(diǎn)供選拔人員有限/近親繁殖組織內(nèi)積極性易受到挫傷衛(wèi)生人力資源開發(fā)

——培訓(xùn)原則和內(nèi)容全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則按需施教、講求實(shí)效的原則目前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需求相結(jié)合原則政治理論規(guī)章制度專業(yè)知識(shí)技能科學(xué)文化知識(shí)人際關(guān)系技能解決問題技能衛(wèi)生人力資源開發(fā)

——培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)仿真培訓(xùn)衛(wèi)生人力資源測(cè)評(píng)

——基本原理

個(gè)體差異原理個(gè)性差異氣質(zhì)/動(dòng)機(jī)/興趣/追求/性格/價(jià)值觀男性側(cè)重理論/經(jīng)濟(jì)/政治，女性精神價(jià)值/藝術(shù)欣賞/關(guān)心別人青年人敏感銳氣,中年人保守經(jīng)驗(yàn)豐富能力差異人與人在智力和體力上的差異測(cè)量與評(píng)定原理定性與定量原理本質(zhì)屬性鑒別與確定數(shù)學(xué)符號(hào)表現(xiàn)素質(zhì)特征

靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原理模糊與精確原理衛(wèi)生人力資源測(cè)評(píng)

——測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)原則針對(duì)性：不同目的/對(duì)象，測(cè)評(píng)要素不同科學(xué)性：管理學(xué)/心理學(xué)等科學(xué)方法設(shè)計(jì)精煉明確性：明確內(nèi)容/定義/解釋

體系結(jié)構(gòu)個(gè)體素質(zhì)：品德/智體/能力/績(jī)效群體素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)/人群/創(chuàng)造素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的建立權(quán)限與人力管理相一致人事決策、參謀咨詢衛(wèi)生人力資源測(cè)評(píng)

——測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)

測(cè)評(píng)人員選擇測(cè)評(píng)角度：多角度(自我/同級(jí)/下級(jí)/上級(jí)/組織)人員條件：7條(見書221頁)人員數(shù)量：10－20人

測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)明確本次測(cè)評(píng)目的和要求明確測(cè)評(píng)人員職責(zé)與任務(wù)掌握測(cè)評(píng)的基本原理/理論測(cè)評(píng)要素含義及測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施方法/數(shù)據(jù)處理/結(jié)果應(yīng)用剖析測(cè)評(píng)過程各類人員心理衛(wèi)生人力資源測(cè)評(píng)

——測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)

測(cè)評(píng)對(duì)象選擇確定測(cè)評(píng)哪一類人員確定測(cè)評(píng)各類人員范圍

測(cè)評(píng)的方法素質(zhì)圖示法問卷調(diào)查法個(gè)案調(diào)查法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法多元分析法衛(wèi)生人力資源績(jī)效考核

——體系構(gòu)成考核人員構(gòu)成直接主管人員員工同事評(píng)價(jià)自我進(jìn)行評(píng)價(jià)由下級(jí)的評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)

考核內(nèi)容工作考核能力考核工作態(tài)度考核

目標(biāo)體系報(bào)償分配依據(jù)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃依據(jù)改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)依據(jù)衛(wèi)生人力資源績(jī)效考核

——原則公開與開放的原則中肯