2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號43

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.多選題

編寫無領導小組討論試題初稿時，應通過（）等方式獲取信息。

問題1選項

A.互聯(lián)網(wǎng)、圖書館查詢

B.與測評者溝通、

C.與人力資源部門溝通

D.與應聘者溝通

E.直接上級溝通

【答案】A;C;E

【解析】（P191）

編寫無領導小組討論試題初稿時，一般可以通過以下幾種方式獲得信息：（1）與人力資源部門溝通。（2）與直接上級溝通。（3）查詢相關信息。

2.多選題

企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的人口環(huán)境因素包括（）

問題1選項

A.勞動力質(zhì)量

B.勞動力結構

C.勞動力數(shù)量

D.勞動力市場供求關系

E.人口規(guī)模

【答案】A;B;C;E

【解析】（P49）

人口環(huán)境因素主要包括社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質(zhì)量等特征。D項屬于經(jīng)濟環(huán)境。

3.案例題

簡述提取關鍵績效指標的程序與步驟。

【答案】提取關鍵績效指標的程序和步驟如下：

(1)利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出。

(2)提取和設定績效考評的指標。

(3)根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準。

(4)審核關鍵績效指標和標準。

(5)修改和完善關鍵績效指標和標準。

【解析】暫無解析。4.單選題

關于企業(yè)培訓課程的表述，不正確的是（）

問題1選項

A.培訓課程決定了培訓活動的本質(zhì)屬性

B.培訓課程要具有實踐性和時效性

C.培訓課程的設置要符合成人學習認知規(guī)律

D.培訓課程直接服務于企業(yè)需要

【答案】A

【解析】(P236)

培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng)，具有服務性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性等特征。培訓課程的特性源于培訓活動的本質(zhì)屬性，即培訓屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。

5.多選題

對績效管理系統(tǒng)進行總體評估的內(nèi)容包括（）

問題1選項

A.績效考評指標體系

B.績效管理全過程

C.績效管理體系

D.與其他工作系統(tǒng)的關系

E.績效管理制度

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P386^387）

績效管理系統(tǒng)總體評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括：（1）對管理制度的評估。（2）對績效管理體系的評估。（3）對績效考評指標體系的評估。（4）對考評全面全過程的評估。（5）對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

6.多選題

調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議的調(diào)解，其主要區(qū)別是（）

問題1選項

A.在勞動爭議處理中的地位不同

B.調(diào)解案件的范圍不同

C.調(diào)解的效力不同

D.主持調(diào)解的主體不同

E.調(diào)解的原則不同

【答案】A;B;C;D

【解析】（P544~545）

調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別包括：

（1）在勞動爭議處理中的地位不同。（2）主持調(diào)解的主體不同。（3）調(diào)解案件的范圍不同。（4）調(diào)解的效力不同。

7.案例題

簡述員工工資標準個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。

【答案】一、個體調(diào)整的內(nèi)容，包括：

①薪酬等級調(diào)整；

②薪酬標準檔次調(diào)整-

1.“技變”晉檔

2.“學變”晉檔

3.“齡變”晉檔

4.“考核”晉檔

二、整體調(diào)整的內(nèi)容，包括：

①定期普遍調(diào)整薪酬標準；

②根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

【解析】暫無解析。8.單選題

績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括()

問題1選項

A.考評者與被考評者

B.績效管理體系

C.績效管理制度

D.績效考評指標體系

【答案】A

【解析】(P386-387)

績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容包括：

(1)對管理制度的評估。(2)對績效管理體系的評估。(3)對績效考評指標體系的評估。(4)對考評全面全過程的評估。(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

9.單選題

（）可以直接反映培訓的效果

問題1選項

A.學習評估

B.反應評估

C.行為評估

D.結果評估

【答案】C

【解析】(P293)

行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為評估可以直接反映培訓的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

10.單選題

古志記載“宋清在長安賣藥，貧士請藥，常多折券，人有急難，傾財救之”。此例反映出宋清的（）

問題1選項

A.義勝于利的義利觀

B.依據(jù)市場行情變化而調(diào)整自身買賣手段的營銷觀

C.天時、地利、人和的生意觀

D.以民為本的群眾觀

【答案】A

11.案例題

【情境】

HD公司是一家研發(fā)精密電阻的民營企業(yè)，擁有員工500多人，在精密電阻元件領域占有一席之地。電子元器件產(chǎn)品絕對是一個快魚吃慢魚的行業(yè)，其產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度非常快。HD在首席工程師陳東林的帶領下，產(chǎn)品研發(fā)一直能緊跟行業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，保證了公司的市場地位。但是，3個月前，首席工程師陳東林和公司另外兩位重要的產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理在出差回來的路上遇到車禍，三人不幸遇難。雖然公司員工化悲痛為力量，但是沒有了核心研發(fā)人員的HD公司很快便出現(xiàn)了問題，新產(chǎn)品研發(fā)周期變長，無法滿足交貨期要求，產(chǎn)品客訴增多，公司業(yè)績快速下滑，加上公司薪酬是和業(yè)績高度關聯(lián)，員工開始產(chǎn)生抱怨，個別營銷人員開始跳槽，負面情緒開始蔓延，公司面臨著嚴峻的考驗。

你是HD公司的人力資源部經(jīng)王正剛。今天是5月16日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好。文件的順序是隨機排列的。你必須在兩個小時內(nèi)處理好這些文件。10點鐘在會議室還有一個重要會議需要你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你，你也沒有辦法與外界通話。

好，可以開始工作了，祝你一切順利！

【任務】

在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下處理表，給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復。

具體答題的要求是：

1.請給出處理問題的思路。并準確地寫出你將要采取的措施及意圖：

2.在處理每個具體公文時，請認真考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（部門）進行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權限和責任。

3．許諾對方三日內(nèi)給出答復。

4.

聯(lián)系相關部門進行磋商，制定應對方案。

5.

將討論的方案上報主管領導，等待上級指示。

【公文一】

類

別：電話錄音

發(fā)件人：陸和新

總經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

小王：

前一段時間，你處理陳工等研發(fā)人員車禍事件費了不少心，但是眼前研發(fā)職能的弱化已經(jīng)影響到日常生產(chǎn)和銷售，請你下午兩點到總經(jīng)理室參加研發(fā)部門人員安排事宜。

陸和新

【公文二】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：王強

研發(fā)部經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

三個月前的一場車禍，我部首席工程師陳東林和另外兩位重要的研發(fā)人員遇難，使我公司沒有了核心的研發(fā)人員，這嚴重影響了我公司的新品研發(fā)，無法滿足用戶需求。為此，我迫切要求能盡快招聘有關人員，以解燃眉之急。

王強

【公文三】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：陸和新

總經(jīng)理

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力資源現(xiàn)狀已經(jīng)嚴重影響公司的生存和發(fā)展，員工負面情緒開始蔓延：客戶投訴增加。新產(chǎn)品研發(fā)領軍人才的招聘不是一時半會能有滿意的結果，員工薪酬與公司業(yè)績掛鉤的政策不可能有大的改變。好在研發(fā)部門近些年錄用的年輕工程師對新產(chǎn)品研發(fā)的流程和數(shù)據(jù)整理以及新產(chǎn)品在生產(chǎn)線上試生產(chǎn)的工藝制定和質(zhì)量控制等已有基礎和經(jīng)驗，但對工業(yè)4.0對電子元器件研發(fā)生產(chǎn)的新要求和發(fā)展趨勢缺乏掌控。另據(jù)銷售部門反映，最近招聘補充的營銷人員對處理客戶投訴時效果不佳。除了加強研發(fā)人員招聘的工作力度和員工薪酬福利的調(diào)整完善上動點腦筋外，你們?nèi)肆Y源部在培訓和開發(fā)上要想想辦法，對目前公司嚴峻局面的改善發(fā)揮作用，請盡快拿出工作方案并盡快實施，希望在短期內(nèi)見效。

陸和新

【公文四】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：馮玉成

績效薪酬專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

您上次給我布置的關于對營銷部門績效考核情況進行系統(tǒng)分析的任務，我用了近一個星期的時間進行了調(diào)研，并撰寫了調(diào)研報告，調(diào)研報告見附表。我發(fā)現(xiàn)營銷部和其他部門的考核有很大差異，營銷部門的考核主要以業(yè)績?yōu)橹?，其他指標所占比重極低，營銷部一直氛圍不太好，缺乏團隊合作精神，今年由于研發(fā)部門的突發(fā)事件，導致近二個月老客戶對產(chǎn)品的投訴增多，需求減少，部分營銷部員工有很大下滑。公司的職能部門目前推行的是360度評估，我在思考這種新的方式是否適合營銷部的員工？我已將分析報告整理完畢，請您過目。如有時間，我想和您討論一下。

馮玉成

【公文五】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：馮玉成

績效薪酬專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

王經(jīng)理：

由于受首席工程師陳東林和公司兩位重要的產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理車禍的影響，公司近來效益有所下降。目前公司研發(fā)部門承受較高的工資成本，這個部門的員工很大一部分是公司剛開始成立就招聘過來的老員工。這批員工的研發(fā)能力很弱，目前無法滿足客戶對研發(fā)需求。陸總在上次公司大會上提出為了公司的生存我們要共同面對難關，有些部門的員工甚至可以適當降低工資水平，我做了個初步方案，讓研發(fā)部門一部分績效不佳的老員工適當調(diào)低固定工資，但我擔心會令很多員工產(chǎn)生不安全感，也可能導致研發(fā)部門員工流失。我也一直拿不定注意，請您給予指示。

馮玉成

【公文六】

類

別：電話錄音

發(fā)件人：金麗

勞動關系專員

收件人：王正剛

人力資源部經(jīng)理

日

期：5月15日

經(jīng)理：

上一周，公司營銷部有7個人提出辭職。其中，有2個是書面提出的，2個是通過電子郵件提出，另外3個是口頭說了一下，人就不來了。這樣集中的人員流失，我都不知道該怎么辦了，你給我指示一下啊。

金麗

【答案】公文一回復

1、回復總經(jīng)理，會準時參加會議；

2、詢問總經(jīng)理辦公室，此次會議安排事宜，了解參會人員構成；

4、并預約總經(jīng)理，能否在會議前先短暫見面，匯報并聽取總經(jīng)理意見；

5、整理此次車禍事件的相關材料，尤其是事件目前進展情況，準備在會上做簡單的匯報說明；

6、收集整理這幾個月來，公司在研發(fā)部門、銷售部門出現(xiàn)變化的各方反饋；

7、準備目前研發(fā)部各相關人員的基本信息資料；

8、授權績效主管，將人事調(diào)整涉及到的研發(fā)部相關人員的近一年的績效考核數(shù)據(jù)進行整理，并及時提交給自己；

9、根據(jù)人力資源部掌握的資料，草擬研發(fā)部門人員人事安排的建議，并在會議前與總經(jīng)理溝通；

公文二回復

1、與王經(jīng)理面談聽取具體建議，并與之探討可行的人員調(diào)整計劃；

2、向王經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員的招聘渠道；

3、授權績效主管，通過這幾年的績效考核結果等信息了解現(xiàn)有研發(fā)部人員基本情況；

4、與獵頭公司聯(lián)系，探討引進外部高端技術研發(fā)人才的可行性；

5、了解研發(fā)部現(xiàn)有組織結構，提出崗位調(diào)整方案；

6、授權薪酬主管，草擬技術創(chuàng)新獎勵計劃，鼓勵研發(fā)部員工技術創(chuàng)新，解決研發(fā)力度不夠等問題；

7、與相關高?；蜓芯克?lián)系，討論輸送人員學習的可行性；

8、制定后備研發(fā)人才儲備計劃，防止人才斷流；

9、將會談結果上報總經(jīng)理

公文三回復

1、與研發(fā)部王經(jīng)理面談聽取具體建議，并與之探討人員培訓需求；

2、與銷售部主管面談聽取具體建議，并與之探討人員培訓需求；

3、授權績效主管，通過這幾年的績效考核結果等信息了解現(xiàn)有兩個部門人員績效考核情況；

4、比對兩個部門相關崗位的工作說明書，找出績效差距；

5、對績效有差距的員工進行面談，了解產(chǎn)生績效差距的原因，從中確定哪些是可以通過培訓進行提升的；

6、授權培訓主管，草擬培訓計劃，聘請外部專家，對工業(yè)4.0對電子元器件研發(fā)生產(chǎn)的新要求和發(fā)展趨勢進行詳細的講解；

7、授權培訓主管，從老銷售人員中挑選有培訓師潛質(zhì)的人員，就如何處理客戶投訴對新營銷人員進行靈活多樣的培訓；

8、建立長效的企業(yè)內(nèi)部培訓師評定體系，做好技術傳幫帶；

公文四回復

1、請績效專員分析整理現(xiàn)有職能部門推行360考評的情況，總結經(jīng)驗；

2、草擬營銷部實行360度考評的計劃和執(zhí)行方案，上報高層領導討論；

3、通過近期的績效考核結果等信息了解現(xiàn)有銷售部門人員績效考核情況；

4、比對銷售部門相關崗位的工作說明書，找出績效差距；

5、對營銷部的績效考核指標和標準的選擇進行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整意見；

6、與銷售部主管面談聽取具體建議，并與之探討增強團隊合作等人員素質(zhì)培訓需求；

7、建議在銷售部進行一次績效考核方法的問卷調(diào)查，聽取員工的意見；

8、對營銷部相關崗位的薪酬制度進行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整的意見；

9、360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此要與KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。

10、對績效專員提交的分析報告閱讀后，提出反饋意見；

公文五回復

1、組織中高層領導對減薪方案進行討論，聽取修改意見；

2、將調(diào)整后的減薪方案提交總經(jīng)理審閱；

3、與財務部門溝通，對研發(fā)部門工資成本進行詳細核算；

4、通過近期的績效考核結果等信息了解現(xiàn)有研發(fā)部門人員績效考核情況，確認有績效差距的人員名單；

5、對研發(fā)部的績效考核指標和標準的選擇進行調(diào)研，提出是否需要調(diào)整意見；

6、與研發(fā)部主管面談聽取具體建議，并與之探討績效不合格人員轉(zhuǎn)崗的可能性；

7、與招聘主管溝通，商討研發(fā)部門人員轉(zhuǎn)崗的調(diào)整方案，及轉(zhuǎn)崗后空缺崗位的填補計劃；

8、調(diào)研外部勞動力市場，對研發(fā)人員的招聘提出優(yōu)選渠道和方式；

9、與培訓主管溝通，對擬轉(zhuǎn)崗人員提出相對應的培訓方案，提高轉(zhuǎn)崗人員的適應能力；

公文六回復

1、派人員去營銷部進行流失人員情況調(diào)查，并分析原因；

2、與財務部門溝通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘經(jīng)費預算；

3、加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度；

4、派人員直接去有關高職院校進行上門招聘；

5、向公司高層匯報，爭取高層支持；

6、做一份同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，并與營銷部作對比分析；

7、及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息；

8、對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力；

9、嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)方式直接從學校獲得所需人才；

10、派人員設法與流失人員面談，了解流失原因。

【解析】暫無解析。12.案例題

某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導致測評結果誤差的原因是什么?（5分）

（2）員工素質(zhì)測評結果處理的常用分析方法。（7分）

（3）員工素質(zhì)測許結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）

【答案】

(1)引起測評結果誤差的原因包括：

①測評的指標體系和參照標準不夠明確。

②暈輪效應。

③近因誤差。

④感情效應。

⑤參評人員訓練不足。

(2)員工素質(zhì)測評結果處理的常用分析方法有：

①集中趨勢分析

②離散趨勢分析

③相關分析

④因素分析

(3)員工素質(zhì)測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)的作用：【P132】

集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中董數(shù)，其功用有二：

①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。

②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)?！窘馕觥繒簾o解析。13.多選題

企業(yè)員工培訓前的評估，其作用包括（）

問題1選項

A.保證培訓需求確認的科學性

B.保證培訓效果測定的科學性

C.較客觀地評價培訓者的工作

D.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理設置

E.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接

【答案】A;B;D;E

【解析】（P284?285）

培訓前評估的作用有：（1）保證培訓需求確認的科學性。（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。（3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。（4）保證培訓效果測定的科學性。

14.案例題

某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。

請結合本案例回答以下問題：

（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？

（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？

【答案】目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標———企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。

b.進行業(yè)務價值樹的決策分析———業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。

c.各項業(yè)務關鍵驅(qū)動因素分析———第一，進行關鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅(qū)動因素與先行的非財務價值驅(qū)動因素鏈接起來。

二、

①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。

②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。

③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。

④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內(nèi)容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。

⑤關聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性。

總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。

【解析】暫無解析。15.問答題

簡述培訓成果評估的重要指標

【答案】培訓成果評估的重要指標包括如下：

1、

認知成果：用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度【知道多少】。員工培訓的認知成果是上述培訓效果評估的四個層級體系中的第二層——學習評估的主要對象和內(nèi)容

2、

技能成果：用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準【會多少】。技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。技能成果與上述培訓效果評估的四個層級體系中的第二層學習評估和第三層行為評估密切相關

3、

情感成果：用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。反應成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓師和培訓內(nèi)容的感覺。受訓者按照“非常滿意、較為滿意、一般、不太滿意、很不滿意五個級別進行評定”。進行反應評估有助于弄清受訓者對培訓項目的各種想法

4、

績效成果：用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可為企業(yè)HR開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ǎ?）因員工流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低；2）產(chǎn)品質(zhì)量的提高或顧客服務水平的改善

投資回報率：指培訓項目的貨幣收效和培訓成本的比較。進行培訓項目成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估的一種最常見的定量分析方法【解析】暫無解析。16.單選題

職業(yè)道德之于職業(yè)技能，其作用體現(xiàn)在（）

問題1選項

A.職業(yè)道德水平提高了，職業(yè)技能也就自然提高了

B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用

C.只存在職業(yè)技能有問題的人，而不存在職業(yè)道德有問題的人

D.職業(yè)道德在職業(yè)生涯發(fā)展中從屬于職業(yè)技能

【答案】B

17.單選題

編制經(jīng)營計劃的方法不包括（）

問題1選項

A.滾動計劃法

B.綜合平衡法

C.圖表分析法

D.PDCA循環(huán)法

【答案】C

【解析】(基礎P71~72)

編制經(jīng)營計劃的方法有：(1)滾動計劃法。(2)PDCA循環(huán)法。(3)綜合平衡法。

18.單選題

在面試過程中，面試考官應（）

問題1選項

A.少聽多說

B.少聽少說

C.多聽少說

D.多聽多說

【答案】C

【解析】(P160)

在面試過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。

19.單選題

通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）

問題1選項

A.15個

B.10個

C.5個

D.3個

【答案】B

【解析】(P442)

對制造型企業(yè)來說，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設計5?7個崗等。

20.單選題

()必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。

問題1選項

A.中層管理人員

B.高層管理人員

C.基層管理人員

D.—線管理人員

【答案】B

【解析】(P272)

髙層管理人員必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。

21.案例題

國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對象大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面為消費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓指定培訓內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中。教授們所講的內(nèi)容，學員早已在學校系統(tǒng)學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。

培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動。當顧客問及有關產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但遇到更深層次的提問時，這些新上崗的推銷員們常常是無言以對，甚至當著顧客面，反復翻閱說明書和宣傳材料做出答復。一個月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用。人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些?

(2)若為本公司設計下一年度員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行?

【答案】（1）

本次培訓沒有達到預期效果，在內(nèi)容、培訓師、培訓方式方法、培訓場地等方面都存在明顯的缺陷和不足。

①在沒有進行培訓需求分析的情況下，既沒有弄清業(yè)務部門對本次培訓的要求，也沒有制定一份專項培訓計劃，對培訓的目標、內(nèi)容、程序、時間、地點、費用等出規(guī)定。

②沒有制定一個切實可行的教學計劃，即沒有對對本次培訓的目標、培訓的對象、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學的時間安排等幾個方面做出規(guī)定。

③沒有對培訓的課程進行設計，即沒有對課程目標和內(nèi)容，教學模式和策略，課程教材和課程評價，教學組織，課程時間和課程空間，以及培訓教師和學員的條件等方面做出規(guī)定。

④銷售部門沒有對本次培訓的目標和內(nèi)容等提出具體的要求。

⑤沒有對培訓過程進行全面跟蹤和監(jiān)測，忽視對培訓過程的管理。

（2）

制定企業(yè)員工年度培訓計劃時，一般應按照以下步驟進行：

①培訓需求的診斷分析

②確定培訓對象

③確定培訓目標

④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容

⑤確定培訓方式和方法

⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制

⑦預設培訓評估項目和工具

⑧年度培訓計劃的確定方式

【解析】暫無解析。22.單選題

“在大學階段，學習和實踐哪個更重要？”屬于無領導小組討論的（）

問題1選項

A.資源爭奪型題目

B.兩難式題目

C.開放式題目

D.排序型題目

【答案】B

【解析】(P188)

兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。這種問題主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。

23.多選題

對考評者進行培訓的目的在于（）

問題1選項

A.使考評者認識到績效管理在人力資源管理中的作用

B.幫助考評者學習如何進行績效反饋和績效指導

C.盡可能避免因考評者產(chǎn)生的各種考評誤差

D.使考評者全面了解被考評者的具體情況

E.統(tǒng)一考評者對考評指標和標準的理解

【答案】A;B;C;E

【解析】P367

人力資源管理部門應設計出完善的考評者培訓制度，通過培訓者考評達到以下幾個方面的目的：（1）使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。（2）統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解。（3）使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。（4）避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。（5）幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。

24.案例題

去年1月。李某通過招聘進入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動合同。今年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展和公關工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同，而李某認為，上一年度的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復。于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。

請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。

【答案】根據(jù)勞動法中，用人單位可以解除勞動合同的情景，有以下4種：

1、試用期間不符合錄用條件。

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。

3、嚴重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。

4、被依法追究刑事責任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無權直接解聘且應給予補發(fā)李某應得薪資。A保健品企業(yè)若需避免此類勞動爭議發(fā)生，應當

一、應遵守勞動，法律法規(guī)，

二、可在簽訂勞動合同是訂立不超過6個月的試用期來考核勞動者是否適合該崗位，

三、在該公司作出，降級解聘決定時應遵守勞動法，提前做出通告。

【解析】暫無解析。25.單選題

（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關系運行的重要機制。

問題1選項

A.企業(yè)集體談判制度

B.勞動爭議調(diào)解機制

C.工資集體協(xié)商制度

D.勞動爭議仲裁機制

【答案】C

【解析】(P520)

工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收人水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關系運行的重要機制。

26.案例題

1、某大型起重設備制造公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選，人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試；第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。請結合本案例回答以下問題：

（1）在結構化面試前，應如何構建選拔性素質(zhì)測評？

（2）如何設計結構化面試的提綱？

【答案】（1）

1．組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

3．對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征。

4．將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔

（2）

結構化面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：

1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。

2．請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。

4．編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質(zhì)上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式

【解析】暫無解析。27.案例題

這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

結合本案例，回答以下問題：

(1)請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生?

(2)為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，簡述選培訓師的標準有哪些?

【答案】一、究其原因，主要有：

首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤;

其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要求。

再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內(nèi)容缺乏實用性和適應性，

即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。

二、

1、具有經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識

2、對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗

3、具有培訓授課經(jīng)驗和技巧

4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具

5、具有良好的交流和溝通能力

6、具有引導學員自我學習的能力

7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題

8、積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料

9、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題

10、擁有培訓熱情和教學愿望

【解析】暫無解析。28.單選題

企業(yè)年金的企業(yè)年繳費額度不超過上年度員工薪酬總額的（）

問題1選項

A.1/6

B.1/8

C.1/12

D.1/18

【答案】C

【解析】(P493)

企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。

29.多選題

員工素質(zhì)診斷性測評的特點包括（）

問題1選項

A.結果不公開。

B.過程強調(diào)客觀

C.了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容廣泛全面

D.有較強的系統(tǒng)性

E.查找原因時，測評內(nèi)容十分精細

【答案】A;C;D;E

【解析】診斷性測評的特點是：測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀結不公開；有較強的系統(tǒng)性。

30.單選題

公司在培訓管理人員之前，需要做（）素質(zhì)測評

問題1選項

A.開發(fā)性

B.識別性

C.考核性

D.選拔性

【答案】A

【解析】(P110)

公司在培訓管理人員之前，需要做開發(fā)性素質(zhì)測評。

31.案例題

簡述設計企業(yè)員工寬帶薪酬的關鍵決策，以及實施寬帶薪酬的過程中應當關注的要點。

【答案】(1)設計寬帶薪酬體系應關注以下三個關鍵決策：

①寬帶數(shù)量的確定;

②寬帶薪酬的定價;

③員工薪酬的定位與調(diào)整。

(2)實施寬帶薪酬過程中應當關注的要點有：

①密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略;

②注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力;

③鼓勵員工的參與，加強溝通;

④要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。

【解析】暫無解析。32.單選題

企業(yè)員培訓中的評估，不包括（）

問題1選項

A.培訓進度與中間效果的評估

B.培訓環(huán)境的評估

C.培訓對象的工作成效及其行為評估

D.培訓內(nèi)容的評估

【答案】C

【解析】P288

企業(yè)員工培訓中的評估的主要內(nèi)容有：

(1)培訓活動參與狀況的評估。(2)培訓內(nèi)容的評估。(3)培訓進度與中間效果的評估。(4)培訓環(huán)境的評估。(5)培訓機構和培訓人員的評估。

33.單選題

薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容，不包括()

問題1選項

A.薪酬政策的分析

B.薪酬調(diào)查實施情況

C.薪酬水平調(diào)整建議

D.薪酬滿意度分析

【答案】D

【解析】薪酬調(diào)查分析報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

34.案例題

培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?

【答案】【P296】

員工培訓的技能成果可采用以下方法來進行評判：

1、現(xiàn)場觀察法；

2、工作抽樣法。

現(xiàn)場觀察法、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。【解析】暫無解析。35.案例題

（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點？

（2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？

【答案】(1)薪酬結構策的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關系密切。薪酬策從性質(zhì)上可以分為三類：

①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。

②高穩(wěn)定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結構的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。

③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導向的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業(yè)較多。

（2)企業(yè)根據(jù)不同階段選擇不同的工資策略：

①當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結構以績效為導向，適用高彈性工資策略；

②當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，以績效為導向適用于高彈性工資策略；以年功工資為主的，適用高穩(wěn)定性工資策略；以技能為導向、以工作為導同、組合薪酬，適用折中的工資策略；

③當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構以績效為導向，適用高彈性；以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬的，適用折中的工資策略。

【解析】暫無解析。36.多選題

企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析的內(nèi)容包括（）

問題1選項

A.工作分析

B.責任分析

C.任職條件分析

D.組織變革分析

E.組織文化分析

【答案】A;B;C;E

【解析】（P217）

企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析的內(nèi)容包括：

（1）工作分析。（2）責任分析。（3）任職條件分析。（4）督導與組織關系分析。（5）組織文化分析。

37.多選題

解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。

問題1選項

A.合法

B.公正

C.效率

D.及時

E.著重調(diào)解

【答案】A;B;D;E

【解析】（P544）

解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權益。

38.問答題

簡述制訂企業(yè)薪酬計劃的工作程序。（16）

【答案】（P490?491）

（1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。（2分）

（2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。（2分）

（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。（2分）

（4）將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。（2分）

（5）根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收人和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收人的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。（2分）

（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。（2分）

（7）如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。（2分）

（8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。（2分）

39.案例題

案例略

1.制定人力資源規(guī)劃的步驟。

2.為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意哪些問題？

【答案】問題一：

制定人力資源規(guī)劃的步驟如下：

1.

調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

2.

根據(jù)實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人力現(xiàn)狀，為預測工作準備資料

3.

在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性或定量相結合，以定量為主的預測方法對未來人力資源供求進行預測

4.

制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施

人員規(guī)劃的評價和修正

問題二

對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意的問題如下：

1.

規(guī)劃應當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任。

2.

為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權。

最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性?！窘馕觥繒簾o解析。40.單選題

（）不屬于績效考評結果的分布誤差。

問題1選項

A.苛嚴誤差

B.寬厚誤差

C.集中趨勢

D.暈輪誤差

【答案】D

【解析】（P362-363）

績效考評結果的分布誤差有寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。

41.案例題

簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。

【答案】績效考評標準量表包括以下四種：

（1）名稱量表：或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。

（2）等級量表：亦稱位次量表，等級量表和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

（3）等距量表：等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

（4）比率量表：它是測量水平最高的量表,也被科學家認為是較為理想的量表。

(2)考評標準的評分方法，包括：

①自然數(shù)法計分：可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制，

②系數(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。

【解析】暫無解析。42.單選題

（）從多角度對個體行為進行標準化評估。

問題1選項

A.學習中心

B.控制中心

C.管理中心

D.評價中心

【答案】D

【解析】（Pl76）

評價中心是M多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。

43.多選題

企業(yè)進行培訓后的效果評估，其作用包括（）

問題1選項

A.檢查培訓活動計劃執(zhí)行情況

B.客觀評價培訓者的工作

C.檢查培訓的費用效益

D.保證培訓效果測定的科學性

E.對培訓效果做出正確、合理的判斷

【答案】B;C;E

【解析】（P285）

培訓后效果評估的作用有：（1）可以對培訓效果做出正確、合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。（2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。（3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出和收人的效益如何，有助于使