部門KPI績效考核方案設(shè)計(jì)與執(zhí)行

手把手方案

點(diǎn)對點(diǎn)障礙現(xiàn)場完企業(yè)績效考設(shè)計(jì)與地執(zhí)行全案部門KPI績效考方案設(shè)與執(zhí)行【背景在國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)放緩的大環(huán)境下，行業(yè)競爭加劇，中國各產(chǎn)業(yè)由粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變過程,業(yè)到底應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)管理提?如何能夠在經(jīng)濟(jì)放緩大環(huán)境下企業(yè)沖出績效低谷實(shí)現(xiàn)逆勢飛揚(yáng)？▲如何化解考核中“上有政策、下有對策"的局面，讓考核徹底落地實(shí)施?▲部門經(jīng)理如何利用績效考核有效提升員工積極主動(dòng)性、降低員工流失,增強(qiáng)歸屬感提升忠誠度，確保團(tuán)隊(duì)業(yè)績持續(xù)達(dá)成？▲如何破解連環(huán)責(zé)任:銷售抱怨生產(chǎn)生產(chǎn)推采購采購?fù)曝?cái)務(wù)財(cái)務(wù)推回款、融資看老板..。▲如何有效解決“做的多，錯(cuò)的多一線部門永遠(yuǎn)被罰”的困局？▲如何實(shí)現(xiàn)所有崗位考核量化、徹底根除主觀定性考核人為因素對結(jié)果觀公正的影響?【目標(biāo)——通過本次實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，您將達(dá)成如下目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效管理對業(yè)務(wù)部門的實(shí)時(shí)支持、獲得高層及業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可及配合，讓績效考核確保部門業(yè)績達(dá)成！A、發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成長基因，破譯團(tuán)隊(duì)績效倍增密碼，破解部門績效考核難以實(shí)施的死穴；B、掌握績效考核指標(biāo)提取方法20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的KPI標(biāo)！C、掌握目標(biāo)分解與對接技術(shù)，現(xiàn)場完成公司年度目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位考核指標(biāo)無縫分解對接！D、掌握績效考核指標(biāo)量化設(shè)計(jì)技術(shù)，現(xiàn)場設(shè)計(jì)出崗位績效量化考核方案并確保方案能落地實(shí)施,徹底改變績效考核的定性考核的弊端！E、現(xiàn)場制定出全部崗位的考核方案及公司績效管理體系。【課程色】系統(tǒng)理論講解+真行業(yè)及本企業(yè)實(shí)景案例解析+成方案制作+后期落地實(shí)施輔導(dǎo)【課程象】總經(jīng)理，HR總監(jiān),HR經(jīng)理，績效薪酬主,生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、采購倉儲、財(cái)務(wù)等職能部門負(fù)責(zé)人【課前備】

1、請收集企業(yè)在考核、薪酬、培訓(xùn)等方面存在的問題。2、請匯總企業(yè)人力資源管理尤其是績效管理的難題難點(diǎn)，提前兩周提交即作為課堂討論的案例,讓您帶著困惑來，拿著成型方案走！【課程綱】模塊一如何快速打績效卓的鐵營盤、造鐵脊一、發(fā)團(tuán)隊(duì)業(yè)績增基因1、案例:軍魂是如何煉成的2、破繭抽絲：快速找到業(yè)績增長基因3、現(xiàn)場演練：讓團(tuán)隊(duì)成長基因迅速萌發(fā)二、破團(tuán)隊(duì)績效倍密碼1、案例：富士康、華為的傷與痛2、破譯團(tuán)隊(duì)績效倍增密碼：兩手都要抓，一手要軟，一手要硬3、現(xiàn)場設(shè)計(jì)部門經(jīng)理手里不花錢的胡蘿卜》模塊二破解部門績考核的穴一、企績效考核面的尷尬境1、案例討論：HR什么被邊緣化？2、企業(yè)績效考核進(jìn)退兩難、騎虎難下二、部經(jīng)理管理技提升的長階段及對1、晉升初期：揠苗助長階段2、快速成長期：營養(yǎng)失衡階段3、健康平衡期：職業(yè)化階段三、巧破解績效考死穴1、企業(yè)績效管理必須駕馭的三駕馬車2、績效考核成功實(shí)施的前提條件及四項(xiàng)基本原則3、一劍封喉：巧妙破解績效考核死穴—部門經(jīng)理的對績效考核的支持度模塊三如何解決績考核指上下兩張皮題1、案例討論：老板發(fā)火為哪般？2、崗位說明書編制技巧：讓?shí)徫徽f明書具有應(yīng)用價(jià)值，而不再漫天飛舞3、企業(yè)級KPI指標(biāo)提煉的七個(gè)要點(diǎn)4、五維目標(biāo)分解技術(shù)——企業(yè)級目標(biāo)與部門崗位目標(biāo)無縫分解聯(lián)動(dòng)對接5、現(xiàn)場演練：(1)現(xiàn)場修正編制《崗位說明書》（2）現(xiàn)場設(shè)計(jì)《企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門崗位指標(biāo)對接分解表》模塊四如何快速提部門及位考核指標(biāo)一、正清源：績效核的本1、討論：績效考核要不要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣？

2、績效考核要為業(yè)績持續(xù)達(dá)成負(fù)責(zé)3、績效考核:秋后算賬死后驗(yàn)尸VS確保業(yè)績達(dá)成二、部績效倍增的點(diǎn)：80/20則的深應(yīng)用1、討論：你所不知道的法則另一種解讀2、業(yè)績倍增的支點(diǎn)—法則深度應(yīng)用3、案例解析：員工工作積極性持續(xù)保持的套路解析三、如快速提取部崗位KPI考核指標(biāo)1、績效考核三大理論邏輯關(guān)系拆析：目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)2、部門考核指標(biāo)提取的三大來源3、QQTC法則--KPI考核指標(biāo)提取方法4、考核指標(biāo)快速提?。何宀竭B環(huán)考核指標(biāo)提取技術(shù)5、考核指標(biāo)快速篩選取舍應(yīng)用：權(quán)值因子法6、現(xiàn)場演練）20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標(biāo)考核指標(biāo)的取舍演練模塊五如何實(shí)現(xiàn)績考核指全部量化1、案例:扯下指標(biāo)“偽量化的面紗2、績效考核指標(biāo)量化的標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)方法3、KPI指標(biāo)量化技術(shù)核心基礎(chǔ):行為分析4、KPI績效指標(biāo)量化技術(shù)套路詳解：指標(biāo)量化的三種途徑,確保全部崗位實(shí)現(xiàn)量化5、職務(wù)兼職的考核處理技巧6、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計(jì)技術(shù)7、現(xiàn)場演練）現(xiàn)場設(shè)計(jì)崗位量化考核指標(biāo)）快速建立公司績效考核KPI指標(biāo)庫模塊六如何界定考范圍對和考評周期1、180度考核、度考核正確使用及回歸2、考評主體對象精準(zhǔn)卡位界定:誰享有考核的“赦免權(quán)”3、企業(yè)績效考核周期設(shè)計(jì)的誤區(qū)及解決方法模塊七如何收集考信息實(shí)考評一、績考評表格五成型——-標(biāo)、權(quán)算、、源”1、

指考核目標(biāo)值設(shè)計(jì)技巧；2、

指考核標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)計(jì)技;3、

KPI指標(biāo)計(jì)算公式設(shè)計(jì)技巧；4、KPI指標(biāo)重設(shè)計(jì)技巧；5、演練：考評表格五步成型設(shè)計(jì)

二、考數(shù)據(jù)收集整的技巧1、考評數(shù)據(jù)信息收集障礙:繁、亂、散2、簡潔破除考評信息收集障礙構(gòu)建考評信息收集“云框架”3、演練:現(xiàn)場設(shè)計(jì)考評信息收集“云框架”模塊八績效管理順推行的鍵--效溝通談案例:有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”一、績管理難度大取決于效面談溝通巧和水1、計(jì)劃階段的績效面談溝通2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通3、績效考核階段的績效溝通兩大模式4、績效問題分析與改進(jìn)-—組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；二、績面談的實(shí)施1、績效面談的目的：關(guān)注未來績效提升而非過去過錯(cuò)2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧3、績效面談的步驟及黃金法則演練:1、根據(jù)設(shè)定的不同場景,進(jìn)行績效面談溝通演練2、制定一份《績效改善計(jì)劃》模塊九如何確保部績效考落地實(shí)施一、績管理體系制設(shè)計(jì)成二、目達(dá)成四部曲1、目標(biāo)不變方法變2、如何快速訓(xùn)練員工達(dá)成卓越績效的思維模式3、目標(biāo)落地達(dá)成四部曲：目標(biāo)-—計(jì)劃——策略——資源三、承與復(fù)命監(jiān)督制設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)績效持達(dá)成的化劑1、承諾文化形成與承諾板設(shè)計(jì)技巧2、員工《承諾合同》設(shè)計(jì)及簽訂3、復(fù)命監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì):快速提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力模塊十規(guī)避法律風(fēng)，合法用績效考評果,達(dá)管理目案例：有理有據(jù)反而輸了官司一、績與薪酬獎(jiǎng)金妙對接設(shè)計(jì)績效型酬體系1、避免會哭的孩子就有奶2、杜絕上調(diào)工資罵大街二、績與員工職業(yè)展精準(zhǔn)計(jì)，讓員工作自動(dòng)發(fā)1、通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；2、通過考評來確立員工的培訓(xùn)需求；

三、人資源管理風(fēng)隱患規(guī)1、解除績效不合格員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避四、績考核難點(diǎn)解1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù)2、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾3、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué)，但很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的難題……更多績效考核難題解決方案現(xiàn)場為您精彩亮劍！【講師紹】王占坡山東大學(xué)特聘研究員、濟(jì)南大學(xué)特聘碩士生導(dǎo)師，速贏商學(xué)院“速贏管理黑帶大師”、速贏商學(xué)院副院長、企業(yè)績效量化考核標(biāo)準(zhǔn)核心起草人企業(yè)銷量倍“四輪驅(qū)動(dòng)"式主創(chuàng)人、湖北衛(wèi)視《職業(yè)指南》頻道簽約專家；《人力資源管理》雜志社2011年度“著名管理咨詢專家”，實(shí)戰(zhàn)派績效提升專家五步連環(huán)量化考核指標(biāo)提取技術(shù)主設(shè)計(jì)人。被業(yè)界稱為“銷售、生產(chǎn)、人力資源三棲咨詢師”。具有深厚的實(shí)戰(zhàn)操盤經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)⑸a(chǎn)、運(yùn)營、人力資源和市場營銷融匯貫通歷任北辰集團(tuán)人力資源經(jīng)理兼質(zhì)量管理部經(jīng)理、山東圣光集團(tuán)人力資源總監(jiān)、光華博思特營銷策劃項(xiàng)目總監(jiān)、上市公司神州萬象（濟(jì)南）清潔能源公司總經(jīng)理。在《中國人才》《市場營銷與管理》等國家級雜志發(fā)表文章幾十篇，已出版圖書及光盤《領(lǐng)導(dǎo)管人流程管事《電話營銷技戰(zhàn)術(shù)績效考核指標(biāo)量化技術(shù)》《HR蛻變》《企業(yè)經(jīng)營管控突破之道》《打破企業(yè)培訓(xùn)桎梏的六大工具》服務(wù)客戶有：恒隆（山)商業(yè)地產(chǎn)、齊魯置業(yè)、齊齊發(fā)商業(yè)地產(chǎn)、力諾瑞特、貞元集團(tuán)、山東電力、洪業(yè)化工集團(tuán)、魯商集團(tuán)、北辰集團(tuán)、山東圣光集團(tuán)、山東五湖化工、山東聯(lián)通、山東電信、建興塑膠、山東眾海公共安全器材、山東中德設(shè)備、山東工大、北京盧德堡啤酒、山東安克生物科技、海王生物工程、濟(jì)南鐵路局、格瑞德集團(tuán)、史丹利化肥、華翔鋼構(gòu)、濟(jì)南水務(wù)集團(tuán)、香港得利鐘表、等上百家客