人員測評技術(shù)（第四版）電子教案

PAGEPAGE4《人員測評技術(shù)》教案一、課程名稱：人員測評原理與方法二、學(xué)時與學(xué)分：54學(xué)時三、考核方式：考查四、適用專業(yè)：人力資源管理五、課程教學(xué)目標使學(xué)生正確認識人才測評的性質(zhì)、作用及運用。使學(xué)生全面了解課程的體系、結(jié)構(gòu)，了解國內(nèi)外人員素質(zhì)測評的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。使學(xué)生能夠系統(tǒng)地掌握人員素質(zhì)測評的基本原理、基本方法和技術(shù)，并具有一定實踐操作技能。課程定位人員素質(zhì)測評是一門新興的應(yīng)用性交叉學(xué)科，是人力資源管理專業(yè)的一門主干專業(yè)課程。在知識經(jīng)濟時代，人是最寶貴的資源，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就能贏得未來競爭的勝利。人員素質(zhì)測評是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測量、情景模擬等客觀化方法對人員進行的測量評價，它能比較客觀的對人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ忍卣鬟M行客觀評價，從而為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。本課程對現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的理論與方法進行了全面的闡述。通過本課程的教學(xué)，可以使學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評的基本知識、基本原理及具體操作方法，學(xué)會用科學(xué)的方法對人員的素質(zhì)特征進行客觀評價。人員素質(zhì)測評是一門實踐性、應(yīng)用性很強的課程，因此一般適合采用以下教學(xué)方法和形式：學(xué)生參與討論、案例分析、組織學(xué)生進行角色扮演、實際情景模擬等。七、教學(xué)手段：1、運用多媒體技術(shù)進行教學(xué)：充分利用多媒體、音像教學(xué)材料（磁帶、光盤）和課件，使授課信息量增大，精簡課時，同時，提高教學(xué)的直觀性、趣味性。2、利用視頻資源進行教學(xué)3、利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源教學(xué)：將教學(xué)大綱、電子授課教案、學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、參考資料、網(wǎng)上測試、實踐指導(dǎo)等資料。通過班QQ群等方式進行共享。八、教學(xué)內(nèi)容安排：第一章：人員測評概論教學(xué)目的：通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評的定義和特點；理解人員素質(zhì)測評的類型；了解人員素質(zhì)測評的作用及其應(yīng)用領(lǐng)域。第一節(jié)人員測評的含義和特點人員測評的含義人員測評也稱為人才測評、人力測評、人事測評等，基本上這些概念之間可以互相替代使用，在一般人員的使用中沒有什么區(qū)別。（一）概念人員測評是指根據(jù)一定目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對個體的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，實施測量和評價的人事管理活動。（二）定義人才測評是通過一系列的科學(xué)手段和方法對人的基本素質(zhì)（包括能力、興趣、性格等認知和非認知因素）進行的測量和評定活動。人員測評是以心理測量學(xué)、行為科學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的理論為基礎(chǔ)，運用標準化的技術(shù)和方法，對社會各類人員的認知水平、操作技能、智能結(jié)構(gòu)、人格特質(zhì)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿?，進行實施測量和評價的管理過程。人事測評就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進行定性和定量相結(jié)合的測量和評價。具體的表述是：在人事管理領(lǐng)域里應(yīng)用專門的手段和工具，依據(jù)科學(xué)的測量和評價原理，針對特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)的測量和評價，進而為人事管理、開發(fā)提供可靠的參考依據(jù)。（三）概念內(nèi)涵理解任何人員測評活動都應(yīng)是一種有目的的活動，如企業(yè)為挑選新的員工而進行的選拔性測評；為了了解組織成員人力資源狀況并進而制定培訓(xùn)發(fā)展計劃的開發(fā)性測評等。強調(diào)人員測評的目的性是提醒測評者不要把測評本身當(dāng)作目的，而是實現(xiàn)目的的一種手段。人員測評的概念包含了測量(Measurement)和評價(Assessment)兩個方面的含義。所謂測量是指根據(jù)一定的法則用數(shù)字對人的各項素質(zhì)要素進行定量的描述；評價則是根據(jù)某種標準在這些數(shù)字的客觀基礎(chǔ)上確定測量對象的價值和意義。測量是定量分析，是客觀描述；評價是定性分析，是主觀判斷。人員測評是測量與評價的有機結(jié)合，既對被測對象進行價值判斷，又提供具體、詳實的客觀測量材料。總體來說，盡管不同的學(xué)者對人員測評的定義有所不同，但有一些要素是相同的：運用多種方法；針對人的特性（主要是心理特性）；進行測量和評價（智力測驗是100分，只有與常模比較才知道意義是什么）二、人員測評的特點1、人員測評的客觀性：客觀性是科學(xué)性的保證。以面試與結(jié)構(gòu)化面試為例講解客觀性的重要，考官的態(tài)度、語言對面試者的表現(xiàn)影響很大。2、人員測評的間接性（心理測驗）：人員測評是心理測量，而不是物理測量：就人員測評的內(nèi)容指向而言，人員測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。以記憶力為例說明心理是從行為間接推測出來的。3、人員測評的相對性：相對性包括兩個含義，一是評價結(jié)果正確性的相對性，二是評價標準的相對性。人員測評是相對測量，而不是絕對測量：測準是相對的，測不準是絕對的。測評的結(jié)果只有相對意義，沒有絕對意義。心理只有高低、多少的區(qū)別，沒有全或無的關(guān)系。4、人員測評方法的多元性：定性與定量代表性：人員測評是抽樣測量，而不是具體測量。用來測驗的行為不可能涵蓋所有的行為，只能抽取一些有代表性行為樣本。三、人員測評的理論與實踐基礎(chǔ)（一）中國古代的人才測評思想和實踐心理測量的完整實踐至少應(yīng)包括三個前提：一是肯定心理的個別差異及可測性；二是確定測量的內(nèi)容及相關(guān)理論；三是對心理內(nèi)容的差異性測量形成具體的方法。中國古代的心理測量在這三個方面均有其卓越的貢獻。內(nèi)容非常豐富，只是抽取一些有代表性的人物。（1）孔、孟的觀點古代春秋戰(zhàn)國時期教育家孔子提出人分上智和下愚?！靶韵嘟?，習(xí)相遠”；同時又說“中人之上，可以語上也；中人以下，不可以語上也”，就是說智力比普通人高的可以給他高等教育，智力比普通人低的不能給他高等教育。這反映了孔子認為人的心理是存在個別差異的觀點。稍后孟子提出“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚?！钡乃枷?。這反映了心理是可測的觀點。（2）中國古代測評的內(nèi)容和方法舉薦法：自兩漢至魏晉，主要實行的是舉薦制。是由地方上的官員或高門望族推舉人才。從讀書士子中選拔官員是維護封建統(tǒng)治的頭等大事。雖然這種方法與真正意義上的測量相比，主觀色彩濃重，但至少蘊涵著根據(jù)某種標準，選擇符合要求的人才的思想。如推舉“賢、良、方、正”的人才。觀察法：由于封建統(tǒng)治對人才選拔的重視，促使許多學(xué)者對人的才能和性格加以深入分析與研究，為舉薦的實施提供理論支持。國外人員測評的歷史1、18世紀末法國資產(chǎn)階級學(xué)習(xí)我國的考試制度，建立了文官考試制度；近代科學(xué)測驗始于19世紀，起源于個別差異的研究和對智力落后者和精神病人的教育和治療的需要。中世紀認為精神病人是由于魔鬼受神的驅(qū)使進入體內(nèi)，所以要進行鞭打以驅(qū)魔。直到1793年，才建立了精神病院，因而需要確定收護精神病患者的標準和客觀化的分類方法。最早是法國醫(yī)生伊斯奎洛爾和舍加英，用心理測驗診斷心理缺陷，并確定護理的標準。伊斯奎洛爾認為智力落后有程度上的不同，在自正常人到最嚴重的白癡者之間是一個連續(xù)的向度分布。3、19世紀80年代以后心理測驗是以高爾頓、卡特爾、比奈為代表人物的時期。這段時期被看作是近代心理測量的早期嘗試與探索。同時這個時期心理測驗逐漸被運用于教育、醫(yī)學(xué)、軍事等領(lǐng)域，測驗形式也向多樣化發(fā)展。代表人物為高爾頓、卡特爾和比奈。1）高爾頓是英國人，達爾文的表弟，優(yōu)生學(xué)家，主要研究遺傳，認為人的智能不同是由于遺傳所造成的，他認為人