打造團隊執(zhí)行力的八項武器(領導力訓練營)課件

打造團隊執(zhí)行力的八項武器打造團隊執(zhí)行力的八項武器1案例分析：2004年5月的一天，百度首頁出現(xiàn)了一個與某跨國企業(yè)合作推進一項公益活動的文字鏈接，和以往一貫指向內部推廣網頁的文字鏈不同，這次它指向的是合作方官方網站上一個活動的頁面。對百度而言，這是一次新嘗試。文字鏈上線不到兩小時，用戶便發(fā)現(xiàn)這個頁面點不開了，負責此項目的經理小E緊張得出了一身汗，到底哪里出了問題？查明原因，他略微松了口氣，問題出在合作方，由于低估了百度帶來的點擊量，他們的服務器宕機了。小E當機立斷，發(fā)起下線，暫停推廣。百度首頁是Robin最關注的，這里的任何一點變化都需要Robin親自審批，下線也是一樣。小E在發(fā)起下線的郵件里寫道：“由于XX公司的服務器負載量不夠，鏈接已經打不開，百度也無能為力，特此申請暫時下線。”請問：如果你是ROBIN，接到郵件后會如何回復？如何處理這件事情？案例分析：2004年5月的一天，百度2情景案例:有一個小和尚擔任撞鐘一職，一撞就是半年，感覺無聊，正所謂做一天和尚撞一天鐘。一天主持將他調到后院挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職，小和尚不服，問主持什么原因，主持耐心的跟小和尚解釋，你撞的鐘的確準時響亮，但是沒有感召力，鐘聲應該要渾厚、圓潤、深沉、悠遠。你認為這是誰的錯？錯在哪里？情景案例:有一個小和尚擔任撞鐘一職，一撞就是半年，感覺無聊，3課堂演練：折紙游戲課堂演練：折紙游戲4關于折紙游戲的啟示：上級的指令（任務布置）不夠精確下級沒有精確地按照要求辦事，有時會想當然，按照習慣做下級沒有正確理解上級的指令下級在沒搞清上級的意圖時沒有及時請示上級在指令被執(zhí)行的各階段中沒有及時檢查，及時溝通關于折紙游戲的啟示：上級的指令（任務布置）不夠精確5案例分析：從麥當勞學執(zhí)行力案例分析：從麥當勞學執(zhí)行力6什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力是指通過一套有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化或技術操作方法等把決策轉化為結果的能力。什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力是指通過一套有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化7“執(zhí)行不力”的幾大原因：欠缺工作標準和流程企業(yè)文化缺失“三拍干部”把“執(zhí)行力”理解為權威或者權力對執(zhí)行過程中的偏差不敏感過分追求完美不學習，不上進，能力倒退自以為是“執(zhí)行不力”的幾大原因：欠缺工作標準和流程8打造企業(yè)執(zhí)行力的軟環(huán)境：企業(yè)文化打造企業(yè)執(zhí)行力的軟環(huán)境：企業(yè)文化9第一：流程為先案例分析：

某知名國際品牌的重慶分公司，擁有幾個優(yōu)秀的業(yè)務員，半年前被另一競爭對手挖走，導致在最近半年里，因其他人員的銷售技能和客戶服務技能不夠優(yōu)秀，招募的新員工又缺乏優(yōu)秀的老員工輔導，導致與經銷商的客情關系惡化，對經銷商的管理和輔導效果無法得到保障，至今未恢復元氣……

請問：問題到底出在哪里？？第一：流程為先案例分析：10第一：流程為先啟示：執(zhí)行是80%的科學，20%的藝術基層員工的多數(shù)工作其實是簡單的動作重復做在企業(yè)中，任何重復的動作都應該具有流程打造團隊執(zhí)行力的起點就是建立和優(yōu)化相關流程第一：流程為先啟示：執(zhí)行是80%的科學，20%的藝術11第一：流程為先案例分析：海爾的售后服務流程第一：流程為先案例分析：海爾的售后服務流程12建立流程的好處：保證相對優(yōu)秀的工作品質讓新員工更快的適應工作減少管理成本提升員工的職業(yè)化程度一個人的經驗多人受益建系統(tǒng)建流程擺脫對人的依賴讓執(zhí)行變得更簡單績效考核變得有標準可循.第一：流程為先建立流程的好處：保證相對優(yōu)秀的工作品質第一：流程為先13第一：流程為先建立流程的三大原則：簡單化專業(yè)化標準化第一：流程為先建立流程的三大原則：簡單化14第一：流程為先流程導入的三部曲：僵化優(yōu)化固化第一：流程為先流程導入的三部曲：僵化15第二：選人有方不用花瓶看水平不用天才用適才用生不用熟學歷僅供參考,執(zhí)行力至關重要選擇適合的員工：注意:執(zhí)行力是訓練出來的,必須對員工進行正確的培訓第二：選人有方不用花瓶看水平選擇適合的員工：注意:16第二：選人有方自動自發(fā)注重細節(jié)為人誠信具備足夠的專業(yè)知識心態(tài)積極人際關系良好善于學習有執(zhí)行力的員工的特質：第二：選人有方自動自發(fā)有執(zhí)行力的員工的特質：17第三：制度監(jiān)控管理箴言：

員工不一定做你提倡的事情

他只去做你要檢查的事情——IBM前任總裁Gerstner第三：制度監(jiān)控管理箴言：員工不一定做你提倡的18第三：制度監(jiān)控團隊領導的認識誤區(qū)：相信員工“好人多，壞人少”一個管理松散的企業(yè)會把好人變壞一個管理嚴格的企業(yè)會把壞人變好切記：第三：制度監(jiān)控團隊領導的認識誤區(qū)：相信員工“好人多，壞人少”19第三：制度監(jiān)控銷售企業(yè)制度監(jiān)控實例:建立監(jiān)控表單對監(jiān)控表單的內容進行檢核拜訪記錄表由客戶簽章電話行蹤控制GPS無線定位走動式管理神秘訪客制度第三：制度監(jiān)控銷售企業(yè)制度監(jiān)控實例:20

對女孩子而言，不懂得妖嬈而不妖嬈，那是土氣，懂得妖嬈而不濫用妖嬈才叫淑女。對管理者而言，不懂得操縱而不操縱，那是憨厚，懂得操縱而不使用操縱才叫善良。關于管理手段的使用：對女孩子而言，不懂得妖嬈而不妖嬈，那是土氣，21第三：制度監(jiān)控總結：制度不是用來管人的，而是用來嚇人的管理是用律不用刑建立制度壁壘，提高監(jiān)控力度，增加犯錯誤的成本，這才是制度監(jiān)控的真實意義。第三：制度監(jiān)控總結：制度不是用來管人的，而是用來嚇人的管理是22警惕“制度變形”:人性化的制度嚴格的執(zhí)行？“熟人文化”導致“制度變形”不要“情理服人”，而要理在前，情在后制度第一，能人第二警惕“制度變形”:人性化的制度嚴格的執(zhí)行？23第四:樹立威信曾仕強先生闡述管理中的“好人與壞人”高層應該是“好人”中層應該是“壞人”基層應該是“憨人”第四:樹立威信曾仕強先生闡述管理中的“好人與壞人”高層應該是24第四:樹立威信威信=殺氣+信用遵守企業(yè)倫理堅持”管理同心圓”理論維護位階秩序大恕小罰多動手，少動口“殺氣”的來源第四:樹立威信威信=殺氣+信用遵守企業(yè)倫理“殺氣”的來源25第四：樹立威信建立信用：慎用承諾、言出必行加大檢核力度抓典型案例，“殺雞儆猴”第四：樹立威信建立信用：慎用承諾、言出必行26第五：處罰有理進行處罰的作用：維護制度的嚴肅性讓員工學會為自己的行為負責在處罰中進行自我總結第五：處罰有理進行處罰的作用：維護制度的嚴肅性讓員工學會為自27主孰有道?將孰有能?天地孰得?法令孰行?兵眾孰強?士卒孰練?賞罰孰明?----孫子主孰有道?28第五：處罰有理總結：丑話在先，法不咎既往注重檢核，以事實作為處罰依據處罰前記住：不怕怨氣，只怕冤氣讓員工心甘情愿受罰（三明治管理法）第五：處罰有理總結：丑話在先，法不咎既往注重檢核，以事實作為29第五：處罰有理如何批評員工：批評一定要秘密傳達給對方批評前要親切交談，并褒獎對方對事不對人幫助他修正錯誤語言上要委婉，避免過于粗暴批評要采用靈活的方式第五：處罰有理如何批評員工：批評一定要秘密傳達給對方30“企業(yè)”如果沒有了人……

哈佛大學教授威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，計時工資的職工一般只要發(fā)揮20—30%的能力，就可以保住職業(yè)而不被解雇。如果受到充分的激勵，可以發(fā)揮80—90%，其中50—60%的差距是由于激勵所致。我們?yōu)槭裁匆獙T工進行激勵？第六：激勵到位“企業(yè)”如果沒有了人……哈佛大學教授威廉·詹31激勵的定義：激發(fā)人的內在潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調動人的積極性創(chuàng)造性激勵是一種外力，轉變?yōu)樽砸训膭恿?，從而成為影響人們工作的內在因素，從“要我做”變成“我要做”第六：激勵到位激勵的定義：激發(fā)人的內在潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調動人的積極32馬斯洛需求層次理論第六：激勵到位馬斯洛需求層次理論第六：激勵到位33赫茲伯格的雙因素理論

第一，保健因素——即不能直接起激勵作用，只能預防員工的不滿。如當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它能使員工沒有不滿意，消除了不滿意，但并不會導致積極的態(tài)度。第二，激勵因素——指使員工產生積極態(tài)度、滿意的因素，如成就、嘗試、工作本身、責任和進步、挑戰(zhàn)性、賞識等。這是工作本身。它能使員工滿意

第六：激勵到位赫茲伯格的雙因素理論第一，保健因素——即不能直接起激勵作用34討論：我們對員工常用的激勵方式有哪些？第六：激勵到位討論：我們對員工常用的激勵方式有哪些？第六：激勵到位35常用的激勵方式：贊美活動競賽榮譽稱號總經理榮譽餐參與管理旅游、帶薪休假形象激勵獎金物質獎勵有競爭力的薪酬制度第六：激勵到位常用的激勵方式：贊美第六：激勵到位36成本低廉的獎勵：鮮花食品書籍一張?zhí)貏e的卡片特別的海報禮券、電影票走到他面前，拍拍他的肩，稱贊他干得好第六：激勵到位成本低廉的獎勵：鮮花第六：激勵到位37激勵屬員的七大秘訣當個好聽眾讓自己值得信賴當他們做對事時就告訴他們.把你相信他們的態(tài)度展示出來正面的訊息傳送避免挖苦諷刺對方運用非承諾性激勵激勵屬員的七大秘訣當個好聽眾38激勵員工最有效的八句話:

1、“我們把目標定在這里，你覺得怎么樣？”2、“跟我來！”3、“讓我們明天上午十點一起來分析一下上月的工作。”4、“您做得很好，真棒！”5、“物業(yè)公司的小李連續(xù)兩期上榜了，他真行！”

6、“媽媽的身體好些了吧”或者“你最喜歡的Twins要來廣州開演唱會了，知道嗎？”

7、“我們部門贏得了公司首屆創(chuàng)意大賽一等獎。下班了我們慶祝一下！”8、“你的這個建議很不錯，我支持。我還有點新的建議，你看看下午我們聊一聊怎么樣？”激勵員工最有效的八句話:1、“我們把目標定在這里，你覺得怎39講故事

---溝通激勵的好方式講故事---溝通激40引用故事作為溝通激勵素材時需要考慮講故事的目的是什么？你打算如何敘述這一故事？故事中的人物有名字嗎？聽眾對你講的故事背景熟悉嗎？聽眾聽說過類似的故事嗎？引用故事作為溝通激勵素材時需要考慮講故事的目的是什么？41看他如何講故事?看他如何講故事?42完成任務不等于結果:對任務負責是在對工作程序負責對結果負責是對我們的工作價值負責員工與企業(yè)之間本質是商業(yè)交換關系對結果負責就是對自己負責第七步：結果導向完成任務不等于結果:對任務負責是在對工作程序負責第七步：結果43《穿普拉達的女王》視頻片段一過程導向案例《穿普拉達的女王》視頻片段一過程導向案例44《穿普拉達的女王》視頻片段二結果導向案例《穿普拉達的女王》視頻片段二結果導向案例45樹立結果心態(tài):不是想要，而是一定要.結果心態(tài)的第一要素是行動思維。結果心態(tài)的第二要素是永不放棄結果心態(tài)的第三要素是找對方法樹立結果心態(tài):不是想要，而是一定要.46什么是好結果:完成工作時間提前過程中產生有效創(chuàng)新完成工作成本降低完成工作鍛煉了團隊工作標準超越領導的期望值什么是好結果:完成工作時間提前47行動才能出結果:速度第一，完美第二結果第一，理由第二一個差的結果也比沒有結果強行動才能出結果:速度第一，完美第二48第八：協(xié)調平衡要人性化管理還是鐵腕管理？所有執(zhí)行力強的企業(yè)，一定管得嚴格如何平衡用兵之道，教誡為先用將之道，教化為先第八：協(xié)調平衡要人性化管理還是鐵腕管理？所有執(zhí)行力強的企業(yè)，49總結：管理方式，術也領導素養(yǎng)，道也道之不存，術必無用也讓員工覺得領導有真才實學，值得尊重讓員工覺得領導是好人，值得尊敬總結：管理方式，術也領導素養(yǎng)，道也道之不存，術必無用也讓員工50恩威并施

禮法同治恩威并施

禮法同治51結訓分享：結訓學習成果總結結訓分享：結訓學習成果總結52打造團隊執(zhí)行力的八項武器打造團隊執(zhí)行力的八項武器53案例分析：2004年5月的一天，百度首頁出現(xiàn)了一個與某跨國企業(yè)合作推進一項公益活動的文字鏈接，和以往一貫指向內部推廣網頁的文字鏈不同，這次它指向的是合作方官方網站上一個活動的頁面。對百度而言，這是一次新嘗試。文字鏈上線不到兩小時，用戶便發(fā)現(xiàn)這個頁面點不開了，負責此項目的經理小E緊張得出了一身汗，到底哪里出了問題？查明原因，他略微松了口氣，問題出在合作方，由于低估了百度帶來的點擊量，他們的服務器宕機了。小E當機立斷，發(fā)起下線，暫停推廣。百度首頁是Robin最關注的，這里的任何一點變化都需要Robin親自審批，下線也是一樣。小E在發(fā)起下線的郵件里寫道：“由于XX公司的服務器負載量不夠，鏈接已經打不開，百度也無能為力，特此申請暫時下線?！闭垎枺喝绻闶荝OBIN，接到郵件后會如何回復？如何處理這件事情？案例分析：2004年5月的一天，百度54情景案例:有一個小和尚擔任撞鐘一職，一撞就是半年，感覺無聊，正所謂做一天和尚撞一天鐘。一天主持將他調到后院挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職，小和尚不服，問主持什么原因，主持耐心的跟小和尚解釋，你撞的鐘的確準時響亮，但是沒有感召力，鐘聲應該要渾厚、圓潤、深沉、悠遠。你認為這是誰的錯？錯在哪里？情景案例:有一個小和尚擔任撞鐘一職，一撞就是半年，感覺無聊，55課堂演練：折紙游戲課堂演練：折紙游戲56關于折紙游戲的啟示：上級的指令（任務布置）不夠精確下級沒有精確地按照要求辦事，有時會想當然，按照習慣做下級沒有正確理解上級的指令下級在沒搞清上級的意圖時沒有及時請示上級在指令被執(zhí)行的各階段中沒有及時檢查，及時溝通關于折紙游戲的啟示：上級的指令（任務布置）不夠精確57案例分析：從麥當勞學執(zhí)行力案例分析：從麥當勞學執(zhí)行力58什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力是指通過一套有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化或技術操作方法等把決策轉化為結果的能力。什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力是指通過一套有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化59“執(zhí)行不力”的幾大原因：欠缺工作標準和流程企業(yè)文化缺失“三拍干部”把“執(zhí)行力”理解為權威或者權力對執(zhí)行過程中的偏差不敏感過分追求完美不學習，不上進，能力倒退自以為是“執(zhí)行不力”的幾大原因：欠缺工作標準和流程60打造企業(yè)執(zhí)行力的軟環(huán)境：企業(yè)文化打造企業(yè)執(zhí)行力的軟環(huán)境：企業(yè)文化61第一：流程為先案例分析：

某知名國際品牌的重慶分公司，擁有幾個優(yōu)秀的業(yè)務員，半年前被另一競爭對手挖走，導致在最近半年里，因其他人員的銷售技能和客戶服務技能不夠優(yōu)秀，招募的新員工又缺乏優(yōu)秀的老員工輔導，導致與經銷商的客情關系惡化，對經銷商的管理和輔導效果無法得到保障，至今未恢復元氣……

請問：問題到底出在哪里？？第一：流程為先案例分析：62第一：流程為先啟示：執(zhí)行是80%的科學，20%的藝術基層員工的多數(shù)工作其實是簡單的動作重復做在企業(yè)中，任何重復的動作都應該具有流程打造團隊執(zhí)行力的起點就是建立和優(yōu)化相關流程第一：流程為先啟示：執(zhí)行是80%的科學，20%的藝術63第一：流程為先案例分析：海爾的售后服務流程第一：流程為先案例分析：海爾的售后服務流程64建立流程的好處：保證相對優(yōu)秀的工作品質讓新員工更快的適應工作減少管理成本提升員工的職業(yè)化程度一個人的經驗多人受益建系統(tǒng)建流程擺脫對人的依賴讓執(zhí)行變得更簡單績效考核變得有標準可循.第一：流程為先建立流程的好處：保證相對優(yōu)秀的工作品質第一：流程為先65第一：流程為先建立流程的三大原則：簡單化專業(yè)化標準化第一：流程為先建立流程的三大原則：簡單化66第一：流程為先流程導入的三部曲：僵化優(yōu)化固化第一：流程為先流程導入的三部曲：僵化67第二：選人有方不用花瓶看水平不用天才用適才用生不用熟學歷僅供參考,執(zhí)行力至關重要選擇適合的員工：注意:執(zhí)行力是訓練出來的,必須對員工進行正確的培訓第二：選人有方不用花瓶看水平選擇適合的員工：注意:68第二：選人有方自動自發(fā)注重細節(jié)為人誠信具備足夠的專業(yè)知識心態(tài)積極人際關系良好善于學習有執(zhí)行力的員工的特質：第二：選人有方自動自發(fā)有執(zhí)行力的員工的特質：69第三：制度監(jiān)控管理箴言：

員工不一定做你提倡的事情

他只去做你要檢查的事情——IBM前任總裁Gerstner第三：制度監(jiān)控管理箴言：員工不一定做你提倡的70第三：制度監(jiān)控團隊領導的認識誤區(qū)：相信員工“好人多，壞人少”一個管理松散的企業(yè)會把好人變壞一個管理嚴格的企業(yè)會把壞人變好切記：第三：制度監(jiān)控團隊領導的認識誤區(qū)：相信員工“好人多，壞人少”71第三：制度監(jiān)控銷售企業(yè)制度監(jiān)控實例:建立監(jiān)控表單對監(jiān)控表單的內容進行檢核拜訪記錄表由客戶簽章電話行蹤控制GPS無線定位走動式管理神秘訪客制度第三：制度監(jiān)控銷售企業(yè)制度監(jiān)控實例:72

對女孩子而言，不懂得妖嬈而不妖嬈，那是土氣，懂得妖嬈而不濫用妖嬈才叫淑女。對管理者而言，不懂得操縱而不操縱，那是憨厚，懂得操縱而不使用操縱才叫善良。關于管理手段的使用：對女孩子而言，不懂得妖嬈而不妖嬈，那是土氣，73第三：制度監(jiān)控總結：制度不是用來管人的，而是用來嚇人的管理是用律不用刑建立制度壁壘，提高監(jiān)控力度，增加犯錯誤的成本，這才是制度監(jiān)控的真實意義。第三：制度監(jiān)控總結：制度不是用來管人的，而是用來嚇人的管理是74警惕“制度變形”:人性化的制度嚴格的執(zhí)行？“熟人文化”導致“制度變形”不要“情理服人”，而要理在前，情在后制度第一，能人第二警惕“制度變形”:人性化的制度嚴格的執(zhí)行？75第四:樹立威信曾仕強先生闡述管理中的“好人與壞人”高層應該是“好人”中層應該是“壞人”基層應該是“憨人”第四:樹立威信曾仕強先生闡述管理中的“好人與壞人”高層應該是76第四:樹立威信威信=殺氣+信用遵守企業(yè)倫理堅持”管理同心圓”理論維護位階秩序大恕小罰多動手，少動口“殺氣”的來源第四:樹立威信威信=殺氣+信用遵守企業(yè)倫理“殺氣”的來源77第四：樹立威信建立信用：慎用承諾、言出必行加大檢核力度抓典型案例，“殺雞儆猴”第四：樹立威信建立信用：慎用承諾、言出必行78第五：處罰有理進行處罰的作用：維護制度的嚴肅性讓員工學會為自己的行為負責在處罰中進行自我總結第五：處罰有理進行處罰的作用：維護制度的嚴肅性讓員工學會為自79主孰有道?將孰有能?天地孰得?法令孰行?兵眾孰強?士卒孰練?賞罰孰明?----孫子主孰有道?80第五：處罰有理總結：丑話在先，法不咎既往注重檢核，以事實作為處罰依據處罰前記住：不怕怨氣，只怕冤氣讓員工心甘情愿受罰（三明治管理法）第五：處罰有理總結：丑話在先，法不咎既往注重檢核，以事實作為81第五：處罰有理如何批評員工：批評一定要秘密傳達給對方批評前要親切交談，并褒獎對方對事不對人幫助他修正錯誤語言上要委婉，避免過于粗暴批評要采用靈活的方式第五：處罰有理如何批評員工：批評一定要秘密傳達給對方82“企業(yè)”如果沒有了人……

哈佛大學教授威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，計時工資的職工一般只要發(fā)揮20—30%的能力，就可以保住職業(yè)而不被解雇。如果受到充分的激勵，可以發(fā)揮80—90%，其中50—60%的差距是由于激勵所致。我們?yōu)槭裁匆獙T工進行激勵？第六：激勵到位“企業(yè)”如果沒有了人……哈佛大學教授威廉·詹83激勵的定義：激發(fā)人的內在潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調動人的積極性創(chuàng)造性激勵是一種外力，轉變?yōu)樽砸训膭恿?，從而成為影響人們工作的內在因素，從“要我做”變成“我要做”第六：激勵到位激勵的定義：激發(fā)人的內在潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調動人的積極84馬斯洛需求層次理論第六：激勵到位馬斯洛需求層次理論第六：激勵到位85赫茲伯格的雙因素理論

第一，保健因素——即不能直接起激勵作用，只能預防員工的不滿。如當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它能使員工沒有不滿意，消除了不滿意，但并不會導致積極的態(tài)度。第二，激勵因素——指使員工產生積極態(tài)度、滿意的因素，如成就、嘗試、工作本身、責任和進步、挑戰(zhàn)性、賞識等。這是工作本身。它能使員工滿意

第六：激勵到位赫茲伯格的雙因素理論第一，保健因素——即不能直接起激勵作用86討論：我們對員工常用的激勵方式有哪些？第六：激勵到位討論：我們對員工常用的激勵方式有哪些？第六：激勵到位87常用的激勵方式：贊美活動競賽榮譽稱號總經理榮譽餐參與管理旅游、帶薪休假形象激勵獎金物質獎勵有競爭力的薪酬制度第六：激勵到位常用的激勵方式：贊美第六：激勵到位88成本低廉的獎勵：鮮花食品書籍一張?zhí)貏e的卡片特別的海報禮券、電影票走到他面前，拍拍他的肩，稱贊他干得好第六：激勵到位成本低廉的獎勵：鮮花第六：激勵到位89激勵屬員的七大秘訣當個好聽眾讓自己值得信賴當他們做對事時就告訴他們.把你相信他們的態(tài)度展示出來正面的訊息傳送避免挖苦諷刺對方運用非承諾性激勵激勵屬員的七大秘訣當個好聽眾90激勵員工最有效的八句話:

1、“我們把目標定在這里，你覺得怎么樣？”2、“跟我來！”3、“讓我們明天上午十點一起來分析一下上月的工作。”4、“您做得很好，真棒！”5、“物業(yè)公司的小李連續(xù)兩期上榜了，他真行！”

6、“媽媽的身