人力資源部分選擇題答案

..>〔一〕單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題〔錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、漏選都不得分〕第一章導(dǎo)論二、單項(xiàng)選擇題1、人力資源是〔D〕。A一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和B具有特定的知識(shí)技能和專長的人才C具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和5、人力資源管理的首要目標(biāo)是〔A〕。A人力資源的合理配置B節(jié)約用人本錢，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用C發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率D維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)6、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這表達(dá)了人力資源的〔D〕。A能動(dòng)性B再生性C持續(xù)性D時(shí)效性7、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這表達(dá)了人力資源的〔A〕。

A內(nèi)耗性B時(shí)效性C持續(xù)性D再生性

9、常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這表達(dá)了人力資源具有〔C〕的特性。A資本性B時(shí)效性C內(nèi)耗性D能動(dòng)性10、"管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)視者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助〞，這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是〔D〕。A"經(jīng)濟(jì)人〞B"社會(huì)人〞C"復(fù)雜人〞D"自我實(shí)現(xiàn)人〞11、以下屬于需要型鼓勵(lì)理論的是〔A〕。AERG理論B期望理論C公平理論D強(qiáng)化理論12、〔C〕理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。

A"經(jīng)濟(jì)人〞B"社會(huì)人〞C"自我實(shí)現(xiàn)人〞D"復(fù)雜人〞13、人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是〔B〕。A"經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)理論B"社會(huì)人〞假設(shè)理論C"自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)理論D"復(fù)雜人〞假設(shè)理論三、多項(xiàng)選擇題3、以下〔ABCDE〕屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理E人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理無視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4、人力資源管理活動(dòng)包括〔ABCDE〕。A人力資源規(guī)劃B工作分析C績效考核D職業(yè)生涯管理E薪酬管理5、"復(fù)雜人〞假設(shè)的主要內(nèi)容有〔ABD〕。A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C生產(chǎn)效率的上下，主要取決于員工的士氣D不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E對(duì)員工的鼓勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性6、以下屬于赫茨伯格"雙因素理論〞中提到的鼓勵(lì)因素的是〔CDE〕。A薪水B人際關(guān)系C責(zé)任感D認(rèn)可E成長7、人本管理的根本原則有〔ABDE〕。A個(gè)性化開展原則B引導(dǎo)性管理原則C監(jiān)視管理原則D人與組織共同成長原則E環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則9、奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是〔AE〕。A生理需要B社交需要C尊重需要D自我實(shí)現(xiàn)需要E平安需要第二章工作分析二、單項(xiàng)選擇題1、對(duì)工作信息進(jìn)展收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程是〔C〕。A人力資源規(guī)劃B職業(yè)生涯規(guī)劃C工作分析D績效評(píng)估3、適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是〔B〕。A見習(xí)法B觀察法C工作日志法D訪談法4、〔B〕是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A職位B工作要素C職務(wù)D任務(wù)7、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以到達(dá)工作分析目的的方法是〔D〕。A訪談法B觀察法C見習(xí)法D工作日志法三、多項(xiàng)選擇題5、以下屬于職務(wù)描述中的工作根本資料的有〔ABCDE〕。A工作名稱B直接上司職位C所屬部門D對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)E所轄人員6、任職者說明的主要內(nèi)容有〔ACE〕。A資歷要求B職務(wù)分析C生理要求D工作職責(zé)E心理要求9、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法〔BCD〕。A要求熟練程度較高的職務(wù)B腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)第三章人力資源規(guī)劃二、單項(xiàng)選擇題2、人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是〔D〕。A建立人員檔案B分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求C分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給D實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡3、開展人力資源管理工作的依據(jù)是〔A〕。A人力資源規(guī)劃B員工的招聘和錄用C員工培訓(xùn)D職業(yè)生涯開展4、人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是〔B〕。A對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)B對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)C對(duì)企業(yè)開展目標(biāo)的預(yù)測(cè)D對(duì)員工職業(yè)生涯開展的預(yù)測(cè)7、〔C〕是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C人力資源的行動(dòng)方案D人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃8、主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)歷和判斷分析能力，進(jìn)展人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是〔C〕。A領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B回歸分析法C德爾菲法D工作負(fù)荷法10、企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源構(gòu)造性失衡的時(shí)期是〔C〕。A企業(yè)開展初期B企業(yè)快速開展時(shí)期C企業(yè)穩(wěn)定開展時(shí)期D企業(yè)衰退時(shí)期三、多項(xiàng)選擇題1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是〔ABCDE〕。A企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C人力資源規(guī)劃為企業(yè)開展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障D人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部2、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是〔ACDE〕。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B總體規(guī)劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D退休與解聘規(guī)劃E人員晉升規(guī)劃6、影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有〔BE〕。A經(jīng)濟(jì)開展水平B工資因素C地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況D地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E非工資因素7、在進(jìn)展外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有〔ABCDE〕。A地區(qū)內(nèi)人口總量B地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量D地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀E地區(qū)經(jīng)濟(jì)的開展水平8、人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括〔ABCE〕。A預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給B預(yù)測(cè)外部人力資源供給C預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供給D確定人員的"總需求〞E確定人員的"凈需求〞第四章招聘二、單項(xiàng)選擇題1、招聘需求通常是由〔C〕提出的。A高層管理者B人力資源部門C用人部門D一線員工2、內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔適宜的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有〔A〕。A崗位輪換B校園招聘C招聘廣告D委托獵頭公司6、在招聘時(shí)要用一些測(cè)試的方法，表示測(cè)試方法的穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是〔B〕。

A測(cè)試的效度B測(cè)試的信度C測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D測(cè)試的公平性7、模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)展測(cè)評(píng)的方法被稱為〔A〕。A文件筐測(cè)驗(yàn)法B角色扮演法C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D工作樣本法8、在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是〔A〕。A測(cè)試的效度B測(cè)試的信度C測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D測(cè)試的公平性三、多項(xiàng)選擇題1、招聘、甄選和錄用工作的根底是〔AC〕。A人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)C工作分析D培訓(xùn)開發(fā)E績效考評(píng)2、招聘工作應(yīng)該遵循的根本原則有〔ABCE〕。A方案性原則B公開性原則C適宜性原則D片面性原則E標(biāo)準(zhǔn)性原則3、面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有〔ABCD〕。A序列面試B構(gòu)造化面試C非構(gòu)造化面試D小組面試E背景調(diào)查4、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括〔ABC〕的測(cè)試。A成就測(cè)試B智力測(cè)試C能力傾向測(cè)試D興趣愛好測(cè)試E性格特征測(cè)試5、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有〔CD〕。A個(gè)人測(cè)試B團(tuán)體測(cè)試C認(rèn)知測(cè)試D人格測(cè)試E文字性測(cè)試6、評(píng)價(jià)中心的主要形式有〔ABCD〕。A工作樣本法B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C文件筐測(cè)驗(yàn)D角色扮演E心理測(cè)試法9、進(jìn)展心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面〔ABCE〕。A由心理專家主持和實(shí)施B對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密C實(shí)事求是地對(duì)待測(cè)試結(jié)果和作用D心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則第五章培訓(xùn)二、單項(xiàng)選擇題1、測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是〔C〕。A反響標(biāo)準(zhǔn)B學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C成果標(biāo)準(zhǔn)D行為標(biāo)準(zhǔn)2、〔A〕是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。A在崗培訓(xùn)B外派培訓(xùn)C崗前培訓(xùn)D內(nèi)部培訓(xùn)4、人力資源培訓(xùn)〔B〕的內(nèi)容不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。A環(huán)境分析B戰(zhàn)略分析C組織培訓(xùn)氣候的分析D資源分析5、考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是〔D〕。A反響標(biāo)準(zhǔn)B學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C成果標(biāo)準(zhǔn)D行為標(biāo)準(zhǔn)7、以下對(duì)角色扮演法的描述中不正確的選項(xiàng)是〔D〕。A為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色B多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮8、以下培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有〔B〕。A討論法B講授法C角色扮演法D管理游戲法9、部門經(jīng)理進(jìn)展人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是〔C〕。A視聽法B案例教學(xué)法C角色扮演法D操作示范法三、多項(xiàng)選擇題1、一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含〔ABCDE〕等步驟。A培訓(xùn)需求分析B設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案C開發(fā)培訓(xùn)課程D實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)E評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果2、為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在〔BCD〕三個(gè)層面上進(jìn)展。A資源分析B人員分析C組織分析D戰(zhàn)略分析E環(huán)境分析4、崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容〔BD〕。A外派培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C更新知識(shí)的培訓(xùn)D崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)6、運(yùn)用講授法進(jìn)展員工培訓(xùn)具有〔BCE〕優(yōu)點(diǎn)。A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B易于操作C適用于各種培訓(xùn)D受訓(xùn)者可以積極參加討論E有利于大面積培養(yǎng)人才7、以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)〔ACDE〕。A轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C晉升培訓(xùn)D崗位知識(shí)培訓(xùn)E更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)8、運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)展培訓(xùn)具有〔ACD〕優(yōu)點(diǎn)。A易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同B案例提供的情景與真實(shí)情況一致C受訓(xùn)者可以積極參加討論D可以增進(jìn)人際交流E有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用第六章職業(yè)生涯管理二、單項(xiàng)選擇題1、〔A〕認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)開展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：夢(mèng)想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。A金斯伯格B舒伯C施恩D羅賓斯2、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于〔D〕。A員工個(gè)人B企業(yè)C員工環(huán)境D企業(yè)和員工個(gè)人5、職業(yè)生涯管理是〔C〕的理念的表達(dá)。A利潤第一B本錢優(yōu)先C以人為本D追求卓越三、多項(xiàng)選擇題1、職業(yè)生涯管理分為〔AC〕。A個(gè)人的職業(yè)生涯管理B員工工作技能的增進(jìn)C組織的職業(yè)生涯管理D組織績效的改進(jìn)E部門的職業(yè)生涯管理5、組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有〔AB〕。A實(shí)施工作輪換B提拔晉升C工作投標(biāo)D制定具體的退休方案E提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作7、組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有〔BD〕。A工作告示B對(duì)新員工進(jìn)展上崗引導(dǎo)C內(nèi)部晉升D提供富有挑戰(zhàn)性的工作E推薦轉(zhuǎn)正

8、職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有〔ABCDE〕。A高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力C職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施E人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢第七章績效考核二、單項(xiàng)選擇題1、收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)*一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是〔B〕。A人員測(cè)評(píng)B績效考核C工作分析D薪酬管理5、對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重〔A〕工作目標(biāo)設(shè)定。A大于B小于C等于D不好比較6、在考核評(píng)價(jià)的過程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為〔C〕。A趨中效應(yīng)B工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)7、想如何防止在績效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從〔D〕做出努力。A確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B選擇正確的評(píng)價(jià)工具C對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)展如何防止在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D以上都對(duì)三、多項(xiàng)選擇題5、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過〔BCDE〕等過程來實(shí)施。A績效考核文件的設(shè)計(jì)B界定員工崗位的主要職責(zé)C選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)D準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具E修訂指標(biāo)6、利用等差圖標(biāo)法進(jìn)展績效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮〔DE〕問題。A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B易于操作C適用于各種培訓(xùn)D考核工程E對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)7、進(jìn)展績效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工〔CDE〕。A技術(shù)人員B一線操作工C工會(huì)干部D負(fù)責(zé)員工福利的干部E負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部8、以下現(xiàn)象中屬于績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是〔BC〕。A評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)B評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)D評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過高的評(píng)價(jià)E評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過低的評(píng)價(jià)第八章薪酬管理二、單項(xiàng)選擇題1、以下各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是〔C〕。A工資B獎(jiǎng)金C員工獲得的成就感D津貼2、對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是〔D〕。A根本工資B獎(jiǎng)金C鼓勵(lì)工資D津貼3、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、準(zhǔn)確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做〔A〕。A技術(shù)等級(jí)工資制B崗位技能工資制C職務(wù)等級(jí)工資制D提成工資制4、標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是〔B〕。A標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)C標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)三、多項(xiàng)選擇題1、以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬〔ABC〕。A參與決策權(quán)B較多的職權(quán)C個(gè)人成長時(shí)機(jī)D津貼與補(bǔ)貼E銷售提成3、基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為根底的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的〔AB〕。A專業(yè)知識(shí)B專業(yè)技能C專業(yè)職務(wù)D專業(yè)特長E個(gè)性特點(diǎn)4、由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的根底技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不一樣，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬構(gòu)造，可供組織選擇的薪酬構(gòu)造有〔CDE〕。A按件計(jì)酬模型B按時(shí)計(jì)酬模型C階梯模型D技能模塊模型E積分累計(jì)模型8、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)展調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有〔ABCD〕。A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B效益性調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D工齡性調(diào)整E目標(biāo)性調(diào)整第九章勞動(dòng)關(guān)系二、單項(xiàng)選擇題4、勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是〔D〕。A勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B勞動(dòng)合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方5、從法律角