2014三級人力資源管理師考試第二章人員招聘與配置輔導(dǎo)要點(diǎn)

課題導(dǎo)入1、請回憶一下，你所編寫或看到、使用的一份工作說明書〔職務(wù)說明書〕，它包括了哪些內(nèi)容？你是在什么情況下編寫、閱讀或使用這份工作說明書的？如果是編寫，你是通過什么方法收集與工作崗位相關(guān)的信息的？2、請回憶貴公司最近的一次人員招聘，招聘是在什么情況下產(chǎn)生的？貴公司是通過什么渠道招聘的？獲得了什么結(jié)果？3、貴公司是通過什么方式在眾多的求職者中挑選公司所需要的員工的？4、請回憶你最近主持或參加的一次面試，你〔或你的同事〕問了應(yīng)聘者一些什么問題？或者你認(rèn)為問什么問題才能最大程度地了解應(yīng)聘者的真實(shí)、且對貴公司有用的信息？5、請回憶你在公司人力資源部工作中了解到的員工主動(dòng)辭職情況，他們辭職的理由是什么？對員工的辭職報(bào)告，貴公司一般會(huì)作出什么反響？舉例:招聘啟示1我們需要不同思想的年輕人高級文案資深籌劃美術(shù)指導(dǎo)高級平面前臺(tái)文員〔打字60個(gè)/字以上〕：…………廣告地址…………舉例:招聘啟示2臺(tái)資招聘1、資料秘書：大學(xué)英語本科以上，英語讀寫流利。正直、老實(shí)、勤奮、肯干。年齡26歲以下，女，未婚，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。2、驗(yàn)貨員/開發(fā)助理：限男性，有1年以上雜貨驗(yàn)貨經(jīng)驗(yàn)，大專以上學(xué)歷，具備一定英語讀寫根底，年齡26歲以下。符合條件者，請將簡歷、學(xué)歷復(fù)印件寄至：……公司……收，……。勿電勿訪。資料概不退回。舉例：招聘啟示3招聘部門：輔業(yè)行政部招聘職位：經(jīng)理助理職責(zé)要求：1、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行內(nèi)部日常管理；2、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行外部協(xié)作關(guān)系聯(lián)系；人員要求：大專以上學(xué)歷，物業(yè)管理或企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)一年以上相關(guān)職業(yè)經(jīng)歷熟悉企業(yè)所屬物業(yè)設(shè)施設(shè)備狀況熟悉政府業(yè)務(wù)部門部門提出需要會(huì)簽發(fā)布招聘信息〔網(wǎng)上、報(bào)紙〕參加招聘會(huì)內(nèi)部招聘提拔HR部第一次面試〔HR部〕辦理入職手續(xù)通知用人部門體檢,發(fā)錄用通知書,確定到崗日期背景調(diào)查〔人事部〕心理測試(重要崗位人員)復(fù)試(部門主管,總經(jīng)理)筆試淘汰(通知應(yīng)聘者)1.填寫員工需求表3.HR部2.填寫工作說明書4.總經(jīng)理 5.企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布職位空缺6.簡歷收集9..應(yīng)聘申請表7.簡歷篩選10.面試評價(jià)8.簡歷保存未通過招聘工作流程本章內(nèi)容員工招聘活動(dòng)的實(shí)施員工招聘活動(dòng)的評估人力資源的有效配置勞務(wù)外派與引進(jìn)[學(xué)習(xí)要求]1掌握招聘渠道的類別和特點(diǎn);熟悉各種招聘渠道的組織程序;掌握人員初步篩選的方法掌握面試問題的設(shè)計(jì)技巧,面試的程序和提問技巧,以及面試環(huán)境的布置方法;掌握情景模擬測試法:公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等掌握員工招聘活動(dòng)的評估方法：數(shù)量質(zhì)量評估、信度效度評估等[學(xué)習(xí)要求]2掌握人力資源配置的根本原理：了解企業(yè)勞動(dòng)的分工與協(xié)作掌握各種員工錄用決策方式。多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。掌握人力資源空間配置的根本方法。匈牙利法、5S活動(dòng)、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化法掌握人力資源時(shí)間配置的根本方法：工作輪班組織法掌握勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施招聘渠道的選擇和人員招募的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選面試的組織與實(shí)施其他選拔方法員工錄用決策招聘渠道的選擇和人員招募的方法[學(xué)習(xí)目標(biāo)]1、掌握招聘渠道的主要步驟2、內(nèi)外部人員招募的主要方法[知識(shí)要求]內(nèi)部招募的特點(diǎn)外部招募的特點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃新戰(zhàn)略下的組織機(jī)構(gòu)核查現(xiàn)有人力資源人力需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人員供需平衡分析供不應(yīng)求供求平衡供過于求內(nèi)部人員自然流失內(nèi)部流動(dòng)〔晉升、降職、平調(diào)〕跳槽信息庫法管理人員接替圖法馬爾可夫模型影響需求因素：市場需求技術(shù)工作時(shí)間教育、培訓(xùn)預(yù)測方法：集體預(yù)測回歸分析勞動(dòng)定額法轉(zhuǎn)換比率法計(jì)算機(jī)模擬法調(diào)崗晉升、外聘加班提高勞動(dòng)生產(chǎn)率聘用臨時(shí)工辭退精簡提前退休輪訓(xùn)減少工作時(shí)間平衡工作量復(fù)習(xí)：人力資源規(guī)劃工作流程外部供給復(fù)習(xí)：規(guī)劃中相關(guān)知識(shí)崗位分析的結(jié)果：工作說明書、崗位描述、職務(wù)晉升圖工作擴(kuò)大法ABCBAC內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募的定義〔1〕方法：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘；〔2〕內(nèi)部選擇；〔3〕性質(zhì)：補(bǔ)充到空缺或新增崗位的過程。內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募的特點(diǎn)外部招募的特點(diǎn)比較內(nèi)部：本錢大、風(fēng)險(xiǎn)大小結(jié)：一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高2、適應(yīng)較快3、鼓勵(lì)性強(qiáng)4、費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1、可能造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響2、容易抑制創(chuàng)新二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用缺乏：1、篩選難度大，時(shí)間長2、進(jìn)入角色慢3、招聘本錢大4、決策風(fēng)險(xiǎn)大5、影響內(nèi)部員工的積極性[能力要求]選擇招聘渠道的主要步驟參加招聘會(huì)的主要程序內(nèi)部招募的主要方法外部招募的主要方法[本卷須知]選擇招聘渠道的主要步驟分析用人單位招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)第一步第二步確定適合的招聘來源數(shù)量、資格、本錢收益、內(nèi)外、學(xué)校社會(huì)選擇適合的招聘方法發(fā)布廣告、上門招聘、借助中介第三步第四步參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作位置、空間、展臺(tái)設(shè)計(jì)宣傳資料、設(shè)備、電源、其他人員：人力資源部、用人部門問題解答、著裝正裝招聘會(huì)組織者、后勤事務(wù)單位、學(xué)校負(fù)責(zé)部門報(bào)紙、廣告、網(wǎng)站、張貼海報(bào)整理簡歷、電子郵件聯(lián)系內(nèi)部招募的主要方法外部招募的主要方法注意1：校園招聘注意的問題了解大學(xué)生就業(yè)的政策和法規(guī)注意就業(yè)腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象方法：簽署就業(yè)意向協(xié)議。①明確雙方責(zé)任；②特別注明違約責(zé)任；③留有備選名單注意進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，糾正錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；做好問題解答準(zhǔn)備，口徑一致。注意2：招聘洽談會(huì)應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會(huì)檔次。收集信息：規(guī)模、參加單位、場地；了解招聘會(huì)面對的對象。注意招聘會(huì)的組織者。關(guān)注：組織者的組織能力、社會(huì)影響力等注意招聘會(huì)的信息宣傳。1、公司簡介2、招聘職位名稱3、職位任職資格要求和職責(zé)4、相應(yīng)的人力資源政策5、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作6、公司的聯(lián)系方式招聘廣告的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握對應(yīng)聘者的初步篩選方法：筆試法、篩選簡歷法、篩選申請表[知識(shí)要求]筆試的適用范圍筆試的特點(diǎn)筆試的適用范圍定義：最古老、最根本的選擇方法內(nèi)容：測試根底知識(shí)和素質(zhì)能力。兩個(gè)層次：①一般知識(shí)能力：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度、記憶能力；②專業(yè)知識(shí)能力：應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。如：財(cái)務(wù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力目的：判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：①信度效度高。可增加知識(shí)技能和能力的考察信度和效度；②時(shí)間少效率高。大規(guī)模篩選。③應(yīng)聘者心理壓力小。發(fā)揮正常水平。④成績評定客觀。缺點(diǎn)：①不能全面考察。如工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力；②需要其他選擇方法補(bǔ)充；適合作為初次競爭。[能力要求]篩選簡歷的方法篩選申請表的方法初步篩選方法：篩選簡歷的方法初步篩選方法：篩選申請表的方法初步篩選方法：筆試方法的應(yīng)用提高筆試有效性注意問題：1、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺(tái)電視點(diǎn)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。

負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:"TZ重視流程管理，招聘工作也不例外，我們在招聘時(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘方案。我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。"

案例1：案例1〔續(xù)〕TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：

〔1〕領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比方有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等根本資料，TZ認(rèn)為他們可能缺乏籌劃姐織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者時(shí)機(jī)的。

(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請表。問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應(yīng)聘者.

案例1〔續(xù)〕(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者答復(fù)的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評語.

通常被評為“A，B〞的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試.(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大的會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。案例1〔續(xù)〕請答復(fù)以下的問題：〈1〉TZ在H市參加招聘會(huì)應(yīng)注意哪些問題?

見66頁〈2〉在TZ招聘流程的“初選〞階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？

見68頁〈3〉假設(shè)您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試〞階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出2個(gè)問題。面試的組織與實(shí)施[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo)〔知識(shí)要求〕面試的根本程序和環(huán)境布置〔能力要求〕面試的方法面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧[知識(shí)要求]面試的內(nèi)涵面試的開展面試的目標(biāo)面試的內(nèi)涵定義面試考官的責(zé)任：考察應(yīng)聘者相關(guān)知識(shí)的掌握程度、判斷、分析問題的能力；判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求方法：連續(xù)發(fā)問：考察深度與清晰度；減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊行為的發(fā)生小結(jié)：全面考察應(yīng)聘者的社會(huì)背景、語言表達(dá)能力、反響能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力；應(yīng)聘者了解自己未來開展前景，比照個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)，找到最好結(jié)合點(diǎn)面試的開展面對面問答模式面談問答為根底，引入辯論式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作多樣化方式評價(jià)應(yīng)聘者素質(zhì)特點(diǎn)：精心設(shè)計(jì)——與一般面談區(qū)別；特定場景——與日常觀察區(qū)別；由表及里——綜合性特色；小結(jié)：由一般素質(zhì)測評開展到情境模擬內(nèi)容面試目標(biāo)[能力要求]面試的根本程序面試環(huán)境的布置面試的方法面試問題的設(shè)計(jì)面試問題的提問技巧[本卷須知]怎樣面試更有效：面試的根本程序面試環(huán)境的布置舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。座位、光線、溫度、無噪聲。安靜的。不在自己的辦公室、小型會(huì)議室位置安排與心理定位顏色布置。影響人的情緒、意識(shí)行為面試座位圖前后左右面試房間安排面試的方法定義：全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等；招聘單位相關(guān)信息。雙向了解的過程。面試分類及其特點(diǎn)面試問題的設(shè)計(jì)面試問題設(shè)計(jì)技巧。確定問題來源①工作說明書：崗位職責(zé)、任職資格、需要的主要能力②應(yīng)聘者個(gè)人資料：篩選感興趣的問題、過去經(jīng)歷問題舉例：求職動(dòng)機(jī)、崗位知識(shí)、工作態(tài)度、管理風(fēng)格、行為傾向、家庭支持度、處理問題經(jīng)驗(yàn)、處理沖突能力、困境中的處理風(fēng)格面試問題的設(shè)計(jì)案例銷售人員應(yīng)具備的素質(zhì)及面試問題人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)及面試問題銷售人員素質(zhì)要求人力資源管理人員的面試問題請舉例說明你是如何面試的？面試準(zhǔn)備活動(dòng)、面試的過程、您怎樣判斷？你是否經(jīng)常向用人部門推薦人選？請講述被拒絕的經(jīng)歷，您如何處理的？是否與用人部門對候選人產(chǎn)生分歧？如何處理的？能否告訴我們您所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是什么？您怎么做的？肢體語言信息的含義面試提問的技巧根本功：問、聽、觀、評導(dǎo)入階段：自然親切漸進(jìn)式提問、使用標(biāo)準(zhǔn)話簡明提問、問題先易后難循序漸進(jìn)；提問方式：開放式〔定義、分類〕、封閉式〔定義、特點(diǎn)〕、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式核心方式：舉例式：BD面試提問本卷須知防止引導(dǎo)性的問題。你一定……設(shè)計(jì)相互矛盾的問題了解求職動(dòng)機(jī)。離職原因、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人開展、應(yīng)聘崗位期望。綜合判斷分析其價(jià)值取向語言直截了當(dāng)、語言簡練、疑問及時(shí)問，做好記錄傾聽其答復(fù)以下問題、觀察非語言行為其他選拔方法[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握心理測試的特點(diǎn)和類型應(yīng)用情境模擬的根本步驟和要求[知識(shí)要求]人格測試興趣測試能力測試情境模擬測試法其他測試心理測試定義、特點(diǎn)P77人格測試定義、內(nèi)容興趣測試定義、分類能力測試定義、預(yù)測作用、分類情境模擬測試法定義、特點(diǎn)、適用范圍、分類、優(yōu)點(diǎn)職業(yè)興趣類型說明表[能力要求]情境模擬測試的應(yīng)用應(yīng)用心理測試法的根本要求心理測試等電梯時(shí)你會(huì)做什么？在你準(zhǔn)備進(jìn)電梯時(shí)，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒方法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會(huì)做什么呢？A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。C、朝上看，或是看周圍的告示板。D、向下看。E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進(jìn)去。〞心理解說：A、屬于一想到什么就去做的行動(dòng)派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，那么更容易發(fā)揮潛力。B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大局部人適合從事藝術(shù)方面的工作。C、是知識(shí)豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點(diǎn)，總會(huì)在別人和自己之間筑一道墻，看上去會(huì)比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。D、有點(diǎn)消極，內(nèi)心所想的事沒方法坦率地表達(dá)出來。但是，這類人也非常老實(shí)，容易上當(dāng)受騙。E、非常謹(jǐn)慎，很少冒險(xiǎn)。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。情境模擬的應(yīng)用時(shí)間管理矩陣圖〔應(yīng)用公文筐測試〕緊急不緊急危機(jī)急迫的問題有限期的任務(wù)，會(huì)議，準(zhǔn)備事項(xiàng)重要不重要干擾，一些一些會(huì)議一些緊急*事件湊熱鬧的活動(dòng)準(zhǔn)備及預(yù)防工作方案關(guān)系的建立培訓(xùn)，授權(quán)，創(chuàng)新細(xì)瑣的工作*浪費(fèi)時(shí)間的閑聊不關(guān)緊要的信件看太多的電視偏重第一類事務(wù)Ⅰ結(jié)果：壓力筋疲力竭危機(jī)處理忙于收拾殘局ⅢⅡⅣⅠ結(jié)果：全無責(zé)任感依賴他人或社會(huì)機(jī)構(gòu)維生危機(jī)處理忙于收拾殘局ⅡⅣⅢ偏重第三、四類事務(wù)著重第二類事務(wù)ⅠⅡ結(jié)果：有遠(yuǎn)見，有理想平衡，紀(jì)律，自制少有危機(jī)

應(yīng)用心理測試的根本要求心理測試定義根本要求注意隱私保護(hù)嚴(yán)格的程序心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)員工錄用決策[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握錄用企業(yè)員工各項(xiàng)具體工作事項(xiàng)的方法[能力要求]多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式本卷須知計(jì)算三、某企業(yè)采取補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個(gè)人的得分情況如下：經(jīng)過公司幾個(gè)部門的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0.8責(zé)任心1適應(yīng)能力0.5學(xué)歷0.6反響能力0.7請決策公司最后選擇誰?案例1案例2利恒公司擬招聘一名副總經(jīng)理，一名技術(shù)總監(jiān)。有25人前來應(yīng)聘，經(jīng)過筆試、面試后剩下甲、乙、丙、丁四位應(yīng)聘人員，甲和乙應(yīng)聘副總經(jīng)理，丙和丁應(yīng)聘技術(shù)總監(jiān)。公司對這四位人員進(jìn)行測評，其測評結(jié)果以及測評工程的權(quán)重見下表。假設(shè)考慮應(yīng)聘志向，誰是副總經(jīng)理的最正確人選？誰是技術(shù)總監(jiān)的最正確人選？假設(shè)不考慮應(yīng)聘志向，誰是副總經(jīng)理的最正確人選？誰又是技術(shù)總監(jiān)的最正確人選？案例分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過程中的一段對話，請你說出以下對話中運(yùn)用了哪些提問方式面試考官：當(dāng)你與用人部門的主管關(guān)于某一崗位的要求有不同意見是時(shí)你是怎樣處理的？侯選人：我會(huì)把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭取達(dá)成一致意見面試考官：能不能舉一個(gè)實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒有達(dá)成共識(shí)，講一講當(dāng)時(shí)的情況侯選人：好吧。有一次保安部門有一個(gè)保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？侯選人：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官：你認(rèn)為保安員應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？侯選人：我認(rèn)為對于保安員來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反響敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？面試考官：你說服他了嗎？候選人：沒有面試考官：假設(shè)因?yàn)槟銈儧]有達(dá)成一致意見，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了平安問題，你會(huì)怎么辦？第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評估[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握招聘本錢、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估方法[能力要求]本錢效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估本錢效益評估〔一〕本錢效益評估招聘本錢效益評估招聘本錢分類：①招聘總本錢=直接本錢+間接本錢②直接本錢=招募費(fèi)用+選拔費(fèi)用+家庭安置費(fèi)+其他費(fèi)用〔差旅費(fèi)+招待費(fèi)〕③間接費(fèi)用=內(nèi)部提升費(fèi)+工作流動(dòng)費(fèi)④招聘單位本錢=招聘總本錢/實(shí)際錄用人數(shù)〔意義：實(shí)際費(fèi)用少、錄用人數(shù)多，招聘單位本錢低；反之，單位本錢高〕本錢效益評估〔二〕本錢效用評估招聘總本錢效用分析=錄用人數(shù)/招聘總本錢招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔本錢效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用〔三〕招聘收益本錢比：是經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)、有效性考核指標(biāo)；高---有效招聘收益本錢比=新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總本錢=招聘本錢收益率數(shù)量與質(zhì)量評估P84〔一〕數(shù)量評估〔二〕質(zhì)量評估信度與效度評估〔一〕信度評估信度定義信度分類：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性、評分者信度〔二〕效度評估效度定義效度分類：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度案例1某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報(bào)紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會(huì)入場2000元，會(huì)場布置費(fèi)500元，請?jiān)u估公司做測試花去2000元，同時(shí)到外地參加一個(gè)招聘會(huì)共發(fā)生差旅費(fèi)500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費(fèi)1500元〔該公司方案招100人〕試計(jì)算總本錢效用、招驀本錢效用、選拔本錢效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。見書83頁2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會(huì)公開招聘以下人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見下表：某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位本錢，并進(jìn)行比較分析。計(jì)算招聘收益本錢比，并進(jìn)行招聘收益與本錢分析。案例2：第三節(jié)人力資源的有效配置人力資源的空間配置人力資源的時(shí)間配置人力資源的空間配置[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握人員配置的原理〔知識(shí)要求〕掌握勞動(dòng)分工與協(xié)作的概念和作用〔知識(shí)要求〕人力資源空間配置方法〔能力要求〕5S活動(dòng)現(xiàn)場管理方法勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法[知識(shí)要求]人員配置的原理企業(yè)勞動(dòng)分工企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作人員配置的原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適用原理彈性冗余原理能位對應(yīng)原理非穩(wěn)定型能級結(jié)構(gòu)沒有根底、缺乏權(quán)威、官多于民、政出多門、有將無兵、將多令多菱形結(jié)構(gòu)中間大、兩頭??；中層比上層大是穩(wěn)定；中層比下層大是不穩(wěn)定。梯形結(jié)構(gòu)上中下結(jié)構(gòu)失調(diào)缺少頂點(diǎn)，無最高決策機(jī)構(gòu)，平行者假設(shè)干“點(diǎn)〞，會(huì)使下級無所適從組織系統(tǒng)四個(gè)層級

決策層管理層執(zhí)行層操作層互補(bǔ)增值原理1+1﹥2符合系統(tǒng)化原那么，整體功能大于局部功能之合1+1=2整體功能與局部功能之和相等1+1﹤2人力資源內(nèi)部消耗、摩擦，使彼此能量抵消，出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)互補(bǔ)內(nèi)容：知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、技能互補(bǔ)“增值〞的同時(shí)遵循動(dòng)態(tài)平衡原那么企業(yè)勞動(dòng)分工P88企業(yè)勞動(dòng)分工的概念：定義、分類企業(yè)勞動(dòng)分工的作用：5點(diǎn)企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工、專業(yè)〔工種〕分工、技術(shù)分工企業(yè)勞動(dòng)分工的原那么生產(chǎn)管理效勞分工、工藝工種分工、準(zhǔn)備執(zhí)行分工、根本輔助分工、技術(shù)上下分工、防止分工過細(xì)消極影響企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的根本要求3點(diǎn)作業(yè)組：定義、根本原那么6點(diǎn)、分類：專業(yè)作業(yè)組、綜合作業(yè)組主要內(nèi)容4點(diǎn)車間：定義、功能

工作地組織工作地組織的根本內(nèi)容3點(diǎn)工作地組織的要求4點(diǎn)[能力要求]對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改造：7點(diǎn)員工配置的根本方法：3點(diǎn)P93員工任務(wù)的指派方法：匈牙利方法加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S〞活動(dòng)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：照明色彩、噪聲、溫度濕度、綠化加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S〞活動(dòng)“5S〞活動(dòng)的具體介紹“5S〞活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系“5S〞活動(dòng)的目標(biāo)“6S〞活動(dòng)“5S〞活動(dòng)案例1某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如下：

六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分

試問:

〔1〕、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)〔2〕、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？見94頁案例2某企業(yè)有3個(gè)職位，每個(gè)職位有5人競爭，每個(gè)應(yīng)聘者在每個(gè)職位上測試的分?jǐn)?shù)如下：如公司采用以人為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1

2

3

如公司采用以職位為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn),三個(gè)職位上分別被錄用者是:1

2

3

人力資源的時(shí)間配置[學(xué)習(xí)目標(biāo)]了解工作時(shí)間的組織內(nèi)容及注意的問題掌握員工時(shí)間配置的方法，如工作輪班制[知識(shí)要求]工作時(shí)間組織的內(nèi)容工作輪班組織注意的問題四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)[能力要求]工作輪班的組織形式P107兩班制三班制間斷性三班制；連續(xù)性三班制四班制四八交叉；四六工作制，五班輪休制案例1一、神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其局部咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的開展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反響敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師趙某親自帶著，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來。兩個(gè)月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國外學(xué)校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有方法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法？他的做法有無錯(cuò)誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？案例2小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)開展迅速，各部門都將需要的人員報(bào)了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計(jì)到需要技術(shù)人員10名，管理人員5名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)，一時(shí)間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者打分，這樣又選出了30人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個(gè)鋒利的問題，一些應(yīng)聘緊張、反響慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對的地方，應(yīng)怎樣操作？案例3天洪公司是一家開展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，開展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。案例3首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回憶，公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷〔一份智力測試和兩份性格測試〕，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò)，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的缺乏就明顯暴露出來了。董事長那么認(rèn)為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新〞案例3人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大局部被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾屢次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在參加本公司后，他們中的大局部人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量〞答復(fù)：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對改善這些問題有什么更好的建議？案例4某省博方生物工程是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為根底，以早期創(chuàng)造并先后獲得國際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)立和完善了完整的市場管理制度。

隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進(jìn)行面試。

設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請說明面試的步驟，〔71頁〕并說明面試應(yīng)注意的問題〔76頁〕。

案例5天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工人，人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)生，在頂峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生只占總招聘人數(shù)的10%-20%，主要原因是應(yīng)屆畢業(yè)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆畢業(yè)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)到達(dá)占總招聘人數(shù)的50%。問題：人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假設(shè)你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)籌劃一個(gè)校園招聘活開工程，目的是提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，你將如何做？第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)[學(xué)習(xí)目標(biāo)]P109了解勞務(wù)外派與引進(jìn)的內(nèi)涵、形式〔知識(shí)要求〕了解勞務(wù)外派與引進(jìn)根本程序和組織實(shí)施情況〔能力要求〕掌握勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理方法〔能力要求〕[知識(shí)要求]勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式[能力要求]外派勞務(wù)工作的根本程序P110外派勞務(wù)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理選擇題：1、內(nèi)部招聘具有〔〕缺點(diǎn)。A抑制創(chuàng)新B篩選難度大C影響積極性D進(jìn)入角色慢2、適合于普通職員的招聘方法是〔〕。A推薦法B檔案法C布告法D發(fā)布廣告3、對招聘熱門人才或高級人才效果不太理想的方法是〔〕。A招聘洽談會(huì)B人才交流中心C校園招聘D網(wǎng)絡(luò)招聘4、筆試的優(yōu)點(diǎn)是〔〕。A增加對知識(shí)、技能、能力考察信度與郊度B篩選效率高C成績客觀D考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等能力5、簡歷的客觀內(nèi)容包括〔〕A個(gè)人信息B受教育經(jīng)歷C對本人描述D個(gè)人成績6、對應(yīng)聘者的實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于了解深層次的信息，屬于〔〕。A結(jié)構(gòu)化面試B初次面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試