電網企業(yè)智庫人才隊伍建設策略研究

電網企業(yè)智庫人才隊伍建立策略研究〔〕:

摘要：文章系統(tǒng)闡述了加強人才隊伍建立對智庫開展的重要意義，在現場調研的根底上，深度剖析了電網企業(yè)智庫人才隊伍建立中存在的問題與缺乏。在借鑒其他智庫企業(yè)人才隊伍建立成功經歷的根底上，運用專家訪談等方式，提出了強化人力資源規(guī)劃管理、加強智庫從業(yè)人員培養(yǎng)、施行智庫人才多維鼓勵、加強知識型企業(yè)文化建立、挖掘外部人才利用潛力五項策略，為推動電網企業(yè)智庫人力資源管理提升提供高價值建議。

關鍵詞：電網企業(yè)智庫人才隊伍建立策略

一、引言

隨著電網企業(yè)智庫效勞業(yè)務不斷拓展，對相關人才的需求持續(xù)升溫。如何加強智庫人才隊伍建立，優(yōu)化人力資源管理，提升各類人才素質，進步人才對企業(yè)的奉獻度，已經成為電網企業(yè)智庫開展的重要課題。

二、加強智庫人才隊伍建立對智庫開展具有重要意義

人才作為智庫機構的核心資源，直接影響智庫供應才能、經濟效益、業(yè)內地位。越來越多的電網企業(yè)認識到，人才不僅是智庫效勞的提供者，更是智庫開展的推動者，要打造一流企業(yè)智庫，必須打造一流人才隊伍。

〔一〕加強人才隊伍建立有利于增強智庫供應才能

智庫是典型的知識效勞型企業(yè)，主要產品為智力效勞。智庫人才是智庫產品的主要創(chuàng)造者，人才團隊的規(guī)模、素質、作風直接決定著智庫機構知識效勞的供應才能。智庫機構要可以可持續(xù)地為客戶提供高價值的效勞產品，必須擁有相應的知識效勞團隊。從世界500強企業(yè)智庫開展看，國際知名企業(yè)智庫都高度重視人才資源開發(fā)，建立了較為完善的人才管理機制，制定人力資源開展規(guī)劃，為企業(yè)智庫效勞供應才能開發(fā)提供根底支撐。從我國企業(yè)智庫開展看，很多大型企業(yè)將人才隊伍建立作為智庫效勞供應鏈管理的最重要環(huán)節(jié)，逐年加大對人才培養(yǎng)的投入，不斷增強其效勞供應才能。

〔二〕加強人才隊伍建立有利于提升智庫經濟效益

智庫人才提供智力效勞過程，既是為效勞對象創(chuàng)造經濟價值的過程，也是為智庫機構獲得經濟效益的過程。例如，智庫效勞團隊為客戶提供市場情報效勞，助力客戶開展市場競爭，為智庫機構帶來更多的效勞訂單；智庫效勞團隊為客戶提供課題研究效勞，支撐客戶科學決策和管理提升，為智庫機構帶來更多的研究經費。因此，智庫隊伍的績效程度直接影響著智庫機構的經濟效益程度，智庫機構要想進步經濟效益，必須堅持以人為本，調動人才主動性和積極性，鼓勵其創(chuàng)造更多高價值、高收益的智力效勞產品。

〔三〕加強人才隊伍建立有利于進步智庫業(yè)內地位

智庫人才團隊的實力在很大程度上代表著該智庫機構的行業(yè)話語權、市場競爭力。特別是智庫高端領軍人才在行業(yè)內具有很強的影響力，很多重要研究成果和觀點可以影響社會言論導向、行業(yè)開展走向，甚至得到政府相關部門的重視。在很多企業(yè)智庫，高端領軍人才已經成為機構軟實力的"名片";。

三、當前電網企業(yè)智庫人才隊伍建立存在的問題與缺乏

近年來，電網企業(yè)智庫人才隊伍建立持續(xù)加強，成立了組織機構和工作網絡，裝備了一定數量的研究人員，智庫效勞才能得到相應進步，創(chuàng)造了大量智庫效勞產品，為電網企業(yè)開展做出了突出的奉獻。但對照電網企業(yè)高質量開展對智庫效勞的新要求，智庫人才隊伍才能和程度還存在一定的差距。

〔一〕智庫人才整體性缺員和構造性缺員問題較為突出

電網企業(yè)智庫機構普遍為新組建機構，人員配置數量總體偏少，人員平均年齡較輕，人才隊伍金字塔構造特征明顯。智庫人才成長周期較長，新進人員成才需要足夠的工作經歷積累。電網企業(yè)智庫現有從業(yè)人員大多為電力專業(yè)背景，智庫對研究人員專業(yè)需求覆蓋面比擬廣，非電專業(yè)人才數量缺乏，具備電力和非電力專業(yè)知識的復合型人才更加匱乏。整體性缺員和構造性缺員瓶頸在一定程度上制約了智庫效勞供應才能的進步。

〔二〕智庫人才培養(yǎng)機制還不夠完善

受整體性缺員和構造性缺員影響，"重使用、輕培訓";問題較為普遍，雖然青年員工在崗位理論中可以得到錘煉，但崗位理論取代不了必要的根底知識學習，沒有可以形成從理論到理論再到理論螺旋上升的良性循環(huán)，存在理論學習和理論學習不平衡問題。相比電網企業(yè)電力專業(yè)人員，智庫人才職業(yè)生涯開展通道還不夠暢通，職業(yè)生涯規(guī)劃成長途徑和階段目的還不夠明晰，局部崗位人才開展"天花板";問題有待打破。

〔三〕智庫人才鼓勵機制還不夠健全

智庫人才物質和精神鼓勵手段還比擬單一，多維度多層次的鼓勵機制尚未建立。人才奉獻度評價體系還不夠健全，智庫人才工作成果價值量化程度不高，基于奉獻度的收入差距未能有效拉開。工程團隊收入分配缺乏自主權，"大鍋飯";問題在一定程度上仍然存在。智庫機構企業(yè)文化建立雖然獲得長足的進步，但方式和方法還需要持續(xù)改良，載體和手段還需要進一步豐富，文化鼓勵和引領作用發(fā)揮仍有挖潛空間。

〔四〕智庫外部人才資源利用還要加強

人才庫中內部人才比重較高，外部人才數量偏少，對外部人才的分層分類管理還不健全。外部人才資源利用思路還不夠開闊，利用方式主要集中在課題研究、論壇研討等傳統(tǒng)方式，互聯網經濟形態(tài)下的新方式新手段還比擬少。在工程團隊管理中，內部人才和外部人才的協作還要加強。運用外部高端領軍人才資源開展內部人才培養(yǎng)工作僅停留在講座授課層面，培養(yǎng)合作方式還需要大膽創(chuàng)新。

四、加強電網企業(yè)智庫人才隊伍建立主要策略

堅持問題導向，運用專家訪談等方式，針對電網企業(yè)智庫人才隊伍建立存在的問題與缺乏，系統(tǒng)分析解決策略，建議從強化人力資源規(guī)劃管理、加強智庫從業(yè)人員培養(yǎng)、施行智庫人才多維鼓勵、加強知識型企業(yè)文化建立、挖掘外部人才利用潛力五個方面入手，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理形式，進一步挖掘人力資源潛力。

〔一〕強化人力資源規(guī)劃管理

力戒"頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳";的人力資源配置方式，運用系統(tǒng)思維，從規(guī)劃入手，保障智庫中長期開展對人力資源的需求。根據智庫業(yè)務開展規(guī)劃，測算智庫開展不同階段業(yè)務規(guī)模所需人力資源，編制智庫建立人力資源子規(guī)劃，明確不同業(yè)務所需人才數量、構造。開展業(yè)務需求與人才供應分析，針對供應才能短板，系統(tǒng)研究人才供應才能建立途徑，施行人力資源精準配置。針對現階段智庫研究人員非電專業(yè)人才數量缺乏的情況，適度增加非電專業(yè)高校應屆畢業(yè)生招聘數量，持續(xù)優(yōu)化人才專業(yè)構造。

〔二〕加強智庫從業(yè)人員培養(yǎng)

智庫從業(yè)人員是保障智庫正常運營的核心力量。從知識型企業(yè)建立視角，統(tǒng)籌開展智庫從業(yè)人員"Z";字型成長職業(yè)生涯設計，重點加強業(yè)務培訓、崗位理論、晉升通道等方面的機制建立。開發(fā)智庫業(yè)務培訓課程體系，施行"通用+專業(yè)";兩級課程開發(fā)，在滿足全員根底課程培訓需求的根底上，最大限度滿足各專業(yè)個性化培訓需求。開展崗位輪訓，豐富研究人員多崗位工作經歷，促進"復合式";人才培養(yǎng)，改善當前研究人員"T";型知識構造中知識廣度缺乏的問題。優(yōu)化"師帶徒";形式，由當前的"一對一";形式〔一位導師指導一位新進員工學習成長〕，優(yōu)化為"多對多";形式〔多位導師根據各自專長，分工指導多位新進員工學習成長〕。創(chuàng)新青年專家后備人才培養(yǎng)，開展青年智庫研究競賽、優(yōu)秀成果發(fā)布會，設立青年人才研究課題工程，為青年專家后備人才成長成才創(chuàng)造條件，助力崗位建功。

〔三〕施行智庫人才多維鼓勵

針對當前物質和精神鼓勵手段單一的現狀，建立橫向覆蓋"薪酬、晉升、評優(yōu)、對標、深造、文化";六大維度、縱向貫穿"公司部門工程團隊";三個層級的多維度多層級鼓勵機制，豐富鼓勵的手段，進步鼓勵的成效。優(yōu)化人才奉獻度評價體系，科學量化智庫人才工作成果價值，基于奉獻度適度拉開收入差距。增加工程團隊收入分配自主權，特別給工程負責人充分賦權，解決多干少干收入差距不明顯、考核鞭打快牛等問題。深化內部對標管理，設定行業(yè)、企業(yè)、專業(yè)多層級對標標桿，鼓勵團隊和個人主動對標，進步綜合績效。改變"大鍋飯";的現狀，加大"賽馬";力度，因地制宜開展形式多樣的勞動競賽，營造互相比拼、互相追趕的競爭氣氛。創(chuàng)新開展"智庫之星";評選，將業(yè)績優(yōu)、奉獻大、口碑好的員工選樹為"智庫之星";，進步優(yōu)秀員工的榮譽感和成就感。在"智庫之星";選拔智庫員工隊伍形象代言人，助力智庫品牌建立。

〔四〕加強知識型企業(yè)文化建立

智庫員工隊伍具有典型知識型員工隊伍的特點，易受到文化環(huán)境的影響和熏陶。應高度重視企業(yè)文化對員工隊伍思想的影響，在對員工思想分析的根底上，科學開展知識型企業(yè)文化建立頂層設計，明確建立目的、施行步驟、主要任務，進步企業(yè)文化建立的系統(tǒng)性和有效性。豐富企業(yè)文化建立載體和手段，引導員工樹立正確的價值觀，主動融入智庫企業(yè)開展，在實現企業(yè)目的愿景的過程中，實現個人價值。加強團隊精神培育，增強員工合作意識，破解局部研究人員習慣于單兵作戰(zhàn)的問題。加大先進人物事跡宣傳，講述身邊典型感人故事，更好地發(fā)揮示范帶動作用，鼓勵更多員工學習先進、爭領先進。

〔五〕挖掘外部人才利用潛力

擴大外部專家在專家?guī)熘械谋戎?，對外部人才進展分層分類管理。對外部人才進展精準畫像，特別是準確掌握外部人才的擅長領域和研究才能，進步外部人才利用的針對性和有效性。在課題研究、論壇研討等傳統(tǒng)方式的根底上，拓展外部人才資源的利用方式，例如建立"云團隊";運作形式、開展分析業(yè)務外包、提供虛擬研究室效勞等。創(chuàng)新借助外部高端領軍人才資源培養(yǎng)內部人才，例如聘請外部高端領軍人才擔任青年員工外部導師，施行青年員工培養(yǎng)內部和外部"雙導師";制，助力青年員工加快成才。積極發(fā)揮外部專家人才在業(yè)內影響力優(yōu)勢，在重要論壇和主流媒體上主動發(fā)聲，支持智庫研究核心觀點，助推研究成果價值傳播。

五、結語

本文對加強智庫人才隊伍建立對電網智庫開展的重要意義進展了闡述，針對電網企業(yè)智庫人才隊伍建立存在的主要問題，提出了相關策略。電網企業(yè)智庫人才隊伍建立工作要實現更大的打破，還需要進一步深化體制機制改革，持續(xù)優(yōu)化選人、育人、用人管理形式，拓展員工開展空間和渠道，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情和動力，積極主動為智庫開展奉獻智慧和力量。本研究提出的策略不僅適用于電網企業(yè)智庫，對其他企業(yè)智庫也具有一定的借鑒價值。

參考文獻：

【1】魏燕娜.互聯網時代的人力資源管理新思路[J].經濟研究導刊，2022〔04〕：158-159.

【2】蘭圖.貴州智庫人才隊伍建立研