基層管理人才梯隊培養(yǎng)計劃

第第10頁共16頁分享原則：對于學習的成果、心得報告，人力行政部鼓勵在全公司范圍內(nèi)進行分享，對于樂于分享優(yōu)秀成果的候選人在培訓成績上予以加分獎勵。（二）培養(yǎng)方式通過基礎管理能力培養(yǎng)、集中專業(yè)知識強化、讀書心得分享、團隊項目實施等形式，借助內(nèi)外講師培訓、讀書報告分享、標桿企業(yè)參觀，從整體上培養(yǎng)適合公司未來發(fā)展的專業(yè)化人才團隊。1、內(nèi)部講師培訓：高層干部授課為主，內(nèi)部認證講師為輔；2、外聘講師培訓：邀請優(yōu)秀講師就專業(yè)知識及管理能力提升課題開展內(nèi)訓；3、讀書報告：根據(jù)優(yōu)秀案例/書籍，分析、撰寫報告形式沉淀知識;4、參觀交流：參觀標桿企業(yè)并就公司發(fā)展等主題進行交流研討。（三）培養(yǎng)方法1、指導人帶教1）指導人擬定候選人實踐學習計劃并每三個月制定《人才庫候選人學習計劃》（見附件3），并每個月并經(jīng)候選人確認后報人力行政部備案。2）公司指定的指導人應事先與雙方溝通后確認。指導人根據(jù)本人工作的實際情況每月與后備人才溝通、交流，在工作中給予后備人才幫助和支持，給予職業(yè)生涯發(fā)展的指導。3）指導人根據(jù)候選人的實際情況，安排候選人進行實踐、或相關知識的培訓。2、指導人給予候選人的指導和幫助應包含以下內(nèi)容：1）近期工作開展情況，工作中遇到的難題和困難，給予候選人問題解決的建議。2）給予候選人工作進展方面的建議，包括工作的改進、流程的完善等。3）給予候選人理論學習計劃及實際工作技能。4）與候選人探討企業(yè)文化，交流關于質(zhì)量、流程等企業(yè)制度方面的經(jīng)驗和看法。5）給予候選人職業(yè)發(fā)展的指導，提供相關資料或信息供候選人參考。6）共享工作經(jīng)驗和知識。（四）培養(yǎng)計劃制定人力行政部制定年度人才梯隊培訓計劃，包括管理技能、專業(yè)知識的培訓，培訓方式采用內(nèi)訓、外訓和外派參觀等方式。人才梯隊培訓計劃按照年度公司的培訓計劃要求提出，經(jīng)領導批準后列入公司年

度培訓計劃。（五）培訓課程體系基礎知識培訓+實踐性培訓：1、基礎知識培訓，由人力行政部安排課程及培訓方式。2、實踐性培訓，由指導老師指導安排自學課程并進行監(jiān)管和考核。（六）勝任能力要求及考核辦法A、勝任能力要求：勝任能力行為描述溝通能力1.能列舉事例、演示說明自己的觀點（能清楚地表達自己的觀點、傾聽、說服力、達成共識能力、創(chuàng)造雙贏的談判能力）；2.在其他人表達觀點時總是表現(xiàn)出很虛心地傾聽，并不時地予以積極的回應；3.能采用多重步驟，以較強的邏輯推理，進行說明或說服別人；4.能分析溝通對象的心理特點、文化層次、興趣愛好，采取相應溝通方法和手段、調(diào)整形式和內(nèi)容；5.能分析他人觀點、言語的重點、能考慮到環(huán)境并創(chuàng)造一個良好溝通氛圍。時間管理能力1.能充分利用時間（合理規(guī)劃時間、能夠按時完成日常工作，能按照事件的輕重緩急、緊急性和重要性處理工作）；2..能按照事件的輕重緩急、緊急性和重要性對工作進行排序；.能預留足夠時間以應對突發(fā)性事件;.能采用有效方法減少時間浪費，贏得時間。.能分解工作，按先后順序及重要性，為重要的環(huán)節(jié)設定工作步驟（能夠預見問題、有效分解工作）；.能為各環(huán)節(jié)確定人員與財物的配置，從其他部門尋求合作；（協(xié)調(diào)能力）；計劃組織.能提出一個可行方案和一個替代方案；能力.對工作的目的和方針的指示明晰，能將目標轉(zhuǎn)化為可衡量的指標；.準確判斷影響工作或任務完成的因素，并進行調(diào)查收集這些因素的信息，預見影響因素的發(fā)展變化。執(zhí)行能力1.理解上級的指示或計劃要到達的目的、意圖、決策原因、適用情景等；2.克服困難，發(fā)揮創(chuàng)造性，采取有效措施，高質(zhì)高效完成上級指示或計劃的工作；3.當情況變化時，及時向上級匯報，并提供相應的調(diào)整方案；4.緊急時，能及時做出調(diào)整并采取有效的措施完成工作；5.根據(jù)領導的目標，自動自發(fā)地修正方案或目標，以提升績效。B、考核辦法：本班學員考核采用綜合評估1、人力行政部安排的學習計劃考核：考核成績（80％）、學習態(tài)度及表現(xiàn)（20%）；2、指導人安排的學習計劃考核：指導人根據(jù)計劃項目權重核算考核成績。3、綜合考核成績：人力行政部安排的學習計劃考核成*40%+指導人安排的學習計劃考核成績*60%。人力行政部每三個月公布考核成績一次，綜合成績低于60分取消候選人資格。八、人才梯隊考察調(diào)整1、人才的考察包括部門主管的日?？疾旌腿肆π姓康亩ㄆ诳疾旎?qū)ｍ椏疾?。兩方面的考察需?jīng)常保持聯(lián)系，互相交換意見。2、后備人才名單實行動態(tài)管理，必須根據(jù)考察情況及時把犯有錯誤、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮炔灰死^續(xù)留在后備人才隊伍中的人員調(diào)整出去，而把符合條件的人選補充到后備人才隊伍中來。3、后備人才調(diào)整由人力資源資源部提議經(jīng)公司部門領導會議探討確定后的名單，報總經(jīng)理批準，調(diào)整情況在相關范圍內(nèi)通報。九、候選人入庫考核及使用1、每年1月份由人力行政部組織對后備人才候選人進行考核，考核采用PPT報告及答辯的形式，組織決議會議成員由各部門負責人組成，對每位候選人的考核均需填寫《候選人入庫考核表》（見附件5），評估候選人是否可以納入人才庫；2、對沒有通過入庫標準考核的人員決定是否納入下一年度的候選人，還是直接淘汰；對通過入庫標準考核的人員當時有空缺崗位需要的直接競聘上崗，沒有空缺崗位需要的納入人才庫；3、納入人才庫的人員因該類人才在綜合工作能力等方面有較高的提升，在每年優(yōu)先參與職級調(diào)整、薪酬福利調(diào)整及優(yōu)先評優(yōu)等，待有空缺崗位產(chǎn)生時則直接上崗。4、后備人才兩年內(nèi)沒有空缺崗位產(chǎn)生直接上崗的，則直接再次參加下一年度的培訓課程，但無需指導人帶教指導。十、后備人才的檔案建設.人力行政部需按管理權限建立相應的范圍后備人才專門檔案。.后備期間凡有關后備人員的認定額推薦材料、考察材料、各類總結(jié)報告、各類培訓記錄、各類鑒定意見一律進入專門檔案。.后備人才提拔或調(diào)整時，人力行政部根據(jù)專門檔案內(nèi)容匯總整理出系統(tǒng)的后備人才情況說明書，一式兩份，一份存檔，一份送有關部門和領導參閱。.后備期正式結(jié)束后，后備人才專門檔案轉(zhuǎn)入本人原始人事檔案。十一、指導人獎勵政策年度候選人考核答辯后，由候選人填寫《指導人評價表》（見附件5），根據(jù)《指導人評價表》得分及候選人入庫率決定具體獎勵金額。細則如下：1、入庫率口80%,且《指導人評價表》平均分口90分；獎勵1500元。2、50%三入庫率，且80分口平均分＜90分；獎勵1000元?？?、入庫率＜50%，無獎勵。十二、實施1、本制度由人力行政部制定，總經(jīng)理審批后實施。2、實施過程中，人力行政部可以根據(jù)情況進行修改，提交總經(jīng)理審批。3、本制度由人力行政部組織實施，負責解釋。/