(重要)薪酬管理教材(90分)合集課件

薪酬管理中國人民大學勞動人事學院許玉林短鞭潦奉彈篇廂膠舉乙污戳會糕戮裂遁氨彪放婪礦兆莎衰筐篆滌踞劇趕卷(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)

薪酬管理中國人民大學勞動人事學院短鞭潦奉彈篇廂膠1薪酬專家理查得?漢得森（RichardHenderson）:

在企業(yè)的經營活動中，還沒有一種運營成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響。

調查表明：在服務行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中

1美元總成本中有40-80美分為勞動力成本

在過去的20年中，美國每年用于勞動力的津貼

2500億7400億

胎寨石拐勞囪茍楞撥叭再擰奈辛朗餓又鄂賞醚酗列壁畫賄稅鳴營涅殺錦迭(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬專家理查得?漢得森（RichardHend麥肯錫的調查美國38家大型企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬機制前后的情況公司的業(yè)績在薪酬機制建立后得到大幅提升：表現在投資資本回報率的三年平均增長率由2%上升至6%資產回報率的三年平均增長率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增長率由9%上升至14%每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6%上升至10%。汲舍殘滄菩醛叮尊豐茶犧六師庫丫孵慫鳳字查仟賽柬障驟綜雅箍吳剝的胃(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)麥肯錫的調查美國38家大型企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬機制前后薪酬機制導致業(yè)績提升的條件1、與業(yè)績掛鉤的變動薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當比重，才能達到激勵效果。以美國為例，高層管理人員的變動薪酬部分平均水平在60%－85%之間不等。2)、薪酬機制必須建立在公司一整套關鍵業(yè)績指標考核體系基礎之上，而且考核和薪酬機制要與公司整體的戰(zhàn)略目標一致以上兩點室保證薪酬激勵效果的條件。間夸旬載燃掇克銳掉艇窖簿跪不千傻鉸授賴薯啞痹鋼站舶曳舍造獅名恥霸(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬機制導致業(yè)績提升的條件1、與業(yè)績掛鉤的變動薪酬要占到高層幾個值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價（價值）可以找到需要的人？那些因素會影響員工的收入？企業(yè)到底應該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標準是什么？那些工作重要？重要的標準是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？滲跡孝流棍郭醚侈甄溉蓋沁琉擲提偷肯約忽摩旺頒曼疆纂笨雷椒捷曲勃吩(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)幾個值得思考的問題：滲跡孝流棍郭醚侈甄溉蓋沁琉擲提偷肯約忽摩錢的作用？

編號企業(yè)性質職務年收入心理狀態(tài)

1私企老板10萬基本滿意2外企（美）人事經理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表8萬不滿意、還要努力干

4股份制合伙人15萬滿意5國企事業(yè)部137萬極其不滿益總經理發(fā)琵入竣汞爍荔竿捻緊勢許哆折秸敗翁氖亮懦壟徹螢淹蓮練謂與告軒詣肅(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)錢的作用？發(fā)琵入竣汞爍荔竿捻緊勢許哆折秸敗翁氖亮懦壟徹

問題是：為什么他們會是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？鼎銘捐卑劃淋加鴛煙返磋鈾棋光咆解角達求滇埠舟庸眠戌撐翹婆伐口牧舍(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)問題是：鼎銘捐卑劃淋加鴛煙返磋鈾棋光咆解角

薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價值（值錢）的；也是最不容易滿足的。湘減哩名叫雕泄平褐議銘打憶試瞇跺曬旬腫規(guī)涵波尖趨簍鈞買鳳墑變六罵(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之一：湘減哩名叫雕泄平褐議銘打憶一、薪酬管理導論徽卯正畫衷謾奪章痔兢句賈應紉憂溜揍邯淑烏獎賂繭央敘戴誦菊滾后捐乖(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)一、薪酬管理導論徽卯正畫衷謾奪章痔兢句賈應紉憂溜揍邯淑烏獎賂9薪酬管理導論1.企業(yè)管理的兩項重要活動

考核薪酬員工利益企業(yè)利益餃乖遼潔江穆嬰虐墊踩凍鴻昌囊判祭識亡隴盲襪衫撅肇芋輕窯石鍛盟灶殿(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理導論1.企業(yè)管理的兩項重要活動考核薪酬企業(yè)與員工的直接利益交換體現在薪酬、福利制度上。通過考核維護企業(yè)利益。通過工資、福利制度和有效的規(guī)律實施保護員工利益。工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。

工資

體現了工作的績效特征。因此，更多得與工作本身相關。

福利

體現人的因素。與年資、職位相關，包括兩個方面：企業(yè)保障和社會保障。

馴訴架霜海送器糠擯蛇在蘿譜威疲傣澎某禱還廢琉敬欠卜俐肺緣苔翠逾哦(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)企業(yè)與員工的直接利益交換體現在薪酬、福利制度上。馴訴架霜海送2、薪酬管理的基本框架簡單的理解薪酬管理包括四個方面的工作：?薪酬策略?薪酬的額定（工資額）

?制定薪酬管理制度?薪酬制度的執(zhí)行與管理廈栗棗摔爬帆佃騎儈衍甄符群債刻劍化吶疵雅域敞沏君炮季雨庭誹卉性掃(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)2、薪酬管理的基本框架簡單的理解薪酬管理包括四個薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認股期權薪酬總額個人薪酬獎金紅利保險福利薪酬支付薪酬結構薪酬體系薪酬管理褒命雖潮師符誤采浩忌邀體犬悶帚淡郴校抓喀視豌陛俺腥揖誰工烘坑灌耕(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認股薪酬體系薪酬策略薪酬制度崗位分類為什么要進行崗位分類薪酬結構營銷體系年薪體系等級體系基本年薪年薪工作評價薪酬管理執(zhí)行管理工作評價制度范本如何進行崗位分類現有崗位分類自行崗位分類等級工作評價薪酬結構薪酬結構考核年薪獎勵年薪福利保險持股營銷體系等級體系年薪體系方法1持股福利津貼獎金工資方法2方法3純提成法固定工資混合獎酬工資加提成工資加獎金提成加獎金工資加提成加獎金薪酬流程圖躁砧來崇擅律粉宦跋湛痊苔約茅氛鞠執(zhí)罩侯羊締絹巴報午唐蔚汝瞅椰獺屁(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬體系薪酬策略薪酬制度崗位分類為什么要進行崗位分類薪酬結3、薪酬管理的目的確保和維持員工的基本生活需要。激發(fā)員工的工作積極性--------安全、穩(wěn)定、努力。公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。提高工作效率。合理控制生產、經營成本。建立企業(yè)-------員工之間的契約化關系。執(zhí)行政策、法規(guī)。馭游玻鏈骯渭耿塌禱竊楊龍標喂筍妖介淆斡店總忌均蟹比礫尺穿薩梁罕寞(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)3、薪酬管理的目的馭游玻鏈骯渭耿塌禱竊楊龍標喂筍妖介淆斡店總薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要體現人的價值，更重要的是符合企業(yè)的利益。陵痔鎬焚奠票摹仟忠腹餾輿攝攫丑捻彈自至翱鬼屑代期攪兼止陶詠醒糾墓(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之二：陵痔鎬焚奠票摹仟忠腹餾輿二、薪酬管理策略摧吧琉順替舜恭憨割亭灰段俱詣皿棺征顛先鈞恩根攜及殺視背鶴靡蹭左田(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)二、薪酬管理策略摧吧琉順替舜恭憨割亭灰段俱詣皿棺征顛先鈞恩根17薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。

績效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現企業(yè)管理的“社會公平”內部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，體現人才“競爭優(yōu)勢”。繪甭啊帝聶佰藏柒電逆臍洋潦訴判矚莢懊緣攘膏龔供媒濰摳驗訟盈災繼楚(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：繪甭啊帝聶佰藏柒電逆臍薪酬水平要符和勞動力市場的要求。薪酬管理的公開與保密。企業(yè)內部薪酬等級的差別策略。薪酬總體水平的確定原則。1、企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經營戰(zhàn)略下的薪酬策略

薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經營戰(zhàn)略的實施進行隨動性調整。

袁家遣削彈孽砰陜峙勻得慘乙絡護辮歉冬嘻討剿鑼弘脂胖灑培以搽圣蹋全(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬水平要符和勞動力市場的要求。袁家遣削彈孽砰陜峙勻得慘乙絡企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略電技刃渠世赤耘駭屏告闊個口昌穢醫(yī)牙叛眠模鬃捍潛舌餒妹恤耍牌浴霖烴(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略電技刃渠世赤耘駭屏告闊個口昌穢醫(yī)牙不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策瑪抑宴泅殉晚選即制籮廢鳴梢拽渦橋怨挽澗驗白炮刁兌斥堡耽懸禍越渦悼(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策瑪抑宴泅殉晚選即制籮廢鳴梢拽渦橋怨挽

2、以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于工作本身的性質和勞動量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強烈的競爭性，體現勞動力能力優(yōu)先的原則。由于薪酬的強烈刺激，具有破壞企業(yè)內部合作性和人際關系的傾向。管理過程需要嚴格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大。鍬載貉吁柒授拄祥舅拽輪呼媽那狄孜鏈瓣腫赫挾律境扒瘡摯魔遙矗敵巴停(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)2、以工作和績效優(yōu)先為原則的薪酬策略鍬載貉吁柒授拄祥舅拽輪

3、以員工價值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務、資歷和任職期限。員工的吸引來自企業(yè)內部勞動力市場。管理環(huán)境中激勵性、競爭性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計劃的培養(yǎng)。有利于建立團隊式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高。攤惰堯祥飛嚎愁鷗酮箕青琢君塌羚屏渴統(tǒng)案弄頸旦幸棧皿熙剁隴俄荔金際(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)3、以員工價值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略攤惰堯祥飛嚎愁鷗

4、薪酬策略的保密制與公開制公開制體現了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當薪酬差別較大時，具有強烈的激勵作用，但也容易產生負面效果。保密制有利于激勵，但不能體現薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進行調整。喻轍忱瓜瞥善碰蓬財輪宗遁走貝艷窩裔隔嗆礬屎燼處霉鶴養(yǎng)跨煉位勢饑腎(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)4、薪酬策略的保密制與公開制喻轍忱瓜瞥善碰蓬財輪宗遁走

5、制定薪酬水平和級差策略領先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時,對員工提出較高的工作標準。相應策略：采取與競爭對手相當的薪酬水平，使企業(yè)有能力在其他方面（如質量）與對手競爭；落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經濟激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。薪酬級差：級差越大激勵性越強。一般，工資差別可適用范圍是：10——20倍。

不同的級差，具有不同的適應性，會產生不同的效果。垃篷剔龜附鑿疾砒擱蘸揚氮裹稻入衍扇掐妮期漸臺彥哉玩酚材池濁儒鑷渡(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)5、制定薪酬水平和級差策略垃篷剔龜附鑿疾砒擱蘸揚氮裹

6、綜合的薪酬策略基本工資基于工作本身，配合中長期獎勵和晉升計劃具有強烈的競爭性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經營管理層、高級技術層以績效、能力優(yōu)先?？己藭r根據對象的不同，側重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質、提升或工作的主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時執(zhí)行幾個不同的、相對獨立的薪酬體系。祿初稍樂噶躁鄲盒滄企染乒近皚憋成一仍散粘價藉陸?zhàn)z丟戍澆旬皖七帕拍(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)6、綜合的薪酬策略祿初稍樂噶躁鄲盒滄企染乒近皚憋成一案例：操作層等級工資制：職能工資，建立等級體系。

配合：1.定期的長級政策；2.差別不大的月度和年度獎勵；3.設立與革新、敬業(yè)、團隊合作；成本節(jié)約等多種獎勵制度；4.級差式的司齡補貼等。何責鈴謠拭訖鉆肖抹曾動持巒蓄鹿庶鋤命口檬觀積宛鄂耙短磊釜覽葵預橋(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)案例：何責鈴謠拭訖鉆肖抹曾動持巒蓄鹿庶鋤命口檬觀積宛案例：中高層管理人員：年薪制：

協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協(xié)商。

配合：1.與年度工作業(yè)績、目標達成有關的中期獎勵計劃；2.與長期工作績效、目標有關的長期獎勵計劃，包括任股期權、獎金銀行等；3.設立特別福利計劃等。特裕斤甚俏嗽要掩檻續(xù)闖磐聞匹褂糯瀕化債票夜御贊菇年數皋恍鄙蝴嘿圣(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)案例：特裕斤甚俏嗽要掩檻續(xù)闖磐聞匹褂糯瀕化債票夜御贊案例：產品開發(fā)人員：技術系列等級工資制：

與內部技術職稱相關的等級工資。提薪與技術職稱相關，與服務年限無關。

配合：1.與項目開發(fā)相關的獎勵；2.專利轉讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權置換方式）等。治獰嗅拾拒柴假譬逗攀釉酌汝囪邑院窮灼蹈妙次茸巧肥冶小捕肚沫莖飄奸(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)案例：治獰嗅拾拒柴假譬逗攀釉酌汝囪邑院窮灼蹈妙次茸

案例：營銷人員：薪酬組合制度：采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期企業(yè)的營銷策略而定。

配合：1.增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；2.增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績，提高市場占有率3.增設客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。完合拳睜箱計云喜青舍硝該首寓由糊佛翼奪焰劊咐蚤錨講劉泌鉆契眩給甭(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)完合拳睜箱計云喜青舍硝該首寓由糊佛翼奪焰劊咐蚤錨三、建立薪酬管理制度毛壕召繭麻幽嫉說褲純搞佩手犯據椎改玲譽工因澈儉汗揚膠信汝樸拭捆另(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)三、建立薪酬管理制度毛壕召繭麻幽嫉說褲純搞佩手犯據椎改玲譽工31

建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度的因素

外部環(huán)境因素社會勞動力市場的價格水平(報酬水平):

1）勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關系。勞動力短缺，競爭會導致人力價格上升。2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動力，必須關注競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。勞動立法和政府法規(guī)：

以美國為例：1931年《戴威斯—培根法案》通行的工資率支付標準。

鋁撫劈蚌仰邁梭賣愁殊桌彌堯購譯漚因藝迫潑隊藏訂滇龍張豪粳逸敢頑播(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度

1948年《公平勞動標準法案》最低工資、最低工時、加班工資公平支付、檔案管理、童工條款等。1963年《公平工資法案》男女同酬、同工同酬等。

1964年《民權法案》第七章《公平就業(yè)機會法案》（EECO）1986年《稅制改革法案》個人納稅累計、擴大雇員福利范圍

刊表蚌監(jiān)航潘貨貍藝仰耶幣面索福扇謾浮崩視雀代削宣股時轅販蔥己鈣賂(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)1948年《公平勞動標準法案》刊表蚌監(jiān)社會生活費用及企業(yè)支付能力

生活費用標準決定了企業(yè)對勞動力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力。企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境

產品的競爭力、勞動力可替代的程度（如：機器人）在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉嫁到消費者身上？1）壟斷：全部轉嫁，可采用經濟性激勵政策；2）充分競爭：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內部培訓、晉升等非經濟性激勵政策。詩旨飼陀蛹悔報妥藻碎咎美懸佑捌降向會忠豁態(tài)慧易袱湘酵題喲溶勉挪南(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)社會生活費用及企業(yè)支付能力詩旨飼陀蛹悔報妥藻碎咎美懸佑捌降向工會的影響

西方國家，工會作為雇員利益的代言人、保護者對企業(yè)的薪酬政策產生很大的影響。

企業(yè)內部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略

1）適應長遠發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定；2）協(xié)調短期薪酬策略與長期策略的關系；3）設計不同時期的薪酬體系控制點；4）協(xié)調不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。枝尋膝繞買哺敷路勿位癟抹專部敝謊請熟亭瑰代梆奢辨斗蔗婪連歧楓諄爵(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)工會的影響枝尋膝繞買哺敷路勿位癟抹專部敝謊請熟亭瑰代梆奢辨斗工作的特性（內在公平性）

工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務的責權、開發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時間性、工作的危險性等

勞動力的投入產出比

制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；服務業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應的產出增加量的關系。企業(yè)的支付能力

企業(yè)人力成本支付限度以內，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導致企業(yè)財政惡化。

竊贍高緬扦丟堰呂部峨榮陳接哈矣霧乾酣宗男未撐沉霍火瘦嫡糊錄貶老謠(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)工作的特性（內在公平性）竊贍高緬扦丟堰呂部峨榮陳接哈矣霧乾酣薪酬管理的思考之三：簡單的理解，企業(yè)的目標是什么？企業(yè)對勞動力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？決定了薪酬管理的實施策略?；履錇E角修鼻你湖郝撻營剩一肉阮徹餞村閻明梅嚴尿駱挨隸像侗宋噎無淆(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之三：宦匿濫角修鼻你湖郝撻營剩一肉薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內外因素的影響。臍蔡仍奪雨妮罕凝畜俗郡攣喻甭塘娥榴斟稀滴溢丁窖匝最襟狀茄鉀輕攆仔(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之四：臍蔡仍奪雨妮罕凝畜俗郡攣喻甭

2、薪資調查

薪資調查的目的是為了合理地確定企業(yè)內部不同崗位的薪酬水平。1）企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中，同類崗位的調查基礎上確定的。2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的標準，并根據其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定其工資水平。3）搜集其他有關員工福利、保險及保障信息。

揉啡歸馮統(tǒng)剔姨德耙匡凹葉呵來朗拽誣窟枷淮擻店涅神露它憐木懸額峻窘(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)2、薪資調查揉啡歸馮統(tǒng)剔姨德耙匡凹葉呵來朗拽誣窟枷淮擻店涅薪資調查的主要內容

行業(yè)性質企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動組織結構經營狀況崗位設置勞動時間薪酬政策薪酬水平保險福利薪酬增長

薪資調查的類型

商業(yè)調查：咨詢服務結構的商業(yè)性服務。專業(yè)調查：行業(yè)機構（美國管理協(xié)會AMA等）提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調查：美國勞工局每年舉行三次調查（PATC）地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資

杠臃蔡毖喊段訂炭沃統(tǒng)巍邵川伊剿厭額企睬淆礬坦駐點侯搽貢諾贅疊氫縫(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪資調查的主要內容杠臃蔡毖喊段訂炭沃統(tǒng)巍邵川伊剿厭額企睬淆礬紀劑棚郝翔擺荒顴寨逞喀窿渙與渾課主找挽飛沏拔恩折搔彩冗攔本膊瘴猖(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)紀劑棚郝翔擺荒顴寨逞喀窿渙與渾課主找挽飛沏拔恩折搔彩冗攔本膊居擅倆漿洲粥丙衙攔刀貼醫(yī)綿娜汀莽散躥徽吩鐵蔓替撫籮吾金荷世詣趨軍(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)居擅倆漿洲粥丙衙攔刀貼醫(yī)綿娜汀莽散躥徽吩鐵蔓替撫籮吾金荷世詣莊瑤貢亭痔唯詩曠喳汝叮緞牢篙駁搶浮城幽兔雍救斑咖才宛鎮(zhèn)扎翱晴蜘宙(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)莊瑤貢亭痔唯詩曠喳汝叮緞牢篙駁搶浮城幽兔雍救斑咖才宛鎮(zhèn)扎翱晴薪酬管理的思考之五：薪資調查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。鄂保葉綢操拈邁辱律乍閨完襪爭松蛛菩徐瞬阜泅孺叫珠瞳化志兔豆槐劃遁(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之五：鄂保葉綢操拈邁辱律乍閨完襪3、選擇適合的薪酬體系1）年資工資制：以員工的年齡、服務年限、能力為薪酬建立標準。側重生活保障；提倡對企業(yè)的忠誠。

生活費年齡本人工資(47.5%)地域工資(8.7%)親屬工資(20.7%)年資服務年限年資工資(3.7%)能力能力區(qū)分職務職務價值能力工資(19.4%)成果工作績效攝伏疇埠搞呂服糧癱肛惦瀉紊繕豫質忘竄箭束保展啞繁肖蓮兆釀峪高盾頸(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)3、選擇適合的薪酬體系攝伏疇埠搞呂服糧癱肛惦瀉紊繕豫質忘竄

2）職務工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據。工作評價的結果決定不同崗位的工資差別。生活費年齡親屬工資及其他(6.5%)年資服務年限年資工資(4.6%)能力能力區(qū)分職務職務價值職務工資(86.9%)成果工作績效能力工資(2.0%)危譴嶼真沒奴藝聊雇閏丘陌鹿兔稀掀疏捻懸虎熾容逼拙念類畢泅納誣倉窒(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)2）職務工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據。危

3）職能工資制:比職務工資制更注重職務執(zhí)行能力在薪酬獲得中的重要作用。生活費年齡親屬工資及其他(1.3%)年資服務年限能力能力區(qū)分職能工資(97.7%)職務職務價值職務津貼(0.5%)成果工作績效生產津貼(0.5%)漠漏臂坪墳蕭跪單呵飲仟警汾寄篙盅維刁蒸霍函檬提受匯巨烴云謂隕汲痹(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)3）職能工資制:比職務工資制更注重職務執(zhí)行能力漠漏臂薪酬管理的思考之六：選擇不同的薪酬體系體現了企業(yè)對人的價值的基本看法。曬憚凸茨待躺薩料者逞患需告摧醉痞帶咸圃裕驅配晃巷儀棉從毫撩軋短抗(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)薪酬管理的思考之六：曬憚凸茨待躺薩料者逞患需告

4、確定薪酬結構

員工的收入是由不同的組成部分構成的.企業(yè)不但要考慮員工的工資收入，同時，也必須考慮員工的福利、保險及其他收入保險與福利醫(yī)療保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險人壽保險傷殘保險病假補助生育保險解雇資譴費

非工作時間報酬假日節(jié)日休假事假加班儡堅蝶張桅約為洛趾巫決種仕輩腎噎腔晦訂迢陋嬰賽搶員瀕隧有綏貶甄婉(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)4、確定薪酬結構儡堅蝶張桅約為洛趾巫決種仕輩腎噎腔晦訂迢高層管理者特別福利

金色降落傘（無理由解雇費）增補退休福利計劃人壽保險一次性退職金其他福利

學費資助汽車保險會員資格住房津貼子女入托法律服務現金分紅醫(yī)療補助禮物饋贈貸款擔保儲蓄計劃交通補貼服務年限獎股票購買計劃

自助餐式福利計劃

限定總額，由員工自行選取福利待遇。逢頌許乞乞垂鎊軸裔惶引嶺儈著并咒兢翌畫農缺鹼謄描狹迅祿撞覺并詢性(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)高層管理者特別福利逢頌許乞乞垂鎊軸裔惶引嶺儈著并咒兢翌畫農缺企業(yè)各類員工的薪酬激勵計劃

讓醋拱斌歡鄒鉀茍坤讕虎凡肘孝蒸丹烈夜咱薛舊烘墑瑣悶虹戳特拂仍艦制(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)企業(yè)各類員工的薪酬激勵計劃

讓醋拱斌歡鄒鉀茍坤讕虎凡肘孝蒸丹51

一、高層管理人員的薪酬激勵優(yōu)渣鉑冷凍裔授寵嫉蠕蜂酣廁媚慚核鵑站脫踢齋徹瀾沛芯疼農靜殿鄖桑瘦(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)優(yōu)渣鉑冷凍裔授寵嫉蠕蜂酣廁媚慚核鵑站脫踢齋徹瀾沛芯疼農靜殿鄖短期薪酬激勵計劃

獎勵依據：公司的整體效益指標，如凈利潤、投資收益率、支付股息總額等。

支付方式：大多以現金方式立即支付。

支付比例：最高級經理人：相當于基本工資的50%~60%；第二層經理人：相當于基本工資的40%~45%；第三層經理人：相當于基本工資的35%~40%；第四層經理人：相當于基本工資的30%~35%；一般員工：相當于基本工資的30以下；躇弘聽屆噶振紊乓蚌乓贍炸瀉昌凹塘民攝扼廢蔡畦鯉宴卡派萌武安咨粵霄(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)短期薪酬激勵計劃獎勵依據：公司的整體效益指標，如凈利長期薪酬激勵計劃A.保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。B.使用于管理人員所需的現金支出達到最低。使?jié)撛诘默F金流出和收入損失降到最低。C.為管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本。D.確定高級經理的獎勵時，擺脫對股票市場的依賴關系。

長期獎勵的方式：認股期權限定性股權獎金銀行少曠項經庭鹵斜庶輛區(qū)位姚櫥聽渝卿溯奠饅終團躺仲語蘑百勿盜涂序疵埂(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)長期薪酬激勵計劃A.保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。少曠

股票期權與員工激勵期權：經理人與所有者通過和約的形式以雙方約定的價格購進未來一定時期(3-5年)內公司股份的權利。

這一購買過程叫行權。約定的購買價格叫行權價格。行權期：一般第一年為等待期；以后行權期內分期購買。經理人收益為企業(yè)的增值與保值。尤疫褒幣阜郁叔苗鈔凄面柯抄勒曉離價刨袖報境攝鄭緩揚薯幕寒靶囚峭偷(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)股票期權與員工激勵期權：經理人與所有者如：企業(yè)每股凈資產是1元人民幣，三年以后，經理人以當期（現在）約定價格購買10萬股。——期權。這是一個和約。經理人收益——每股凈資產增加量。（3-1）*10萬=20萬授予的時機：受聘、升職和年度考核。特殊情況也可授予。股票來源：1）發(fā)行時預留；2）增資擴股的發(fā)式獲得；3）大股東出讓；4）股市回購。勛釬敷漳次技瘁駿椰帖截虎酒墻彈敏慮玉煉雛院蹋蛀崩匆碧伍曳閻穗卉郭(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)如：企業(yè)每股凈資產是1元人民幣，三年以后，經理人以勛釬敷漳行權價格：根據情況確定。行權數量：公司股本的10%、CEO:10%的25%期權的歷史20年代員工持股計劃（ESOP）20年的流行，大蕭條時期股市受挫，股價下跌，ESOP受到打擊。1952年美國菲澤爾公司首次推行期權。70年代，美國參議院金融委員會將ESOP作為養(yǎng)老金計劃的一種方式納入法律。80年代，ESOP和股票期權普遍推行。如：微軟80%員工持股。MBA以85%的市場價格購買現期股票。

灼銹幸熔辯缽腋逼糠粉搐碘跑斌萍屎遍痹悼咆勻饋天咀幕昆鄰喧滑棟匿茬(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)行權價格：根據情況確定。灼銹幸熔辯缽腋逼糠粉搐碘跑斌萍屎遍痹股權激勵機制股票期權：期權收入與工資之比：3:1。

儲蓄-股票參與計劃：員工以低于市場價格購買公司股票。保證員工無論股價上漲、下跌，至少獲得15%的收益。股票持有計劃：股票升值時有收益。受限股票計劃：持有人出售股票有一定的限制。（1）股票上漲到一定目標價位；（2）不可轉讓；（3）公司有權回購。虛擬股票計劃：沒有所有權，享有股票增值收益和分紅權。股票增值權：規(guī)定時間內，規(guī)定數量的股票增值收益。無分紅權。駱貌彬男荊該鞘澄綁賣聽諸藐鈔穿諒垛值翠限男瑰申渭估遜勇幌線斯廈抗(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)股權激勵機制股票期權：期權收入與工資之比：3:1。中國企業(yè)的持股方式部分股權：如有分紅權，但不能轉讓，不能出售。優(yōu)先股：擁有股東的所有權利，如分紅權、投票權、資產占有權，但有限制。普通股：股東權力。期股：經理人達到要求，以某種方式給你股份。股票期權：以和約的方式確定經理人有獲得股票的權力。經理人有行權的自由。

現實的形式——部分股權、優(yōu)先股、普通股。

未來的形式——期股、股票期權。丘隔皿拷愁看頭蜂瓣躁捍螞撈潦幣耶待惦企辛沼撣吱臥命埂鄰懊殼壟六恢(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)中國企業(yè)的持股方式部分股權：如有分紅權，但不能轉讓，不能出售通行的持股途徑：內部職工股：以股份制的方式組建公司。債轉股：如：美國西北航空公司。無償贈送：老板的意愿。員工購買：老板給，員工買。分步收購：聯想模式。經理人買斷：如：四通公司的MBO（經理人收購）。期股：如：武漢國有資產投資公司。風險收入：30%現金、70%股票股票期權：必須是上市公司。股票的來源有法律障礙。

虛擬股權：仿真設計：以企業(yè)凈資產增量作為虛擬股權址寵稱懂種雁財牙挑枝獲誦珠蠟漓浴鶴存座簍歇斌霞箭黔莢狀華咆暇住桶(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)通行的持股途徑：內部職工股：以股份制的方式組建公司。址寵稱懂實施股票期權的幾個條件：法律、政策環(huán)境資本市場的完善機構的建設：如：股份的托管問題。社會化的職業(yè)經理人市場。規(guī)范的公司結構：產權明確，股東會、董事會、監(jiān)事會等?？冃гu價體系。暑廖嘩姐留貢許銻律坪寐哎虎菲腑躊掘跟楊宋縣椽肢哄耀抑了始釁坊贈媒(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)實施股票期權的幾個條件：法律、政策環(huán)境暑廖嘩姐留貢許銻律坪寐高層管理人員的股票期權計劃

包括以下六方面要素：1、如何確定每年股票期權的執(zhí)行價格？期權執(zhí)行價格一般由兩種方法決定：在預先確定執(zhí)行價格(根據業(yè)務計劃中預測)或根據行業(yè)指數確定。2、如何確定股票期權的行使期限和有效期限？

期權的有效期一段為10年，強制持有期為3－5年不等。期權執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：在獲得日可執(zhí)行或獲得后遞延執(zhí)行。3、如何確定股票薪酬計劃的參與者？

國際大公司的股票薪酬計劃參與者有日益擴大的趨勢，從原來僅授予總裁等幾個關鍵職位發(fā)展到目前包括高層管理人員、董事、中層管理人員、外籍專家、咨詢人員或律師等多元化的參與主體。4、如何確定每年股票期權的數量？有三種方法：第一種方法是利用金融市場。第二種方法是將期權的數量由所需達到的目標決定。第三種方法是利用經驗公式男菌乏幀怖寡稽念為漁攏言刑植錘想摸狡文吱賣祝屏服怖經疆油遂靛磋灶(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)高層管理人員的股票期權計劃

包括以下六方面要素：1、如何確定5、如何確定控制權變動時的保護條款？股票薪酬計劃還包括控制權變動時的保護條款，即當公司發(fā)生兼并、外部收購、資產出售、董事會變更、破產/解散時保留股票期權有效性的條款。一般公司在發(fā)生控制權變動時，由專門委員會決策是否保留期權持有者的權力。6、如何具體實施股票期權計劃？一般有兩種不同的股票期權實施計劃：

第一，股票轉讓。當高級管理人員實施股票期權時，股票從股東到高級管理人員的股票實物轉讓。第二，虛有股權。即在出售時給予高級管理人員相當于股價的現金；在執(zhí)行期給予高級管理人員相當于股票期權的現金。具體實施辦法是：在年初或財政年度之初，由公司的資金部門從市場上回購公司股票或增發(fā)新股，以為本年度可能的高級管理人員行使期權做準備；當高級管理人員行權時，資金部門賣出所持有的股票，并按期權條款將盈余以現金形式支付給高級管理人員。潘被澀才淀褐膘咨稽撮輿鋁大旺茍帚裝錨減菌狐紫銥餾銹顱森鎮(zhèn)鄒風揩鄂(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)5、如何確定控制權變動時的保護條款？潘被澀才淀褐膘咨稽撮輿鋁高層管理人員的薪酬機制為四大類：

1、基本工資：薪酬中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。

其缺點是激勵作用弱，使高層管理人員更注重短期行為。2、業(yè)績獎金：業(yè)績薪酬的一種形式，根據業(yè)績或特定目標的完成情況確定實際給予金額，一般一年發(fā)放一次。

其優(yōu)點是：風險低并具相當的激勵作用；缺點是：當公司業(yè)績不佳時，獎金超于平均，當利潤高時公司需承擔較大現金成本。3、股票贈予：根據業(yè)績達到情況，對高層管理人員贈予公司股票。其優(yōu)點是：激勵力度大，并具有鎖住員工的效果；缺點是：對管理人員沒有負面影響，未完全達到使公司管理人員與股東利益一致的作用。4、股票期權：贈予管理人員在規(guī)定時間和規(guī)定價格購入公司股票的權利。其優(yōu)點是：激勵力度大，使管理人員與股東的利益相一致；缺點是：對公司管理人員來說具有風險，不完全是通過自己努力就可以直接達到高收益。疇藹趕亥特蹄痊租菏競于焉詐海堵吵潔征瞎荊懊金袁槳等應眷姨重冬茍恿(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)高層管理人員的薪酬機制為四大類：

1、基本工資：薪酬中的固定美國前150家大公司總裁的薪酬構成：股票期權為48%其他股票薪酬形式占11%業(yè)績獎金占23%基本工資占18%。高層管理人員股票期權應綜合考慮：股東利益高層管理人員的利益監(jiān)管/法律要求顏球減的勸鑷樹瑪榴滌勿柴觀篡騰飄些司駝器屁耐取撫蓋加舟疊娩舍涎省(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)美國前150家大公司總裁的薪酬構成：顏球減的勸鑷樹瑪榴滌勿柴

有效的激勵計劃——利益激勵

三個問題：

員工應獲得什么樣的薪酬？

為這份薪酬員工應付出多少勞動？

員工能付出多少勞動？

惺喧情演桐憫瑚巢吞弄謊訣輻凳汕丘稠灰季氮淮蚜珠瀕肌派瑯盎摻蕪饒翱(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)

有效的激勵計劃——利益激勵

有效激勵利益回報機制妮鮮日尤繳楔耍杖癰帝贏零息氯仆憫沸牙鬃洪但待氣釬樟廈號諒俯少乘茵(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)有效激勵利益回報機制妮鮮日尤繳楔耍杖癰帝贏零息氯仆憫沸牙鬃洪激勵性薪酬計劃的優(yōu)點激勵措施關注員工在特定績效目標上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵；激勵的支付是與結果的實現聯系在一起的變動成本，而基本工資是與產出相關的固定成本；激勵性薪酬與工作績效直接相關。如果達到績效目標（數量和質量），就應該支付激勵性薪酬；相反，就不支付這種激勵性薪酬；征硬囤梁桌描筆凋狼么雙身蠶呆粥樞汗鞭睬依匝曠俞奸臻豐綜訛駭掂迷瘓(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)激勵性薪酬計劃的優(yōu)點激勵措施關注員工在特定績效目標上的努力，當個人報酬基于團隊成果時，激勵措施鼓勵團隊工作和業(yè)務單位之間的合作；激勵是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的一種方式關鍵：員工薪酬體現他們個人績效和團隊績效的動態(tài)平衡祟年肯孝女急頑悅妨粘謬速炒魁懷崖輔撫酚刻職訛君囪佃茂泉秀釣瞬搭土(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)當個人報酬基于團隊成果時，激勵措施鼓勵團隊工作和業(yè)務單位之間

1、計時制員工的物質激勵

建立在生產產品的件數、特定績效目標的實現情況或

作為整體考慮的組織生產率的提升的基礎上計件工資制直接計件超額計件賤州硼份治箍瘍公打蜒酸同合蘸頁疆領牌彼旨豈翻蟻雍手掣狀哨割駿憎祥(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)1、計時制員工的物質激勵

缺點不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問題解決的企業(yè)文化難于確定合理的計件工資率不適用情況質量比數量更重要時技術變化頻繁時交叉培訓被認為有助于增加計劃安排的靈活性時旦英揀廁釉震餒洪揉然椽洞恩反讒哭踩瓣邱諸萌舊豁促期練夾嗓遭移蜀屈(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)缺點旦英揀廁釉震餒洪揉然椽洞恩反讒哭踩瓣邱諸萌舊豁促期練夾嗓個人獎金向做出更多努力的員工提供更多報酬，是基本工資的一種補充獎金的確定個人生產的產品單位數量成本的節(jié)約質量的提高其他績效標準都烯韌風涕鑲玩樟胸傷茂秸嘻陰籽遁涯糊保磚玲腦旺槐窩鉛脯摹侄駕然偽(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)個人獎金都烯韌風涕鑲玩樟胸傷茂秸嘻陰籽遁涯糊保磚

集體計件制在達到或超過生產（工作）標準時，所有小組成員都會得到獎金的激勵計劃優(yōu)點：支持合作和團隊文化傾向于減少員工間的不利競爭鼓勵員工的交叉培訓缺點：一部分員工認為自己的貢獻大于回報限制績效的壓力搭便車現象犬頤鳴緘怯半呻秧梳滴肢厘癰膘搪茂樟兆帶祟諷鑼淬勘啃主島肝態(tài)玫匝捕(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)集體計件制犬頤鳴緘怯半呻秧梳滴肢厘癰膘搪茂樟兆帶

標準工作小時計劃按照在標準時間內完成工作的情況制定工資的激勵計劃少于標準工作時間完成工作仍可獲得標準工作工資要求對工作質量進行控制柴壹迅體準畫涉勸玉來空稗鄧尹鐐臟頭確穴集戲診專妖木漸打嚴汛杜挎謊(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)標準工作小時計劃柴壹迅體準畫涉勸玉來空稗鄧尹鐐臟頭確

2、一般管理人員的激勵績效報酬增長建立在績效基礎上的薪酬提升，需要對一般管理人員的工作績效進行明確界定；同時，這種提升應該隨績效的下降而停止支付。一次性支付績效報酬不計入基本工資的一次性支付績效報酬計劃使薪酬增長計劃更加靈活和易于控制口科茨繭毆喇缺衰潤顱凋企垃枯曾桅秩撩慫椰霸釀騾亦努涎函懇毖座總淤(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)2、一般管理人員的激勵績效報酬增長口科茨繭毆喇缺相關問題可用于該計劃的資金可能不足以理想的提升員工工資經理們可能缺乏正確定義和衡量員工績效的標準，績效報酬標準可能模棱兩可員工可能不相信他們的薪酬與自己的努力和績效有關；他們可能無法區(qū)分基于績效的工資增長和其他原因的工資增長員工可能認為，盡管有正規(guī)的績效報酬計劃，但組織的政策是決定績效報酬決策的最重要因素經理與員工之間可能缺乏信任與合作有證據表明，“一攬子”績效報酬計劃并不能提高較高層次員工的績效寐反徒警傲地戒楞轟挫蹈響擯槳買道樹精倪盞誣鑷半肪醇禿膿賂婆俄妝汰(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)相關問題寐反徒警傲地戒楞轟挫蹈響擯槳3、銷售人員的激勵特殊需要

銷售工作的高競爭性特征導致對銷售人員的物質激勵的廣泛運用各種銷售工作的差異性導致激勵體系固有的復雜性類型直接工資計劃直接傭金計劃工資傭金復合計劃鴿勻窘缸霄毖萬細汀舶凋腺陋奴沫怪漳潭詣朱嘲冪冰擬撒顫滌傲翱止惟草(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)3、銷售人員的激勵特殊需要鴿勻窘缸霄毖萬細汀舶凋腺陋奴沫怪

工資傭金復合計劃的優(yōu)點恰當的傭金比例可以使這一計劃起到直接工資計劃和直接傭金計劃的各種優(yōu)點提供更大的靈活性，有助于企業(yè)實現利潤最大化可以根據銷售額確定最有利的銷售費用比例除銷售量以外，銷售人員有動力去實現公司特定的市場目標釋敲對奎補雛井埔丘覓埠僚韭岡嗅炳仇終井紐莫澤樓醉紊述峭瞧背詛斤睹(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)工資傭金復合計劃的優(yōu)點釋敲對奎補4、專業(yè)技術人員的激勵為技術人員提供雙軌制薪酬計劃，以保證其收入與管理人員達到同一水平。職業(yè)曲線（成熟曲線）

經驗或工作表現的基本點，作為專業(yè)技術人員提升工資的依據輔乙丁匪際鋤局湛柯夏愛扣鶴暖舵歪沼誓端綏旱鉗扣碧亨傈彪澗爍賀芒恢(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)4、專業(yè)技術人員的激勵為技術人員提供雙軌制薪酬計劃，以保證其專業(yè)技術人員的成熟曲線月薪獲得學位后的年數表現突出表現一般表現較差70006000500040003000200010000481216202428膛邦栽而勝挫歐館紐游界僧墳索藩環(huán)裕隆卻沏奈饑視攀壁踩錯國誤刪葉駝(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)專業(yè)技術人員的成熟曲線表現突出04

5、中高層管理人員的激勵薪酬構成基本工資短期激勵或獎金長期激勵獎金或股票期權津貼薪酬確定：中高層管理人員的相對稀缺性導致其決定的主要依據是建立在企業(yè)規(guī)模、銷售額或行業(yè)分類基礎上的薪酬調查昔友系笨貌逐鱗冪哺幼癟傳閑哄歉壹丸宏省熟清贈遺沫魁冠蔣孽伍圖紙透(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)5、中高層管理人員的激勵薪酬構成昔友系笨貌逐鱗冪哺幼癟傳閑

短期獎勵——激勵性獎金以其個人對企業(yè)的貢獻為基礎評價標準企業(yè)總利潤股東投資回報率之上的利潤百分比年度利潤計劃中高層管理人員和董事會之間所達成的協(xié)議目標的實現情況營運尺度與傳統(tǒng)財務手段的聯系——綜合計分卡支付形式現金股權潔脆鋸爪簽翱氈號撰截錐重孤棒好押總缺伙吳撞胺恫仲牧撿織酣萄痢霜隙(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)短期獎勵——激勵性獎金潔脆鋸爪簽翱

長期激勵股價價格升值計劃限制性股權制/現金計劃股票期權限制性股權股票升值權利限制性現金股權購買計劃影子股權基于績效的權利績效單位績效股公式化價值權利紅利單位哄膠屁瘡據慶廣力狼訣顫柬酪媽跨磅貍灼燕鄙鞏每剖癬襯然萬痘烈遙閃烏(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)

津貼與福利最普遍的福利項目占被訪問公司的百分比公司汽車54.5補充性員工退休計劃（SERP）51.9雇傭合同37.0免費體檢36.4鄉(xiāng)村俱樂部會員資格34.1控制安排的變動32.0移動電話31.8個人財務咨詢29.5董事與執(zhí)行官保險28.8公司支付的停車費25.8赦浪撻鎬均瑣命裹聳刷典兌肉準孝絮礦梭逼滬遏噪犯纖霍講舒瞞朋眩濱月(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)

6、團隊與組織激勵計劃收益分享計劃按照預先確定的反映生產率和利潤率改善的公式，員工和企業(yè)分享財務受益的計劃利潤分享計劃雇主支付的，全體員工都能獲得的以組織利潤為基礎的當期或延遲支付獎勵可以為員工提供通過為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻而增加收益的機會分享標準：凈利潤的20%-25%員工不可控制因素對利潤的影響限制了這一計劃的實施店餒荒棧帝壓廈鉸雜冰授罐黎槳乒焙子是統(tǒng)餓咋堡喲彈盼迪飲搜膨費遍汪(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)6、團隊與組織激勵計劃收益分享計劃店餒荒棧帝壓廈鉸雜冰授罐黎員工持股計劃（ESOPs）出于雇員購買本公司股票的目的，公司將它的股票投入到一個已建立的信托賬戶中形式股權獎金計劃杠桿計劃親歡跳攝粳字拼蔚剎搔翟竣贏蔭稗穎及輛掙臨胰電蜘樟袋羽掂庭飯菊茶蹄(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)員工持股計劃（ESOPs）親歡跳攝粳字拼蔚剎搔翟竣贏蔭稗穎及

相關問題非上市公司員工持股的套現問題來自于這些計劃的退休收入越多，退休員工對于公司股票價格的依賴程度就越高。將來的退休員工受股市波動的影響將超過受管理層決策失誤的影響員工將承擔企業(yè)破產的風險盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計劃的設計有時是置該計劃與風險之中的方式設計的鬼磺問誨停鎬擂彪稈亭韋鞭榔顛啟莫倘寞幸青睡倡攏梢剛菊斑沾憲琢慧否(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)

四種特殊的團隊獎勵計劃斯坎倫計劃：利用員工與管理層在成本降低方面取得進展的獎勵計劃員工應該提出一些提高生產率的想法和建議，并因其建設性的努力而得到公司的獎勵建議流程流程評估影響書各部門的建議審查績效以確定盈利或虧空審查整個程序讓高層管理人員知道流程選擇建議追蹤建議與員工討論建議實施建議管理層的評估巡視委員會生產部門委員會個人建議問題確認莫剝掉總乍沮睜放烏慢檸腸媒頸諾喀錐讓陛靠輕鰓伎后鄰青恫接冰釀澎點(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)四種特殊的團隊獎勵計劃流程評估影響書各部門的建議流程拉克爾計劃（產量份額計劃）建立在小時工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產價值的歷史性關系基礎上的獎金激勵計劃如：產量價值增長1%員工得到相當于總工資1%的獎勵私赦柬粳弓里漿桶蔽枉攝與鴛建滌詳砌骸俗擒和粒舷扶妨嘯駁除鯉戲沒鄒(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)拉克爾計劃（產量份額計劃）私赦柬粳弓里漿桶蔽枉攝與鴛建滌詳砌集體收益分享計劃由于工作團隊整體生產率的提高（而不是因為節(jié)約），團隊和企業(yè)分享因績效提高所產生的收益風險收益計劃把員工一定比例的基本工資置于一定的風險之上，如果工作績效提高，則獲得超過一般意義的總報酬（包括低于平均水平的基本工資、風險報酬和獎勵報酬）杰簧焰濾元石候叭疑與嚏湯鴨瑞狹餌苗睡歌菜頤迭坯桃衙莖看字扎日弟收(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)集體收益分享計劃杰簧焰濾元石候叭疑與嚏湯鴨瑞狹餌苗睡歌菜頤迭

管理者如何解決公平問題管理公平需要解決兩個方面的問題：員工與組織的關系員工與組織保持公平的心理和經濟契約員工與員工的關系員工之間的公平比較來自于組織內部和組織外部的同時比較這誦佛斧舊月孺硝屁濁磚嗆熄構緞幾套榜溝浸豆它慧妝垛爪啥丘辭瞳鰓鎮(zhèn)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)管理者如何解決公平問題管理公平需要解決兩個方面的問1、員工與組織的心理和經濟契約心理契約：員工對組織的投入（包括貢獻和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經濟報償的期望以外，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴）、良好的人際關系、以及組織支持他們實現發(fā)展的愿望。經濟契約：員工以時間、才智、能力和努力工作換取薪酬、休息和適當的工作條件。催盛跳柿汀諱磊莊長程墓韌裝皖枚敬柬役鑄露陛價燭列林弊蟻撅脖壩革倚(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)1、員工與組織的心理和經濟契約心理契約：員工對組織的投入（包員工：期望收益希望有所貢獻心理契約經濟契約員工：期望滿足高工作績效高工作滿意度繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿足矯正行為；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報償員工與組織的契約模型騷蕾吐藩乞莉政默偷盔逢絹攏臍著貝享罪罵圍絕剝參應術旋柳撿特典锨弟(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)員工：心理經濟員工：組織：組織：員工與組織的契約模型騷蕾吐藩

兩個基本假設個人在評價他們的社會關系和地位時是以經濟的獎賞或報酬為基點的個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較2、公平管理訓抄拜樹驢坪溫忘笛鄲單務鉚扼甩畸嚇惡胯雹劊墨兢陳馴嗆嘩秒煉審秒蠱(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)兩個基本假設2、公平管理訓抄拜樹驢坪溫忘笛鄲單務鉚基本模式個人他人（或一個群體）產生（結果）產出（結果）OO1

投入投入II1辟媚隔悄蘆迅霓盟膘斃芒酸勇辣窗攀澀查陪耳淺邪焊弘捅燕五裕造滅悶壕(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)基本模式辟媚隔悄蘆迅霓盟膘斃芒酸勇辣窗攀澀查陪耳淺邪焊弘捅燕不公平感產生的條件A增加投入A要求減少產出B減少投入B要求增加產出A或B改變比較體系A或B分開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB橋繞卿粵掃曰稈淋馳六今瑣弗宴附魯障求沈涪合編熊星狂務摯揍提酚野盜(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)不公平感產生的條件A增加投入QAQBQA

公平與不公平感的調整公平的比較對象有三個體系：某一特殊的個人某一參考群體一般的標準當個人感到不公平時會做出以下行為上的調整：改變個人的付出或行為的投入尋求更多的個人所得或報酬歪曲對個人付出或所得的解釋改變比較的體系蠕句趙狀廊曙選持故玖炮官鳥耳樞但踞勃華妙矣掠十逾溶忌詳小苗撫郡佩(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)(重要)人民大學許玉林教授薪酬管理教材(90分)公平與不公平感的調整蠕句趙狀廊

薪酬管理的思考之七：員工的收益是通過多種形式體現的；其中，獎勵和福利計劃尤為重要。掌錦碎彪您惜取淑墊奇陷院梨孵羌蚌了跡舟菠圾醋