跨國(guó)公司薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策論文（共2篇）

跨國(guó)公司薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策論文〔共2篇〕第1篇：跨國(guó)公司的績(jī)效與薪酬管理研究隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加速發(fā)展，人類(lèi)又邁入了一個(gè)新的時(shí)代—知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在高科技的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必需依靠其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與自動(dòng)性來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而企業(yè)必需要高度看重人的作用，加強(qiáng)對(duì)人的管理。就必定發(fā)展成為以人為中心的人本主義管理，即把人當(dāng)做企業(yè)的主體，確立人在管理中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)的一切管理活動(dòng)圍繞著調(diào)動(dòng)本身員工的自動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行和展開(kāi)。而績(jī)效與薪酬管理是調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的重要因素。國(guó)際企業(yè)績(jī)效與薪酬管理存在著宏大的差別，這就使得跨國(guó)公司績(jī)效與薪酬管理形式的選擇愈加復(fù)雜主要。當(dāng)前我們國(guó)家的跨國(guó)公司已經(jīng)起步并在不斷發(fā)展，在這一緊要時(shí)期必需高度看重績(jī)效與薪酬管理的問(wèn)題。本文就是對(duì)跨國(guó)公司薪酬管理進(jìn)行研究，探尋求索績(jī)效與薪酬管理的作用，并結(jié)合跨國(guó)公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)其績(jī)效與薪酬方案。一、本論文的研究背景、意義和研究目的隨著中國(guó)參加世貿(mào)組織，中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)融為一體，企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成為一種全球性的競(jìng)爭(zhēng)。十分是大型跨國(guó)公司的大舉進(jìn)入，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，越來(lái)越多的現(xiàn)代組織采取了個(gè)體績(jī)效薪酬形式和群體績(jī)效薪酬形式。一個(gè)多以來(lái)，企業(yè)績(jī)效與薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱門(mén)問(wèn)題。在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，跨國(guó)企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)中獲得生存空間，很主要的一點(diǎn)就是制訂科學(xué)合理的績(jī)效與薪酬制度，充足發(fā)揮薪酬的杠桿作用，吸引、留住和鼓勵(lì)優(yōu)秀的人才，充足發(fā)揮他們的智慧和能力。因而，研究出一套合適跨國(guó)公司的績(jī)效與薪酬管理形式，并為我所用，成為我們國(guó)家理論界和企業(yè)界的燃眉之急。通過(guò)研究國(guó)外優(yōu)秀跨國(guó)公司的績(jī)效與薪酬管理的特點(diǎn)，分析跨國(guó)公司績(jī)效與薪酬管理體系的建立、運(yùn)作，對(duì)于跨國(guó)公司培育具有較高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)以及施行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有側(cè)重要的意義。二、跨國(guó)公司的績(jī)效與薪酬管理的發(fā)展示狀跨國(guó)公司的企業(yè)績(jī)效是指一定經(jīng)營(yíng)期間的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)。同時(shí)，企業(yè)績(jī)效本質(zhì)是一個(gè)價(jià)值判定范疇，由于對(duì)企業(yè)績(jī)效好壞的評(píng)判是通過(guò)比較構(gòu)成的。而薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)。如今的跨國(guó)公司在績(jī)效與薪酬管理方面的發(fā)展示狀，如下：1、跨國(guó)公司對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)識(shí)2、跨國(guó)公司績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性3、跨國(guó)公司薪酬管理制度不透明4、薪酬管理沒(méi)有充足激發(fā)員工的積極性三、跨國(guó)公司績(jī)效與薪酬管理的存在問(wèn)題1、跨國(guó)公司績(jī)效管理基礎(chǔ)工作開(kāi)展不足在跨國(guó)公司的績(jī)效管理中，沒(méi)有的確做好績(jī)效管理施行所必須的基礎(chǔ)工作，難以保證績(jī)效管理體系有效、順暢、完好地運(yùn)行，這是影響跨國(guó)公司績(jī)效管理效果的重要原因之一?？鐕?guó)公司績(jī)效管理基礎(chǔ)工作開(kāi)展不足表如今公司績(jī)效溝通的渠道不暢、存在較大的文化差別、缺乏有效的支持、沒(méi)有開(kāi)展有效的績(jī)效培訓(xùn)等方面。2、跨國(guó)公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不盡人意一個(gè)存在存在先天設(shè)計(jì)缺陷的績(jī)效管理體系，及時(shí)在施行中得到全面貫徹，也無(wú)法充足發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)改善員工績(jī)效、提升公司業(yè)績(jī)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的宏大作用?？?jī)效管理體系是公司績(jī)效管理之根本，績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不完善是影響跨國(guó)公司績(jī)效管理效果的關(guān)鍵因素。3、跨國(guó)公司薪酬設(shè)計(jì)缺乏考核制度現(xiàn)代企業(yè)管理理論以為，人力資源管理的核心是3P：人員(People)、薪酬(Payment)、考核(Performance)，三者在邏輯上有層層推進(jìn)的關(guān)系，其中薪酬與考核的關(guān)系最為嚴(yán)密。當(dāng)前，很多跨國(guó)企業(yè)考核制度與薪酬制度聯(lián)絡(luò)不大，考核制度通常是罰多獎(jiǎng)少，產(chǎn)出負(fù)鼓勵(lì)效應(yīng)。最常見(jiàn)的情況是考核后獎(jiǎng)勵(lì)不能及時(shí)兌現(xiàn)，使員工逐步失去對(duì)企業(yè)的信任。4、跨國(guó)公司薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制不夠健全跨國(guó)公司的獎(jiǎng)金和補(bǔ)助種類(lèi)繁多、項(xiàng)目冗雜，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒(méi)有鼓勵(lì)作用，而用去的資源往往占工資總額的一半左右。由于薪酬鼓勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的員工的積極性。四、跨國(guó)公司的績(jī)效與薪酬管理的對(duì)策研究1、跨國(guó)公司的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則與方法跨國(guó)公司有效的績(jī)效管理是一個(gè)完好的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，而且互相中提供需要的支持，知道和幫助，與員工一起共同完成就效目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目的。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，有效的績(jī)效管理應(yīng)該留意如下幾方面：系統(tǒng)性、經(jīng)過(guò)性、目的性以及溝通性。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，對(duì)跨國(guó)公司的發(fā)展有側(cè)重要的奉獻(xiàn)。2、構(gòu)建高績(jī)效的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)與發(fā)展經(jīng)過(guò)中構(gòu)成大的無(wú)知和精神文化的總和。構(gòu)建適應(yīng)于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的高績(jī)效企業(yè)文化，以?xún)?yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工的思想，規(guī)范員工的行為，改善員工的績(jī)效水平，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)跨國(guó)公司的發(fā)展有側(cè)重要的意義。3、跨國(guó)公司的薪酬設(shè)計(jì)要發(fā)揮鼓勵(lì)機(jī)制造用鼓勵(lì)要避免鼓勵(lì)空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求條理理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的鼓勵(lì)，能力最大限度的收到效果?？鐕?guó)公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的鼓勵(lì)制度，以促進(jìn)公司的發(fā)展與進(jìn)步。4、建立科學(xué)完善的薪酬管理系統(tǒng)薪酬管理制度再造是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要求建立健全各種配套管理制度，建立一套科學(xué)完善的薪酬管理系統(tǒng)，包含組織構(gòu)造與崗位設(shè)置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等，，進(jìn)而為薪酬管理提供信息支持。讓績(jī)效考核制度與薪酬管理嚴(yán)密結(jié)合，充足激發(fā)員工的積極性，到達(dá)鼓勵(lì)的作用。第2篇：淺析國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。國(guó)有企業(yè)作為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，更應(yīng)建立合理有效的薪酬管理制度，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的分析找出其在薪酬管理方面的不足，然后通過(guò)研究找出其相應(yīng)的解決對(duì)策。一、薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指點(diǎn)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理經(jīng)過(guò)。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目的效勞，薪酬管理目的是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二、薪酬管理的現(xiàn)在狀況及存在的問(wèn)題改革開(kāi)放以來(lái)，我們國(guó)家很多國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面招攬優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。另一方面，我們國(guó)家國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在一定水平上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，嚴(yán)重的已直接影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。重要表現(xiàn)為下面幾個(gè)方面：〔一〕薪酬構(gòu)造體系單一當(dāng)前來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)采取崗位技能工資制進(jìn)行薪酬分配。國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)收入分配因素的影響，現(xiàn)行的薪酬管理體制還存在一定的缺限。由于員工薪酬中津貼所占比例較小，現(xiàn)有的福利部分也較固定，因而整個(gè)的薪酬體系能夠看作重要是由“工資+獎(jiǎng)金〞構(gòu)成的。很多國(guó)有企業(yè)薪酬管理都沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬所占比例偏小，會(huì)談工資、利潤(rùn)共享、價(jià)值共享等國(guó)外己經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見(jiàn)，顯然這種薪酬構(gòu)造設(shè)置狀態(tài)很難對(duì)員工進(jìn)行有效的吸引與鼓勵(lì)。〔二〕平均主義傾向嚴(yán)重很多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義傾向仍很?chē)?yán)重，企業(yè)管理者缺乏與員工進(jìn)行溝通，不能對(duì)員工的實(shí)際成就進(jìn)行客觀(guān)的評(píng)價(jià)。這使得在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)無(wú)量化的標(biāo)準(zhǔn)，完全憑主觀(guān)經(jīng)歷體驗(yàn)這使得員工的投入和產(chǎn)出之間嚴(yán)重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和自動(dòng)性。重要表現(xiàn)為一方面，企業(yè)員工收入普遍存在平均主義傾向。業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工不一定獲得高收入，而不少業(yè)績(jī)很差的員工卻獲得極不相稱(chēng)的等同收入。另一方面，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占主要地位，而與受教育水平、技能等級(jí)水平關(guān)系不大?！踩掣＠O(shè)計(jì)缺乏彈性當(dāng)前我們國(guó)家大部分企業(yè)的員工的福利還是停留在以前的傳統(tǒng)的福利上，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)助、夜班費(fèi)、節(jié)假日福利費(fèi)等，這種福利形式單一，相互相互獨(dú)立，沒(méi)有連續(xù)鼓勵(lì)性；與西方相比，缺乏教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化福利項(xiàng)目。除此之外，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)福利時(shí)，不能充足了解員工需求，固定化福利往往導(dǎo)致的福利失效現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致福利設(shè)計(jì)無(wú)彈性?！菜摹硢T工績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)我們國(guó)家國(guó)有企業(yè)在完成由國(guó)家主導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)體制改革以后，一度成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)間互相競(jìng)爭(zhēng)中的重要力量，但企業(yè)內(nèi)部體制改革并不徹底缺少突破性進(jìn)展，重要表如今企業(yè)績(jī)效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，十分是在勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能等方面沒(méi)有進(jìn)行規(guī)范評(píng)價(jià)。在進(jìn)行績(jī)效考核的經(jīng)過(guò)中，大部分還是根據(jù)經(jīng)歷體驗(yàn)判定，而且很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理不科學(xué)，沒(méi)有根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承當(dāng)?shù)呢?zé)任風(fēng)險(xiǎn)水平制訂嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是盲目套用一種考核體系。在績(jī)效評(píng)判指標(biāo)上，定性多，定量少，有的指標(biāo)體系量化不夠，難以操作，有的體系人為因素較多，考核經(jīng)過(guò)形式化、方法選擇欠妥、考核結(jié)果無(wú)反應(yīng)，考核結(jié)果并沒(méi)有反映員工的實(shí)際業(yè)績(jī)。三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策〔一〕構(gòu)建全面動(dòng)態(tài)薪酬形式在國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)中程中，我們能夠?qū)⑿匠攴譃楣潭üべY+浮動(dòng)工資+福利。在薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)中，能夠根據(jù)員工的職位等級(jí)、職位能力和績(jī)效為根據(jù)，設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重，構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬形式，使薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。在固定工資方面，企業(yè)能夠通過(guò)職位分析、職位評(píng)價(jià)，市場(chǎng)薪酬調(diào)查等方式來(lái)合理確實(shí)定知識(shí)型員工的薪酬；在浮動(dòng)工資方面，企業(yè)能夠以員工的工作績(jī)效為根據(jù)，以員工個(gè)人素質(zhì)為補(bǔ)充，與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)絡(luò)，采取“績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)〞的方式來(lái)科學(xué)的制訂員工的浮動(dòng)薪酬；在薪酬福利方面，建立彈性福利包制度。〔二〕打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬管理制度根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂薪酬目的，確立薪酬目的是雇傭優(yōu)秀員工、挽留優(yōu)秀員工和鼓勵(lì)所有員工的一種管理策略。要到達(dá)這三個(gè)目的，企業(yè)的薪酬就要對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)和員工個(gè)人都要具有公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本一樣，若薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置存在較大差別，不只吸引不了人才，現(xiàn)有的員工也會(huì)逐步流失。內(nèi)部公平是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)、技能水平所獲薪酬應(yīng)正比于各自的奉獻(xiàn)。只要按奉獻(xiàn)率、比值一致，就是公平，員工們就會(huì)積極努力地工作。員工個(gè)人公平是指員工會(huì)將所得的薪酬與本身在工作中付出的努力相比較，假如企業(yè)支付的薪酬與員工的個(gè)人努力及其工作結(jié)果相關(guān)性小，不能按奉獻(xiàn)付酬，那么那些積極工作、有著良好表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，挫傷他們的工作積極性，以至?xí)?dǎo)致離開(kāi)職位率的增長(zhǎng)?！踩辰⒁詥T工為主的福利體系企業(yè)要留住人才，不僅要提供應(yīng)員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的，更要建立以員工為主的福利體系。企業(yè)設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，能夠讓員工在一定條件下自在地選擇自己喜歡或者最需要的項(xiàng)目。福利項(xiàng)目包含優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)助、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車(chē)無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。這樣，付出同樣的錢(qián)，就能夠讓不同類(lèi)型的員工各取所需。但是福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，也不能過(guò)分尋求多樣，也要考慮企業(yè)本身的實(shí)際情況，支付能力、員工需求等因素。在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，首先，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪(fǎng)談等方式了解員工的需求。然后做外部調(diào)查，了解其他的企業(yè)在提供個(gè)性化福利方面所提的方案以及如今社會(huì)上流行的福利項(xiàng)目。最后，在對(duì)福利項(xiàng)目有了初步了解和統(tǒng)計(jì)之后，綜合考慮不同條理的員工的福利要求，根據(jù)企業(yè)本身的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出在企業(yè)蒙受范圍之內(nèi)的福利項(xiàng)目?！菜摹抽_(kāi)創(chuàng)建立全面的績(jī)效考核制度規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系能夠使薪酬制度鼓勵(lì)功能不足的缺陷得以彌補(bǔ)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己內(nèi)部