工程項(xiàng)目薪酬

工程項(xiàng)目薪酬工程項(xiàng)目薪酬工程項(xiàng)目薪酬V:1.0精細(xì)整理，僅供參考工程項(xiàng)目薪酬日期：20xx年X月目錄1. 總則 12. 薪酬的體系 13. 薪酬結(jié)構(gòu) 24. 年薪制 35. 項(xiàng)目薪酬 46. 薪酬兌現(xiàn) 47. 福利 68. 獎(jiǎng)金 69.薪資的發(fā)放 810.薪資的調(diào)整 811. 附則 8薪酬管理辦法總則目的為使員工薪酬管理規(guī)范明確化，使得公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的；充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)、工作積極性，增強(qiáng)責(zé)任心和敬業(yè)精神；推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。

適用范圍本制度適用于科為集團(tuán)（工程建設(shè)）范疇的在職員工，不包括臨聘人員。基本原則1）“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤；2）競(jìng)爭(zhēng)的原則，以崗定薪，動(dòng)態(tài)管理。建立明確的分配制度，根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要；3）公平、公正的原則。所有員工均有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)能力及業(yè)績(jī)水平而獲得加薪。4)合理、適用的原則。即在公司可承受的范圍之內(nèi)，同時(shí)又保障員工的相關(guān)利益。本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報(bào)酬（含工資、福利、獎(jiǎng)金等）。公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)人所得稅、社保、其它必要的款項(xiàng))。二、薪酬體系員工薪酬=月薪資+福利+獎(jiǎng)金。其中，月薪資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資?；竟べY：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格要求的相關(guān)規(guī)定來(lái)確定。崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)?？?jī)效工資：公司管理層（含部門(mén)）員工的績(jī)效考評(píng)以月度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、工作計(jì)劃完成情況。三、薪酬結(jié)構(gòu)公司項(xiàng)目正常在建情況下，職能部門(mén)（包括財(cái)務(wù)、行政、材料、預(yù)算人員）的薪資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資（50%工作計(jì)劃完成+50%工程量產(chǎn)值）+福利+獎(jiǎng)金(部門(mén)所占工程評(píng)優(yōu)節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)比例到個(gè)人)公司在建項(xiàng)目工程量縮小至以下時(shí)，職能部門(mén)（包括財(cái)務(wù)、行政、材料、預(yù)算人員）的薪資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資（30%工作計(jì)劃完成+70%工程量產(chǎn)值）+福利+獎(jiǎng)金（適項(xiàng)目情況）績(jī)效工資的考核方式月度考核：主要針對(duì)基層員工。每月度工作結(jié)束后，對(duì)崗位員工該月度的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、周邊績(jī)效、能力等作出評(píng)價(jià)并進(jìn)行相關(guān)獎(jiǎng)懲，與月度績(jī)效工資進(jìn)行掛鉤。半年度：包含各部門(mén)中層及以上人員?；鶎?、中層年中實(shí)施半年度考核，考核結(jié)果不與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，但基層考核結(jié)果作為年度考核后調(diào)薪的參考依據(jù)之一，高層年中、年末均實(shí)施半年度考核，考核結(jié)果作為考核期內(nèi)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。年度考核：主要針對(duì)高層人員。全員年度考核作為“年終獎(jiǎng)金”、“特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金”數(shù)額確定及發(fā)放的主要依據(jù)，并與獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等掛鉤。五、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用.月度績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為：（實(shí)際）績(jī)效工資＝個(gè)人績(jī)效工資基準(zhǔn)×月度考核分?jǐn)?shù)/100注：“個(gè)人績(jī)效工資基準(zhǔn)”結(jié)合崗位所在層級(jí)個(gè)人績(jī)效工資所占比例計(jì)算（基本工資、績(jī)效工資比例如下）：崗位類別基本工資比例績(jī)效工資比例集團(tuán)決策層50%50%高層（各中心/部分管領(lǐng)導(dǎo)）60%40%中層（經(jīng)理/副經(jīng)理級(jí)）70%30%執(zhí)行層（薪酬體系3、4、5級(jí)）80%20%操作層（薪酬體系1、2級(jí)）90%10%個(gè)人年終獎(jiǎng)金額=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基準(zhǔn)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×出勤率；注：“個(gè)人年終獎(jiǎng)金基準(zhǔn)”結(jié)合崗位所在層級(jí)個(gè)人年終獎(jiǎng)金所占比例計(jì)算（年終獎(jiǎng)金比例如下）：崗位層級(jí)集團(tuán)決策層高層（各中心/部分管領(lǐng)導(dǎo)）中層（經(jīng)理/副經(jīng)理級(jí)）執(zhí)行層（薪酬體系3、4、5級(jí)）操作層（薪酬體系1、2級(jí)）年終獎(jiǎng)金與年度總現(xiàn)金占比50%40%30%20%10%高層月度績(jī)效工資按照個(gè)人績(jī)效等級(jí)及相關(guān)系數(shù)”每月績(jī)效系數(shù)計(jì)提，半年考核后結(jié)算補(bǔ)差。六、項(xiàng)目薪酬項(xiàng)目實(shí)行包干工資制包干工資制是指對(duì)某一范圍的工作，規(guī)定完成的指標(biāo)及約定支付的工資，按工作任務(wù)包干支付工資的分配方式。適用范圍：試用于自項(xiàng)目成立之日起所有項(xiàng)目全體員工。薪酬結(jié)構(gòu)：實(shí)行包干工資制人員薪酬包括包干工資和福利津貼兩個(gè)部分。包干工資的確定辦法：包干工資以同類崗位人員工資標(biāo)準(zhǔn)為測(cè)算依據(jù)，按市場(chǎng)化原則確定。一般實(shí)行團(tuán)隊(duì)包干。項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)按照建筑面積實(shí)行管理費(fèi)包干，每建筑平米______元（不得超過(guò)工程總造價(jià)的__%、管理費(fèi)用比例系數(shù)的___）包括以下內(nèi)容：項(xiàng)目管理人員工資、加班費(fèi)、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、辦公耗材費(fèi)，日常招待費(fèi)等。工程項(xiàng)目員工的基本工資依據(jù)所在崗位和所擔(dān)任的職位以及項(xiàng)目的大小不同來(lái)確定，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。外（返）聘人員、特殊崗位、臨時(shí)人員的工資均按協(xié)議工資執(zhí)行。七、薪酬兌現(xiàn)工程項(xiàng)目薪酬（1）在項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)，由公司按項(xiàng)目工程量大小、規(guī)模，人員分配其相應(yīng)管理費(fèi)用。（2）工程項(xiàng)目薪金根據(jù)同地區(qū)市場(chǎng)行業(yè)采取項(xiàng)目自助結(jié)算方式。工程項(xiàng)目規(guī)模與相應(yīng)管理費(fèi)對(duì)照表工程項(xiàng)目規(guī)模項(xiàng)目實(shí)際產(chǎn)值周期相應(yīng)管理費(fèi)備注20萬(wàn)以下（含）10萬(wàn)以上，20萬(wàn)以上（含）20萬(wàn)以上，30萬(wàn)元以下（含）30萬(wàn)以上，40萬(wàn)以下(含)40萬(wàn)以上（3）項(xiàng)目施工過(guò)程中如發(fā)現(xiàn)虧損，相關(guān)管理費(fèi)用不予結(jié)算。（4）風(fēng)險(xiǎn)抵押金：項(xiàng)目部經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納按工程項(xiàng)目薪金的10%確定并一次性繳清。在工程項(xiàng)目開(kāi)工一個(gè)月內(nèi)，由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一收取，風(fēng)險(xiǎn)抵押金的返還在工程項(xiàng)目終結(jié)時(shí)予以返還。八、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分為年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金和項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)、成本控制獎(jiǎng)、項(xiàng)目評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)。年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定。年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金具體按項(xiàng)目產(chǎn)值，上繳利潤(rùn)的比值算，獎(jiǎng)金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。年終獎(jiǎng)金考核分?jǐn)?shù)計(jì)算公式：（詳見(jiàn)附表1：年終獎(jiǎng)金考核維度與權(quán)重）基層年度考核得分=月度考核的平均分×權(quán)重+公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃達(dá)成率×權(quán)重+能力得分；中層年度考核得分=月度考核的平均分×權(quán)重+公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃達(dá)成率×權(quán)重+能力得分；高層年度考核得分=關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重+計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)×權(quán)重+管理能力得分注：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=（年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)+KPI指標(biāo)）；計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)=（項(xiàng)目里程碑/一級(jí)節(jié)點(diǎn)+分管中心（部）年度工作計(jì)劃）（實(shí)際）個(gè)人年終獎(jiǎng)金額=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基準(zhǔn)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×出勤率；（個(gè)人績(jī)效系數(shù)參見(jiàn)）注：“個(gè)人年終獎(jiǎng)金基準(zhǔn)”依據(jù)《科為集團(tuán)薪級(jí)薪點(diǎn)表》之所在薪檔“年度總現(xiàn)金”收入結(jié)合崗位所在層級(jí)個(gè)人年終獎(jiǎng)金所占比例計(jì)算（年終獎(jiǎng)金比例如下）：崗位層級(jí)集團(tuán)決策層高層（各中心/部分管領(lǐng)導(dǎo)）中層（經(jīng)理/副經(jīng)理級(jí)）執(zhí)行層（薪酬體系3、4、5級(jí)）操作層（薪酬體系1、2級(jí)）年終獎(jiǎng)金與年度總現(xiàn)金占比50%40%30%20%10%項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)、成本控制獎(jiǎng)、項(xiàng)目評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)具體詳見(jiàn)《工程項(xiàng)目績(jī)效考核獎(jiǎng)罰管理辦法》。特殊情況年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率≤50%，則全員年終獎(jiǎng)金歸0，不予計(jì)算全員年終獎(jiǎng)金。九、薪資的發(fā)放工資的計(jì)算日期為當(dāng)月1日至月底止，發(fā)放時(shí)間為次月15日。工資發(fā)放日如遇節(jié)假日，則提前或推遲一日發(fā)放。因特殊原因而無(wú)法按期發(fā)放工資時(shí)，應(yīng)于發(fā)放日前五日公告通知員工。員工個(gè)人工資每月由公司財(cái)務(wù)部匯入指定的銀行本人賬戶內(nèi)。非因公受傷的請(qǐng)假、停職、缺勤、曠工等情況，按公司有關(guān)規(guī)定從工資中予以扣除。十、薪資的調(diào)整在公司任同職崗位滿二年，且考核成績(jī)達(dá)到“良好”及以上的員工，其崗位工資調(diào)一個(gè)薪級(jí)。連續(xù)二年被評(píng)為”年度優(yōu)秀員工“、”年度優(yōu)秀管理者“，其崗位工資上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整；違反公司規(guī)章制度、失職、瀆職、在工作中給公司造成損失者，視情節(jié)輕重，可扣罰部分工資，甚至追究法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)損失；若職務(wù)發(fā)生調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最