員工組織關系管理課件

員工組織關系管理員工組織關系管理1巴納德和西蒙認為E-O關系是一種交換關系，即組織期望員工帶來的貢獻與組織對員工的投資之間的交換關系。巴納德和西蒙認為E-O關系是一種交換關系，即組織期望員工帶來2教學目的和要求掌握心理契約、組織承諾與組織公民行為的概念熟悉心理契約的類型及組織承諾和組織公民行為的影響因素學會結合心理契約、組織承諾與組織公民行為等理論進行員工——組織關系管理教學目的和要求掌握心理契約、組織承諾與組織公民行為的概念3教學內容一、心理契約二、組織承諾三、組織公民行為四、員工——組織關系模型教學內容一、心理契約4第一節(jié)心理契約一、心理契約的概念及其發(fā)展二、心理契約的特點三、心理契約的類型四、心理契約的內容構成五、心理契約的動態(tài)發(fā)展過程第一節(jié)心理契約一、心理契約的概念及其發(fā)展5一、心理契約的概念及其發(fā)展什么是雇傭？雇傭即工作與報酬之間的相互交換。這種相互交換對交換雙方意味著什么？意味著個人的主觀體驗。主觀體驗受到哪些因素的影響？受到個人經歷、特點、雇傭關系的歷史以及社會背景的影響，進而影響到心理契約。一、心理契約的概念及其發(fā)展什么是雇傭？6定義心理契約（psychologicalcontract）是社會心理學提出的概念，20世紀60年代初被引入管理領域。

心理契約是指在員工與組織的相互關系中，除了正式的雇傭契約所規(guī)定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望以及對彼此義務與責任的承諾。定義心理契約（psychologicalcon7經濟契約與心理契約有形性協(xié)商動態(tài)與靜態(tài)復雜程度違約后果經濟契約通過書面的形式確定下來，是有形的，受到法律保護的

其簽訂是雙方協(xié)商、談判確定一簽定就開始生效，在契約的有效期內，較少的變動，基本上處于靜態(tài)；雙方的責任與義務明確，完整，不同的組織代理人都要依照契約行事，否則視為違約

負起相應的后果，承擔法律的責任

心理契約內隱式的，無形，只能為雙方各自的主觀感受，難以測定雙方對相互責任義務的理解與感知，并根據對方行為改變自己的，沒有協(xié)商隨著組織的發(fā)展、環(huán)境的變化，組織與員工間的心理期望會發(fā)生的變化，是一個動態(tài)發(fā)展的過程復雜不一定會引發(fā)報復的行為，可能導致強烈的后果，比如罷工、怠工、離職等經濟契約與心理契約有形性協(xié)商動態(tài)與靜態(tài)復雜程度違約后果經濟8心理契約概念的發(fā)展第一階段：概念引入階段（20世紀60年代初——20世紀80年代末）第二階段：從員工角度定義心理契約（20世紀80年代末——1994年）第三階段：實證研究階段（1994年之后）心理契約概念的發(fā)展第一階段：概念引入階段（20世紀60年代初9☆組織心理學家Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關系；☆Levinson等人（1962）提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合。☆Kotter（1973）認為心理契約是存在于個人與組織之間的一份內隱協(xié)議，協(xié)議中表達了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。

☆Schein（1965，1978，1980）認為心理契約是員工與組織之間每時每刻都存在的一系列不成文的期望，包括兩個水平：個體水平，即員工對于相互責任的期望；組織水平，即組織對于相互責任的期望。

第一階段：概念引入階段（20世紀60年代初——20世紀80年代末）☆組織心理學家Argyris（1960）首先在其《理解組織行10

針對該領域中存在的爭論，盧索（Rousseau）等人提出了心理契約的狹義定義。他們指出，組織作為契約的另一方，提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，但它本身并不具有形成心理契約的加工過程。盡管組織代理人（如管理人員）可能對員工和組織之間的心理契約有自己的理解，但他們并不是契約關系中（組織-員工）的實際一方。他們將心理契約界定為在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統(tǒng)。此概念界限明確、易于操作，為后續(xù)的實證研究帶來了方便。

第二階段：從員工角度定義心里契約（20世紀80年代末——1995年）針對該領域中存在的爭論，盧索（Rousseau）11☆沿著狹義的心理契約概念界定，研究者采用定量方法對心理契約進行探討，包括：心理契約的內容構成、維度、類型、心理契約的動態(tài)發(fā)展?！钛芯恐饕性谛睦砥跫s的內容構成和動態(tài)發(fā)展過程，近些年來，心理契約內容構成的變化、新型心理契約的特點以及契約的違背成為研究焦點

第三階段：實證研究階段（1994以后）☆沿著狹義的心理契約概念界定，研究者采用定量方法對心理契約進12二、心理契約的特點心理契約的主觀性心理契約的動態(tài)性心理契約內隱性心理契約具有雙向性二、心理契約的特點心理契約的主觀性13三、心理契約的類型盧索的“績效要求/時間結構”模型兩個維度：

績效要求維度：作為雇傭條件的績效描述的清楚程度（具體明確的、模糊不確定的）。時間結構維度：描述雇傭關系持久性的維度（短期的、長期的）。心理契約劃分為四種類型：交易型（transcational）關系型（relational）變動或過渡型（transitional）平衡型（balanced）三、心理契約的類型盧索的“績效要求/時間結構”模型兩個維度：14交易型心理契約是短期的、任務明確的、以經濟交易為主的E-O關系。平衡型心理契約是一種穩(wěn)定平衡的E-O關系，以組織的良好經濟效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件。雇傭雙方都高度關注對方的發(fā)展，組織對員工的獎酬以其績效結果為依據。交易型心理契約是短期的、任務明確的、以經濟交易為主的E-O關15關系型心理契約是一種長期的、開放式E-O關系，給予雙方的信任和忠誠感，員工的獎酬與其績效之間的關系比較松散，員工是組織的一個有機組成部分。變動型心理契約是一種短期的、任務不明確的E-O關系，嚴格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現(xiàn)在組織結構變更或過渡時期，容易形成沖突的雇傭關系。關系型心理契約是一種長期的、開放式E-O關系，給予雙方的信任16員工組織關系管理課件17四、心理契約的內容構成1、心理契約的內容構成員工認為的“組織責任”：豐富化的工作，公平的工資，成長機會，晉升，充分的工具和資源，支持性的工作環(huán)境，有吸引力的福利員工認為的“員工責任”：忠誠，加班工作，自愿去做那些非要求的任務，接受搬家的要求，拒絕為競爭對手提供支持，保護組織的私有信息，離職前提前通報，在組織中至少工作兩年時間。四、心理契約的內容構成1、心理契約的內容構成182、心理契約內容構成的變化過去的心理契約構成內容當前的心理契約構成內容關注的焦點工作安全性、連續(xù)性、對組織忠誠相互交換的可能性、未來雇傭的可能性形式結構化的、可預測的、穩(wěn)定的無固定結構的、靈活的、可以廣泛協(xié)商的建構基礎傳統(tǒng)、公平性、社會評判市場導向、能力與技能、增加價值的可能性雇主職責工作連續(xù)、工作安全、培訓、職業(yè)發(fā)展前景對于增加價值的公正獎勵雇員職責忠誠、全勤、服從權威、令人滿意的工作績效創(chuàng)業(yè)精神、技術革新、銳意變革、不斷嘗試、優(yōu)異的工作績效契約關系正規(guī)化、大多數(shù)通過工會和中介機構代理認為雙方服務的交換（內部及外部）是個人責任職業(yè)生涯管理組織職責、通過人事部門的輸入來規(guī)劃和促進職業(yè)生涯的內螺旋發(fā)展個人職責、通過個人的再培訓和再學習而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展2、心理契約內容構成的變化過去的心理契約構成內容當前的心理契19五、心理契約的動態(tài)發(fā)展過程

1、心理契約違背的形成過程五、心理契約的動態(tài)發(fā)展過程

1、心理契約違背的形成過程202、心理契約失信的行為反應退出離開組織，包括尋找一個新的職位或辭職表達提出改進建議，與上級磋商，試圖改進目前狀況忽視聽任事態(tài)向更糟方向發(fā)展，包括長期缺勤、降度努力程度等沉默忍受不公正的組織環(huán)境，或寄希望于組織自身的改善破壞性建設性積極性消極性2、心理契約失信的行為反應退出表達忽視沉默破壞性建設性積極性21第二節(jié)組織承諾一、組織承諾的概念及類型二、影響組織承諾的因素三、組織承諾的形成四、組織承諾與個體行為的關系五、組織承諾在管理實踐中的應用第二節(jié)組織承諾一、組織承諾的概念及類型22一、組織承諾的概念及構成組織承諾概念是由

Becker提出的，最初他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。直到20世紀70年代，組織承諾才引起學術界的關注，組織承諾的定義也在隨后的研究發(fā)展中逐漸形成了兩種基本觀點：一種是行為說，即認為組織承諾是指員工為了不失去已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該企業(yè)內的一種承諾。

另一種是態(tài)度說，它認為組織承諾是個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內心傾向,是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度，具體包括以下三個方面：信賴并且樂于接受組織目標和價值觀；對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感一、組織承諾的概念及構成231、組織承諾組織承諾:個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向，它是個人對某一特定企業(yè)的認同，以及參與該企業(yè)的相對程度。（Porter和Mowday,1974）包含三個成分：（1）對企業(yè)目標和價值的接受和信仰（2）愿意為企業(yè)付出額外的努力（3）維持企業(yè)成員身份的強烈愿望1、組織承諾組織承諾:個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾242、組織承諾的構成梅耶、艾倫的三因素論：（1）情感承諾：是個體對組織認同的程度。員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是出于對組織的深厚感情。（2）連續(xù)承諾：是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。建立在利益基礎之上，具有濃厚的交易色彩。（3）規(guī)范承諾：是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。2、組織承諾的構成梅耶、艾倫的三因素論：25余凱成（1996）的五個內容層次功利性承諾參與性承諾親屬性承諾目標性承諾精神性承諾余凱成（1996）的五個內容層次功利性承諾26凌文輪等的五因素模型感情承諾理想承諾規(guī)范承諾經濟承諾機會承諾凌文輪等的五因素模型感情承諾27二、影響組織承諾的因素1、影響情感承諾的因素主要是：工作特征領導/成員關系角色特征組織結構特征個體特征二、影響組織承諾的因素1、影響情感承諾的因素主要是：282、影響連續(xù)承諾的因素主要是：受教育程度所掌握技術的應用范圍改行的可能性個人對組織的投入狀況福利因素2、影響連續(xù)承諾的因素主要是：293、影響規(guī)范承諾的因素主要是：組織的承諾規(guī)范的要求員工的個性特征所受教育類型3、影響規(guī)范承諾的因素主要是：30三、組織承諾的形成組織承諾的形成包括三個階段：第一階段：組織支持的初步比較判斷階段

組織支持判斷第二階段：比較結果的歸因（人員導向歸因和環(huán)境導向歸因）

組織支持歸因第三階段：比較判斷階段三、組織承諾的形成組織承諾的形成包括三個階段：31組織支持判斷企業(yè)現(xiàn)狀員工期望比較標準社會比較價值匹配組織公平組織支持判斷企業(yè)現(xiàn)狀員工期望比較標準社會比較價值匹配組織公平32組織支持歸因人員導向環(huán)境導向外源內源是對前一階段的結果進行分析和解釋人員導向：管理者素質內源：技術能力、努力外源：企業(yè)性質，管理者素質環(huán)境導向：企業(yè)性質、偶然因素組織支持歸因人員導向環(huán)境導向外源內源是對前一階段的結果進行分33四、組織承諾與個體行為的關系1、組織承諾對離職的影響2、組織承諾對工作績效的影響四、組織承諾與個體行為的關系1、組織承諾對離職的影響341、組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職密切相關。組織承諾的不同因素和離職的相關程度不同。一般認為：情感承諾和離職行為的相關性最強，規(guī)范承諾次之，連續(xù)承諾和離職行為的相關性最弱。???思考：

中西文化背景下，組織承諾對員工離職行為的影響有差異嗎？1、組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職密切相關。352、組織承諾對工作績效的影響規(guī)范承諾和情感承諾關系密切，而且都與績效正相關，但是與情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用較短暫。連續(xù)承諾與工作績效負相關。2、組織承諾對工作績效的影響規(guī)范承諾和情感承諾關系密切，而且36五、組織承諾在人力資源管理實踐中的應用1、中國的社會現(xiàn)實

員工對組織的承諾中，參雜了被動的成分，為了薪酬福利，員工不得不留在組織中。一方面，為了既得利益不得不做出積極表現(xiàn)另一方面，找不到其他更滿意的工作五、組織承諾在人力資源管理實踐中的應用1、中國的社會現(xiàn)實372、中國員工組織承諾對管理者的啟示為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待做好員工的職業(yè)生涯管理，建立組織內部職業(yè)生涯發(fā)展體系信任管理，要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任通過調查問卷，了解員工的承諾狀態(tài)和水平2、中國員工組織承諾對管理者的啟示為了贏得員工的感情承諾，需38第三節(jié)組織公民行為一、組織公民行為的概念二、組織公民行為的內容三、影響組織公民行為形成的因素四、組織公民行為的應用第三節(jié)組織公民行為一、組織公民行為的概念39一、組織公民行為的概念1964年，Katz&Kahn提出組織公民（organizationcitizenship）概念。認為組織所需要的員工行為有三種：

加入并留任于組織之中；以可靠的方式達成其所任角色的要求事項；執(zhí)行超越角色規(guī)范的創(chuàng)新及自發(fā)性行為。其中第三種行為是組織生存與發(fā)展的關鍵因素。一、組織公民行為的概念1964年，Katz&Ka40一、組織公民行為的概念1988年，Organ提出了組織公民行為（organizationcitizenship

behavior，簡稱OCB）Organ認為：組織公民行為是不能直接和明確地受到組織的正式報酬系統(tǒng)承認,自主的個人行為,有利于組織有效性的個人行為。一、組織公民行為的概念1988年，Organ提出了組織公民行41二、組織公民行為的內容林淑姬（1992）Smith等（1983）Organ（1988）VanDyne（1994）L.Farh等（1997）認同組織利他行為利他行為服從組織認同公司協(xié)助同事普遍性配合責任意識忠誠于組織利他主義不生事爭利運動員精神參加組織活動保護公司資源公私分明禮節(jié)勤勞敬業(yè)守法公民道德自我充實組織公民行為的內含要素對比表二、組織公民行為的內容林淑姬（1992）Smith等（19842利他行為(HelpingBehavior)：是指自發(fā)地幫助同事，預防和解決于工作相關問題的行為；責任意識(Conscientiousness)：嚴肅認真、盡心盡責地對待工作的行為運動員精神(Sportsmanship)：指員工在非理想化的環(huán)境中毫無抱怨，仍然堅持積極的態(tài)度，為了組織的利益而堅守崗位的一種意愿行為禮節(jié)(Courtesy)：對別人表示尊敬的禮貌舉動公民道德(CivicVirtue)：指員工作為組織的一名“公民”應有的道德行為，包括對組織的工作感興趣、節(jié)約組織資源、保護組織財產、愿意參加組織的各項活動等。利他行為(HelpingBehavior)：是指自發(fā)地幫助43三、影響組織公民行為形成的因素影響OCB的因素主要分為兩大類：一是周邊態(tài)度變量：包括工作滿意感、公平知覺、組織承諾感和領導支持等。二是個體差異：包括個性指標等。三、影響組織公民行為形成的因素影響OCB的因素主要分為兩大類44工作滿意感是人們對工作的一種情緒與情感性的反應，源于對工作職務或經歷的評價。工作滿意度影響OCB中的利他行為，工作滿意度越強，就越多地表現(xiàn)出積極的情緒狀態(tài)，從而驅動利他行為的產生。1、工作滿意度與OCB工作滿意感是人們對工作的一種情緒與情感性的反應，源于對工作職45員工組織關系管理課件46員工組織關系管理課件47員工組織關系管理課件48公平感與OCB的相關性高于工作滿意感與OCB的相關。公平感與OCB之間存在著因果關系：當員工感到不公平時，將減少組織公民行為發(fā)生的頻率；感到公平時，則將持續(xù)表現(xiàn)出組織公民行為，作為對組織的回報。2、公平認知和OCB公平感與OCB的相關性高于工作滿意感與OCB的相關。2、公平49組織承諾感通常是指員工對某一特定組織目標與價值觀的認同，把捍衛(wèi)和實現(xiàn)該組織的利益與目標置于本人或所在小群體直接利益之上，并希望維持其成員身份，以促進組織目標的實現(xiàn)組織承諾感有三種類型：

情感承諾（AffectiveCommitment）持續(xù)承諾（ContinuanceCommitment）組織支持知覺（PerceivedOrganizationalSupport）3、組織承諾感與OCB3、組織承諾感與OCB50情感承諾：是指與組織保持一致，并投入于組織中，對組織有一種情感性的承諾；持續(xù)承諾：是指與員工個人利益認知相一致的一種態(tài)度傾向；組織支持知覺：是指員工對組織評價其貢獻及關心員工健康和幸福程度的整體信念，與角色外行為相關。

研究結果顯示：情感承諾、組織支持知覺與組織公民行為呈正相關的關系，持續(xù)承諾與組織公民行為呈負相關的關系。同時組織支持知覺比情感承諾、持續(xù)承諾更能解釋組織公民行為中的變異，亦即組織支持知覺更能決定組織公民行為，并且對員工的工作滿意感有顯著的影響。情感承諾：是指與組織保持一致，并投入于組織中，對組織有一種51領導支持影響組織公民行為的原因主要有兩方面：（1）領導支持的一個重要體現(xiàn)是領導對下屬的體諒，而體諒本身就是一種組織公民行為，在一定程度上對下級具有一種示范效應，暗示下級實施組織公民行為；（2）領導支持在一定程度上是一種互利平等式的社會性交換模式，下屬一般選擇組織公民行為來作為對領導支持的回報，而不選擇提高效率，這是因為提高效率還要受到能力、工作進度和工作設計等因素的影響。4、領導支持與OCB4、領導支持與OCB52個人主義者認為：自己與組織的社會性交換是不公平的，因此較少出現(xiàn)OCB；集體主義者認為：自己與組織的社會性交換是公平的，而且OCB本身是自覺維持群體利益的行為，因此更容易出現(xiàn)OCB。5、個人主義、集體主義與OCB個人主義者認為：自己與組織的社會性交換是不公平的，因此較少出53在個性與組織公民行為之間關系的研究中，主要存在三種觀點：（1）個性，包括責任性、相容性與OCB并無顯著的相關性；（2）個性對OCB存在間接的影響。態(tài)度指標是個性與OCB之間的中間變量。（3）個性與OCB間的相關性，受到其他緩沖變量的影響。

有研究顯示，個性和組織公民行為由他人評定時，兩者相關性較??；而自我評定時，兩者相關性較高。6、員工個性與OCB在個性與組織公民行為之間關系的研究中，主要存在三54四、組織公民行為的應用1、OCB與績效的關系（1）OCB本身就是情景績效的一種。工作績效從工作行為角度可劃分為任務績效（TaskPerformance）和情景績效（ContextualPerformance）。

任務績效：指與工作任務效率直接相關的產品生產和技術支持活動，主要表現(xiàn)為工作效率；

情景績效：指對組織、社會和心理環(huán)境的支持性活動，包括人際促進和工作奉獻兩個維度。四、組織公民行為的應用1、OCB與績效的關系55（2）OCB影響工作績效幫助行為、運動員精神與產品數(shù)量呈正相關，并且?guī)椭袨榕c產品質量相關。（2）OCB影響工作績效56（3）OCB與績效之間的因果關系很難確定研究發(fā)現(xiàn)：高績效、高滿意感的員工比低績效的員工更多地表現(xiàn)出OCB。（3）OCB與績效之間的因果關系很難確定572、中國人組織公民行為的特點對組織的認同對同事的利他行為責任意識人際和諧維護節(jié)約組織資源自我教育自我學習參加社會公益活動保護環(huán)境衛(wèi)生表達意見2、中國人組織公民行為的特點對組織的認同自我教育58中國組織公民行為的文化獨特性重人際和諧重視勤勞品質強調保護公共資源重視社會本位性中國組織公民行為的文化獨特性重人際和諧593、組織公民行為在管理實踐中的運用通過營造支持性的工作環(huán)境促進組織公民行為運用行為科學的原理進行行為塑造運用組織文化建設促進組織公民行為注意避免組織公民行為的負面傾向案例分析3、組織公民行為在管理實踐中的運用通過營造支持性的工作環(huán)境促60第四節(jié)員工——組織關系模型狹義定義的心理契約、組織承諾感和組織公民行為等都是從員工個人角度研究E-O關系。從組織或雙向角度研究E-O關系：（1）投資/貢獻模型（I/C模型）——徐淑英等（2）I-P/S模型——陳維政等第四節(jié)員工——組織關系模型狹義定義的心理契約、組織承諾感61（1）投資/貢獻模型（I/C模型）巴納德的關系式：誘因≥貢獻所謂誘因，是指組織給成員個人的報酬，可以是物質的，也可以是精神的。所謂貢獻，是指個人為組織目標的實現(xiàn)而做出的貢獻和犧牲。

巴納德認為：只有當組織給個人的報酬大于或等于個人為組織所做出的貢獻時，個人才有可能愿意為組織目標的實現(xiàn)做出個人努力和貢獻。（1）投資/貢獻模型（I/C模型）巴納德的關系式：誘因≥貢獻62在巴納德關系式基礎上，徐淑英等人從組織角度重新定義投資和貢獻。投資（investment）是指組織對員工的投資；貢獻（contribution）是指組織期望員工為組織發(fā)展所做的貢獻。按照投資和貢獻兩個維度得出四種I/C模型

在巴納德關系式基礎上，徐淑英等人從組織角度重新定63期望的貢獻提供的投資低/狹窄高/寬泛低/狹窄低投入、低期望（I＝C）低投入、高期望（I＜C）高/寬泛高投入、低期望（I＞C）高投入、高期望（I＝C）I/C模型期望的貢獻低/狹窄高/寬泛低/狹窄低投入、低期望（I64I/C模型上的四種E-O關系E-O關系臨時合同投資不足過度投資相互投資期望的貢獻任內工作任內工作任內工作任內工作任外工作任外工作提供的投資經濟回報經濟回報經濟和社會回報經濟和社會回報短期投資短期投資長期投資長期投資I/C模型I＝CI＜CI＞CI＝CI/C模型上的四種E-O關系E-O關系臨時合同投資不足過度投652、I-P/S模型I-P/S采用3個變量研究E-O關系：

I（input）——組織對員工的投入

P（performance）——員工績效

S（satisfaction）——員工滿意度2、I-P/S模型I-P/S采用3個變量研究E-O關系：66投入/績效組合矩陣

績效（P）投入（I）低高低低投入、低績效（I＝P）低投入、高績效（I＜P）高高投入、低績效（I＞P）高投入、高績效（I＝P）投入/績效組合矩陣績效（P）低高低低投入、67組織投入/員工滿意組合矩陣

滿意（S）投入（I）低高低低投入、低滿意（I＝S）低投入、高滿意（I＜S）高高投入、低滿意（I＞S）高投入、高滿意（I＝S）組織投入/員工滿意組合矩陣滿意（S）低高68滿意度/績效組合矩陣

績效（P）滿意（S）低高低低績效、低滿意度（P＝S）高績效、低滿意度（P＞S）高低績效、高滿意度（P＜S）高績效、高滿意度（P＝S）滿意度/績效組合矩陣績效（P）低高低低績效69I-P/S模型組織投入高低員工績效高低高低滿意度高低高低高低高低I-P/S12345678E-O關系理想型抱怨型慈善型愚蠢型奉獻型危險型知足型糟糕型I-P/S模型組織高低員工高低高低滿意度高低高低高低高低I-70員工組織關系管理員工組織關系管理71巴納德和西蒙認為E-O關系是一種交換關系，即組織期望員工帶來的貢獻與組織對員工的投資之間的交換關系。巴納德和西蒙認為E-O關系是一種交換關系，即組織期望員工帶來72教學目的和要求掌握心理契約、組織承諾與組織公民行為的概念熟悉心理契約的類型及組織承諾和組織公民行為的影響因素學會結合心理契約、組織承諾與組織公民行為等理論進行員工——組織關系管理教學目的和要求掌握心理契約、組織承諾與組織公民行為的概念73教學內容一、心理契約二、組織承諾三、組織公民行為四、員工——組織關系模型教學內容一、心理契約74第一節(jié)心理契約一、心理契約的概念及其發(fā)展二、心理契約的特點三、心理契約的類型四、心理契約的內容構成五、心理契約的動態(tài)發(fā)展過程第一節(jié)心理契約一、心理契約的概念及其發(fā)展75一、心理契約的概念及其發(fā)展什么是雇傭？雇傭即工作與報酬之間的相互交換。這種相互交換對交換雙方意味著什么？意味著個人的主觀體驗。主觀體驗受到哪些因素的影響？受到個人經歷、特點、雇傭關系的歷史以及社會背景的影響，進而影響到心理契約。一、心理契約的概念及其發(fā)展什么是雇傭？76定義心理契約（psychologicalcontract）是社會心理學提出的概念，20世紀60年代初被引入管理領域。

心理契約是指在員工與組織的相互關系中，除了正式的雇傭契約所規(guī)定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望以及對彼此義務與責任的承諾。定義心理契約（psychologicalcon77經濟契約與心理契約有形性協(xié)商動態(tài)與靜態(tài)復雜程度違約后果經濟契約通過書面的形式確定下來，是有形的，受到法律保護的

其簽訂是雙方協(xié)商、談判確定一簽定就開始生效，在契約的有效期內，較少的變動，基本上處于靜態(tài)；雙方的責任與義務明確，完整，不同的組織代理人都要依照契約行事，否則視為違約

負起相應的后果，承擔法律的責任

心理契約內隱式的，無形，只能為雙方各自的主觀感受，難以測定雙方對相互責任義務的理解與感知，并根據對方行為改變自己的，沒有協(xié)商隨著組織的發(fā)展、環(huán)境的變化，組織與員工間的心理期望會發(fā)生的變化，是一個動態(tài)發(fā)展的過程復雜不一定會引發(fā)報復的行為，可能導致強烈的后果，比如罷工、怠工、離職等經濟契約與心理契約有形性協(xié)商動態(tài)與靜態(tài)復雜程度違約后果經濟78心理契約概念的發(fā)展第一階段：概念引入階段（20世紀60年代初——20世紀80年代末）第二階段：從員工角度定義心理契約（20世紀80年代末——1994年）第三階段：實證研究階段（1994年之后）心理契約概念的發(fā)展第一階段：概念引入階段（20世紀60年代初79☆組織心理學家Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關系；☆Levinson等人（1962）提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合。☆Kotter（1973）認為心理契約是存在于個人與組織之間的一份內隱協(xié)議，協(xié)議中表達了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。

☆Schein（1965，1978，1980）認為心理契約是員工與組織之間每時每刻都存在的一系列不成文的期望，包括兩個水平：個體水平，即員工對于相互責任的期望；組織水平，即組織對于相互責任的期望。

第一階段：概念引入階段（20世紀60年代初——20世紀80年代末）☆組織心理學家Argyris（1960）首先在其《理解組織行80

針對該領域中存在的爭論，盧索（Rousseau）等人提出了心理契約的狹義定義。他們指出，組織作為契約的另一方，提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，但它本身并不具有形成心理契約的加工過程。盡管組織代理人（如管理人員）可能對員工和組織之間的心理契約有自己的理解，但他們并不是契約關系中（組織-員工）的實際一方。他們將心理契約界定為在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統(tǒng)。此概念界限明確、易于操作，為后續(xù)的實證研究帶來了方便。

第二階段：從員工角度定義心里契約（20世紀80年代末——1995年）針對該領域中存在的爭論，盧索（Rousseau）81☆沿著狹義的心理契約概念界定，研究者采用定量方法對心理契約進行探討，包括：心理契約的內容構成、維度、類型、心理契約的動態(tài)發(fā)展?！钛芯恐饕性谛睦砥跫s的內容構成和動態(tài)發(fā)展過程，近些年來，心理契約內容構成的變化、新型心理契約的特點以及契約的違背成為研究焦點

第三階段：實證研究階段（1994以后）☆沿著狹義的心理契約概念界定，研究者采用定量方法對心理契約進82二、心理契約的特點心理契約的主觀性心理契約的動態(tài)性心理契約內隱性心理契約具有雙向性二、心理契約的特點心理契約的主觀性83三、心理契約的類型盧索的“績效要求/時間結構”模型兩個維度：

績效要求維度：作為雇傭條件的績效描述的清楚程度（具體明確的、模糊不確定的）。時間結構維度：描述雇傭關系持久性的維度（短期的、長期的）。心理契約劃分為四種類型：交易型（transcational）關系型（relational）變動或過渡型（transitional）平衡型（balanced）三、心理契約的類型盧索的“績效要求/時間結構”模型兩個維度：84交易型心理契約是短期的、任務明確的、以經濟交易為主的E-O關系。平衡型心理契約是一種穩(wěn)定平衡的E-O關系，以組織的良好經濟效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件。雇傭雙方都高度關注對方的發(fā)展，組織對員工的獎酬以其績效結果為依據。交易型心理契約是短期的、任務明確的、以經濟交易為主的E-O關85關系型心理契約是一種長期的、開放式E-O關系，給予雙方的信任和忠誠感，員工的獎酬與其績效之間的關系比較松散，員工是組織的一個有機組成部分。變動型心理契約是一種短期的、任務不明確的E-O關系，嚴格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現(xiàn)在組織結構變更或過渡時期，容易形成沖突的雇傭關系。關系型心理契約是一種長期的、開放式E-O關系，給予雙方的信任86員工組織關系管理課件87四、心理契約的內容構成1、心理契約的內容構成員工認為的“組織責任”：豐富化的工作，公平的工資，成長機會，晉升，充分的工具和資源，支持性的工作環(huán)境，有吸引力的福利員工認為的“員工責任”：忠誠，加班工作，自愿去做那些非要求的任務，接受搬家的要求，拒絕為競爭對手提供支持，保護組織的私有信息，離職前提前通報，在組織中至少工作兩年時間。四、心理契約的內容構成1、心理契約的內容構成882、心理契約內容構成的變化過去的心理契約構成內容當前的心理契約構成內容關注的焦點工作安全性、連續(xù)性、對組織忠誠相互交換的可能性、未來雇傭的可能性形式結構化的、可預測的、穩(wěn)定的無固定結構的、靈活的、可以廣泛協(xié)商的建構基礎傳統(tǒng)、公平性、社會評判市場導向、能力與技能、增加價值的可能性雇主職責工作連續(xù)、工作安全、培訓、職業(yè)發(fā)展前景對于增加價值的公正獎勵雇員職責忠誠、全勤、服從權威、令人滿意的工作績效創(chuàng)業(yè)精神、技術革新、銳意變革、不斷嘗試、優(yōu)異的工作績效契約關系正規(guī)化、大多數(shù)通過工會和中介機構代理認為雙方服務的交換（內部及外部）是個人責任職業(yè)生涯管理組織職責、通過人事部門的輸入來規(guī)劃和促進職業(yè)生涯的內螺旋發(fā)展個人職責、通過個人的再培訓和再學習而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展2、心理契約內容構成的變化過去的心理契約構成內容當前的心理契89五、心理契約的動態(tài)發(fā)展過程

1、心理契約違背的形成過程五、心理契約的動態(tài)發(fā)展過程

1、心理契約違背的形成過程902、心理契約失信的行為反應退出離開組織，包括尋找一個新的職位或辭職表達提出改進建議，與上級磋商，試圖改進目前狀況忽視聽任事態(tài)向更糟方向發(fā)展，包括長期缺勤、降度努力程度等沉默忍受不公正的組織環(huán)境，或寄希望于組織自身的改善破壞性建設性積極性消極性2、心理契約失信的行為反應退出表達忽視沉默破壞性建設性積極性91第二節(jié)組織承諾一、組織承諾的概念及類型二、影響組織承諾的因素三、組織承諾的形成四、組織承諾與個體行為的關系五、組織承諾在管理實踐中的應用第二節(jié)組織承諾一、組織承諾的概念及類型92一、組織承諾的概念及構成組織承諾概念是由

Becker提出的，最初他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。直到20世紀70年代，組織承諾才引起學術界的關注，組織承諾的定義也在隨后的研究發(fā)展中逐漸形成了兩種基本觀點：一種是行為說，即認為組織承諾是指員工為了不失去已有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該企業(yè)內的一種承諾。

另一種是態(tài)度說，它認為組織承諾是個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內心傾向,是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度，具體包括以下三個方面：信賴并且樂于接受組織目標和價值觀；對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感一、組織承諾的概念及構成931、組織承諾組織承諾:個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向，它是個人對某一特定企業(yè)的認同，以及參與該企業(yè)的相對程度。（Porter和Mowday,1974）包含三個成分：（1）對企業(yè)目標和價值的接受和信仰（2）愿意為企業(yè)付出額外的努力（3）維持企業(yè)成員身份的強烈愿望1、組織承諾組織承諾:個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾942、組織承諾的構成梅耶、艾倫的三因素論：（1）情感承諾：是個體對組織認同的程度。員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是出于對組織的深厚感情。（2）連續(xù)承諾：是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。建立在利益基礎之上，具有濃厚的交易色彩。（3）規(guī)范承諾：是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。2、組織承諾的構成梅耶、艾倫的三因素論：95余凱成（1996）的五個內容層次功利性承諾參與性承諾親屬性承諾目標性承諾精神性承諾余凱成（1996）的五個內容層次功利性承諾96凌文輪等的五因素模型感情承諾理想承諾規(guī)范承諾經濟承諾機會承諾凌文輪等的五因素模型感情承諾97二、影響組織承諾的因素1、影響情感承諾的因素主要是：工作特征領導/成員關系角色特征組織結構特征個體特征二、影響組織承諾的因素1、影響情感承諾的因素主要是：982、影響連續(xù)承諾的因素主要是：受教育程度所掌握技術的應用范圍改行的可能性個人對組織的投入狀況福利因素2、影響連續(xù)承諾的因素主要是：993、影響規(guī)范承諾的因素主要是：組織的承諾規(guī)范的要求員工的個性特征所受教育類型3、影響規(guī)范承諾的因素主要是：100三、組織承諾的形成組織承諾的形成包括三個階段：第一階段：組織支持的初步比較判斷階段

組織支持判斷第二階段：比較結果的歸因（人員導向歸因和環(huán)境導向歸因）

組織支持歸因第三階段：比較判斷階段三、組織承諾的形成組織承諾的形成包括三個階段：101組織支持判斷企業(yè)現(xiàn)狀員工期望比較標準社會比較價值匹配組織公平組織支持判斷企業(yè)現(xiàn)狀員工期望比較標準社會比較價值匹配組織公平102組織支持歸因人員導向環(huán)境導向外源內源是對前一階段的結果進行分析和解釋人員導向：管理者素質內源：技術能力、努力外源：企業(yè)性質，管理者素質環(huán)境導向：企業(yè)性質、偶然因素組織支持歸因人員導向環(huán)境導向外源內源是對前一階段的結果進行分103四、組織承諾與個體行為的關系1、組織承諾對離職的影響2、組織承諾對工作績效的影響四、組織承諾與個體行為的關系1、組織承諾對離職的影響1041、組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職密切相關。組織承諾的不同因素和離職的相關程度不同。一般認為：情感承諾和離職行為的相關性最強，規(guī)范承諾次之，連續(xù)承諾和離職行為的相關性最弱。???思考：

中西文化背景下，組織承諾對員工離職行為的影響有差異嗎？1、組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職密切相關。1052、組織承諾對工作績效的影響規(guī)范承諾和情感承諾關系密切，而且都與績效正相關，但是與情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用較短暫。連續(xù)承諾與工作績效負相關。2、組織承諾對工作績效的影響規(guī)范承諾和情感承諾關系密切，而且106五、組織承諾在人力資源管理實踐中的應用1、中國的社會現(xiàn)實

員工對組織的承諾中，參雜了被動的成分，為了薪酬福利，員工不得不留在組織中。一方面，為了既得利益不得不做出積極表現(xiàn)另一方面，找不到其他更滿意的工作五、組織承諾在人力資源管理實踐中的應用1、中國的社會現(xiàn)實1072、中國員工組織承諾對管理者的啟示為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待做好員工的職業(yè)生涯管理，建立組織內部職業(yè)生涯發(fā)展體系信任管理，要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任通過調查問卷，了解員工的承諾狀態(tài)和水平2、中國員工組織承諾對管理者的啟示為了贏得員工的感情承諾，需108第三節(jié)組織公民行為一、組織公民行為的概念二、組織公民行為的內容三、影響組織公民行為形成的因素四、組織公民行為的應用第三節(jié)組織公民行為一、組織公民行為的概念109一、組織公民行為的概念1964年，Katz&Kahn提出組織公民（organizationcitizenship）概念。認為組織所需要的員工行為有三種：

加入并留任于組織之中；以可靠的方式達成其所任角色的要求事項；執(zhí)行超越角色規(guī)范的創(chuàng)新及自發(fā)性行為。其中第三種行為是組織生存與發(fā)展的關鍵因素。一、組織公民行為的概念1964年，Katz&Ka110一、組織公民行為的概念1988年，Organ提出了組織公民行為（organizationcitizenship

behavior，簡稱OCB）Organ認為：組織公民行為是不能直接和明確地受到組織的正式報酬系統(tǒng)承認,自主的個人行為,有利于組織有效性的個人行為。一、組織公民行為的概念1988年，Organ提出了組織公民行111二、組織公民行為的內容林淑姬（1992）Smith等（1983）Organ（1988）VanDyne（1994）L.Farh等（1997）認同組織利他行為利他行為服從組織認同公司協(xié)助同事普遍性配合責任意識忠誠于組織利他主義不生事爭利運動員精神參加組織活動保護公司資源公私分明禮節(jié)勤勞敬業(yè)守法公民道德自我充實組織公民行為的內含要素對比表二、組織公民行為的內容林淑姬（1992）Smith等（198112利他行為(HelpingBehavior)：是指自發(fā)地幫助同事，預防和解決于工作相關問題的行為；責任意識(Conscientiousness)：嚴肅認真、盡心盡責地對待工作的行為運動員精神(Sportsmanship)：指員工在非理想化的環(huán)境中毫無抱怨，仍然堅持積極的態(tài)度，為了組織的利益而堅守崗位的一種意愿行為禮節(jié)(Courtesy)：對別人表示尊敬的禮貌舉動公民道德(CivicVirtue)：指員工作為組織的一名“公民”應有的道德行為，包括對組織的工作感興趣、節(jié)約組織資源、保護組織財產、愿意參加組織的各項活動等。利他行為(HelpingBehavior)：是指自發(fā)地幫助113三、影響組織公民行為形成的因素影響OCB的因素主要分為兩大類：一是周邊態(tài)度變量：包括工作滿意感、公平知覺、組織承諾感和領導支持等。二是個體差異：包括個性指標等。三、影響組織公民行為形成的因素影響OCB的因素主要分為兩大類114工作滿意感是人們對工作的一種情緒與情感性的反應，源于對工作職務或經歷的評價。工作滿意度影響OCB中的利他行為，工作滿意度越強，就越多地表現(xiàn)出積極的情緒狀態(tài)，從而驅動利他行為的產生。1、工作滿意度與OCB工作滿意感是人們對工作的一種情緒與情感性的反應，源于對工作職115員工組織關系管理課件116員工組織關系管理課件117員工組織關系管理課件118公平感與OCB的相關性高于工作滿意感與OCB的相關。公平感與OCB之間存在著因果關系：當員工感到不公平時，將減少組織公民行為發(fā)生的頻率；感到公平時，則將持續(xù)表現(xiàn)出組織公民行為，作為對組織的回報。2、公平認知和OCB公平感與OCB的相關性高于工作滿意感與OCB的相關。2、公平119組織承諾感通常是指員工對某一特定組織目標與價值觀的認同，把捍衛(wèi)和實現(xiàn)該組織的利益與目標置于本人或所在小群體直接利益之上，并希望維持其成員身份，以促進組織目標的實現(xiàn)組織承諾感有三種類型：

情感承諾（AffectiveCommitment）持續(xù)承諾（ContinuanceCommitment）組織支持知覺（PerceivedOrganizationalSupport）3、組織承諾感與OCB3、組織承諾感與OCB120情感承諾：是指與組織保持一致，并投入于組織中，對組織有一種情感性的承諾；持續(xù)承諾：是指與員工個人利益認知相一致的一種態(tài)度傾向；組織支持知覺：是指員工對組織評價其貢獻及關心員工健康和幸福程度的整體信念，與角色外行為相關。

研究結果顯示：情感承諾、組織支持知覺與組織公民行為呈正相關的關系，持續(xù)承諾與組織公民行為呈負相關的關系。同時組織支持知覺比情感承諾、持續(xù)承諾更能解釋組織公民行為中的變異，亦即組織支持知覺更能決定組織公民行為，并且對員工的工作滿意感有顯著的影響。情感承諾：是指與組織保持一致，并投入于組織中，對組織有一種121領導支持影響組織公民行為的原因主要有兩方面：（1）領導支持的一個重要體現(xiàn)是領導對下屬的體諒，而體諒本身就是一種組織公民行為，在一定程度上對下級具有一種示范效應，暗示下級實施組織公民行為；（2）領導支持在一定程度上是一種互利平等式的社會性交換模式，下屬一般選擇組織公民行為來作為對領導支持的回報，而不選擇提高效率，這是因為提高效率還要受到能力、工作進度和工作設計等因素的影響。4、領導支持與OCB4、領導支持與OCB122個人主義者認為：自己與組織的社會性交換是不公平的，因此較少出現(xiàn)OCB；集體主義者認為：自己與組織的社會性交換是公平的，而且OCB本身是自覺維持群體利益的行為，因此更容易出現(xiàn)OCB。5、個人主義、集體主義與OCB個人主義者認為：自己與組織的社會性交換是不公平的，因此較少出123在個性與組織公民行為之間關系的研究中，主要存在三種觀點：（1）個性，包括責任性、相容性與OCB并無顯著的相關性；（2）個性對OCB存在間接的影響。態(tài)度指標是個性與OCB之間的中間變量。（3）個性與OCB間的相關性，受到其他緩沖變量的影響。

有研究顯示，個性和組織公民行為由他人評定時，兩者相關性較??；而自我評定時，兩者相關性較高。6、員工個性與OCB在個性與組織公民行為之間關系的研究中，主要存在三124四、組織公民行為的應用1、OCB與績效的關系（1）OCB本身就是情景績效的一種。工作績效從工作行為角度可劃分為任務績效（TaskPerformance）和情景績效（ContextualPerformance）。

任務績效：指與工作任務效率直接相