薪資政策獎金預(yù)案崗位測評工具

121/121薪資政策、獎金方案崗位測評工具本工具講明之一：薪資結(jié)構(gòu)和薪資治理政策，是人力資源各模塊中技術(shù)含量較高的部分，一般請咨詢公司設(shè)計的話，成本在十萬元甚至更高。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎金方案（有外企，有股份制公司，也有集團(tuán)性公司），其中包括請知名咨詢公司數(shù)十萬元咨詢項目的成果，里面也包括幾個薪資級不模型，其中的各級不幅度、重疊度等數(shù)據(jù)，代表了最科學(xué)規(guī)范的做法。供您研究揣摩。本工具講明之二：崗位測評是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本工具書最后給出了知名外資咨詢公司現(xiàn)用崗位測評工具，供您學(xué)習(xí)使用。

（實例之一）XX（北京）實業(yè)公司薪酬體系2002/4/6第一部分薪酬治理策略內(nèi)容包括：薪酬支付理念薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬支付理念外部均衡：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。內(nèi)部均衡：依照每個崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)進(jìn)展所需要的職員，緊密的將職員個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。市場水平定位依照市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在較大差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步進(jìn)展所需要的高水平職員及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。顧問公司建議XX公司將工資水平定在市場的50%分位。公司依照實際情況通過微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運營的公司，在實際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。薪酬結(jié)構(gòu)差不多工資：正式職員在正常工作的前提下能夠確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個月發(fā)放）。績效獎金：依照職員考核期績效表現(xiàn)能夠獲得的現(xiàn)金獎勵?，F(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特不崗位提供的補(bǔ)貼（如線長）。全部薪資收入：月薪+績效獎金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。為職員在一個考核期內(nèi)能夠獲得的全部現(xiàn)金收入。薪酬結(jié)構(gòu)：差不多工資、綜合補(bǔ)貼、績效獎金、法定福利項目。具體如下：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)差不多工資法定福利項目法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險住房公積金法定工傷保險法定失業(yè)保險績效獎金綜合補(bǔ)貼法定生育及子女醫(yī)療保險險第二部分職位評估與薪酬水平職位評估崗位等級是依照崗位講明書所明確的每個職位差不多目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。評估因素職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、打算組織能力、對企業(yè)的阻礙。職級調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時應(yīng)對崗位職級進(jìn)行重新評定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位講明書”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。職位評估程序職務(wù)等級體系的確定：XX與XX人力資源項目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評估。崗位評估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。職務(wù)等級的調(diào)整：在依照實際情況對崗位的職務(wù)等級進(jìn)行調(diào)整時，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職務(wù)等級調(diào)整進(jìn)行治理。關(guān)于部門經(jīng)理(含)以上崗位，其職務(wù)等級由公司治理委員會進(jìn)行評估后決定；部門經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級調(diào)整可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。職位重新評估時需要書面陳述申請評估理由，并事先征求部門主管同意。進(jìn)行職務(wù)等級調(diào)整的條件：所有新崗位都需要進(jìn)行評估。工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，需要重新進(jìn)行評估。薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)時期采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級圖保持對應(yīng)。第三部分薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的前期預(yù)備公司薪資理念內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)每個崗位和等級的職員數(shù)實際的薪資數(shù)據(jù)可能薪資增長率相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)薪資調(diào)整因素在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的阻礙。市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異。薪資可能調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上可能調(diào)幅。公司負(fù)擔(dān)能力。薪資等級級差和帶寬各級不中位值設(shè)計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級不薪資50分位線中值；計算出各級不中位值，并將各級不中位值做均勻化處理，然后確定各級不中點值。設(shè)計薪資等級級差：依照市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級不間薪資差距教大，因此級差在設(shè)計上采取等比增長的方法，加大各級不間薪資中位值級差。薪資等級帶寬：反映處于同一薪資等級的在職職員因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對職員技能的要求（級不越高對能力的要求越高），設(shè)計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采納非同比設(shè)計，即采納薪資幅度隨級不的提高逐漸加寬。薪酬體系設(shè)計建立以崗位職級為基礎(chǔ)的工資體系，對內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評估和職級劃分，在職級體系中，公司的崗位職級范圍從1級到10級建立以個人業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績獎金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績治理提供思路。在不同的崗位等級的薪資支付等級中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平。每年主管經(jīng)理依照年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定差不多薪資的增長幅度及績效獎金實際發(fā)放水平。制作等級矩陣在薪資體系設(shè)計出來以后，我們能夠?qū)⑴c該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級具體職員的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作預(yù)備。同時我們能夠明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位薪資體系圖講明下圖為通過設(shè)計作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：橫坐標(biāo)代表薪資等級；縱坐標(biāo)代表薪資金額每一矩形代表一個薪資等級的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級職員的薪資上下限設(shè)計方案的調(diào)節(jié)什么緣故要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)我們目前得到的差不多上依照數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯(lián)系，不具有可操作性調(diào)節(jié)時應(yīng)當(dāng)考慮的因素公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略公司整體薪資的承受能力公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定)調(diào)節(jié)對象每等級中位數(shù)值：確?？杀粚嶋H操作；確?？杀还境惺軒挘捍_保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求分析及具體調(diào)整調(diào)整中位值調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實際日常發(fā)放的需要依照公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個不層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平)估算公司全部薪資成本。假如不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位調(diào)整原則不能過低許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能過高調(diào)整帶寬調(diào)整步驟依照公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級帶寬，體現(xiàn)公司關(guān)于不同層級職員的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢依照目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。假如不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平調(diào)整原則依照公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬依照崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)方案確認(rèn)的原則以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個等級序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性應(yīng)與公司實際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次職員適當(dāng)拉開薪資比重以促進(jìn)職員優(yōu)秀表現(xiàn)應(yīng)估算公司的實際承受能力，差不多能夠達(dá)到公司正常年度人力資本可能開支程度第四部分薪資體系調(diào)整薪資確定考慮到本次咨詢項目是XX第一次實行依照科學(xué)的崗位評價方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對崗位進(jìn)行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點建議，僅供XX人力資源部同事參考使用確定的原則：建議按照“同職務(wù)等級職員的薪資等級排序與其在該職務(wù)等級的排序保持一致，但職員在該職務(wù)等級內(nèi)所處的百分位置并不直接對應(yīng)薪資等級內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各職職員資的大致水平依照職員所屬部門在進(jìn)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級位置水平，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一職員在該部門中的崗位設(shè)置情況確定該職員在符合部門薪資等級水平情況下的個人薪資等級位置。另外，也可參考職員司齡等客觀因素對薪資等級位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整實際操作：建議部門經(jīng)理一級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報治理委員會審批通過執(zhí)行建議部門下設(shè)職員的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)對現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對薪資進(jìn)行調(diào)整，必定會出現(xiàn)不符合設(shè)計薪資等級的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點進(jìn)行調(diào)整：現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級最低點現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣內(nèi)，建議不降薪現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣上方，則建議臨時凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長，在以后3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步進(jìn)展需要。我們建議XX能夠每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場的情況予以適當(dāng)調(diào)整調(diào)整的流程收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)依照市場趨勢及公司進(jìn)展調(diào)整市場薪資曲線依照崗位或等級的變動而調(diào)整薪資績效導(dǎo)致的薪資增長決定個人薪資增長具體調(diào)整方法計算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，能夠表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競爭性水平公司依照薪資比率、消費物價指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動確定整體薪資增長幅度在公司整體調(diào)整時期可能運用的新舊薪資體系銜接原則現(xiàn)有差不多工資低于其新薪資等級下限的，能夠考慮調(diào)整到該下限現(xiàn)有差不多工資高于其新薪資等級上限的，能夠保留現(xiàn)有差不多工資，原則上近期不再調(diào)薪現(xiàn)有差不多工資位于其新薪資等級下限和上限之間的，差不多工資能夠保持不變依照崗位或等級變動而調(diào)整假如出現(xiàn)崗位變動，則該職員的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級的最小值由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新等級的最小值按兩牽涉級不的中位值差異率增長按兩牽涉級不的最小值差異額增長公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將人員調(diào)整至薪資等級較低的崗位，該職員將保持原薪資等級，視其為個人薪資等級，維持原薪資級不的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。一旦該職員離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值依照考核期績效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長同時基于績效與個點在所處等級中的位置薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大績效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大達(dá)到薪資所屬等級最大值后不再加薪?jīng)Q定個人薪資增長的因素通貨膨脹，總體增資目前的薪資水平薪資增長的歷史及趨勢市場上緊缺的技能因績效導(dǎo)致薪資增長的方針其他個人緣故第五部分月薪的差不多講明月薪設(shè)計的原則考慮公司整體月薪水平的對外競爭性考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性考慮公司目前各崗位的實際月薪水平，以保證新體系的實際可操作性月薪差不多體系講明依照XX目前的月薪實際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門職員的實際薪酬發(fā)放安排。薪酬等級劃分考慮公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展，公司的薪酬體系劃分為10級。職級圖(示意)級不打算部進(jìn)出口部生產(chǎn)部10987654321薪酬結(jié)構(gòu)Grade等級Minimum最小值Midpoint中位值Maximum最大值109100124001580096100820010300843005600690073000385047006220027503300516502050240041300155018003103011901360285096010801730800880薪酬結(jié)構(gòu)第六部分績效獎金總體思路績效獎金體系設(shè)計原則績效獎金發(fā)放的差不多原則是以職員在本考核期內(nèi)績效考核得分情況作為發(fā)放獎金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以職員本期個人固定工資作為發(fā)放獎金水平的依據(jù)職員績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額的確定固定工資與績效獎金建議比例一線生產(chǎn)人員二線治理人員100-150元/月1-1．5月差不多工資/年績效獎金的設(shè)計項目小組在進(jìn)行績效獎金體系設(shè)計時，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，職員主觀能動性對公司生產(chǎn)阻礙較小，因此浮動比例設(shè)計較小，同時為了激勵職員進(jìn)取并整合各部門的績效考核獎金掛鉤方法，決定引入績效獎金系數(shù)。通過考察市場上績效獎金發(fā)放水平情況，項目小組建議按照下表所述的方法確定每名職員一個考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)。項目小組在每個得分等級中都確定了大致的獎金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計整體統(tǒng)一的績效體系參考使用?？冃У梅衷u等ABCDE績效獎金系數(shù)1.4-1.51.2-1.310.7-0.80.5-0.6“得分評等”欄反映職員在當(dāng)期考核的最終確定等級。“獎金系數(shù)”欄反映項目小組建議的該等當(dāng)期績效獎金系數(shù)。人力資源部能夠依照當(dāng)期公司整體績效水平對績效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還能夠依照職員等級的不同，對每名職員最終確定的獎金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確保績效發(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差不，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式關(guān)于公司每名職員來講在一個考核期內(nèi)只能有一個績效得分，因此能夠通過上表確定該職員在本考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)范圍績效獎金的最終確定在確定了每名職員的績效獎金額度及對應(yīng)的獎金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部能夠依照績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該職員在本考核期的績效獎金實際獲得數(shù)，并報送各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放職員個人績效獎金=職員績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額x當(dāng)期績效得分獎金系數(shù)特點分析項目小組設(shè)計的績效獎金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級職員的績效獎金計算，而且在一定程度上整合了各部門的績效獎金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性部門發(fā)放力度的整合直接的作用確實是能夠?qū)⒉块T績效發(fā)放整合成一套比較完整的體系。在相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，能夠保證績效方法可不能因為部門的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個部門的利益都得到了明確而公平的愛護(hù)部門內(nèi)部的層次性在該套體系下，人力資源部將為部門每名職員確定大致的績效獎金范圍。我們努力做到如此的水平能夠保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級職員都能夠獲得與其崗位相符合的績效獎金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線治理人員，以體現(xiàn)崗位差異性第七部分維護(hù)及溝通薪資體系設(shè)計各部門職責(zé)分配人力資源部負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實施細(xì)則。每年依照市場變化及公司進(jìn)展對薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時擬訂公司薪資調(diào)整預(yù)算部門總經(jīng)理對崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)公司高管審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算薪資信息的溝通薪資信息對職員而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴職員其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時，必須明確講明，公司能夠依照職員在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。第八部分附則解釋權(quán)本講明為XX人力資源部與XX顧問公司聯(lián)合編制完成，如對本講明內(nèi)容有疑問或意見，請與人力資源部聯(lián)系。

附錄薪酬核定表工資級不行政級不技術(shù)級不一檔84%二檔92%三檔100%四檔108%五檔116%檔差級差18級B3總監(jiān)高級一級15300－1670016700－1820018200－1970019700－2110021100－226001500250017級B213200－1440014400－1570015700－1700017000－1820018200－195001300250016級B1高級二級11100－1210012100－1320013200－1430014300－1530015300－164001100250015級C4高級經(jīng)理高級三級9000－98009800－1070010700－1160011600－1240012400－13300900150014級C3中級一級7700－85008500－92009200－99009900－1070010700－11400700150013級C2經(jīng)理6500－71007100－77007700－83008300－89008900－9500600150012級C1中級二級5200－57005700－62006200－67006700－72007200－7700500150011級D4主管、專員中級三級3900－43004300－47004700－51005100－55005500－580040050010級D3初級一級3500－39003900－42004200－45004500－49004900－52003005009級D23100－34003400－37003700－40004000－43004300－46003005008級D1初級二級2700－29002900－32003200－35003500－37003700－40003005007級E5助理初級三級2300－25002500－27002700－29002900－31003100－33002003006級E42000－22002200－24002400－26002600－28002800－30002003005級E31800－19001900－21002100－23002300－24002400－26002003004級E21500－17001700－18001800－19001900－21002100－22001003003級E11300－14001400－15001500－16001600－17001700－1900100

薪資治理制度（實例之二）目的為貫徹落實效益為先的經(jīng)營指導(dǎo)思想，發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵作用，特制定本方法。適用范圍本方法規(guī)定了公司的薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、薪資級不標(biāo)準(zhǔn)，薪資支付原則和支付方式，適用于公司內(nèi)所有正式職員。要緊職責(zé)人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)有關(guān)薪資與福利的核定與發(fā)放。薪資體系結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)：公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付職員薪酬。薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由差不多工資、績效獎金、綜合補(bǔ)貼資組成間接工資為職員福利綜合補(bǔ)貼差不多工資綜合補(bǔ)貼差不多工資績效獎金法定醫(yī)療保險法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險薪酬結(jié)構(gòu)法定養(yǎng)老保險薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項目法定工傷保險法定福利項目法定工傷保險法定失業(yè)保險住房公積金法定失業(yè)保險住房公積金工資結(jié)構(gòu)職員的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及職員的工作績效等幾方面因素確定一線生產(chǎn)和二線治理人員績效獎金分不為：固定工資與績效獎金建議比例一線生產(chǎn)人員二線治理人員100-150元/月1-1．5月差不多工資/年一線生產(chǎn)人員績效獎金按月考核發(fā)放，二線治理人員績效獎金考核期滿后一次性發(fā)放。（績效獎金的發(fā)放原則另定）工資為稅前額，公司按照國家稅法為職員代繳個人所得稅。每年春節(jié)可依公司營業(yè)狀況及效益發(fā)放雙薪，雙薪只能發(fā)給春節(jié)前一個月在冊的職員（有具體協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行）。服務(wù)不滿一年者，依來公司的時刻按比例折算發(fā)放。工資級不公司工資標(biāo)準(zhǔn)以市場工資數(shù)據(jù)做參考，并依市場的變化做調(diào)整。工資級不的衡量指標(biāo)為工資級不的寬度和上限值、中位值、下限值。工資級不的上限與下限的差值被稱為工資級不的幅寬。公司的工資等級劃分為十個級，從1~10級，每個職位級不有相應(yīng)的工資范圍，在該職位級不的職員薪資一般不低于對應(yīng)的工資下限，不高于對應(yīng)的工資上限。每個級又劃分3個檔：1%~50%為一檔；25%~75%為二檔；50%~100%為三檔。每年依照市場變化調(diào)整工資表，以保證薪資的競爭性。注：崗位矩陣圖另附薪資保密原則職員薪資情況為機(jī)密，公司所有職員都有義務(wù)保守薪資秘密。職員對薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬治理人員提出，不得與其它職員議論薪資，任何泄露或以了解其他職員的薪資為目的的行為，都會受到批判，直至給予降職、降薪處理。公司單獨建立薪資情況檔案，包括職員定薪、調(diào)薪批件、文件等材料；有關(guān)薪資情況的文件、檔案由專人責(zé)任治理與傳遞。人力資源部負(fù)責(zé)薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作。薪酬支付原則職員薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及職職員作績效等幾方面因素確定。差不多工資—依照職員的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定職員的薪資水平。按月固定發(fā)放?？冃И劷稹勒章殕T的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即依照上期職員的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵職員更加努力地工作取得更好的成績。薪酬治理薪酬預(yù)算治理依照公司組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資額度。工資額度參照標(biāo)準(zhǔn)另見。薪資調(diào)整原則每年五月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：公司業(yè)績增長水平勞動力市場價格居民消費品價格指數(shù)績效考評結(jié)果薪資調(diào)整程序依照市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。依照新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。依照新的工資表進(jìn)行薪資增長調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)職員目前工資超過該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應(yīng)減低；職員目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應(yīng)調(diào)高；職員目前工資超過該職位薪資范圍上限的，停止加薪；職員年度薪資調(diào)整同時參照當(dāng)年考核結(jié)果年度崗位（職務(wù)）變動，薪資相應(yīng)調(diào)整，年度內(nèi)因崗位（職務(wù)）變動調(diào)整薪酬不足六個月者，不參加調(diào)薪；年度病、事假累計一個月以上三個月以下者，其增長幅度不超過平均增長幅度的50%；年度病、事假累計三個月以上者，不參加調(diào)薪；進(jìn)入公司時刻少于四個月者，不參加調(diào)薪；進(jìn)入公司時刻大于四個月少于八個月者，按照平均增長幅度的50%調(diào)薪；進(jìn)入公司時刻大于八個月者，正常調(diào)薪；薪資建議原則將某職位的薪資范圍分為四段，1%~25%為正常薪資建議范圍，即進(jìn)行薪資建議時原則上應(yīng)在該職位薪資范圍的1%~25%之內(nèi)建議工資。25%~50%為可建議范圍，但建議工資時要講明理由。50%~75%為非建議范圍，但建議工資時不僅要講明理由，而且要講明不能晉升上一級的緣故。75%~100%為禁止建議范圍。個人年度薪資調(diào)整每年年初人力資源部依照公司上年業(yè)績水平、市場薪酬水平、物價指數(shù)核定當(dāng)年薪資預(yù)算額度依照公司年度薪資預(yù)算調(diào)整額度確定增幅比例按照增幅比例和績效考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整矩陣個人工資比率<.85.85-.95.95-1.051.05-1.15>1.15績效54321試崗期、試用期和職員異動的薪資核定新職員入職，試用期不超過三個月。新提職的職員，執(zhí)行一個月試崗期，試崗期內(nèi)薪資不作調(diào)整，試崗期滿，經(jīng)考核符合崗位要求后按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資；新調(diào)入、新提職人員薪資的核定，一般由本級低檔起定；一般不超過中位值；初次定級或職務(wù)、崗位變更，其薪資自批準(zhǔn)之日的次月起執(zhí)行。薪酬支付方法公司規(guī)定每月25日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提早或順延。公司打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。本方法自2002年5月1日起執(zhí)行。薪資架構(gòu)PAYSMOOTHEDGRADERANGERANGERANGERANGEGRADEGRADEMIDPOINTSWIDTHMINIMUM25%75%MAXIMUMOVERLAP級不均勻化的中位值級幅度最低點25%分位75分位最高點重疊度10級總監(jiān)1240074%910010800141001580018%9級經(jīng)理820068%6100715092501030018%8級副經(jīng)理/高級主管/高級工程師560062%430049506250690018%7級中級主管/中級工程師385056%300034504300470017%6級初級主管/初級工程師275050%220025003050330017%5級高級領(lǐng)班/高級職員205044%165018502250240016%4級中級領(lǐng)班/職員155038%130014501700180015%3級初級領(lǐng)班/文員/技術(shù)工人119032%103011101280136014%2級文員助理/熟練工96026%8509101020108010%1級工人(無專門技能)80020%730770840880每個級劃分3個檔：1%———50%為一檔；25%——75%為二檔；50%——100%為三檔。

某集團(tuán)工資酬勞制度（之三）第一章總則第一條目的本制度旨在建立適合集團(tuán)成長與進(jìn)展的工資酬勞體系和工資酬勞政策，規(guī)范工資酬勞治理，構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵機(jī)制，實現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長與進(jìn)展。第二條差不多原則工資酬勞制度的設(shè)計與運作，所遵循的差不多原則是：1．業(yè)績導(dǎo)向原則。把績效考核的結(jié)果作為確定工資酬勞的直接依據(jù)，職職員資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓舞職員在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時，享受人事待遇上的好處。2．效率優(yōu)先，兼顧公平原則。集團(tuán)不在價值分配上搞平均主義，工資酬勞必須向為集團(tuán)持續(xù)制造價值的職員傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對職員所制造的業(yè)績予以合理的回報。3．可持續(xù)進(jìn)展原則。工資酬勞的確定必須與集團(tuán)的進(jìn)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資酬勞來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。第三條分配比例集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟(jì)酬勞的內(nèi)部動態(tài)比例。在職員收入中，工資與獎金的比例原則上應(yīng)保持在7:3。集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。關(guān)于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資＋績效工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)。關(guān)于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)。第五條治理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實行集中統(tǒng)一的工資酬勞治理體制。人力資源部為工資酬勞治理政策的提出者和組織實施者，各部門和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資酬勞政策。第二章薪酬等級第五條薪酬等級確定職員薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第六條職位族劃分集團(tuán)所有職位中，劃分治理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：治理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層治理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)；研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。專業(yè)族：包括市場策劃、市場銷售、銷售治理、客戶服務(wù)、財務(wù)、資產(chǎn)治理、生產(chǎn)治理等職位。行政族：包括人力資源治理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車輛、保安等職位。第七條職位等級依據(jù)職位評價要素，劃分不同的職位類不，形成職位族，對各類職位的價值進(jìn)行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級”。集團(tuán)的各類職位共分八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結(jié)果詳見表一。表一職位等級劃分表職位等治理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類VIII副總經(jīng)理VII總裁助理VI總監(jiān)/部門經(jīng)理研究V級V副經(jīng)理/項目經(jīng)理研究IV級開發(fā)V級專業(yè)V級IV研究III級開發(fā)IV級專業(yè)IV級III研究II級開發(fā)III級專業(yè)III級行政III級II研究I級開發(fā)II級專業(yè)II級行政II級I開發(fā)I級專業(yè)I級行政I級第八條薪酬等級職位等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，集團(tuán)的薪酬等級共劃分為九個薪等，每個薪等中包含15個薪級。第九條薪酬等級區(qū)間依照職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。如V職等（包括研發(fā)IV級和專業(yè)IV級）的最高薪等為七等，最低為五等，詳見表二。表二．職等與薪等對應(yīng)表薪等職等一二三四五六七八九VIII★★VII★★VI★★★V★★★IV★★★III★★★II★★I★★第十條等級進(jìn)入職員進(jìn)入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進(jìn)行評估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價值，進(jìn)而確定其職位等級，依照職位等級序列確定其薪酬等級。第十一條薪酬等級表為職等和職級設(shè)計對應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表三）。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第十二條薪酬等級進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)職員（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后依照其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級。應(yīng)屆畢業(yè)生一般依照其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標(biāo)準(zhǔn)見表四：表三．薪酬等級表薪等薪級一二三四五六七八九1110013501750240031004150560074009900211401410183025003230433058207680102003118014701910260033604510604079601050041210153019902700349046906260824010800512501590217028003620487064808520111006129016502250290037505050670088001140071330171023303000388052306920908011700813701770241031004010541071409360120009141018302490320041405590736096401230010145018902570330042705770758099201260011149019502650340044005950780010200129001215302010273035004530613080201048013200131570206028103600466063108240107601350014161021102890370047906490846011040138001516502170297038004920667086801132014100表四.初始薪酬等級學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級大專以下一等1級大專一等12級本科三等1級研究生班及雙學(xué)士三等10級碩士及MBA四等1級博士四等10級非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時，要緊依照其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。第十三條薪酬等級調(diào)整1．職職員資每年年末調(diào)整一次。2．工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。3．職職員資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標(biāo)準(zhǔn)參見《人事考核制度》）；進(jìn)而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。職位等級變動與薪級調(diào)整職員當(dāng)年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整方法為：1．當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時，能夠晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級則進(jìn)入上一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，晉升到專業(yè)族IV級，薪酬等級為四等1級。2．當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時，能夠降低職位等級，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級則進(jìn)入下一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，降低到專業(yè)族II級，薪酬等級為三等1級。當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進(jìn)而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外）。第十五條薪酬等級調(diào)整薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，當(dāng)其薪級達(dá)到本薪等的最高級（15級）時，在上一個薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十六條工資結(jié)構(gòu)1．關(guān)于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資＋績效工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的薪值70％為固定工資，按月支付。其余30％為績效工資，年終依照由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額?？冃Э己私Y(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表五。表五．考核結(jié)果與支付系數(shù)考核結(jié)果3分以下>3分>4分>5分>6分6分以上支付系數(shù)0.50.60.811.21.42．關(guān)于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)。第十七自動降薪當(dāng)集團(tuán)或部門經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時，為了幸免大規(guī)模的裁減職員，集團(tuán)可隨時啟動整體的（全集團(tuán)范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機(jī)制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。自動降薪的實施方案由集團(tuán)總裁辦公會議決定。第十八條工資扣減職員因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數(shù)。第十九條稅費處理集團(tuán)在向職員支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個人所得稅及地點政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。第二十條工資支付職職員資的支付時刻和支付方式遵照集團(tuán)的原有規(guī)定辦理。第三章獎金第二十條依據(jù)獎金是對職員所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營效益狀況。第二十一條分類集團(tuán)的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和專門貢獻(xiàn)獎。第二十二條季度業(yè)績獎季度業(yè)績獎是對職員本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結(jié)果。季度業(yè)績獎的計算方法為：季度業(yè)績獎＝月平均工資×4×季度獎金系數(shù)×獎金系數(shù)季度獎金系數(shù)是指集團(tuán)季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15％，具體比例由集團(tuán)總裁辦公會議決定。獎金系數(shù)依照不同的績效考核結(jié)果設(shè)定，見表六。表六．季度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎金系數(shù)1.51.310.80第二十三條季度業(yè)績獎業(yè)績獎是對職員本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個人績效考核結(jié)果直接掛鉤。年度業(yè)績獎的確定方法是：年終業(yè)績獎＝月平均工資×12×年終獎金系數(shù)×年度績效考核檔次系數(shù)其中：年終獎金系數(shù)：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15％具體比例由集團(tuán)總裁辦公會議決定。年度考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎金系數(shù)，見表七。表七．年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎金系數(shù)1.41.21.00.70.4第二十四條專門貢獻(xiàn)獎專門貢獻(xiàn)獎是對本年度為集團(tuán)作出突出貢獻(xiàn)的職員的一種專門的獎勵。凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，集團(tuán)總裁辦公會議審議，集團(tuán)總裁決定。1．對集團(tuán)研發(fā)項目開發(fā)設(shè)計有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益；2．為集團(tuán)研發(fā)項目開發(fā)的順利進(jìn)行解決重大問題；3．在個人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議建議并獲得重大效益；4．在個人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議建議并幸免重大損失；5．集團(tuán)總經(jīng)理認(rèn)定的專門貢獻(xiàn)。第二十五條責(zé)任者集團(tuán)的獎金分配方案由集團(tuán)總裁辦公會議審議，最終決定權(quán)歸總裁。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎金發(fā)放案，并審定各部門的獎金分配方案及有關(guān)咨詢工作。第二十六條例外1．凡沒有季度或年度績效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績獎和年終獎。新進(jìn)職員只發(fā)放實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎。2．凡因績效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎金。3．凡因個人緣故，給集團(tuán)造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。第四章其他第二十七條福利制度集團(tuán)的福利制度是為了回報職員的累積貢獻(xiàn)，為職員提供生活安全的需要，提高職員的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會公共福利的不足。凡是應(yīng)當(dāng)和能夠由社會或職員承擔(dān)的福利支出，一律由社會或職員個人承擔(dān)。集團(tuán)將依照實際情況，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，有打算地實施內(nèi)部福利項目，目前仍實行現(xiàn)行的福利項目。福利構(gòu)成為簡化集團(tuán)的薪酬治理，同時激勵職員在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的前提下，享受集團(tuán)的福利待遇，特將職員的福利與其職位等級直接掛鉤，即職員所享受的福利水平與其職位等相對應(yīng)，職位等越高，所享受的福利也越高。當(dāng)職員的職位等改變后，其福利補(bǔ)貼系數(shù)也相應(yīng)發(fā)生變化。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表八所列：表八.職位等級與福利補(bǔ)貼系數(shù)職位等補(bǔ)貼系數(shù)VIII25%VII23%VI20%V16%IV14%III12%II11%I10%津貼集團(tuán)對專門崗位發(fā)放一定津貼，對津貼（含補(bǔ)貼）的種類、發(fā)放范圍和數(shù)額，由總裁辦公會議審議后，報總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。第三十條附則1、本制度的解釋講明權(quán)屬人力資源部。2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。3、本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬集團(tuán)總裁。4、本制度的實施時刻為2002年9月1日。

某制造業(yè)績效獎金制度（之四）□總則第一條目的為加強(qiáng)各部門達(dá)成本年度預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)，并充分掌握各職層所分擔(dān)的勤務(wù)責(zé)任，以達(dá)到本年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布各部門不獎金核發(fā)方法。第二條適用資格下列各部門人員皆適用本資格規(guī)則：(一)生產(chǎn)部門(二)營業(yè)部門(三)開發(fā)部門(四)治理部門第三條計算期間各部門考核計算期間乃依照會計年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計算前年度各部門考績成績，并依其考績分?jǐn)?shù)支付獎金。第四條獎金支付方式各部門獎金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年2月及8月支付。其計算期間如下：(一)上期(8月)獎金：從1月1日起至6月30日止，并于8月份與薪資合并發(fā)放。(二)下期(2月)獎金：從7月1日起至12月31日止，并于2月份與農(nóng)歷春節(jié)獎金合并發(fā)放。第五條計算單位獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。第六條離職或遭解雇時的處理職員基于私人理由，而向公司申請離職時或受懲戒解雇時的獎金，一律拒絕支付?！蹩伎冊u定方式第七條考績評定表各部門考績評核項目及評分比率如表6.5.18：表6.5.18考核項目得分附注1.基準(zhǔn)率30保障項目2.銷售目標(biāo)達(dá)成率3.銷售增長率4.投資酬勞率5.附加價值提撥率201010102～5項需由各部門共同努力,才能達(dá)成的項目6.業(yè)績表20由各部門獨立操縱合計1007.預(yù)留調(diào)整0～20第八條基準(zhǔn)率各部門考績分?jǐn)?shù)如享有30分的基準(zhǔn)率，其要緊目的乃在于保障職員不論身置任何職務(wù)或任何部門，皆可享有全體同仁共同努力的成果，并能與公司的進(jìn)展，作為共同努力。第九條銷售目標(biāo)達(dá)成率(一)營業(yè)部門：依據(jù)各營業(yè)部門銷售凈所得與預(yù)定銷售目標(biāo)相除后所得的成績，再與對各生產(chǎn)單位預(yù)定生產(chǎn)銷售目標(biāo)所達(dá)成比率，按下列方式進(jìn)行評核：1.銷售目標(biāo)達(dá)成率×80％＝A2.對生產(chǎn)部門所承諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)達(dá)成率×20％＝B3.A＋B＝營業(yè)部門銷售目標(biāo)達(dá)成率分?jǐn)?shù)(二)生產(chǎn)部門：除考慮營業(yè)部門所允諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)外，各生產(chǎn)部門間的附加價值亦須一并考慮，其評核規(guī)定如下：1.有附加價值的評核規(guī)定包括下列兩項：(1)當(dāng)期附加價值凈值÷外購附加價的成本×95％＝附加價值利益(2)附加價值利益÷附加價值預(yù)定目標(biāo)×加權(quán)平均數(shù)＝附加價值達(dá)成率2.無附加價值者，則依照各營業(yè)部門預(yù)定銷售比例計算。(三)其他，各部門考績計算則依照營業(yè)部門的評核考績計算。第十條銷售增長率(一)營業(yè)部門：各部門銷售增長比例，則應(yīng)就當(dāng)期實際銷售額與目標(biāo)銷售額相比較后所得即為銷售增長率，其評核規(guī)定如下：1.銷售增長率的考核分?jǐn)?shù)＝10分(考核基準(zhǔn))×達(dá)成率2.達(dá)成率＝A＋B(1)A＝1＋(實際值－目標(biāo)值)(2)B＝該部門占公司實際銷售比例×部門實際增長率/全公司實際增長率(3)公司實際增長率若低于10％時，則最低評核標(biāo)準(zhǔn)仍以10％計算。3.當(dāng)該期的預(yù)定目標(biāo)值呈負(fù)成長時，則不論該項評核分?jǐn)?shù)如何皆不予以計算。(二)生產(chǎn)部門：依照與營業(yè)部門預(yù)定的銷售目標(biāo)評核，但生產(chǎn)部門若有附加價值產(chǎn)生時，則加算附加價值的評核。(三)其他，各部門考績的計算，則依照營業(yè)部門的評核標(biāo)準(zhǔn)計算。第十一條投資酬勞率公司視前年度營業(yè)成長比例由董事會議通過后，所制定各部門年度損益目標(biāo)及投資酬勞率；其標(biāo)準(zhǔn)如下：(一)評分基準(zhǔn)投資酬勞率×考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)＝投資酬勞率評定分?jǐn)?shù)(二)營業(yè)部門投資酬勞率稅前純利/使用資產(chǎn)＝營業(yè)部門投資酬勞率(三)治理部門全公司年度稅前純益/總資產(chǎn)＝治理部門投資酬勞率(四)其他各部門的投資酬勞率則由經(jīng)營企劃部門評核后，設(shè)定各部門目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)后，呈報總經(jīng)理評定后實施。第十二條附加價值提取率本公司所支付的獎金乃由附加價值利益中，提出40％～50％的凈所得(須扣除該項的管銷費用及銷貨成本)作為獎金的分配額，其評定方式如下：(一)當(dāng)期附加價值實際產(chǎn)生及銷售額＞預(yù)定目標(biāo)時，則依照原訂的考核分?jǐn)?shù)10分計算。(二)當(dāng)期附加價值實際產(chǎn)生及銷售額＜預(yù)定目標(biāo)時，則依照原訂的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)×達(dá)成率。(三)經(jīng)營企劃部門在計算出各部門目標(biāo)值后，呈報總經(jīng)理評定后實施。第十三條業(yè)績率各部門的經(jīng)營可由經(jīng)營企劃部門視各部門所負(fù)責(zé)的職務(wù)分不設(shè)定目標(biāo)及評核項目，以作為該項達(dá)成率的考績分?jǐn)?shù)，則為各部門對公司的貢獻(xiàn)程度(業(yè)績率)，其評核標(biāo)準(zhǔn)如表6.5.19，6.5.20，6.5.21：(一)營業(yè)部門業(yè)績率(三)開發(fā)部門業(yè)績率1.開發(fā)目標(biāo)達(dá)成率：包括新產(chǎn)品研究、開發(fā)、質(zhì)量、規(guī)格、性能及成本等開發(fā)項目的目標(biāo)達(dá)成率，在經(jīng)由商品科評核后，以業(yè)績率的百分比計算。2.開發(fā)打算達(dá)成率(1)開發(fā)打算應(yīng)于每半年檢視一次，打算進(jìn)度經(jīng)核定通過后，應(yīng)作定期性業(yè)務(wù)分析及評核。(2)計算期間遭命令終止研究時，仍應(yīng)視開發(fā)前實際達(dá)成率評核。(3)原打算案的外的企劃若因執(zhí)行上較他案達(dá)成困難者，可視其達(dá)成難易度評核后，乘以1.2為實際評估分?jǐn)?shù)。(4)開發(fā)打算達(dá)成率占業(yè)績率的40％。3.經(jīng)費操縱開發(fā)部門所需的經(jīng)費預(yù)算，可按年度編列的預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費操縱，并對該期間經(jīng)費操縱比率予以評核。經(jīng)費操縱占業(yè)績率的20％。(四)治理部門業(yè)績率：表6.5.21評核項目人事部總務(wù)科質(zhì)量治理科商品科稽核室幕僚室專案進(jìn)度費用操縱專案提議資金操縱目標(biāo)達(dá)成合計5030-10103030-20205030-1010502020-103020-30205010-1030第十四條預(yù)留調(diào)整該項評估系保留給最高主管針對市場變動及社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化時，對各部門職務(wù)責(zé)任度及治理操縱等因素，予以裁定評核。其評核標(biāo)準(zhǔn)則視其需要程度給予0～20分的考績評比。□附則第十五條修訂各部門關(guān)于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂的必要時，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報總經(jīng)理評核。第十六條施行本規(guī)則自年月日起實施。某知名企業(yè)獎金治理方法（之五）一、職員出勤獎金方法(一)本公司為獎勵職員出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本方法。(二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(600元)，凡本廠職員(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。(三)凡職員于當(dāng)月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎金。1.請假一天扣7點(140元)。2.請假二天扣14點(280元)。3.請假三天扣21點(420元)。4.請假四天扣30～31點(600～620元)(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元)，凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。(五)兵役公假、婚、喪、生育假：1.身家調(diào)查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。2.動員召集教育召集及奉派受訓(xùn)20天以上者不予給點。3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。(六)公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。(七)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內(nèi)扣5點，超過4小時按1天扣點)。(八)當(dāng)月份請事、病假累計4小時以內(nèi)獎金不扣，超過4小時按1天扣點。(九)為顧念職員確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)專門，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者得予從輕扣點，即每住院1天扣發(fā)獎金5點，其余門診仍按本方法第3條的規(guī)定計扣獎金。)(十)星期例假及輪休、特休：1.常白班職員星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假否則視作曠工。3.特不休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經(jīng)核準(zhǔn)者，出勤獎金照給，事后(包括當(dāng)天)申請者不準(zhǔn)，視作事假論。4.應(yīng)休未休的特不休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金，但中途離職者不予發(fā)給。(十一)本方法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實施，未盡事宜得隨時修改。二、全勤獎金給付方法(一)本公司為使職員勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見，特訂定本方法以資獎勵。(二)凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時性生產(chǎn)工作人員適用本方法。(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。(四)凡當(dāng)季內(nèi)未請假(包括年休假)，遲到及早退者，按下列標(biāo)準(zhǔn)給予全勤獎金：1.月薪：按當(dāng)季最后一個月的月薪÷30天×6天。2.日薪：按當(dāng)季最后一個月的日薪×6天。(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。(六)新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。(七)當(dāng)季服務(wù)未滿3個月而離職者，不予計算獎金。(八)停薪留職期間不適用本方法。(九)本方法經(jīng)呈準(zhǔn)后施行，修改時亦同。三、從業(yè)人員年終獎金發(fā)給方法第一條依據(jù)本方法依據(jù)本公司人事治理規(guī)則第39條訂定。第二條適用范圍(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本方法的規(guī)定辦理。(二)本方法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。第三條獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算(服務(wù)未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。(一)準(zhǔn)給特不病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致?lián)p害，經(jīng)專案簽準(zhǔn)其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。(二)非受處分的停薪留職者。(三)中途到職者。第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休、資遣人員服務(wù)已滿該年度者，不在此限。第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。第七條獎懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者，年終時依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎金。(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。第八條請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計扣的(以元為單位)。(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎金。(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。第九條獎金提撥凡符合本方法第4條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。第十條扣款處理依本方法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。第十一條實施及修訂本方法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。表-1各公司年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率獎勵標(biāo)準(zhǔn)100%以上3個月（特不休假在14天以內(nèi)者加發(fā)1個月份獎金）95%-100%未滿2.5個月（同上）90%-95%未滿2個月（同上）85%-90%未滿1.5個月（同上）85%以下1個月（同上）(一)利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以下，獎勵標(biāo)準(zhǔn)1個月者，不分考績一律以1個月計算。(二)利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以上，獎勵標(biāo)準(zhǔn)1個月以上者，其超過1個月的部分(不含特不休假在14天以內(nèi)者所加發(fā)1個月的獎金)，依下列核發(fā)基數(shù)計算。表-2從業(yè)員年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)考績等次核發(fā)獎金基數(shù)優(yōu)120%甲100%乙80%丙40%(三)凡符合“年終獎金發(fā)給方法”第四條規(guī)定，工作不滿一年者，采實際工作月數(shù)比例提撥。(四)依“年終獎金發(fā)給方法”規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。(五)年終獎金發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)自公布之日起實施。四、從業(yè)人員各項津貼給付方法第一條依據(jù)本方法依本公司人事治理規(guī)則第三十九條規(guī)定訂定。第二條津貼支給標(biāo)準(zhǔn)本關(guān)系企業(yè)所屬從業(yè)人員的各項工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下(見表-3，表4)：(一)加班津貼(單位：元/時)(二)輪值與夜勤津貼(單元：元/時)(三)駕駛員每月加班津貼最高不得超過700元。(四)出納人員職員津貼每月定為150元。表-3加班津貼標(biāo)準(zhǔn)薪金臨時加班津貼例假日加班津貼講明1000以下5.54.5（一）臨時（例假日）加班津貼=臨時（例假日）加班時薪*臨時（例假日）加班時數(shù)（二）加班時數(shù)全月不得超過46小時，但專門情況經(jīng)核準(zhǔn)者例外（三）科長級及助理治理（工程）師（含）以上人員不發(fā)給加班費1001-1300761301-160097.51601-20001192001-250013102501-300014113001-350015123501-400016134001以上1714表-4夜勤津貼等發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)項目夜勤津貼例假日值日津貼（全日）值夜津貼夜班中班治理師助理以上工程師治理員以下工務(wù)津貼2071008040-100講明值日者由公司供應(yīng)午餐券一張，值夜者供應(yīng)晚餐券一張值夜津貼視實際情況，于上表范圍內(nèi)由各公司制定第三條專門工作環(huán)境津貼專門工作環(huán)境津貼由各部門視實際情形訂頒實施，并向經(jīng)營決策委員會報備。第四條實施及修改本方法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。五、年終獎金發(fā)放核計細(xì)則(一)為酬本公司職員一年來的辛勤，特訂定年終獎金發(fā)放細(xì)則。(二)本公司正式職員年終獎金的發(fā)放核計悉依本細(xì)則辦理。(三)凡職員于當(dāng)年10月1日(含)往常升正者，均予辦理其計算方式自升正的日起為計算日期，并照表-5規(guī)定核計。表-5升正服務(wù)月數(shù)獎金天數(shù)備考3個月7天半1.本表所指月份以足月計6個月15天半2.獎金數(shù)包括職務(wù)加給9個月22天半12個月以上30天（四)凡于當(dāng)年度年終獎金發(fā)放前有下列情形之一者，應(yīng)予加發(fā)獎金：1.記大功1次，加發(fā)相當(dāng)30天薪津的獎金。2.記小功1次，加發(fā)相當(dāng)10天薪津的獎金。3.嘉獎1次，加發(fā)相當(dāng)3天薪津的獎金。4.表揚1次，加發(fā)相當(dāng)1天薪津的獎金。(五)凡有下列情形之一者，應(yīng)予減發(fā)獎金：1.記大過1次，扣減相當(dāng)30天薪津的獎金。2.記小過1次，扣減相當(dāng)10天薪津的獎金。3.申誡1次，扣減相當(dāng)3天薪津的獎金。4.警告1次，扣減相當(dāng)1天薪津的獎金。5.曠(工)職者照天數(shù)計，每曠1天扣減獎金2天，不足1天者照1天計。6.凡年度內(nèi)請事病假(合并計算)達(dá)15天者扣減獎金15天，達(dá)30天者扣減獎金30天。7.遲到早退(合并計算)每滿3資，扣減獎金1天。(六)服務(wù)未滿1年者，事病假照比例折算。(七)本年度內(nèi)有功與過兩種紀(jì)錄者，得予抵銷或抵減。(八)本細(xì)則所指獎懲等紀(jì)錄，適用于當(dāng)年度，不得跨越年度計算。(九)凡在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情形之一者，不發(fā)年終獎金。1.辭職或解雇者。2.資遣者。3.停薪留職者。4.其他緣故中途離職者。(十)凡顧問、試用、臨時等人員一律不發(fā)年終獎金。(十一)年度的計算由每年1月1日起至12月31日止。(十二)服役復(fù)職人員，其當(dāng)年度的獎金以復(fù)職之日起算，不足3個月者不發(fā)。(十三)本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實施。六、直線單位經(jīng)營績效評核方法第一條為協(xié)助各直線單位(包括服務(wù)中心)了解其每月的經(jīng)營損益情形，并藉以評定其當(dāng)月份的經(jīng)營績效，以作為年終考績及年終獎金紅利計算標(biāo)準(zhǔn)的要緊依據(jù)，特訂定本方法。第二條本公司各直線單位依本方法評核其經(jīng)營績效時，應(yīng)填報“直線單位經(jīng)營績效評核表”。第三條績效評核表中的評核項目及得分計算方式如下：(一)單位總編制人數(shù)：1.單位總編制人數(shù)系指單位內(nèi)全體人員(包括單位主管、營業(yè)、服務(wù)、總務(wù)、業(yè)務(wù)、會計及倉庫等人員)。2.單位內(nèi)的營業(yè)人員每人平均銷貨額不足9萬元或服務(wù)人員的平均服務(wù)收入未達(dá)其前6個月的平均服務(wù)收入基數(shù)者，則不論其總編制人數(shù)多少，一律不予給分。3.本項得分的規(guī)定如表-6：表-6編制總?cè)藬?shù)得分7人以下17人以上09人以上0.511人以上113人以上1.515人以上217人以上2.520人以上3(二)每人平均銷貨額：1.每人平均銷貨額一律依編制人數(shù)計算，唯遇編制人數(shù)增編時，為顧及事實，新編人員在2個月內(nèi)，每人以5萬元計算。因產(chǎn)品分發(fā)而致超編的人員亦比照新編人員計算，每月5萬元，未滿1月者比例折算。2.因儲訓(xùn)分發(fā)而致超編的人員，超編期間以1個月為限，期滿應(yīng)予納入正式編制。并視同擴(kuò)編。在最初2個月內(nèi)仍以每人每月5萬元計算單位平均銷貨額。3.每人平均銷貨額的計算公式如績效評核表上所示。4.每人平均銷貨額的得分規(guī)定如下：9萬元以下者零分；9萬元以上，10萬元以下得1分；超過10萬以上，每增加達(dá)1萬元，則加得分一分。惟平均銷貨額達(dá)14萬元以上者，每增加1萬元，則加得分兩分。5.凡遇估回舊商品時，其銷貨一律依實收價計算。6.新成立單位視地區(qū)的市場環(huán)境及購買力，由業(yè)務(wù)部提供調(diào)查資料呈執(zhí)行副總經(jīng)理予以核定A或B級。A級：新成立3個月內(nèi)，凡營業(yè)人員平均銷貨額在9萬元以上時，則就其超過部分乘以1.5倍后再核算得分，第6個月往常，就其平均銷貨額9萬元以上部分乘以1.2倍后再予核算得分，第6個月以后則視同其他單位。B級：新成立單位3個月內(nèi)，凡營業(yè)人員平均銷貨額9萬元以下，則就總銷貨額乘以1.2倍后再予核算得分：如其平均銷貨額在9萬元以上時，則除其比照上述乘以1.2倍外，其超過部分再乘以1.5倍后，再予核算得分；第3個月至第6個月中，如其平均銷貨額在9萬元以上時則就其超過部分乘以1.5倍后，再予核算得分第6個月至第9個月內(nèi)，凡平均銷貨額在9萬元以上時，則就其超過部分乘以1.2倍后，再予核算得分；第9個月以后視同其他單位。7.分公司總務(wù)人員(即為現(xiàn)有的總務(wù)員及練習(xí)生、工友(扣除一名工友后)，但營業(yè)人員編制在13名以上者扣除2名)其余人員每名一律折合營業(yè)額5萬元計算。(三)每人平均銷貨額成長率：1.凡上月份平均銷貨未達(dá)9萬元者，而本月份已超過9萬元，則其成長率一律依其超過9萬元部分除以9萬元計算。2.每個平均銷貨成長率的計算公式如績效評核表上所示，其得分規(guī)定如下表。(四)每人平均貢獻(xiàn)額：每人平均貢獻(xiàn)額的計算方法為各單位該月份的損益總額除以當(dāng)月份單位總編制人數(shù)(包括單位主管、營業(yè)、服務(wù)、總務(wù)、業(yè)務(wù)、會計及倉管等人員)計算的其得分規(guī)定如表3.9：表-7本月人均得銷貨成分長率上月人均銷貨額-2分-1分1分2分3分4分5分9萬以下-3%以下09萬以上-5%以下-3%以下10%以上20%以上30%以上40%以上50%以上11萬以上-10%以下-5%以上5%以上15%以上25%以上35%以上45%以上13萬以上-15%以下-10%以下3%以上10%以上20%以上30%以上40%以上15萬以上-20%以下-15%以下1%以上5%以上15%以上25%以上35%以上17萬以上-25%以下-20%以下03%以上10%以上20%以上30%以上1000元以下者零分；1000元以上、2000元以下得1分；超過2000以上每增加達(dá)1000元者，則加得分1分；反之，每上平均貢獻(xiàn)額若為負(fù)數(shù)，則每負(fù)1000元扣其得分1分。(五)月底應(yīng)收賬款比率：1.凡未依照會計方法規(guī)定作業(yè)而越區(qū)交貨，經(jīng)裁定撥補(bǔ)實績時，則其賬款仍留原開發(fā)票單位，并由其負(fù)責(zé)收款：如系依照會方法規(guī)定作業(yè)而代開發(fā)票者，則該筆交易的賬款得隨實績撥補(bǔ)。2.營業(yè)人員向客戶收取票據(jù)繳付貨款后，遭致退票所形成有“問題票據(jù)”，在未另作處理之前，一律視為未收的應(yīng)收賬款。3.應(yīng)收賬款比率的計算，一律四舍五入，不計小數(shù)點。4.應(yīng)收賬款比率的計算公式如績效評核表上所示，其得分規(guī)定如表3.10：表-8月底應(yīng)收賬款比率得分10%以下7.515%以下620%以下4.530%以下335%以下1.540%以下050%以下-155%以下-260%以下-370%以下-470%以上-5(六)本月倒賬總額的扣分規(guī)定：單位內(nèi)發(fā)生的倒賬，經(jīng)提報核準(zhǔn)賠償?shù)漠?dāng)月份，其該筆交易的金額在當(dāng)月份總營業(yè)額的0.25%以下者不扣分；超過0.25%以上未達(dá)0.5%者，則扣得分總分1分；超過0.5%以上每增加達(dá)0.25%者，則加扣得分總分1分。唯上述倒賬金額如經(jīng)悉數(shù)索回時，則于索加當(dāng)月份追回原所扣分?jǐn)?shù)。(七)平均服務(wù)收入成長率：1.分公司的平均服務(wù)收入成長率得列為評分項目，惟各單位第一次平均服務(wù)收入成長率計算，應(yīng)以其前6個月的平均服務(wù)收入為基數(shù)，并就其超過此基數(shù)部分除以此基數(shù)計算。2.新成立單位如成立時刻未達(dá)6個月者，其基數(shù)由服務(wù)部提供資料轉(zhuǎn)呈執(zhí)行副總經(jīng)理核定。3.凡上月份平均服務(wù)收入未達(dá)第1次計算的基數(shù)者，而本月份已超過該基數(shù)時，則其成長率一律依其超過基數(shù)部分除以基數(shù)計算的，其得分如表3.11：表-9成長率得分50%以上540%以上430%以上320%以上210%以上110%以下0-15%以下-1-20%以下-2(八)“獎勵商品”銷售獎勵：1.“獎勵商品”另定。2.凡銷售“獎勵商品”者，其銷售額除并入前述各項成績的計算外，另予特不獎勵，增加主管的績效分?jǐn)?shù)。3.“獎勵商品”的得分以每人平均5000元為計分單位，凡單位內(nèi)每人平均“獎勵商品”銷售額每增加達(dá)5000元者，給予得分0.5分。4.每人平均“獎勵商品”銷售額一律以營業(yè)人員編制數(shù)為計算基礎(chǔ)。(九)每月經(jīng)評核后，依得分的高低，分不選出分公司及營業(yè)部的第一、二、三名頒給獎金獎勵，惟若前三名的單位，其每人平均銷貨額未達(dá)12萬元或月底應(yīng)收賬款比率超過40%以上者，則給獎名額即視同出缺處理，不另遞補(bǔ)，獎金金額如表3.12：表-10名次獎金1＄20002＄10003＄500(十)經(jīng)評核結(jié)果，如遇得分相同時，則其名次的前后，依每人平均銷貨額決定，唯若每人平均銷貨額亦同時，則依單位編制人數(shù)的多寡決定。第四條績效評核表中所列各項科目的名稱、定義及有關(guān)規(guī)定如下：(一)損益表部分：1.銷貨收入：各單位迄月底止的服務(wù)收入外的發(fā)票總金額(包括國外標(biāo)及實績撥補(bǔ))。2.銷貨成本：即底價總數(shù)的80%(供應(yīng)營業(yè)部以83%計算)。3.銷貨毛利：即銷貨收入減銷貨成本。4.免費保養(yǎng)成本：即銷貨收入的3%(用以分?jǐn)値齑?、試用中、及免費保養(yǎng)期間內(nèi)的產(chǎn)品調(diào)整及叫修)。5.供應(yīng)品(耗用與附贈)：即銷貨報告上當(dāng)月份的供應(yīng)品附贈及耗用總額。(原銷貨報告中僅有附贈欄而后應(yīng)在備注欄加填耗用明細(xì)，并依最底價核算其價)。6.銷貨凈毛利：即銷貨毛利減免費保養(yǎng)成本、供應(yīng)品等稱。7.營業(yè)費用：即營業(yè)人員(包括營業(yè)主任及外務(wù)人員)所發(fā)生的下列諸費：(1)汽車諸費：凡營業(yè)人員汽車、機(jī)油、過橋費、過路費、租用汽車以表演商品的費用等皆屬。(2)旅費：凡營業(yè)人員計程車資及營業(yè)員因業(yè)務(wù)需要所支付的差旅費稱。(3)公共關(guān)系：凡營業(yè)人員因業(yè)務(wù)上應(yīng)酬需要所為的支出屬。(4)薪工津貼：指營業(yè)人員的薪資及津貼(包括本薪、機(jī)車津貼、交際津貼、成交獎金、各項加給及值班費等)。(5)壞賬：凡賬款尾數(shù)無法收回或倒賬確定時公司所損失的部分屬。(6)名片：凡營業(yè)人員所印名片的費用屬。8.營業(yè)利益：即銷貨凈毛利減營業(yè)費用后的余額稱。9.服務(wù)收入：(1)免費保養(yǎng)撥入：即單位內(nèi)銷貨收入的3%屬，服務(wù)中心以各