專升本管理學輔導(一)知識

專升本管理學輔導(一)知識管理學使命管理學的基礎管理學的職能第1章管理活動與管理理論第2章道德與社會責任第3章全球化管理第4章信息化管理決策與計劃第5章決策與決策方法第6章計劃與計劃工作第7章戰(zhàn)略性計劃與計劃實施組織第8章組織設計第9章人力資源管理第10章組織變革與組織文化領導第11章領導概論第12章激勵第13章溝通控制第14章控制第15章控制方法創(chuàng)新第16章管理的創(chuàng)新職能第17章企業(yè)的技術創(chuàng)新第18章企業(yè)組織創(chuàng)新主要影響次要影響信息反饋第一章管理活動與管理理論第一節(jié)管理活動第二節(jié)中外早期管理思想第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展本章主要內(nèi)容管理活動的基本思想和基本概念中國古代的管理思想西方管理理論的歷史演變關鍵詞：管理管理職能計劃組織領導控制創(chuàng)新管理二重性社會屬性自然屬性管理者角色人際角色信息角色決策角色管理者技能人際技能概念技能第一節(jié)管理活動一、管理的定義管理是指組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關資源的過程。管理的載體是組織管理的本質(zhì)是合理分配和協(xié)調(diào)各種資源的過程管理的對象是包括人力資源在內(nèi)的相關資源管理的職能活動包括信息、決策、計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新管理的目的是為了實現(xiàn)既定的目標

管理定義的多樣化泰羅的定義：管理是一門怎樣建立目標,然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達到的藝術。法約爾的定義：管理就是計劃,組織,控制,指揮,協(xié)調(diào)。西蒙的定義：管理就是決策。馬克斯韋伯定義：管理就是協(xié)調(diào)活動。美國管理協(xié)會的定義：管理是通過他人的努力來達到目標。

管理定義多樣化的原因管理科學的不成熟性—100年歷史研究立場、方法、角度的不同管理是個歷史概念管理的內(nèi)涵極其豐富二、管理的職能計劃組織領導控制創(chuàng)新三、管理者的角色

根據(jù)亨利·明茨伯格的一項被廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。明茨伯格的管理者角色理論可用下圖來表示。人際角色代表人角色領導者角色聯(lián)絡者角色信息角色監(jiān)督者角色傳播者角色發(fā)言人角色決策角色企業(yè)家角色干擾對付者角色資源分配者角色談判者角色四、管理者的技能技術技能運用其所監(jiān)督的專業(yè)領域中的過程、慣例、技術和工具的能力人際技能成功地與別人打交道并與別人溝通的能力概念技能產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關系抽象化的思維能力概念技能技術技能人際技能高層管理中層管理基層管理各種層次管理所需要的管理技能比例第二節(jié)中外早期管理思想一、中國早期管理思想順道重人人和守信利器求實對策節(jié)儉法治二、外國早期管理思想亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論小瓦特和博爾頓的科學管理制度馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離羅伯特?歐文的人事管理思想查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度湯的收益分享制度哈爾西的獎金方案（一）亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論1.勞動是國民財富的源泉2.勞動分工理論市場的廣狹限制著交換的能力；交換能力的大小又限制分工的程度；分工的程度決定著一國的勞動生產(chǎn)力；一國的勞動生產(chǎn)力又是國民財富多寡的主要決定因素。3.經(jīng)濟現(xiàn)象是基于利己主義目的的人們的活動所產(chǎn)生（一）亞當?斯密的勞動價值論與勞動分工論（二）小瓦特和博爾頓的科學管理制度1.在生產(chǎn)管理和銷售方面，根據(jù)生產(chǎn)流程的要求，配置機器設備，編制生產(chǎn)計劃，制訂生產(chǎn)作業(yè)標準，實行零部件生產(chǎn)標準化，研究市場動態(tài)，進行預測；2.在會計的成本管理方面，建立起詳細的記錄和先進的監(jiān)督制度；3.在人事管理方面，制訂工人和管理人員的培訓和發(fā)展規(guī)劃；4.實行工作研究，并按工作研究結果確定工資的支付辦法；5.實行由職工選舉的委員會來管理醫(yī)療福利費等福利制度。（三）馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離1.1841年10月5日2.實行所有權和管理權的分離（1）獨立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認。管理不僅是一種活動，還是一種職業(yè)；（2）隨著所有權和管理權的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)。這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進一步發(fā)展奠定了基礎；（3）具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權，直接為科學管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，為管理學的創(chuàng)立和發(fā)展準備了前提。（四）羅伯特?歐文的人事管理思想1.他曾在其經(jīng)營的一家大紡織廠中作過試驗。2.試驗主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。3.歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為人事管理之父。（五）查理?巴貝奇報酬原則與利潤分配制度1.對工作方法的研究。一個體質(zhì)較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質(zhì)較強的人。2.對報酬制度的研究。他主張按照對生產(chǎn)率貢獻的大小來確定工人的報酬。按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；按照對生產(chǎn)率所作出的貢獻分得的利潤；為增進生產(chǎn)率提出建議而應得的獎金。（六）湯的收益分享制度1.1886年《作為經(jīng)濟學家的工程師》“工廠管理同工程技術有著同樣的重要性……但工廠的管理卻是無組織的，幾乎沒有什么有關的文獻，沒有交流經(jīng)驗的機構或媒介工具，而且沒有任何協(xié)會或組織……為了補救這種情況，不能單只求助于‘生意人’或辦事員、會計師，而應該由那些由于訓練和經(jīng)驗而能從兩個方面(機械方面和文書方面)了解有關重要問題的人去辦，應該由工程師來發(fā)起！”2.1889年《收益分享》每個職工享有一種“保證工資”，然后每個部門按科學方法制訂工作標準，并確定生產(chǎn)成本。該部門超過定額時，由該部門職工和管理階層各得一半。定額應在3-5年內(nèi)維持不變，以免降低工資。（七）哈爾西的獎金方案1891年《勞動報酬的獎金方案》當時普遍使用的三種報酬制度的弊端：計時制(日工資制)：不是以刺激原則為依據(jù)的；計件制：工人常認為，每當工人在產(chǎn)量上有大幅度的提高，雇主就會壓低工資率；收益分享制：對工人的報酬卻不區(qū)分工效高的工人與工效低的工人。勞動報酬的獎金方案”該方案是按每個工人來設計的：以工人過去的通常業(yè)績?yōu)橐罁?jù)；對工人一定量的工作付給日或小時工資；對工人增加的產(chǎn)量付給獎金；獎金額約為雇主按日工資或小時工資計算的1/2到1/3。第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展一、古典管理理論科學管理理論泰羅的貢獻其他人的貢獻組織管理理論法約爾韋伯巴納德

一、科學管理理論（一）泰羅的科學管理理論1.泰羅其人2.科學管理的實質(zhì)“雙方（企業(yè)管理當局和工人）都必須不再把盈利的分割作為頭等重要的事，而一齊把注意力轉向盈余的擴大?！薄半p方都必須認識到，至關重要的是，在所有同企業(yè)中所做工作有關的一切事務中，用科學的精確調(diào)查和知識來代替原有的個人判斷和意見（不論是工人的或老板的）?！保ㄒ唬┨┝_的科學管理理論3.泰羅制的基本內(nèi)容工作定額。時間和動作研究標準化。操作方法，工具、機器和材料，作業(yè)環(huán)境能力與工作相適應(第一流的工人）差別計件工資制計劃職能與執(zhí)行職能相分離4.泰羅制的影響5.對泰羅制的評價泰羅的主要實驗秒表測時搬運生鐵實驗鐵鍬實驗金屬切削實驗主要思想秒表測時秒表測時的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測時的方法標準作業(yè)方法秒表測時各種寬放標準作業(yè)時間(工時定額)返回搬運生鐵實驗實驗背景原來每個工人每天搬運量:12T實驗后每個工人每天搬運量:47.5T原來每個工人每天工資:$1.15實驗后每個工人每天工資:$1.85返回鐵鍬實驗實驗前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應當有一個效率最高的重量實驗發(fā)現(xiàn)22P時效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高返回金屬切削實驗定了人動時間,也應該定機動時間進行了26年切削了80萬噸鋼鐵進行了三萬次實驗發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學管理返回泰羅的主要思想勞動方法的標準化工時研究與工作定額科學挑選與培訓工人實行差別計件工資制管理職能與作業(yè)職能分離實行例外原則下一頁對泰羅制的評價科學管理的創(chuàng)始人泰羅的實踐精神令人感動把科學的方法用到管理上把人當經(jīng)濟人局限于基層管理下一頁（二）其他人的貢獻1.吉爾布雷斯夫婦的動作研究（1）通過拍攝相片來記錄工人的操作動作（2）分析哪些動作是合理的、應該保留的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些動作需要加快速度，哪些動作應該改變次序（3）制訂標準的操作程序。

3.甘特甘特圖計件獎勵工資制二、組織管理理論（一）法約爾的組織管理理論法約爾其人：管理過程之父，提出經(jīng)營與管理是兩個不同的概念，后者只是前者的一個職能企業(yè)經(jīng)營的六職能技術?商業(yè)財務?安全會計?管理管理的五要素計劃?組織指揮?協(xié)調(diào)控制管理的十四條原則對法約爾的評價企業(yè)的基本活動和管理的六種職能：技術活動----指生產(chǎn)制造和加工商業(yè)活動----指采購、銷售和交換財務活動----指資金的籌措運用和控制安全活動----指設備的維護和人員的保護會計活動----指貨物盤點、成本核算和統(tǒng)計管理活動----指計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制管理的14條原則：分工職權與職責紀律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領導個人利益服從集體利益報酬合理集權與分權等級鏈與跳板秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神集體精神（二）馬克斯?韋伯的科層組織理論1.理想的科層組織：高度結構化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系個人崇拜式權威傳統(tǒng)式權威理性-合法的權威2.科層組織的優(yōu)點連續(xù)性明確性合理性合法性（二）馬克斯?韋伯的科層組織理論3.科層組織的特點(1)任何機構組織都有明確的目標(2)組織目標的實現(xiàn)必須實行勞動分工(3)按層級體系形成一個指揮鏈(4)人員間是一種非人格化的關系(5)每個職位人員的挑選必須通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格(6)管理人員實行委任制(7)管理人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者(8)管理人員是領取固定薪金的“專職的”公職人員；有明文規(guī)定的升遷制度，按年資和工作成績綜合考慮決定升遷與否(9)管理人員必須嚴格遵守組織中的法規(guī)和紀律（三）巴納德的社會系統(tǒng)理論1.經(jīng)理人員的職能主要有：（1）建立并維護一個信息系統(tǒng)（2）他使組織中每個人都能做出貢獻（3）明確組織的目標。2.任何社會協(xié)作系統(tǒng)的三要素：（1）明確的目標（2）協(xié)作的意愿（3）良好的溝通三、行為管理理論（一）梅奧及其領導的霍桑試驗（二）人際關系學說1.工人是社會人，而不是經(jīng)濟人2.企業(yè)中存在著非正式組織3.生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系

“霍桑試驗”--情商成為重要的管理資源

霍桑是一家位于美國芝加哥城郊外的西方電器公司的一家專門制造機的專用工廠，它的設備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率一直不理想。后來研究發(fā)現(xiàn)：原來假定的對工廠生產(chǎn)效率起影響作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率相關很低，而工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度較大。也就是說，職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關系是否融洽等因素，而非工作條件等物理環(huán)境。這一結論的得出是具有相當震撼力的。它說明企業(yè)不僅僅是一些簡單因素的并列、相加，而是一個有情緒、有需要的人的集合；作為管理者不僅應具有組織、計劃、指導、控制的管理技能，更應該有激勵職工工作熱情，了解職工的需要與情感，并加以控制指揮的能力。也就是說，集體情商對于企業(yè)而言，是一種不容易忽視的資源，它同樣可以獲取效益，賺得利潤。

越來越多的企業(yè)家開始認識到：人比什么都重要。

梅奧人際關系學說的主要研究成果：1、工人是社會人，而不是經(jīng)濟人2、企業(yè)中存在非正式組織3、生產(chǎn)率的提高取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系霍桑試驗的實踐探索1、人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源2、有效溝通是管理中的藝術方法3、企業(yè)文化—尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑海爾的人才觀人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪流“人材、人才、人財”今天是人才，明天未必還是人才三、行為管理理論（三）主要行為科學理論1.馬斯洛的需要層次論2.麥格雷戈的X、Y理論3.赫茨伯格的雙因素理論4.弗魯姆的期望理論5.洛什和莫爾斯的超Y理論亞伯拉罕.馬斯洛-----需要層次理論:人是有需要的動物,人的需要有層次之分生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)

強調(diào)：只有未滿足的要求才有激勵作用；需要是有層次的。

“重視人才和依靠管理來管理企業(yè)，獲得高回報”道格拉斯.麥格雷戈

-----X理論和Y理論

1）X理論：人性本惡、無大志且不喜歡創(chuàng)新和壓力Y理論：與X理論相反

2）超Y理論：不同的人對管理方式的要求不同弗雷德里克.赫茨伯格----雙因素理論:保健因素、激勵因素20世紀50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關系有關。這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。屬于激勵因素的有工作成就、提升、任務性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感等。四、數(shù)量管理理論（一）以現(xiàn)代自然科學和技術科學的最新成果為手段，運用數(shù)學模型，對管理領域中的人、財、物和信息資源進行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。（二）主要內(nèi)容運籌學系統(tǒng)分析決策科學化（三）六要素：人、物資、設備、財、任務、信息。五、系統(tǒng)管理理論組織是一個系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互依存的要素構成的系統(tǒng)在一定的環(huán)境下生存，與環(huán)境進行物質(zhì)、能量和信息的交換。運用系統(tǒng)觀點來考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率，使管理人員不至于只重視某些與自己有關的特殊職能而忽視了大目標，也不至于忽視自己在組織中的地位和作用。六、權變管理理論環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關系就是權變關系環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境管理變量指的是各種管理觀念和技術。七、全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理本質(zhì)是由顧客需求和期望驅動企業(yè)持續(xù)不斷改善的管理理念。（1）關注顧客（2）注重持續(xù)改善（3）關注流程（4）精確測量（5）授權于員工。八、20世紀90年代的管理理論新發(fā)展學習型組織精益思想業(yè)務流程再造核心能力理論第二章道德與社會責任本章主要內(nèi)容

道德與崇尚道德的管理

管理者道德行為的影響因素

提升員工道德修養(yǎng)的途徑

社會責任與利潤取向關于詞：道德道德的四種觀點道德發(fā)展階段社會責任。道德問題種種說假話，打假報告對社會的貢獻和索取破產(chǎn)與逃債（假破產(chǎn)，真逃債）社會文化、組織文化與正確的文化CEO的高工資的道德問題忠實組織與忠誠的道德（打小報告者）競爭情報……影響管理者道德素質(zhì)的因素提高員工道德素質(zhì)的途徑道德概述社會責任概述社會責任的具體體現(xiàn)第一節(jié)道德與崇尚道德的管理一、四種道德觀1.功利觀決策要完全依據(jù)其后果或結果作出2.權利觀決策要在尊重和保護個人基本權利的前提下作出3.公平觀管理者公平地實施規(guī)則4.綜合觀在決策時綜合考慮實證和規(guī)范兩方面的因素主張把實證（是什么）和規(guī)范（應該是什么）綜合入商業(yè)倫理中決策時綜合考慮實證和規(guī)范兩方面因素觀點評價和應用功利觀決策要完全依據(jù)其后果或結果作出。認為解雇20%的員工是為了剩下的80%的員工。權利觀決策要尊重和保護個人的基本權利。當雇員揭發(fā)雇主違反法律時，應當對他們的言論加以保護。公平理論決策者要公平地實施規(guī)則。向新來的員工支付比最低工資高一些的工資。綜合社會契約觀決策人在決策時綜合考慮實證和規(guī)范兩方面因素。管理者應考察各行業(yè)和各公司中的現(xiàn)有道德準則，以決定什么是對的，什么是錯的。二、崇尚道德的管理的特征1.不僅把遵守倫理規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段，更把其視作組織的一項責任2.不僅從組織自身角度更從社會整體角度看問題3.尊重所有者以外的利益相關者的利益4.不僅把人看作手段，更把人看作目的5.超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就6.具有自律的特征7.以組織的價值觀為行為導向一、道德發(fā)展階段人們一步一步地依次通過這些階段，而不能跨越道德發(fā)展可能中斷，可能停留在任何一個階段多數(shù)成年人的道德發(fā)展處于第4階段上第二節(jié)管理者道德行為的影響因素層次階段前慣例層次只受個人利益的影響決策的依據(jù)是本人利益，這種利益由不同行為方式帶來的獎賞和懲罰決定的遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰只在符合直接利益時才遵守規(guī)則慣例層次受他人期望的影響。包括對法律的遵守，對重要人物期望的反應，以及對他人期望的一般感覺做你周圍的人所期望的事通過履行你允諾的義務來維持平常秩序原則層次受個人用來辨別是非的倫理準則的影響。這些準則可以與社會的規(guī)則或法律不一致尊重他人的權利，置多數(shù)人的意見于不顧，支持不相干的價值觀和權利遵守自己的選擇的倫理準則，即使這些準則違背了法律二、個人特征自我強度：信念強度。一個人自我強度越高，克制沖動并遵守內(nèi)心信念的可能性越大控制中心：內(nèi)在和外在三、結構變量：規(guī)章、職務說明書、績效標準等四、組織文化強組織文化弱組織文化亞組織文化五、問題強度損害量大小好壞判斷損害的可能性損害的滯后時間損害或影響的集中程度受害或受益者與你的心理或社會距離第三節(jié)提高員工道德修養(yǎng)的途徑一、招聘高道德素質(zhì)的員工二、建立倫理守則和決策規(guī)則三、在倫理方面領導員工表率作用獎懲機制四、設定工作目標五、對員工進行倫理教育第三節(jié)提高員工道德修養(yǎng)的途徑六、對績效進行全面評價七、進行獨立的社會審計八、提供正式的保護機制麥道公司的倫理守則在所有的交往中要誠實可信要可靠地完成所交代的任務說話和書寫要真實和準確在所有工作中要與人合作并作出自己的貢獻對待同事、顧客和其他人要公平和體貼在所有活動