專升本管理學(xué)輔導(dǎo)(一)知識(shí)

專升本管理學(xué)輔導(dǎo)(一)知識(shí)管理學(xué)使命管理學(xué)的基礎(chǔ)管理學(xué)的職能第1章管理活動(dòng)與管理理論第2章道德與社會(huì)責(zé)任第3章全球化管理第4章信息化管理決策與計(jì)劃第5章決策與決策方法第6章計(jì)劃與計(jì)劃工作第7章戰(zhàn)略性計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施組織第8章組織設(shè)計(jì)第9章人力資源管理第10章組織變革與組織文化領(lǐng)導(dǎo)第11章領(lǐng)導(dǎo)概論第12章激勵(lì)第13章溝通控制第14章控制第15章控制方法創(chuàng)新第16章管理的創(chuàng)新職能第17章企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新第18章企業(yè)組織創(chuàng)新主要影響次要影響信息反饋第一章管理活動(dòng)與管理理論第一節(jié)管理活動(dòng)第二節(jié)中外早期管理思想第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展本章主要內(nèi)容管理活動(dòng)的基本思想和基本概念中國(guó)古代的管理思想西方管理理論的歷史演變關(guān)鍵詞：管理管理職能計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制創(chuàng)新管理二重性社會(huì)屬性自然屬性管理者角色人際角色信息角色決策角色管理者技能人際技能概念技能第一節(jié)管理活動(dòng)一、管理的定義管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。管理的載體是組織管理的本質(zhì)是合理分配和協(xié)調(diào)各種資源的過程管理的對(duì)象是包括人力資源在內(nèi)的相關(guān)資源管理的職能活動(dòng)包括信息、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)

管理定義的多樣化泰羅的定義：管理是一門怎樣建立目標(biāo),然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來(lái)達(dá)到的藝術(shù)。法約爾的定義：管理就是計(jì)劃,組織,控制,指揮,協(xié)調(diào)。西蒙的定義：管理就是決策。馬克斯韋伯定義：管理就是協(xié)調(diào)活動(dòng)。美國(guó)管理協(xié)會(huì)的定義：管理是通過他人的努力來(lái)達(dá)到目標(biāo)。

管理定義多樣化的原因管理科學(xué)的不成熟性—100年歷史研究立場(chǎng)、方法、角度的不同管理是個(gè)歷史概念管理的內(nèi)涵極其豐富二、管理的職能計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制創(chuàng)新三、管理者的角色

根據(jù)亨利·明茨伯格的一項(xiàng)被廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。明茨伯格的管理者角色理論可用下圖來(lái)表示。人際角色代表人角色領(lǐng)導(dǎo)者角色聯(lián)絡(luò)者角色信息角色監(jiān)督者角色傳播者角色發(fā)言人角色決策角色企業(yè)家角色干擾對(duì)付者角色資源分配者角色談判者角色四、管理者的技能技術(shù)技能運(yùn)用其所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力人際技能成功地與別人打交道并與別人溝通的能力概念技能產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力概念技能技術(shù)技能人際技能高層管理中層管理基層管理各種層次管理所需要的管理技能比例第二節(jié)中外早期管理思想一、中國(guó)早期管理思想順道重人人和守信利器求實(shí)對(duì)策節(jié)儉法治二、外國(guó)早期管理思想亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)價(jià)值論與勞動(dòng)分工論小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離羅伯特?歐文的人事管理思想查理?巴貝奇報(bào)酬原則與利潤(rùn)分配制度湯的收益分享制度哈爾西的獎(jiǎng)金方案（一）亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)價(jià)值論與勞動(dòng)分工論1.勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉2.勞動(dòng)分工理論市場(chǎng)的廣狹限制著交換的能力；交換能力的大小又限制分工的程度；分工的程度決定著一國(guó)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；一國(guó)的勞動(dòng)生產(chǎn)力又是國(guó)民財(cái)富多寡的主要決定因素。3.經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是基于利己主義目的的人們的活動(dòng)所產(chǎn)生（一）亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)價(jià)值論與勞動(dòng)分工論（二）小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度1.在生產(chǎn)管理和銷售方面，根據(jù)生產(chǎn)流程的要求，配置機(jī)器設(shè)備，編制生產(chǎn)計(jì)劃，制訂生產(chǎn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行零部件生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，研究市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，進(jìn)行預(yù)測(cè)；2.在會(huì)計(jì)的成本管理方面，建立起詳細(xì)的記錄和先進(jìn)的監(jiān)督制度；3.在人事管理方面，制訂工人和管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；4.實(shí)行工作研究，并按工作研究結(jié)果確定工資的支付辦法；5.實(shí)行由職工選舉的委員會(huì)來(lái)管理醫(yī)療福利費(fèi)等福利制度。（三）馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離1.1841年10月5日2.實(shí)行所有權(quán)和管理權(quán)的分離（1）獨(dú)立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認(rèn)。管理不僅是一種活動(dòng)，還是一種職業(yè)；（2）隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)。這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；（3）具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，為管理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展準(zhǔn)備了前提。（四）羅伯特?歐文的人事管理思想1.他曾在其經(jīng)營(yíng)的一家大紡織廠中作過試驗(yàn)。2.試驗(yàn)主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗(yàn)的目的是探索對(duì)工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。3.歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為人事管理之父。（五）查理?巴貝奇報(bào)酬原則與利潤(rùn)分配制度1.對(duì)工作方法的研究。一個(gè)體質(zhì)較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質(zhì)較強(qiáng)的人。2.對(duì)報(bào)酬制度的研究。他主張按照對(duì)生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定工人的報(bào)酬。按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；按照對(duì)生產(chǎn)率所作出的貢獻(xiàn)分得的利潤(rùn)；為增進(jìn)生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎(jiǎng)金。（六）湯的收益分享制度1.1886年《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》“工廠管理同工程技術(shù)有著同樣的重要性……但工廠的管理卻是無(wú)組織的，幾乎沒有什么有關(guān)的文獻(xiàn)，沒有交流經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)或媒介工具，而且沒有任何協(xié)會(huì)或組織……為了補(bǔ)救這種情況，不能單只求助于‘生意人’或辦事員、會(huì)計(jì)師，而應(yīng)該由那些由于訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)而能從兩個(gè)方面(機(jī)械方面和文書方面)了解有關(guān)重要問題的人去辦，應(yīng)該由工程師來(lái)發(fā)起！”2.1889年《收益分享》每個(gè)職工享有一種“保證工資”，然后每個(gè)部門按科學(xué)方法制訂工作標(biāo)準(zhǔn)，并確定生產(chǎn)成本。該部門超過定額時(shí)，由該部門職工和管理階層各得一半。定額應(yīng)在3-5年內(nèi)維持不變，以免降低工資。（七）哈爾西的獎(jiǎng)金方案1891年《勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金方案》當(dāng)時(shí)普遍使用的三種報(bào)酬制度的弊端：計(jì)時(shí)制(日工資制)：不是以刺激原則為依據(jù)的；計(jì)件制：工人常認(rèn)為，每當(dāng)工人在產(chǎn)量上有大幅度的提高，雇主就會(huì)壓低工資率；收益分享制：對(duì)工人的報(bào)酬卻不區(qū)分工效高的工人與工效低的工人。勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金方案”該方案是按每個(gè)工人來(lái)設(shè)計(jì)的：以工人過去的通常業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)；對(duì)工人一定量的工作付給日或小時(shí)工資；對(duì)工人增加的產(chǎn)量付給獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)金額約為雇主按日工資或小時(shí)工資計(jì)算的1/2到1/3。第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展一、古典管理理論科學(xué)管理理論泰羅的貢獻(xiàn)其他人的貢獻(xiàn)組織管理理論法約爾韋伯巴納德

一、科學(xué)管理理論（一）泰羅的科學(xué)管理理論1.泰羅其人2.科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)“雙方（企業(yè)管理當(dāng)局和工人）都必須不再把盈利的分割作為頭等重要的事，而一齊把注意力轉(zhuǎn)向盈余的擴(kuò)大?！薄半p方都必須認(rèn)識(shí)到，至關(guān)重要的是，在所有同企業(yè)中所做工作有關(guān)的一切事務(wù)中，用科學(xué)的精確調(diào)查和知識(shí)來(lái)代替原有的個(gè)人判斷和意見（不論是工人的或老板的）。”（一）泰羅的科學(xué)管理理論3.泰羅制的基本內(nèi)容工作定額。時(shí)間和動(dòng)作研究標(biāo)準(zhǔn)化。操作方法，工具、機(jī)器和材料，作業(yè)環(huán)境能力與工作相適應(yīng)(第一流的工人）差別計(jì)件工資制計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離4.泰羅制的影響5.對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)泰羅的主要實(shí)驗(yàn)秒表測(cè)時(shí)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)金屬切削實(shí)驗(yàn)主要思想秒表測(cè)時(shí)秒表測(cè)時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測(cè)時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測(cè)時(shí)各種寬放標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(工時(shí)定額)返回搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來(lái)每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:12T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來(lái)每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85返回鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高返回金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間進(jìn)行了26年切削了80萬(wàn)噸鋼鐵進(jìn)行了三萬(wàn)次實(shí)驗(yàn)發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理返回泰羅的主要思想勞動(dòng)方法的標(biāo)準(zhǔn)化工時(shí)研究與工作定額科學(xué)挑選與培訓(xùn)工人實(shí)行差別計(jì)件工資制管理職能與作業(yè)職能分離實(shí)行例外原則下一頁(yè)對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅的實(shí)踐精神令人感動(dòng)把科學(xué)的方法用到管理上把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人局限于基層管理下一頁(yè)（二）其他人的貢獻(xiàn)1.吉爾布雷斯夫婦的動(dòng)作研究（1）通過拍攝相片來(lái)記錄工人的操作動(dòng)作（2）分析哪些動(dòng)作是合理的、應(yīng)該保留的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些動(dòng)作需要加快速度，哪些動(dòng)作應(yīng)該改變次序（3）制訂標(biāo)準(zhǔn)的操作程序。

3.甘特甘特圖計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制二、組織管理理論（一）法約爾的組織管理理論法約爾其人：管理過程之父，提出經(jīng)營(yíng)與管理是兩個(gè)不同的概念，后者只是前者的一個(gè)職能企業(yè)經(jīng)營(yíng)的六職能技術(shù)?商業(yè)財(cái)務(wù)?安全會(huì)計(jì)?管理管理的五要素計(jì)劃?組織指揮?協(xié)調(diào)控制管理的十四條原則對(duì)法約爾的評(píng)價(jià)企業(yè)的基本活動(dòng)和管理的六種職能：技術(shù)活動(dòng)----指生產(chǎn)制造和加工商業(yè)活動(dòng)----指采購(gòu)、銷售和交換財(cái)務(wù)活動(dòng)----指資金的籌措運(yùn)用和控制安全活動(dòng)----指設(shè)備的維護(hù)和人員的保護(hù)會(huì)計(jì)活動(dòng)----指貨物盤點(diǎn)、成本核算和統(tǒng)計(jì)管理活動(dòng)----指計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制管理的14條原則：分工職權(quán)與職責(zé)紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從集體利益報(bào)酬合理集權(quán)與分權(quán)等級(jí)鏈與跳板秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神集體精神（二）馬克斯?韋伯的科層組織理論1.理想的科層組織：高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系個(gè)人崇拜式權(quán)威傳統(tǒng)式權(quán)威理性-合法的權(quán)威2.科層組織的優(yōu)點(diǎn)連續(xù)性明確性合理性合法性（二）馬克斯?韋伯的科層組織理論3.科層組織的特點(diǎn)(1)任何機(jī)構(gòu)組織都有明確的目標(biāo)(2)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須實(shí)行勞動(dòng)分工(3)按層級(jí)體系形成一個(gè)指揮鏈(4)人員間是一種非人格化的關(guān)系(5)每個(gè)職位人員的挑選必須通過正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格(6)管理人員實(shí)行委任制(7)管理人員不是他所管轄的那個(gè)企業(yè)的所有者(8)管理人員是領(lǐng)取固定薪金的“專職的”公職人員；有明文規(guī)定的升遷制度，按年資和工作成績(jī)綜合考慮決定升遷與否(9)管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中的法規(guī)和紀(jì)律（三）巴納德的社會(huì)系統(tǒng)理論1.經(jīng)理人員的職能主要有：（1）建立并維護(hù)一個(gè)信息系統(tǒng)（2）他使組織中每個(gè)人都能做出貢獻(xiàn)（3）明確組織的目標(biāo)。2.任何社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)的三要素：（1）明確的目標(biāo)（2）協(xié)作的意愿（3）良好的溝通三、行為管理理論（一）梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)（二）人際關(guān)系學(xué)說(shuō)1.工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人2.企業(yè)中存在著非正式組織3.生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系

“霍桑試驗(yàn)”--情商成為重要的管理資源

霍桑是一家位于美國(guó)芝加哥城郊外的西方電器公司的一家專門制造機(jī)的專用工廠，它的設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率一直不理想。后來(lái)研究發(fā)現(xiàn)：原來(lái)假定的對(duì)工廠生產(chǎn)效率起影響作用的照明條件、休息時(shí)間以及薪水的高低與工作效率相關(guān)很低，而工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責(zé)任感與工作效率的相關(guān)程度較大。也就是說(shuō)，職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關(guān)系是否融洽等因素，而非工作條件等物理環(huán)境。這一結(jié)論的得出是具有相當(dāng)震撼力的。它說(shuō)明企業(yè)不僅僅是一些簡(jiǎn)單因素的并列、相加，而是一個(gè)有情緒、有需要的人的集合；作為管理者不僅應(yīng)具有組織、計(jì)劃、指導(dǎo)、控制的管理技能，更應(yīng)該有激勵(lì)職工工作熱情，了解職工的需要與情感，并加以控制指揮的能力。也就是說(shuō)，集體情商對(duì)于企業(yè)而言，是一種不容易忽視的資源，它同樣可以獲取效益，賺得利潤(rùn)。

越來(lái)越多的企業(yè)家開始認(rèn)識(shí)到：人比什么都重要。

梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要研究成果：1、工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人2、企業(yè)中存在非正式組織3、生產(chǎn)率的提高取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系霍桑試驗(yàn)的實(shí)踐探索1、人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源2、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法3、企業(yè)文化—尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑海爾的人才觀人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀在位要受控，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，屆滿要輪流“人材、人才、人財(cái)”今天是人才，明天未必還是人才三、行為管理理論（三）主要行為科學(xué)理論1.馬斯洛的需要層次論2.麥格雷戈的X、Y理論3.赫茨伯格的雙因素理論4.弗魯姆的期望理論5.洛什和莫爾斯的超Y理論亞伯拉罕.馬斯洛-----需要層次理論:人是有需要的動(dòng)物,人的需要有層次之分生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

強(qiáng)調(diào)：只有未滿足的要求才有激勵(lì)作用；需要是有層次的。

“重視人才和依靠管理來(lái)管理企業(yè)，獲得高回報(bào)”道格拉斯.麥格雷戈

-----X理論和Y理論

1）X理論：人性本惡、無(wú)大志且不喜歡創(chuàng)新和壓力Y理論：與X理論相反

2）超Y理論：不同的人對(duì)管理方式的要求不同弗雷德里克.赫茨伯格----雙因素理論:保健因素、激勵(lì)因素20世紀(jì)50年代末期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，所以稱為激勵(lì)因素。屬于激勵(lì)因素的有工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感等。四、數(shù)量管理理論（一）以現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果為手段，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，對(duì)管理領(lǐng)域中的人、財(cái)、物和信息資源進(jìn)行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。（二）主要內(nèi)容運(yùn)籌學(xué)系統(tǒng)分析決策科學(xué)化（三）六要素：人、物資、設(shè)備、財(cái)、任務(wù)、信息。五、系統(tǒng)管理理論組織是一個(gè)系統(tǒng)，是由相互聯(lián)系、相互依存的要素構(gòu)成的系統(tǒng)在一定的環(huán)境下生存，與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換。運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率，使管理人員不至于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不至于忽視自己在組織中的地位和作用。六、權(quán)變管理理論環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境管理變量指的是各種管理觀念和技術(shù)。七、全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理本質(zhì)是由顧客需求和期望驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)不斷改善的管理理念。（1）關(guān)注顧客（2）注重持續(xù)改善（3）關(guān)注流程（4）精確測(cè)量（5）授權(quán)于員工。八、20世紀(jì)90年代的管理理論新發(fā)展學(xué)習(xí)型組織精益思想業(yè)務(wù)流程再造核心能力理論第二章道德與社會(huì)責(zé)任本章主要內(nèi)容

道德與崇尚道德的管理

管理者道德行為的影響因素

提升員工道德修養(yǎng)的途徑

社會(huì)責(zé)任與利潤(rùn)取向關(guān)于詞：道德道德的四種觀點(diǎn)道德發(fā)展階段社會(huì)責(zé)任。道德問題種種說(shuō)假話，打假報(bào)告對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)和索取破產(chǎn)與逃債（假破產(chǎn)，真逃債）社會(huì)文化、組織文化與正確的文化CEO的高工資的道德問題忠實(shí)組織與忠誠(chéng)的道德（打小報(bào)告者）競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)……影響管理者道德素質(zhì)的因素提高員工道德素質(zhì)的途徑道德概述社會(huì)責(zé)任概述社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)第一節(jié)道德與崇尚道德的管理一、四種道德觀1.功利觀決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)果作出2.權(quán)利觀決策要在尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利的前提下作出3.公平觀管理者公平地實(shí)施規(guī)則4.綜合觀在決策時(shí)綜合考慮實(shí)證和規(guī)范兩方面的因素主張把實(shí)證（是什么）和規(guī)范（應(yīng)該是什么）綜合入商業(yè)倫理中決策時(shí)綜合考慮實(shí)證和規(guī)范兩方面因素觀點(diǎn)評(píng)價(jià)和應(yīng)用功利觀決策要完全依據(jù)其后果或結(jié)果作出。認(rèn)為解雇20%的員工是為了剩下的80%的員工。權(quán)利觀決策要尊重和保護(hù)個(gè)人的基本權(quán)利。當(dāng)雇員揭發(fā)雇主違反法律時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)他們的言論加以保護(hù)。公平理論決策者要公平地實(shí)施規(guī)則。向新來(lái)的員工支付比最低工資高一些的工資。綜合社會(huì)契約觀決策人在決策時(shí)綜合考慮實(shí)證和規(guī)范兩方面因素。管理者應(yīng)考察各行業(yè)和各公司中的現(xiàn)有道德準(zhǔn)則，以決定什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的。二、崇尚道德的管理的特征1.不僅把遵守倫理規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段，更把其視作組織的一項(xiàng)責(zé)任2.不僅從組織自身角度更從社會(huì)整體角度看問題3.尊重所有者以外的利益相關(guān)者的利益4.不僅把人看作手段，更把人看作目的5.超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就6.具有自律的特征7.以組織的價(jià)值觀為行為導(dǎo)向一、道德發(fā)展階段人們一步一步地依次通過這些階段，而不能跨越道德發(fā)展可能中斷，可能停留在任何一個(gè)階段多數(shù)成年人的道德發(fā)展處于第4階段上第二節(jié)管理者道德行為的影響因素層次階段前慣例層次只受個(gè)人利益的影響決策的依據(jù)是本人利益，這種利益由不同行為方式帶來(lái)的獎(jiǎng)賞和懲罰決定的遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰只在符合直接利益時(shí)才遵守規(guī)則慣例層次受他人期望的影響。包括對(duì)法律的遵守，對(duì)重要人物期望的反應(yīng)，以及對(duì)他人期望的一般感覺做你周圍的人所期望的事通過履行你允諾的義務(wù)來(lái)維持平常秩序原則層次受個(gè)人用來(lái)辨別是非的倫理準(zhǔn)則的影響。這些準(zhǔn)則可以與社會(huì)的規(guī)則或法律不一致尊重他人的權(quán)利，置多數(shù)人的意見于不顧，支持不相干的價(jià)值觀和權(quán)利遵守自己的選擇的倫理準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則違背了法律二、個(gè)人特征自我強(qiáng)度：信念強(qiáng)度。一個(gè)人自我強(qiáng)度越高，克制沖動(dòng)并遵守內(nèi)心信念的可能性越大控制中心：內(nèi)在和外在三、結(jié)構(gòu)變量：規(guī)章、職務(wù)說(shuō)明書、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等四、組織文化強(qiáng)組織文化弱組織文化亞組織文化五、問題強(qiáng)度損害量大小好壞判斷損害的可能性損害的滯后時(shí)間損害或影響的集中程度受害或受益者與你的心理或社會(huì)距離第三節(jié)提高員工道德修養(yǎng)的途徑一、招聘高道德素質(zhì)的員工二、建立倫理守則和決策規(guī)則三、在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工表率作用獎(jiǎng)懲機(jī)制四、設(shè)定工作目標(biāo)五、對(duì)員工進(jìn)行倫理教育第三節(jié)提高員工道德修養(yǎng)的途徑六、對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)七、進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)八、提供正式的保護(hù)機(jī)制麥道公司的倫理守則在所有的交往中要誠(chéng)實(shí)可信要可靠地完成所交代的任務(wù)說(shuō)話和書寫要真實(shí)和準(zhǔn)確在所有工作中要與人合作并作出自己的貢獻(xiàn)對(duì)待同事、顧客和其他人要公平和體貼在所有活動(dòng)