企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓班

優(yōu)秀精品課件文檔資料第一頁，共十六頁。企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓班主講：蔡巍第二頁，共十六頁。課程背景：

課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家著名教授蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

第三頁，共十六頁。培訓收益：

課程目標：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，解崗位測評的相關(guān)知識，科學進行崗位測評；認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。認證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費，不參加無須交納)備注：1．凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學員；4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。第四頁，共十六頁。課程大綱

績效考核課程大綱：一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？短期考核還是長期考核？短期利益還是長期利益？關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？績效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；傳統(tǒng)文化對績效管理的影響為什么沒有人愿意做A？為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響二、績效管理的方式方法1、模糊感覺判斷法；2、360°評估；3、強制分布法；要不要排名？誰和誰排名？怎么排名？4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核；第五頁，共十六頁。三、KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標與指標2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題為什么考核這些指標后適得其反——行為問題3、在公司建立KPI體系的思路；四、平衡計分卡1、什么是平衡計分卡；2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計算分卡落實的三種方式；五、如何分解KPIKPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系2、分解指標的2種基本方法3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法按照指標的結(jié)構(gòu)分解法；OAM分解法；貢獻路徑圖法；第六頁，共十六頁。流程關(guān)鍵控制點法；5、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等六、指標詞典的編制指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?1、為什么需要定義KPI2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題；3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題；4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？七、任務(wù)指標如何定義職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？1、職能部門工作的特點；2、什么是任務(wù)指標；3、難度不同的任務(wù)考核；4、工作量不均衡如何處理？5、誰來制定任務(wù)？6、臨時任務(wù)多如何處理？7、任務(wù)指標的定義模式；八、目標值的確定找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有達到目標應(yīng)該得多少分？1、設(shè)定目標的痛苦；2、目標訂不準怎么辦？3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？4、競爭，資源，能力對目標的影響；第七頁，共十六頁。5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法6、長周期的目標如何分解到短周期；九、KPI的計分方式1、比率法；2、層差法；3、說明法；十、權(quán)重的設(shè)計1、什么是指標的組合方式；2、組合方式的種類；3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；十一、主基二元考核法關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？1、KPI所無法解決的問題；2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；3、如何在實踐中運用主基二元考核法；十二、推行績效管理所遇到的問題與對策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；2、推行績效管理需要解決觀念問題；3、推行需要解決制度與技巧問題4、推行需要解決心態(tài)問題；第八頁，共十六頁。十三、績效溝通1、計劃階段的績效溝通2、輔導階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導改進、員工改進；--------------------------------------------------------------------------------薪酬體系設(shè)計課綱：崗位分析：一、什么是崗位分析1、什么是崗位分析；2、崗位分析的作用；二、崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關(guān)系2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；三、崗位分析的步驟與流程1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；2、部門職責設(shè)計；3、崗位職責設(shè)計；4、崗位任職資格設(shè)計；5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；四、如何確定編制的工具方法第九頁，共十六頁。1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；2、勞動效率定編法；3、比例法；4、預(yù)算控制法；薪酬設(shè)計：引子1、薪酬在人力資源價值鏈的位置；2、薪酬設(shè)計需要考慮的問題：內(nèi)部公平；外部公平；內(nèi)部公平與外部公平的矛盾；業(yè)績能力業(yè)績與能力的矛盾；二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性1、為什么要職位評估；2、職位評估所使用的方法；3、常見的職位評估的工具介紹；4、如何設(shè)計或者選擇職位評估模型；5、職位評估的程序與注意問題；6、職位評估案例三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性1、什么是外部公平性；2、如何進行薪酬調(diào)查；3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；4、如何確定薪酬水平；5、中位值級差的計算；第十頁，共十六頁。四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2、薪酬的幅度與重疊度的計算；3、寬帶還是窄帶；4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題薪酬水平行業(yè)特點管理層次職位序列；五、薪酬與能力的關(guān)系1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；3、如何評估員工能力；4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵?；六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？七、獎金設(shè)計與外部因素的影響1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的影響；八、獎金設(shè)計的公平問題1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；第十一頁，共十六頁。九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點1、銷售部門提成制，還是獎金制？2、項目類型工作獎金的設(shè)計；3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；4、年薪制獎金的設(shè)計；十、發(fā)獎金的周期1、獎金周期與考核周期；2、年終獎還是年中獎；3、時機選擇要考慮的要點；4、獎金的滯后性；十一、薪酬設(shè)計的過程與步驟第十二頁，共十六頁。講師介紹：講師介紹：蔡巍國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。蔡先生近幾年出版的書籍有：《如何發(fā)獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。10年來，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機場、首都機場廣告、萬家樂燃氣、格力空調(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團、華美集團等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓服務(wù)。第十三頁，共十六頁。課程安排【時間地點】本課程每月循環(huán)開課，詳情致電135-1093-6819（24小時）

近期課程時間：時間地點：2013年03月15-17日深圳時間地點：2013年03月21-23日上海時間地點：2013年04月12-14日北京時間地點：2013年04月19-21日廣州培訓費用：4800元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)學員對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等?！緢竺麅?yōu)惠】一人9折，兩人8折，三人7折主辦機構(gòu)：深圳市華晟企業(yè)管理咨詢有限公司全國報名提前報名優(yōu)惠）項目經(jīng)理：135-1093-6819（24小時）敖先生（官方報名）QQ在線：476304896（課程在線咨詢）第十四頁，共十六頁。填寫報名表2課程確認函3參加培訓4轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)場付款5電話咨詢1報名流程報名流程敬請訪問

網(wǎng)站，了解華晟培訓近期課程安排。（深圳-上海-北京）全國招生,官方報名電話：（0755）86222415課程負責人：135-1093-6819敖先生,提前報名可低至7-8折優(yōu)惠！第十五頁，共十六頁。內(nèi)容梗概優(yōu)秀精品課件文檔資料?，F(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，。1．凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢。以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷。為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題。他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指