招聘面試相關-hr基礎知識

了解企業(yè)招聘工作包括哪些環(huán)了解HR在招聘中需要做哪些工分析在招聘過程中HR哪些故夜里22:34，明日科 聘主管 有5年歷史。公司預計2008年會有大的發(fā)展，數(shù)量需級管理的各種崗位，涉及研發(fā)、銷售 公司HR共有4個人，負責招聘和培訓，一個人負責經(jīng)理要求11月21招聘那些事 討 后各組選出一在3分鐘內對本組結論進行闡招聘那些事 需要解決的問招聘多少人？部門和層級的分布？到崗時間要求不同崗位的薪資標準多少合適以招聘應屆畢生為主還是以招聘有工作經(jīng)驗的人為主這些人分布在哪里？這些人通常通過什么找工作這些人是積極地求職者？還是消極的求職如何找到這些人？（如何將招聘信息傳遞到這些人如何選擇招聘方法需要 不同崗位的招聘要求是什么素質模型（不同崗位需要招聘什么個性特征的人

求職人群特 招聘標準制招聘那些事 求職人群特 類 類 典型人 7招 選招聘招聘報網(wǎng)滿 招聘需適 崗

滿 招聘需適 崗

適 到中高端崗招聘那些事 招聘標準示 專 學建筑 本科

防護工

城市規(guī) 本科 環(huán)境工 暖能空動力工

電氣工 問題在

招聘那些事 招聘標準示問題在哪里招聘那些事 招聘標準的制定中的問中小企業(yè)的HR通常冥思苦想，閉門造天下文章一大詳細了解崗位工作職與用人部門密切溝

招聘那些事 人力資源用人部

發(fā)布招聘信 簡歷篩 第一輪面 第二輪面 討論并作出初步錄用決

2天~1個1周~1個2天~1人力資源

體體通通

2天~1要沒有需求，招聘工作一團招聘需求分析必須和業(yè)務部門密切不清楚想招聘什么人，不可能招到合適的中小企業(yè)HR缺乏這方面的能只有了解目標人群特點，才能選對招分析只有了解目標人群特點，才能選對招選 幾乎所有的企業(yè)都是常年、持續(xù)的招選 網(wǎng)絡招聘幫助實現(xiàn)主動招高后期的招聘工作效率，降低工作網(wǎng)絡高后期的招聘工作效率，降低工作故絡和報紙兩 進行招聘 招聘文案，分別在報紙和招 上發(fā)布了招聘信息有些崗位只收到很少的簡歷，沒有足夠的候選有些崗位收到了很多簡歷，但是許多簡歷和業(yè)務部門的需完全關招聘那些事 討后各組選出一在3分鐘內對本組結論進行闡招聘那些事 招聘信息發(fā)布—張貼啟不要錯招聘那些事 招聘信息發(fā)布—招聘信息有招聘那些事 招聘信息發(fā)布—報企 價格不招聘那些事 招聘信息發(fā)布—網(wǎng)絡招感覺如信息發(fā)布的重要事職位名 確，可導致失去合適求職者的注吸引眾多不相關的職者

致求職者的誤解，吸無關簡歷招聘那些事 貼心提

招聘那些事 貼心提招聘那些事 發(fā)布專業(yè)招聘招聘信智聘系統(tǒng)“HR故每 會收到一些求職的郵件、信件和傳用專門 把紙件簡歷夾起來，對于通過電子郵件發(fā)來簡歷 在電腦里建立專門的文件夾予以分類、管理每隔幾天 就要扔掉許多沒有通過篩選的簡歷每 會收到大量應聘簡歷 可以通過設置篩選條件便的進行篩選所有的應聘簡歷都可以方便的進行歸類、保存，業(yè)務經(jīng)理也可過網(wǎng)絡平臺進行簡歷的審核被業(yè)務部門也不合要求為由退了回來 非?？鄲勒衅改切┦?討后各組選出一在3分鐘內對本組結論進行闡招聘那些事 有效篩選簡歷的關

容易判較難判招聘那些事 數(shù)據(jù)的力招聘那些事 數(shù)據(jù)的力招聘那些事 有效管理簡 的合格的簡歷

如 招聘那些事 故好不容易，篩出了一些看起來還比較合適的簡歷，同時也在簡歷庫中主動挖掘了開始打約這些候選人進行面試，可以一些候選人表示不予考慮這個機會。面試中，發(fā)現(xiàn)許多他認為合適的人選，業(yè)務部門不門遲遲沒有反饋 非常著急offer的候選人 報到前又變卦了招聘那些事 討后各組選出一在3分鐘內對本組結論進行闡招聘那些事 需要解決的問面試邀 人才甄

中搜索到的求

的？如何保證面試的業(yè)性

優(yōu)秀候選人的流？offer，跟進選人的報到進程招聘那些事 如招聘那些事