企業(yè)人力資源管理師三級-基礎知識

企業(yè)人力資源管理師三級-基礎知識第一章勞動經(jīng)濟學第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理07十二月20222內(nèi)容HumanResourceManagement一、考情說明依據(jù)●《國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）》●《企業(yè)人力資源管理師基礎知識》總體分值三級20%；二級10%二、考情分析●相重的考點較多●二級、三級的考題相重的考點較多●考點較為集中●只有選擇題三、結(jié)構(gòu)分析相關(guān)度①勞動經(jīng)濟學（第一章）②勞動法（第二章）③現(xiàn)代企業(yè)管理（第三章）④管理心理與組織行為（第四章）⑤人力資源開發(fā)與管理（第五章）四、教材考點概要（見下文）《基礎知識》第一章勞動經(jīng)濟學HumanResourceManagement節(jié)次主要考點教材頁碼歷年考題第一節(jié)●勞動資源的稀缺性P12008.5多選●勞動經(jīng)濟學的研究對象P3-52008.5-11單多選；2009.5-11多選第二節(jié)●勞動力供給P5-62007.5/2009.5單選●勞動力市場的含義P112008.5/2009.5單選●勞動力市場均衡的意義P132007.5單選●人口對勞動力供給的影響P132007.5多選第三節(jié)工資形式P15-162007.5/2009.11單選第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)P18-272007.5-11單多選2008.5-11單多選2009.5-11多選2010.5-11單多選資源的稀缺性——資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動資源的稀缺性具有如下的屬性：相對性絕對性支付能力、支付手段的稀缺性07十二月20226一、勞動資源的稀缺性第一節(jié)勞動經(jīng)濟學研究的對象和研究方法HumanResourceManagement個人追求的目標——效用最大化企業(yè)追求的目標——利潤最大化利潤最大化的含義：生產(chǎn)經(jīng)營的總收入–

總費用差額正值，越大越好差額負值，越小越好07十二月20227二、效用最大化HumanResourceManagement勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分07十二月20228三、勞動力市場勞動經(jīng)濟學的主要任務：認識勞動力市場的復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理HumanResourceManagement就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能實證研究方法特點：認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。07十二月20229四、勞動經(jīng)濟學的研究方法HumanResourceManagement4個步驟確定對象假設條件提出理論假說驗證解決“是什么”的問題特點：以某種價值判斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題研究目的主要為政府制定經(jīng)濟政策服務互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙：（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場缺陷07十二月2022102.規(guī)范研究方法HumanResourceManagement一、勞動力與勞動力供給07十二月202211第二節(jié)勞動力供給和需求（一）勞動力和勞動力參與率總?cè)丝趧趨⒙?/p>

=勞動力/總?cè)丝?100%勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。年齡別（性別）勞參率

=某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）*100%HumanResourceManagement參與率反映人口參與社會勞動的程度勞動者參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率供給無彈性 Es=0供給有無限彈性 Es—

∞單位供給彈性 Es=1供給富有彈性 Es>0供給缺乏彈性 Es<007十二月202212勞動力供給彈性HumanResourceManagement勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動時間Es△ss△ww=（三）經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說07十二月202213（二）勞動力參與率的生命周期附加性勞動力假說悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。HumanResourceManagement需求無彈性 Ed=0需求有無限彈性 Ed—

∞單位需求彈性 Ed=1需求富有彈性 Ed>0需求缺乏彈性 Ed<007十二月202214二、勞動力需求勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。HumanResourceManagement研究前提：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度。Ed△DD△ww=1.邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律07十二月202215三、企業(yè)短期勞動力需求的決定HumanResourceManagement2.企業(yè)短期勞動力需求的決定原則：

MRP=VMP=MP*P=MC=W(1)、勞動力市場的含義：07十二月202216四、勞動力市場的均衡HumanResourceManagement廣義：勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會機構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟關(guān)系。狹義：市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場的四個性質(zhì)勞動力市場的本質(zhì)屬性3個主要表現(xiàn)（三）勞動力市場均衡的意義07十二月202217（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)HumanResourceManagement1、人口對勞動力供給的影響07十二月202218五、人口、資本存量與均衡工資率HumanResourceManagement2、資本存量對勞動力需求的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)3、人口、資本存量與勞動力市場均衡一、均衡價格論的一般原理及工資決定07十二月202219第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)HumanResourceManagement工資的決定：以勞動力價值為基礎，最終決定于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用社會風俗習慣、倫理道德等07十二月202220二、工資的形式HumanResourceManagement(一)、基本工資1、工資率：單位時間的勞動價格，如小時工資率、日工資率等2、貨幣工資與實際工資貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實際工資：經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實際購買能力3、計時工資與計件工資07十二月202221二、工資的形式HumanResourceManagement(二)、福利1、實物支付：免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務2、延期支付：退休金、失業(yè)保險等一、就業(yè)總量的決定07十二月202222第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)HumanResourceManagement(一)、總供給、總需求與均衡國民收入（二）、就業(yè)總量決定社會就業(yè)總量取決于總需求水平摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫時性失業(yè)。正常失業(yè)技術(shù)性失業(yè)：采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)07十二月202223二、失業(yè)及其類型

HumanResourceManagement1、兩種具體形式07十二月202224三、需求不足失業(yè)HumanResourceManagement2、緩解需求不足性失業(yè)的對策增長差距性失業(yè)：實際經(jīng)濟增長率低于可能的經(jīng)濟增長率導致勞動力供大于求周期性失業(yè)：最嚴重、最常見而且最難對付的失業(yè)類型其一：依靠市場自身的力量其二：刺激總需求勞動者生活困難；勞動力閑置浪費：影響勞動者精神需要的滿足程度07十二月202225四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響HumanResourceManagement1、反映失業(yè)的指標：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)帶來的影響（一）、政府支出07十二月202226五、政府行為和勞動力市場HumanResourceManagement政府購買：國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員報酬等轉(zhuǎn)移支付：

社會保險福利、社會救濟等

（二）、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低工資標準最低社會保障工會07十二月202227HumanResourceManagement（三）、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財政政策調(diào)整政府購買水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動稅率2、貨幣政策調(diào)節(jié)法定準備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場業(yè)務擴張性或緊縮性政策？？07十二月202228HumanResourceManagement3、收入政策控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資－物價指導線對物價和工資進行管制以稅收為基礎的收入控制政策收入平等化的措施有：個人所得稅制度高消費征稅發(fā)展社會保障事業(yè)對失業(yè)者提供就業(yè)機會和就業(yè)培訓發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件收入差距的衡量指標-基尼系數(shù)國際警戒線=0.4中國基尼系數(shù)=0.45A020%40%60%80%B80%60%40%20%a收入人口基尼系數(shù)=A/（A+B）

=0絕對平均＜0.2收入差距很小

0.2-0.3比較平均

0.3-0.4相對合理

0.4-0.5差距較大＞0.6相差懸殊第一章小結(jié)本章勞動經(jīng)濟學講了四大內(nèi)容：一.勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法二.勞動力供給和需求三.完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)四.就業(yè)與失業(yè)其中，第二、第四兩部分為重點和難點。學習本章各節(jié)應緊扣上述各個考點，并熟練掌握各節(jié)的例題。第二章勞動法HumanResourceManagement節(jié)次主要考點教材頁碼歷年考題第一節(jié)●勞動法的原則P28-322007.5-11/2008.5-11/209.5-112010.5-11單多選●勞動法律淵源的類別P34-362007.5-11單多選；2008.5/2009.5/2010.5-11單選●勞動法的體系P36-392008.11單選/2009.5-11單多選2010.5單選第二節(jié)●勞動法律關(guān)系及其特征P39-422007.5-11/2008.11單選2010.5-11單多選●勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素P42-442009.5；2010.11單選07十二月202233第一節(jié)勞動法的體系HumanResourceManagement一、勞動法的概念狹義：勞動法－勞動法律部門的核心法律，即《勞動法》廣義：勞動法－指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他一些社會關(guān)系法律規(guī)范的總稱二、勞動法的基本原則07十二月202234HumanResourceManagement特點：指導性、綱領(lǐng)性部門特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性內(nèi)容：保障勞動者勞動權(quán)的原則勞動關(guān)系民主化的原則物質(zhì)幫助權(quán)原則平等的就業(yè)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)是核心集體協(xié)商、共同決定、三方原則社會保險：社會性、互濟性三、勞動法淵源07十二月202235HumanResourceManagement憲法勞動法律國務院行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)立法機關(guān)批準的國際公約正式解釋就業(yè)促進制度 勞動合同和集體合同制度

勞動標準制度 職業(yè)培訓制度 社會保險和福利制度 勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度 勞動法監(jiān)督檢查制度

07十二月202236四、勞動法的體系HumanResourceManagement一、勞動法律關(guān)系及其特征07十二月202237第二節(jié)勞動法律關(guān)系HumanResourceManagement勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務關(guān)系。1234是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形式內(nèi)容是權(quán)利和義務是雙務關(guān)系具有國家強制性07十二月202238HumanResourceManagement二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動法律關(guān)系的主體2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動法律關(guān)系的客體雇主與雇員工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體權(quán)利義務勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等07十二月202239HumanResourceManagement三、勞動法律事實1、勞動法律行為意思表示必須包含追求效果的意圖意思表示完整意思表示有一定的外部表達形式2、勞動法律事實不以主管意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象：破產(chǎn)、戰(zhàn)爭、傷殘等第二節(jié)的考點回顧勞動法律關(guān)系的含義；勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件；勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別；勞動法律關(guān)系的三個種類及各種類含義；勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是勞動合同關(guān)系；勞動法律關(guān)系的四個特征；勞動法律關(guān)系的三大構(gòu)成要素及各要素的含義；勞動法律事實的兩種分類及各類的含義。第二章小結(jié)第二節(jié)的勞動法律關(guān)系及特征和勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素為重點內(nèi)容。其中，第一節(jié)的勞動法基本原則和勞動法體系為重點內(nèi)容；

本章勞動法講了兩大內(nèi)容：一.勞動法的體系;

二.勞動法律關(guān)系第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceManagement節(jié)次主要考點教材頁碼歷年考題第一節(jié)●企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析P45-502007.11/2008.5多選209.11/2010.5-11單多選●企業(yè)分析P50-592007.5-11/2010.11單選●戰(zhàn)略控制的基本要素P612008.5-11單多選第二節(jié)●科學決策的要求和方法P62-702007.5/2009.5-11單多選；2010.5多選●企業(yè)經(jīng)營計劃P70-732007.11/2010.11單選；2008.5多選第三節(jié)●市場分析P74-802008.5-11/2009.5-11單多選2010.5多選●市場營銷管理過程P80-832008.11/2009.5單選●市場營銷策略P84-962007.5-11/2009.5-11/2010.5-11單多選;2008.5多選(一)、概念與特征07十二月202244一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理HumanResourceManagement企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。全局性系統(tǒng)性長遠性風險性抗爭性特征07十二月202245（二）、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點HumanResourceManagement宏觀環(huán)境微觀環(huán)境供應者潛在進入者替代品購買者供應者的討價還價能力購買者的討價還價能力新加入者的威脅替代品的威脅競爭對手分析政治法律環(huán)境分析（Political）經(jīng)濟環(huán)境分析（Economic）社會文化環(huán)境分析（Social）

技術(shù)因素分析（Technological）07十二月202246（三）、經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研2、外部環(huán)境預測獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研HumanResourceManagement07十二月202247(四)、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析HumanResourceManagement新進入者的威脅

潛在進入者

產(chǎn)業(yè)競爭對手現(xiàn)有公司間的競爭對手替代品

供方供應商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務的威脅產(chǎn)品差異化規(guī)模經(jīng)濟絕對成本優(yōu)勢進入分銷驅(qū)動資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應障礙對手數(shù)目對手經(jīng)營戰(zhàn)略對手的產(chǎn)品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩購買數(shù)量后向一體化供應商選擇多轉(zhuǎn)移成本低07十二月202248（五）、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析HumanResourceManagement（1）、P（Political）分析：政治法律環(huán)境分析（2）、E（Economic）分析：經(jīng)濟環(huán)境分析（3）、S（Social）分析：社會文化和自然環(huán)境分析（4）、T（Technological）分析：技術(shù)因素分析07十二月202249二、企業(yè)內(nèi)部分析HumanResourceManagement（一）、企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源人力資源財務資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)07十二月202250HumanResourceManagement（二）、企業(yè)能力分析

企業(yè)基礎設施人力資源管理技術(shù)開發(fā)

采購內(nèi)部后勤生產(chǎn)加工成品儲運市場營銷和銷售

售后服務利潤利潤支持活動基本活動1、能力的概念及內(nèi)容07十二月2022512、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceManagement（1）、縱向分析（2）、橫向分析（3）、財務分析3、企業(yè)能力評價的標準效率效果07十二月2022521、內(nèi)部因素評價矩陣（IFEM）IFE矩陣的作用理念：

相對于產(chǎn)業(yè)資源能力平均水平而言，本企業(yè)內(nèi)部中的優(yōu)勢與劣勢的水平態(tài)勢定位。（三）、企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析HumanResourceManagement07十二月202253內(nèi)部優(yōu)勢權(quán)重評分加權(quán)評分1、美國最大賭博公司2、在拉斯維加斯的上座率超過95%3、不斷增加的自有現(xiàn)金流4、在拉斯維加斯長達1英里的場地5、強有力的管理團隊6、大部分場地設有小賣部7、提供最低消費點8、長期規(guī)劃9、家庭溫馨的聲譽10、財務比率0.0540.200.1040.400.0530.150.1540.600.0530.150.0530.150.0530.150.0540.200.0530.150.0530.15內(nèi)部劣勢1、大部分資產(chǎn)集中在拉斯維加斯2、經(jīng)營業(yè)務單一3、由家庭氛圍，但并非特別好4、娛樂設施5、合資企業(yè)的最近虧損0.0510.050.0520.100.0520.100.1010.100.1010.10合計1.002.7507十二月2022542、外部因素評價矩陣（EFEM）EFE矩陣的作用與理念：

相對于環(huán)境機遇和威脅利用效率的產(chǎn)業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對外部環(huán)境中的機會與威脅的利用效率的定位。HumanResourceManagement07十二月202255關(guān)鍵成功因素權(quán)重評分加權(quán)評分機會1、市場存在真空與空白2、禁煙所致的需求增加3、折扣煙草市場的領(lǐng)先者4、網(wǎng)上廣告的大量增加5、消費者轉(zhuǎn)向替代品0.1510.150.0530.150.0510.050.1540.600.1030.30威脅1、不利于煙草工業(yè)的立法2、加劇了的市場競爭3、市場集中地點的遙遠性4、社會不利的公共宣傳5、政府的政策0.1020.200.0530.150.0520.100.1020.200.2010.20合計1.002.10HumanResourceManagement07十二月202256８、將劣勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＷＴ戰(zhàn)略１、列出公司的關(guān)鍵外部機會２、列出公司的關(guān)鍵外部威脅ＳＷＯＴ矩陣構(gòu)建步驟３、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部優(yōu)勢４、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部劣勢５、將優(yōu)勢與機會匹配，產(chǎn)生ＳＯ戰(zhàn)略６、將優(yōu)勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＳＴ戰(zhàn)略７、將劣勢與機會匹配，產(chǎn)生ＷＯ戰(zhàn)略HumanResourceManagement07十二月202257空格優(yōu)勢（S）弱點（Ｗ）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.機會（Ｏ）１．２．３．４．５．威脅（Ｔ）１．２．３．４．５．ＳＯ戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢利用機會ＷＯ戰(zhàn)略利用機會克服弱點ＳＴ戰(zhàn)略利用優(yōu)勢回避威脅ＷＴ戰(zhàn)略減少弱點回避威脅ＳＷＯＴ匹配矩陣HumanResourceManagement07十二月202258（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceManagement1、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經(jīng)營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易07十二月2022592、一般競爭戰(zhàn)略HumanResourceManagement低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略低成本原則全過程第成本原則總成本最低原則持久原則獨特的原料或要素技術(shù)開放嚴格的生產(chǎn)特別的營銷活動擴大經(jīng)營范圍效益原則適當原則有效原則細分的目標市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢07十二月2022603、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceManagement（1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進入時機的選擇：行業(yè)進入的風險、障礙與收益競爭方式的選擇：限制進入、鼓勵進入、放任明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價工藝創(chuàng)新擴大用戶產(chǎn)品范圍購買廉價資產(chǎn)選擇合適的買主工藝流程的選擇參與國際競爭領(lǐng)導地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略1、戰(zhàn)略實施07十二月202261三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制HumanResourceManagement2、戰(zhàn)略控制的方法建立適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調(diào)動積極性，實施戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控制一、科學決策的要求與方法07十二月202262第二節(jié)企業(yè)計劃與決策HumanResourceManagement（一）、決策科學化的要求合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學的決策程序決策方法科學化根據(jù)決策的確定性不同分類確定型決策風險型決策不確定型決策含義指掌握了各可行方案的全部條件，可準確預測各方案后果并從中選擇一最有利方案的決策指決策事件的某些條件是已知的，但還不能完全確定決策的后果，只能根據(jù)經(jīng)驗和相關(guān)資料估計各種結(jié)果出現(xiàn)的可能性(概率)指決策事件未來可能出現(xiàn)的幾種后果及概率都無法確定，只能依靠決策者的經(jīng)驗、直覺和估計做出決策07十二月202263HumanResourceManagement07十二月2022641、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourceManagement（二）、確定型決策方法產(chǎn)量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點盈利區(qū)虧損區(qū)E07十二月202265（三）、風險型決策方法HumanResourceManagement012決策點方案枝方案枝狀態(tài)結(jié)點概率枝損益值概率枝損益值第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計算期望值。從右到左依次計算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個方案。07十二月202266決策樹法的步驟某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進行決策。三方案的有效利用期均按6年計，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計，該產(chǎn)品市場需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應選擇哪個投資方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A項目(萬元)1000400100B項目(萬元)80025080C項目(萬元)5001505007十二月20226707十二月202268例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100A、B、C三個狀態(tài)結(jié)點所對應的期望值的計算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B：(8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元07十二月202269例題之解答-2方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因為方案A的期望值最大，所以方案A最合適07十二月202270例題之解答-307十二月202271例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010038401830屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益(最壞的結(jié)果)，然后從中選擇一個相對最大者(壞中求好)，其所對應的方案就是較好方案。07十二月2022721、最大最小值法（四）、不確定型決策方法某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據(jù)預測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬元）：銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5007十二月202273

把實際選擇方案與應該選擇的方案的損益值之差稱為后悔值。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個最小值，該最小值所對應的方案就是令人滿意的方案。07十二月2022742、最小最大后悔值法以最大最小值法時的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5007十二月202275其次，求出后悔值。再次，在每個方案里找一個最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值后悔值表

銷路好

銷路一般

銷路差

最大后悔值A500050500B1500300101500C020030200D10001000100007十二月2022763.大中取大法銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5007十二月20227707十二月202278第二節(jié)企業(yè)計劃與決策二、企業(yè)經(jīng)營計劃HumanResourceManagement（一）、企業(yè)計劃職能的作用和特點（二）、制定企業(yè)經(jīng)營計劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計劃與長期計劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則07十二月202279HumanResourceManagement（三）、編制經(jīng)營計劃的方法1、滾動計劃法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:計劃D：執(zhí)行C：檢查A：處理滾動式計劃主要是采取“近細遠粗”，不斷進行滾動式的調(diào)整修改計劃的方法。它適用于長期計劃和年度計劃，也適用于綜合計劃和專業(yè)計劃這種計劃的主要優(yōu)點是：將近期計劃與遠期計劃結(jié)合起來，保證各時期計劃的相互銜接；同時，也保證了計劃具有一定的彈性，有助于提高組織的應變能力。這種方法的最大缺點就是計劃的工作量很大。07十二月202280

07十二月20228120002001200220032004具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃20012002200320042005具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃績效分析2001實際執(zhí)行情況績效分析2000實際執(zhí)行情況計劃本身的原因五年計劃調(diào)整的措施方案選擇實際執(zhí)行中的經(jīng)驗加強或改善措施07十二月202282（四）、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理HumanResourceManagement1、目標管理的含義與特點目標管理：圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使她們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。（2）、目標管理的五大特點系統(tǒng)化的管理模式明確的目標體系富于參與性強調(diào)自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)（1）、含義07十二月2022832、企業(yè)目標管理的實施HumanResourceManagement三、經(jīng)營目標的控制二、經(jīng)營目標的實施一、目標體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行07十二月202284目標體系圖與組織目標直接相關(guān)程度高與組織目標直接相關(guān)程度低〔為間接目標

〕總目標經(jīng)理目標科長目標員工目標07十二月202285第三節(jié)市場營銷HumanResourceManagement一、市場分析1、市場營銷的概念是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。07十二月202286（二）、市場的概念及分類HumanResourceManagement市場＝人口＋購買力＋購買欲望按交易對象：商品市場、服務市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場按買方類型：消費者市場、組織市場按活動范圍：世界市場、全國性市場、地方市場07十二月202287（三）、消費者市場分析1、影響消費者購買行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素HumanResourceManagement07十二月2022882、消費者的購買決策過程HumanResourceManagement（1）、參與購買的角色倡議者影響者決策者購買者使用者（2）、消費者購買行為類型習慣性購買行為化解不協(xié)調(diào)的購買行為尋求多元化的購買行為復雜的購買行為07十二月2022892、消費者的購買決策過程HumanResourceManagement（3）、購買決策的過程引起需要收集信息評價方案決定購買D.I.霍金斯的消費者決策過程模型

07十二月202290五、顧客購買決策的過程07十二月202291（四）、組織市場分析HumanResourceManagement組織市場：由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場：最具有代表性轉(zhuǎn)賣者市場政府市場07十二月202292第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機會2、選擇目標市場3、設計市場營銷組合4、執(zhí)行和控制市場營銷計劃HumanResourceManagement市場細分目標市場選擇：無差異市場、差異市場、集中市場市場定位市場營銷4P策略組合產(chǎn)品價格渠道促銷年度計劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制07十二月202293三、市場營銷策略HumanResourceManagement（一）、產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略2、品牌與商標策略3、包裝策略4、產(chǎn)品生命周期策略投入期策略成長期策略成熟期策略衰退期策略5、服務策略售前服務售后服務固定服務流動服務07十二月202294HumanResourceManagement（二）、定價策略成本導向定價發(fā)需求導向定價法競爭導向定價法（三）、渠道策略影響因素：產(chǎn)品因素市場因素企業(yè)因素（四）、促銷策略廣告人員推銷營業(yè)推廣公共關(guān)系第三節(jié)的考點回顧市場營銷成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)市場的概念及分類消費者市場的概念影響消費者購買行為的主要因素消費者購買決策過程中的5種不同角色消費者購買行為的4種類型消費者購買決策過程的5個構(gòu)成階段組織市場的3種類型產(chǎn)業(yè)市場的特點產(chǎn)業(yè)購買者的3種購買類型影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決策的4個主要因素市場營銷機會的含義營效控制主要包括哪些方面的控制；產(chǎn)品組合策略之中的產(chǎn)品項目含義產(chǎn)品組合深度的含義商標的含義包裝策略有哪幾種產(chǎn)品投入期的4種營銷策略產(chǎn)品成長期的5種營銷策略產(chǎn)品成熟期的3種營銷策略售前服務的3種策略產(chǎn)品定價3類方法價格折扣的5種策略心理定價的5種策略銷售渠道的概念渠道長度的含義影響銷售渠道選擇的因素企業(yè)實力的含義獨家性分銷的含義促銷的4種方式廣告的含義第三章小結(jié)本章現(xiàn)代企業(yè)管理講了三大內(nèi)容：其中，第一、第三兩部分為重點和難點。學習本章應緊扣上述各節(jié)考點，并熟練掌握各節(jié)的例題一.企業(yè)戰(zhàn)略管理二.企業(yè)計劃與決策三.市場營銷第四章

管理心理學與組織行為學

HumanResourceManagement節(jié)次主要考點教材頁碼歷年考題第一節(jié)1.個體差異P97-1042007.5-11/2008.5-11單多選；2009.11單選；2010.5-11單多選2.工作動機的理論與應用P104-1092007.5多選；2008.5/2010.5-11單多選；2009.5-11單選3.員工的學習和行為的管理P109-1122008.11/2009.11單選第二節(jié)1.工作團隊的動力P113-1162007.5-11/2008.5單選2.群體決策與人際溝通P116-1212007.11多選;2008.5-11單多選第三節(jié)1.領(lǐng)導的活動與角色P121-1232.領(lǐng)導特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素P123-1282007.5-11/2010.5單選;2008.11多選;2009.5-11單多選第四節(jié)1.心理測量原理P131-1342007.5-11/2010.11多選2.心理測量與人力資源管理P134-1362009.5-11多選心理學的第一定律：人有差異07十二月2022101一、個體差異第一節(jié)個體心理與行為分析HumanResourceManagement（一）、員工的能力與人格“所能為者”，實際能力或“成就”“可能為者”，潛在能力或“性向”一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利?？冃г礁摺?、能力差異

一般能力——是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。07十二月2022102能力的分類（1）07十二月2022103能力的分類（2）智力能力表達力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵、了解別人興趣和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經(jīng)驗獲得的工作訣竅責任感與工作績效有最強的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團隊成員的平均分越高，團隊績效越高07十二月20221042、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特質(zhì)與工作績效HumanResourceManagement07十二月2022105（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個體的中心價值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析07十二月2022106刺激物工作環(huán)境因素經(jīng)理的風格技術(shù)、噪音、同事、報酬制度、報酬計劃、職業(yè)機會信念和價值觀認知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個因素：認知、情感和行為公平的上司對我很重要我不喜歡我的上司我已經(jīng)提出調(diào)職申請07十二月20221072、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結(jié)果07十二月2022108HumanResourceManagement1、知覺及其意義07十二月2022109（三）員工的知覺和歸因HumanResourceManagement2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。首因效應光環(huán)效應投射效應對比效應刻板印象你看到了什么？07十二月202211107十二月202211207十二月202211307十二月20221143、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報，惡有惡報”心理學家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其基本觀點是歸因的三個基本要素內(nèi)因（知覺者本人的特點）外因（知覺對象的特點）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個標準：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。07十二月2022115凱利（Kelly)的歸因理論07十二月2022116解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外部內(nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個體的行為07十二月2022117

自

我實現(xiàn)的需要自尊的需要

社交(愛)的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要層次論二、工作動機的理論與應用（一）、人的多重需要與組織的報酬形式07十二月2022118激勵理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責任進步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個人生活安全個人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%1．個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx------------------=------------------

個人的投入Ip另一個人的投入Ix2．個人現(xiàn)在所得報酬Qpp自己以前所得報酬Qpl

--------------------=------------------

個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl07十二月2022119亞當斯的公平理論橫向比較縱向比較（二）、組織公正與報酬分配分配公平程序公平互動公平07十二月2022120弗魯姆期望理論個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標關(guān)系激勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值（只對未滿足的需求）（三）、期望理論與績效薪資07十二月2022121三、員工的學習和行為的管理（一）、員工的學習1、強化的學習法則2、人知學習原理3、社會學習理論（二）、員工學習與組織行為矯正07十二月2022122第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）、工作團隊有效性的理論工作團隊：一個小數(shù)目的人群，具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和共同負責的方法。1、什么是工作團隊07十二月20221232、團隊的有效性模型組織文化團隊設計獎勵內(nèi)部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景團隊運作有效性邊界管理：一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法緩和團隊的政治斗爭勸說高層管理者支持團隊工作與其他群體進行協(xié)商和談判07十二月2022124(二)、團隊的動力性因素分析溝通影響任務和維護的職能決策沖突氛圍成員經(jīng)常提意見嗎？成員受到鼓勵而參加討論嗎成員的沖突如何解決07十二月2022125二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）、群體決策07十二月2022126（二）、人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通的風格模式自我克制型自我保護型自我暴露型自我實現(xiàn)型07十二月2022127第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計劃組織領(lǐng)導控制人際角色

頭面人物領(lǐng)導者聯(lián)絡者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

一、領(lǐng)導的活動與角色07十二月2022128二、領(lǐng)導者特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（一）、領(lǐng)導者特質(zhì)（二）、領(lǐng)導的行為和風格關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）、領(lǐng)導行為的權(quán)變理論費德勒權(quán)變模型領(lǐng)導情景理論路徑－目標理論參與模型費德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論認為各種領(lǐng)導方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費德勒提出領(lǐng)導效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)這三個因素，費德勒把領(lǐng)導者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導風格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導風格與工作成績是相關(guān)的。

07十二月20221291.費德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論1．領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系2．任務的結(jié)構(gòu)3．職位權(quán)力07十二月2022130權(quán)變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領(lǐng)導控制型教條式的領(lǐng)導領(lǐng)導者與

下屬的關(guān)系好壞任務結(jié)構(gòu)清楚含混清楚含混職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱以關(guān)系為導向以工作為導向豪斯認為，領(lǐng)導者的效率是以能激勵下級達成組織目標，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導者的責任和作用就在于改善下級的心理狀態(tài)，激勵他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿栈驅(qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級達到目標。有四種領(lǐng)導方式可供同一領(lǐng)導者在不同環(huán)境下使用：07十二月20221312.通路一目標模式

支持型領(lǐng)導方式，參與型領(lǐng)導方式，指導型領(lǐng)導方式，以成就為目標的領(lǐng)導方式。六條管理者所必須遵從的原則1、明確工作任務2、承認并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達成目標的員工和成就4、支持員工的目標作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機會07十二月2022132通路一目標模式

07十二月2022133三、領(lǐng)導理論中的新觀點（一）、情商與領(lǐng)導效果（二）、領(lǐng)導替代論員工可以自己領(lǐng)導自己（三）、領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一、心理測量原理07十二月2022134第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)（一）、心理測量和心理測驗心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。07十二月2022135（二）、心理測驗的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗、人格測驗按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數(shù)分為：個別測驗、團體測驗按照測驗目的分為：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗按照測驗應用領(lǐng)域分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗07十二月2022136二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標準輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用07十二月2022137（二）、晉升中的測評（三）、培訓于開發(fā)中的心理測量（四）、組織激勵和管理診斷中的心理測量第四節(jié)的考點回顧心理測量和心理測驗的含義心理測驗按測驗內(nèi)容的分類心理測驗按測驗方式的分類心理測驗按測驗目的的分類心理測驗技術(shù)標準之中的信度、效度的含義及標準化的步驟在使用心理測驗對應聘者評價和篩選時，有哪三種策略選擇測評方法在培訓與開發(fā)中的作用第四章小結(jié)

本章管理心理與組織行為講了四大內(nèi)容：一.個體心理與行為的分析二.工作團隊的心理與行為三.領(lǐng)導行為及其理論四.人力資源管理中的心理測量技術(shù)這四部分要全面掌握，其中，第一節(jié)的“二、工作動機的理論與應用”、第二節(jié)的“一、工作團隊的動力”、第三節(jié)和第四節(jié)為難點。學習本章應緊扣上述各節(jié)考點。第五章人力資源開發(fā)與管理節(jié)次主要考點頁碼歷年考題第一節(jié)1.人的管理哲學——人性假設P140-1442008.5單選；2009.11多選2.以人為本的管理思想P144-1492008.5多選；2009.5-11單多選3.人力資本理論P149-1592007.5-11/2009.5/2010.5多選4.人力資本投資收益率P159-1632010.5單選第二節(jié)1.人力資源開發(fā)的目標P163-1662007.5-11/2010.11單選;2008.11多選2.人力資源開發(fā)的理論體系P167-1722007.5/2008.5單選;2010.5多選3.人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法P172-1792008.11單選第三節(jié)1.企業(yè)人力資源管理的概念和作用P179-1862007.5-11/2009.5-11單選2010.5-11單多選2.企業(yè)人力資源管理的原理和職能2008.5-11單多選2009.5/2010.5單選3.人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)2007.11單多選；2008.5/2009.5/2010.11單選07十二月2022142第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學-人性假設生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認以滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（Y理論）（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設

復雜人假設（權(quán)變管理理論）07十二月2022143

嚴格的管理模式

管理是少數(shù)人的事任務管理嚴格的管理制度

獎勵:胡蘿卜+大棒

人的本性是懶惰的被動的貪錢的逃避工作的X理論1.經(jīng)濟人假設07十二月2022144胡蘿卜+大棒07十二月2022145