精選文檔《人力資源管理(三)》復(fù)習(xí)資料

〖精選文檔〗《人力資源管理(三)》復(fù)習(xí)資料〖精選文檔〗《人力資源管理(三)》復(fù)習(xí)資料42/42〖精選文檔〗《人力資源管理(三)》復(fù)習(xí)資料《人力資源管理（三）》復(fù)習(xí)資料一、單項(xiàng)選擇題1.（）創(chuàng)建了最早的工作績效評(píng)價(jià)體系，被稱為“人事管理之父”。A.雷德里克·溫斯洛·泰勒B.休格·閔斯特伯格C.羅伯特·歐文D.彼得·德魯克正確答案：C答案解析：最早“播下人事管理種子”的人是羅伯特·歐文（RobertOwen，1771-1858），他是英國卓越的空想社會(huì)主義者，也是19世紀(jì)初最有成就的實(shí)業(yè)家之一，杰出的管理先驅(qū)。他認(rèn)為，好的環(huán)境使人形成良好的品行，壞的環(huán)境則使人形成不好的品行。他在蘇格蘭自己的幾個(gè)紡織廠內(nèi)進(jìn)行了空前的試驗(yàn)，致力于人性化的管理，創(chuàng)建了最早的工作績效評(píng)價(jià)體系，被稱為“人事管理之父”。參見教材P22.（）是科學(xué)管理的接觸代表，被稱為“科學(xué)管理之父”。A.雷德里克·溫斯洛·泰勒B.休格·閔斯特伯格C.羅伯特·歐文D.彼得·德魯克正確答案：A答案解析：美國機(jī)械工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FredrickWinslowTaylor，1856-1915，又譯作泰羅）。他是科學(xué)管理的杰出代表，被譽(yù)為科學(xué)管理之父。參見教材P23.（）率先提出了工業(yè)心理學(xué)的概念，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。A.雷德里克·溫斯洛·泰勒B.休格·閔斯特伯格C.羅伯特·歐文D.彼得·德魯克正確答案：B答案解析：工業(yè)心理學(xué)方面最重要的代表是休格·閔斯特伯格（HugoMunsterberg，1863-1916）和喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo，1880-1949）。前者在《心理學(xué)與工業(yè)效率》中率先提出了工業(yè)心理學(xué)的概念。參見教材P24.按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，（）不屬于戰(zhàn)術(shù)型規(guī)劃。A.補(bǔ)充計(jì)劃B.業(yè)務(wù)規(guī)劃C.總體規(guī)劃D.員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃正確答案：C答案解析：戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃則是短期的業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃，主要包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。參見教材P545.按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，（）屬于戰(zhàn)略規(guī)劃。A.補(bǔ)充計(jì)劃B.業(yè)務(wù)規(guī)劃C.總體規(guī)劃D.員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃正確答案：C答案解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略與環(huán)境發(fā)生變化的情況下做出的未來較長時(shí)間內(nèi)的人力資源總體規(guī)劃。參見教材P626.以下工作分析的方法中，不屬于定性方法的是（）。A.面談法B.工作日志法C.觀察法D.功能性工作分析法正確答案：D答案解析：定性方法，包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、微觀集成法、工作研究法和德爾菲法等。參見教材P657.以下工作分析的方法中，不屬于定量方法的是（）。A.職位分析問卷法B.工作日志法C.管理崗位描述問卷法D.功能性工作分析法正確答案：B答案解析：定量方法，包括趨勢分析法、回歸分析法、比率分析法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法等。參見教材P658.以下工作分析的方法中，不屬于定性方法的是（）。A.訪談法B.工作日志法C.管理崗位描述問卷法D.觀察法正確答案：C答案解析：定性方法，包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、微觀集成法、工作研究法和德爾菲法等。參見教材P659.關(guān)于會(huì)展人力資源需求預(yù)測的德爾菲法，以下說法不正確的是（）。A.德爾菲法是一種定性分析方法B.德爾菲法又叫專家預(yù)測法C.德爾菲法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一方面的發(fā)展趨勢D.德爾菲法選擇專家要有代表性，一般以5人左右為宜正確答案：D答案解析：運(yùn)用德爾菲法，需要注意以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：①專家選擇：可以選擇在計(jì)劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的經(jīng)理作為專家，也可以選擇在高校、科研院所從事相關(guān)領(lǐng)域研究的專家。專家要求具有代表性，專家組的人數(shù)應(yīng)根據(jù)問題重要性和復(fù)雜性確定，人數(shù)越多，片面性越小，一般以10-15人為宜。參見教材P6610.關(guān)于會(huì)展人力資源需求預(yù)測的德爾菲法，以下說法正確的是（）。A.德爾菲法是一種定量分析方法B.德爾菲法不主張選擇在職的經(jīng)理作為專家。C.德爾菲法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一方面的發(fā)展趨勢D.德爾菲法要求選擇的專家要有代表性，人數(shù)要適中正確答案：C答案解析：運(yùn)用德爾菲法，需要注意以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：①專家選擇：可以選擇在計(jì)劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的經(jīng)理作為專家，也可以選擇在高校、科研院所從事相關(guān)領(lǐng)域研究的專家。專家要求具有代表性，專家組的人數(shù)應(yīng)根據(jù)問題重要性和復(fù)雜性確定，人數(shù)越多，片面性越小，一般以10-15人為宜。參見教材P6611.繼任計(jì)劃法經(jīng)常用于（）的聘用，是一種（）方法。A.技術(shù)型人才內(nèi)部招募B.重要崗位負(fù)責(zé)人內(nèi)部招募C.技術(shù)型人才外部招募D.重要崗位負(fù)責(zé)人外部招募正確答案：B答案解析：人員接替圖法又叫做人員繼任計(jì)劃法，是預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。參見教材P7012.激勵(lì)的主要模式是（），它也是目前我國會(huì)展企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。A.物質(zhì)激勵(lì)B.職位激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.待遇激勵(lì)正確答案：A答案解析：員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。參見教材P9613.關(guān)于會(huì)展組織設(shè)計(jì)，以下表述不正確的是（）。A.會(huì)展組織設(shè)計(jì)必須以組織的發(fā)展目標(biāo)為向?qū).會(huì)展組織設(shè)計(jì)要達(dá)到組織整體最優(yōu)化C.會(huì)展組織設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作的高效化D.會(huì)展組織設(shè)計(jì)一般不涉及組織內(nèi)部的財(cái)產(chǎn)關(guān)系、利益分配關(guān)系正確答案：D答案解析：會(huì)展組織設(shè)計(jì)必須做到以下三點(diǎn)：（1）會(huì)展組織設(shè)計(jì)必須以組織的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)А＃?）會(huì)展組織設(shè)計(jì)要達(dá)到組織整體最優(yōu)化。（3）會(huì)展組織設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作的高效化。參見教材P11214.工作活動(dòng)中最小的單位是（）。A.任務(wù)B.工作要素C.職位D.工作正確答案：B答案解析：1、工作要素（element）。工作要素是工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小的勞動(dòng)單位。參見教材P11615.職位分析問卷法是（）在（）年提出的。A.托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1976B.麥考密克（EJ．McComick）1972C.托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1972D.麥考密克（EJ．McComick）1976正確答案：B答案解析：職位分析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問卷。它是于1972年由麥考密克（EJ．McComick）提出。參見教材P12816.管理崗位描述問卷法是（）在（）年提出的。A.托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1976B.麥考密克（EJ．McComick）1972C.托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1972D.麥考密克（EJ．McComick）1976正確答案：A答案解析：管理崗位描述問卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ）是托納（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）于1976年提出來用于分析管理人員工作的工作分析法。參見教材P12917.（）是人力資源獲取和人力資源規(guī)劃兩項(xiàng)專職活動(dòng)的交匯點(diǎn)。A.制定人力資源招聘計(jì)劃B.發(fā)布人力資源招聘信息C.研究人力資源現(xiàn)狀D.制定人力資源獲取政策正確答案：A答案解析：制定人力資源招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用和評(píng)估等基本步驟（如圖4-1所示）。其中，制定招聘計(jì)劃是人力資源獲取和人力資源規(guī)劃兩項(xiàng)專職活動(dòng)的交匯點(diǎn)。參見教材P14918.會(huì)展人力資源獲取的首要環(huán)節(jié)是（）。A.制定人力資源招聘計(jì)劃B.發(fā)布人力資源招聘信息C.研究人力資源現(xiàn)狀D.制定人力資源獲取政策正確答案：A答案解析：人力資源招聘計(jì)劃的制定是人力資源獲取的首要環(huán)節(jié)，是根據(jù)人力資源獲取的目的，對(duì)招募、甄選、錄用和評(píng)估等一系列工作進(jìn)行安排和部署的工作計(jì)劃。參見教材P15019.可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）。A.獵頭公司B.招聘洽談會(huì)C.校園招募D.熟人推薦正確答案：D答案解析：①內(nèi)部提拔容易造成“近親繁殖”。內(nèi)部招募所獲得的人才往往容易形成小圈子，在觀念、思維方式和眼界上比較狹窄，缺乏活力，更容易因循守舊。參見教材P15520.通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。A.團(tuán)體效應(yīng)B.遠(yuǎn)期效應(yīng)C.鯰魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)正確答案：C答案解析：④外聘人才可以在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志與潛能，形成“鯰魚效應(yīng)”。參見教材P15821.工作公告法經(jīng)常用于（）的招聘，是一種（）方法。A.管理人員內(nèi)部招募B.非管理人員內(nèi)部招募C.管理人員外部招募D.非管理人員外部招募正確答案：B答案解析：工作公告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。參見教材P16122.下列選項(xiàng)中，屬于會(huì)展人力資源內(nèi)部招募方法的是（）。A.檔案法招聘B.廣告招聘C.人才招聘會(huì)D.校園招聘正確答案：A答案解析：內(nèi)部招募方法:1、工作公告2、主管推薦3、檔案法4、內(nèi)部晉升和工作輪換5、人才庫和繼任計(jì)劃參見教材P16123.下列選項(xiàng)中，不屬于會(huì)展人力資源外部招募方法的是（）。A.檔案法招聘B.廣告招聘C.人才招聘會(huì)D.校園招聘正確答案：A答案解析：外部招募可以利用廣告招聘（包括報(bào)紙、雜志、廣播電視和網(wǎng)絡(luò)等），可以采取校園招聘，也可以利用各種人才市場和勞務(wù)市場等招聘，還可以委托獵頭公司招聘等。參見教材P16324.下列選項(xiàng)中，屬于會(huì)展人力資源外部招募方法的是（）。A.檔案法招聘B.廣告招聘C.工作輪換D.工作公告正確答案：B答案解析：廣告是人力資源外部招募的最常見的方法之一，它可以比較容易的從勞動(dòng)力市場中招聘到所需的人才。參見教材P16325.利用獵頭公司招聘的方法經(jīng)常用于（）的招聘，是一種（）方法。A.高級(jí)人才內(nèi)部招募B.普通員工內(nèi)部招募C.高級(jí)人才外部招募D.普通人員外部招募正確答案：C答案解析：獵頭公司是指為組織尋找高級(jí)人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)。外部招募的主要方法有：廣告、人才招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、就業(yè)中介等。參見教材P16526.（）是指用人單位通過學(xué)校或畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。A.獵頭公司B.招聘洽談會(huì)C.發(fā)布廣告D.上門招聘法正確答案：B答案解析：人才招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)，也是一種最常用的招聘方法。招聘會(huì)搭建了求職者和用人單位溝通的橋梁，通過這種直接見面交流的方式，實(shí)現(xiàn)了人才和用人單位的雙向選擇。參見教材P16527.以下不屬于客觀性考試的優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.評(píng)分公正B.易于評(píng)閱C.易于考察應(yīng)聘者的推理能力D.可控制考試誤差正確答案：C答案解析：客觀性考試是以客觀性試題為主要試題形式的考試，試題覆蓋面廣、信息量大，可控制考試過程中的誤差?？陀^性考試主要采用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來控制考試過程中的主觀因素。考試標(biāo)準(zhǔn)化具體包括試題編制的標(biāo)準(zhǔn)化、測試過程的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分記分的標(biāo)準(zhǔn)化、分?jǐn)?shù)合成的標(biāo)準(zhǔn)化及分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化等。優(yōu)點(diǎn)是評(píng)分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力和知識(shí)面，試卷易于評(píng)閱。參見教材P16728.一般來說，在會(huì)展企業(yè)組織的招聘中，（）作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪測試。A.面試B.心理測試C.筆試D.個(gè)人簡歷正確答案：C答案解析：一般來說，在人力資源獲取工作中，筆試作為對(duì)應(yīng)聘者的初次選拔，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪選拔。參見教材P16829.（）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.診斷面試正確答案：C答案解析：非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的面談內(nèi)容和程序，隨機(jī)提問，不同的應(yīng)聘者所回答的問題可能不同，這種面試的靈活性、綜合性強(qiáng)，但耗費(fèi)時(shí)間長，隨意性大，不利于對(duì)面試進(jìn)程的有效控制，難以保證面試的一致性和統(tǒng)一性，難以對(duì)被面試者之間進(jìn)行比較。這種面試主要用于從事服務(wù)性和事務(wù)性的工作崗位。參見教材P16930.一般來說，大多數(shù)崗位都不適合采用，僅用于高級(jí)管理人員測試的方法是（）。A.壓力面試B.心理測試C.筆試D.背景調(diào)查正確答案：A答案解析：一般而言，除非崗位需要比較強(qiáng)的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力，除了高級(jí)管理人員的測試外，大多數(shù)崗位都不適合采用壓力面試。參見教材P17031.關(guān)于評(píng)價(jià)中心，以下描述不正確的是（）。A.評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測評(píng)方法和技術(shù)的綜合甄選方法B.評(píng)價(jià)中心法一般針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施C.模擬性是評(píng)價(jià)中心的最為顯著的特點(diǎn)D.評(píng)價(jià)中心是會(huì)展組織對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的部門正確答案：D答案解析：第一，綜合性。評(píng)價(jià)中心不是一種單獨(dú)的測驗(yàn)方法或技術(shù)，而是多種測評(píng)方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。單個(gè)的心理測驗(yàn)、面試或工作情景模擬都不能稱為評(píng)價(jià)中心法。第二，針對(duì)性。評(píng)價(jià)中心是通過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)測評(píng)技術(shù)的方法，因此具有很強(qiáng)的針對(duì)性。第三，模擬性。評(píng)價(jià)中心方法主要通過應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)來測量應(yīng)聘者的能力與素質(zhì)。評(píng)價(jià)中心一般包括一組情景模擬練習(xí)，模擬性是評(píng)價(jià)中心的最為顯著的特點(diǎn)。第四，公平性。評(píng)價(jià)中心在測試應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力的過程中，要求有多名評(píng)價(jià)員共同對(duì)測試結(jié)果作出評(píng)價(jià)。每一位應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果都要由數(shù)名評(píng)價(jià)員經(jīng)過多次討論共同得出，因此能較好地避免評(píng)價(jià)的主觀性，確保測試的公平。參見教材P17432.關(guān)于會(huì)展人力資源招聘的面試，以下描述正確的是（）。A.一般作為初次選拔的方法B.一般作為復(fù)試的方法C.結(jié)構(gòu)化的面試一般信度較低，應(yīng)輔之以其他方法，確保面試的信度D.非結(jié)構(gòu)化面試因?yàn)槊嬖嚬匐S機(jī)提問，所以容易節(jié)省時(shí)間正確答案：B答案解析：復(fù)試一般以面試的形式進(jìn)行，公司中高層人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘可以采取多輪面試或其他甄選方法。參見教材P17933.關(guān)于績效，以下描述不正確的是（）。A.績效是客觀存在的有效的行為后果，是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度B.績效是在工作過程中產(chǎn)生的效用C.績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性D.績效本質(zhì)上就是指產(chǎn)出正確答案：D答案解析：理解績效的概念，需要注意以下幾個(gè)方面：（1）績效是客觀存在的有效的行為后果，是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。（2）績效是在工作過程中產(chǎn)生的效用。（3）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。（4）績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。參見教材P19834.一般來說，員工績效的基本特征不包括（）。A.發(fā)展性B.多因性C.多維性D.動(dòng)態(tài)性正確答案：A答案解析：績效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件（環(huán)境）等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。參見教材P19835.績效反饋的主要目的是（）。A.指出員工的不足B.改進(jìn)績效C.激勵(lì)員工D.提供更好的工作方法正確答案：B答案解析：對(duì)績效考評(píng)出的各種資料信息進(jìn)行綜合分析得出如何進(jìn)一步改進(jìn)績效，促進(jìn)組織整體績效的提高。參見教材P20836.關(guān)于會(huì)展績效考評(píng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)法，以下描述錯(cuò)誤的是（）。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以組織總目標(biāo)為依據(jù)，以員工績效特征分析為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評(píng)方法B.關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)C.關(guān)鍵績效指標(biāo)用于衡量工作人員績效表現(xiàn)，是績效計(jì)劃的重要組成部分D.關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量流程績效的一種目標(biāo)式定性管理指標(biāo)正確答案：D答案解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator，KPI）是以組織總目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映組織、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評(píng)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”。在一個(gè)組織的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評(píng)價(jià)的重心。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的可量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有增值作用的績效指標(biāo)，基于關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行管理，可以保證對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，同時(shí)也是連接組織績效和個(gè)體績效的橋梁，是進(jìn)行績效溝通的基石.參見教材P21237.關(guān)于會(huì)展績效考評(píng)的平衡記分卡方法，以下描述不正確的是（）。A.本方法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭創(chuàng)立的B.從組織的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)C.本方法作為一種績效考核體系，不適合做組織戰(zhàn)略管理D.本方法能夠通過全面、動(dòng)態(tài)地考核組織、部門、個(gè)人績效正確答案：C答案解析：平衡記分卡法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭創(chuàng)立，它是具有績效考評(píng)功能的管理系統(tǒng)。平衡記分卡從組織的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的綜合測評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制組織，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。參見教材P21438.關(guān)于會(huì)展績效考評(píng)的平衡記分卡方法，以下描述錯(cuò)誤的是（）。A.本方法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭創(chuàng)立的B.從組織的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)C.本方法作為一種績效考核體系，不適合做組織戰(zhàn)略管理D.本方法能夠通過全面、動(dòng)態(tài)地考核組織、部門、個(gè)人績效正確答案：C答案解析：平衡記分卡法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭創(chuàng)立，它是具有績效考評(píng)功能的管理系統(tǒng)。平衡記分卡從組織的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的綜合測評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制組織，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡記分卡設(shè)置了四個(gè)關(guān)鍵的管理層面，反映了四個(gè)方面的績效。參見教材P21439.以下屬于描述法的績效考評(píng)方法是（）。A.360度考核法B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法C.強(qiáng)制比例法D.比較排序法正確答案：A答案解析：描述法：（一）360度考核法（二）關(guān)鍵事件法。參見教材P21540.以下屬于絕對(duì)評(píng)價(jià)法的績效考評(píng)方法是（）。A.360度考核法B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法C.強(qiáng)制比例法D.比較排序法正確答案：B答案解析：絕對(duì)評(píng)價(jià)法（績效目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、等級(jí)考核法、平衡記分卡法）。參見教材P22641.關(guān)于會(huì)展薪酬管理，以下選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（）。A.薪酬管理的目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的B.薪酬管理不但要注重日常行政工作，還要重視團(tuán)隊(duì)性、戰(zhàn)略性、規(guī)范性和制度性的規(guī)劃設(shè)計(jì)調(diào)控工作C.薪酬管理就是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬D.薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效正確答案：C答案解析：會(huì)展薪酬管理是薪酬管理的理念、流程和方法等在會(huì)展組織運(yùn)營管理中的具體應(yīng)用，是會(huì)展企業(yè)針對(duì)員工所提供的服務(wù)來確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的動(dòng)態(tài)管理過程。參見教材P23542.以下不屬于職務(wù)工資制特點(diǎn)的是（）。A.嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正B.職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定C.嚴(yán)格的職務(wù)等級(jí)D.科學(xué)評(píng)價(jià)職務(wù)能力正確答案：D答案解析：職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職務(wù)等級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)。職務(wù)工資制的弊端是：容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。參見教材P23943.以下不屬于職能工資制特點(diǎn)的是（）。A.基于員工能力B.職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定C.薪酬指標(biāo)的設(shè)計(jì)難度大D.科學(xué)評(píng)價(jià)職務(wù)能力正確答案：B答案解析：職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于：能不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測試和評(píng)價(jià)。職能工資制相比職務(wù)工資制要相對(duì)科學(xué)、合理，它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。但是，由于評(píng)估員工能力相對(duì)困難，設(shè)計(jì)基于能力的薪酬指標(biāo)的難度也很大，所以科學(xué)評(píng)價(jià)能力是這一工資制度的難點(diǎn)。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。參見教材P24044.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的來決定。員工的薪酬隨職務(wù)的不同而變化，這種工資制度類型為（）。A.職務(wù)工資制B.職能工資制C.績效工資制D.組合工資制正確答案：A答案解析：職務(wù)工資制是指首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種薪酬體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。參見教材P24045.以下屬于績效工資制特點(diǎn)的是（）。A.基于員工能力B.職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定C.薪酬與績效掛鉤D.薪酬與績效掛鉤正確答案：C答案解析：績效工資制的特點(diǎn)，一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，浮動(dòng)部分比較大。參見教材P24046.關(guān)于崗位工作評(píng)價(jià)，以下描述錯(cuò)誤的是（）。A.崗位工作評(píng)價(jià)是測定每一崗位在其企業(yè)內(nèi)部價(jià)值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)B.崗位工作評(píng)價(jià)是解決薪酬內(nèi)部公平性的重要工具C.崗位工作評(píng)價(jià)側(cè)重對(duì)員工所在崗位的工作中支出的勞動(dòng)量的衡量D.崗位工作評(píng)價(jià)同時(shí)考慮員工的工作能力或在工作中的表現(xiàn)正確答案：D答案解析：崗位工作評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在其企業(yè)內(nèi)部價(jià)值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)，是解決薪酬內(nèi)部公平性的重要工具。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)價(jià)結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮員工的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。參見教材P24547.關(guān)于薪酬預(yù)算，以下描述不正確的是（）。A.會(huì)展薪酬預(yù)算方法主要有自上而下預(yù)算法和自下而上預(yù)算法兩種B.薪酬預(yù)算與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況關(guān)系不大C.薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本和企業(yè)收益之間的平衡D.薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金正確答案：B答案解析：薪酬預(yù)算對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況有著重要影響，它可以清晰地反映出組織的人力資源戰(zhàn)略，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的心理感受，所以具有相當(dāng)?shù)拿舾行?。參見教材P25148.以下不屬于薪酬控制的主要指標(biāo)的是（）。A.人均薪酬成本B.人工費(fèi)比率C.人工成本比較D.營運(yùn)成本正確答案：D答案解析：薪酬控制的主要指標(biāo)包括人均薪酬成本、人工費(fèi)比率和人工成本比較。參見教材P253二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源信息收集的方法有（）。A.普查法B.統(tǒng)計(jì)報(bào)表法C.文獻(xiàn)法D.重點(diǎn)調(diào)查法E.檔案法【本題3分】正確答案：ABD答案解析：人力資源信息收集方法有：普查法、重點(diǎn)調(diào)查法、典型調(diào)查法、抽樣調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)報(bào)表法等。參見教材P63E2.關(guān)于會(huì)展人力資源信息系統(tǒng)，以下表述正確的是（）。A.會(huì)展人力資源信息系統(tǒng)對(duì)會(huì)展企業(yè)人力資源管理所有領(lǐng)域提供支持B.會(huì)展人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)記錄會(huì)展企業(yè)的全部信息C.會(huì)展人力資源信息系統(tǒng)用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源的信息D.會(huì)展人力資源信息系統(tǒng)不但對(duì)員工管理提供支持，還對(duì)員工有內(nèi)部擴(kuò)展功能E.一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)能夠動(dòng)態(tài)直觀地反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀【本題3分】正確答案：ACDE答案解析：在會(huì)展企業(yè)構(gòu)建與實(shí)施人力資源信息系統(tǒng)的過程中，需要注意以下事項(xiàng)：1、項(xiàng)目需要由主要領(lǐng)導(dǎo)全力支持和推動(dòng)2、成立項(xiàng)目小組3、關(guān)鍵成員不能兼職4、建立良好的項(xiàng)目組織體系和項(xiàng)目管理制度5、與軟件設(shè)計(jì)人員要進(jìn)行充分溝通6、明確項(xiàng)目的實(shí)施目標(biāo)，做好過程控制7、企業(yè)要建立自己的輔助實(shí)施隊(duì)伍8、培訓(xùn)工作必須到位參見教材P85E3.參加招聘會(huì)前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備，說法正確的有（）。A.招聘人員的服裝服飾整潔大方B.現(xiàn)場人員要有用人部門的人員C.所有的人在回答問題時(shí)要口徑一致D.現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員E.對(duì)求職者可能問到的問題對(duì)答如流【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：招聘前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。參見教材P94E4.在工作說明書中，以下屬于“工作職責(zé)”部分的有（）。A.職責(zé)概要B.技能要求C.教育經(jīng)驗(yàn)D.工作權(quán)限E.考核標(biāo)準(zhǔn)【本題3分】正確答案：ADE答案解析：工作職責(zé)包括以下幾個(gè)方面：1、職責(zé)概要；2、具體職責(zé)；3、工作權(quán)限；4、注意避免的過失；5、考核。參見教材P132E5.工作說明書的內(nèi)容包括（）。A.資料B.崗位基本資料C.政治面貌D.心理品質(zhì)要求E.工作內(nèi)容和要求【本題3分】正確答案：BDE答案解析：編寫日期工作狀況職位名稱工作概要（工作職責(zé)提要）工作職責(zé)和責(zé)任的詳細(xì)清單所受監(jiān)督重要聯(lián)系要參加的有關(guān)會(huì)議和要?dú)w檔的報(bào)告能力或職位要求所需的教育和經(jīng)驗(yàn)職業(yè)流動(dòng)（工作承擔(dān)者以后可以勝任的職位）參見教材P132E6.外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。A.進(jìn)入角色慢B.篩選的難度大且時(shí)間長C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險(xiǎn)大【本題3分】正確答案：ABCD答案解析：外部招募的缺點(diǎn)主要有：①由于信息的不對(duì)稱，對(duì)應(yīng)聘者的甄選難度大、成本高，應(yīng)聘者實(shí)際水平和能力很難準(zhǔn)確判別。因此，不稱職者會(huì)占有一定比例；②應(yīng)聘者帶來的文化可能與企業(yè)文化有沖突，即出現(xiàn)所謂的“水土不服”現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化的潮流中，可能使本企業(yè)成為外聘人員另謀高就的“中轉(zhuǎn)站”；③應(yīng)聘者入選后對(duì)組織的各方面情況需要有一個(gè)熟悉的過程，需要花費(fèi)較長的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，不能迅速進(jìn)入角色開展工作，培訓(xùn)成本高；④如果組織中有勝任能力的人未被選用或提拔，外部招募的做法會(huì)挫傷組織員工的積極性。參見教材P157E7.非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在（）。A.靈活自由B.問題因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【本題3分】正確答案：ABD答案解析：非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的面談內(nèi)容和程序，隨機(jī)提問，不同的應(yīng)聘者所回答的問題可能不同，這種面試的靈活性、綜合性強(qiáng)，但耗費(fèi)時(shí)間長，隨意性大，不利于對(duì)面試進(jìn)程的有效控制，難以保證面試的一致性和統(tǒng)一性，難以對(duì)被面試者之間進(jìn)行比較。這種面試主要用于從事服務(wù)性和事務(wù)性的工作崗位。參見教材P169E8.面試應(yīng)避免的誤區(qū)有（）。A.暈輪效應(yīng)B.經(jīng)驗(yàn)主義C.個(gè)人偏好D.首因效應(yīng)E.以偏概全【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：面試應(yīng)避免的誤區(qū)由于面試帶有很大的主觀色彩，因此在實(shí)施過程中，會(huì)受到一些人為的因素影響。面試應(yīng)避免以下誤區(qū)：（1）暈輪效應(yīng)（2）首因效應(yīng)（3）個(gè)人偏好（4）以偏概全（5）經(jīng)驗(yàn)主義參見教材P172E9.關(guān)于心理測試，描述正確的是（）。A.遵循嚴(yán)格的程序B.一種比較先進(jìn)的測試C.與筆試相比，更加規(guī)范D.在國外被廣泛采用E.將人的某些心理特征數(shù)量化【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：心理測驗(yàn)是通過一系列的科學(xué)方法測量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。根據(jù)測驗(yàn)的內(nèi)容，可把心理測驗(yàn)分為能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和職業(yè)興趣測驗(yàn)等。參見教材P173E10.評(píng)價(jià)中心一般主要采用（）方法。A.專家面談B.小組討論C.文件筐測驗(yàn)D.心理測驗(yàn)E.情景模擬【本題3分】正確答案：BCDE答案解析：評(píng)價(jià)中心法從廣義上講，包括筆試、面試、心理測驗(yàn)、公文筐、演講、角色扮演、情景模擬、小組討論、管理游戲、案例分析等等在內(nèi)的全部的人力資源測評(píng)方法。參見教材P175E11.具體來講，會(huì)展企業(yè)在進(jìn)行人才測試時(shí)，主要采用（）方法。A.專家面談B.小組討論C.文件筐測驗(yàn)D.心理測驗(yàn)E.情景模擬【本題3分】正確答案：BCDE答案解析：會(huì)展人力資源甄選的主要方法有：筆試、面試、心理測試、評(píng)價(jià)中心等方法。其中，評(píng)價(jià)中心的方法是一種以情景模擬為主要形式的綜合性的人力資源甄選方法，該方法綜合了公文筐、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、管理游戲等多種方法，評(píng)價(jià)具有很強(qiáng)的針對(duì)性，有效避免了主觀性。參見教材P189E12.采用目標(biāo)管理法來考評(píng)績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（）。A.目標(biāo)的具體性B.目標(biāo)數(shù)量不宜過多C.目標(biāo)要可測量D.員工參與目標(biāo)制定E.應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架【本題3分】正確答案：ABCD答案解析：首先，設(shè)定績效目標(biāo)。由員工來制定特定的目標(biāo)，而這些目標(biāo)往往要與上司進(jìn)行討論、回顧和修改，從而最終使雙方都滿意，員工在設(shè)定目標(biāo)的同時(shí)，還必須制定達(dá)到這一目標(biāo)所應(yīng)采取的方式、方法；其次，制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架，通過對(duì)時(shí)間的有效約束，保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；再次，將實(shí)際績效水平與設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行比較，查找工作實(shí)施過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)一步完善績效標(biāo)準(zhǔn)。最后，回顧員工工作與會(huì)展組織工作之間的聯(lián)系。參見教材P211E13.采用目標(biāo)管理法來考評(píng)績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)避免（）。A.目標(biāo)的不具體B.目標(biāo)數(shù)量過多C.目標(biāo)不可測量D.員工參與目標(biāo)制定E.制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架【本題3分】正確答案：ABC答案解析：目標(biāo)考核法的實(shí)施步驟及過程包括以下幾個(gè)方面：首先，設(shè)定績效目標(biāo)。由員工來制定特定的目標(biāo)，而這些目標(biāo)往往要與上司進(jìn)行討論、回顧和修改，從而最終使雙方都滿意，員工在設(shè)定目標(biāo)的同時(shí)，還必須制定達(dá)到這一目標(biāo)所應(yīng)采取的方式、方法；其次，制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架，通過對(duì)時(shí)間的有效約束，保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；再次，將實(shí)際績效水平與設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行比較，查找工作實(shí)施過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)一步完善績效標(biāo)準(zhǔn)。最后，回顧員工工作與會(huì)展組織工作之間的聯(lián)系。參見教材P211E14.以下屬于會(huì)展薪酬管理原則的有（）。A.合法性原則B.經(jīng)濟(jì)性原則C.公平性原則D.平衡性原則E.動(dòng)態(tài)性原則【本題3分】正確答案：ABCE答案解析：（一）合法性原則（二）公平性原則（三）經(jīng)濟(jì)性原則（四）及時(shí)性原則（五）動(dòng)態(tài)性原則參見教材P237E15.會(huì)展企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)不包括（）。A.確立薪酬激勵(lì)機(jī)制B.保證內(nèi)部公平C.吸引并留住優(yōu)秀人才D.保證外部公平E.合理控制企業(yè)設(shè)備成本【本題3分】正確答案：DE答案解析：薪酬管理的目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，薪酬管理作為一種人力資源職能管理活動(dòng)，它必須服從于企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要。薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略和自身的發(fā)展階段，應(yīng)有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭優(yōu)勢和組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。參見教材P237E16.薪酬調(diào)查經(jīng)常使用的方法有（）。A.電話調(diào)查法B.非正式討論C.問卷調(diào)查D.權(quán)威資料法E.詢問應(yīng)聘和錄用人員【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：薪酬調(diào)查的方法1、非正式調(diào)查（1）電話詢問（2）非正式討論（3）詢問應(yīng)聘和錄用人員（4）其他方法2、正式調(diào)查3、權(quán)威資料法參見教材P247E17.會(huì)展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用體現(xiàn)在（）。A.有利于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.有利于提高員工的專業(yè)能力C.有利于提高會(huì)展企業(yè)工作效率D.有利于企業(yè)文化的傳播和發(fā)展E.有利于企業(yè)核心競爭力的提升【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：（一）有利于提高員工的專業(yè)能力（二）有利于提高會(huì)展企業(yè)工作效率（三）有利于員工的自我實(shí)現(xiàn)（四）有利于企業(yè)文化的傳播和發(fā)展（五）有利于企業(yè)核心競爭力的提升參見教材P274E18.在跨文化人力資源管理的實(shí)踐中，存在四種主要的模式，分別是（）。A.民族中心主義模式B.多中心主義模式C.威權(quán)主義模式D.全球中心主義的模式E.地域中心主義模式【本題3分】正確答案：ABDE答案解析：在跨文化人力資源管理的實(shí)踐中，存在四種主要的模式，分別是：民族中心主義模式、多中心主義模式、全球中心主義的模式，地域中心主義模式。參見教材P339E19.關(guān)于會(huì)展人力資源管理的挑戰(zhàn)，以下選項(xiàng)正確的是（）。A.全球化深刻地改變著這個(gè)世界，跨國會(huì)展企業(yè)越來越多，會(huì)展人力資源管理正面臨著全球化的挑戰(zhàn)B.新技術(shù)深刻地推動(dòng)著會(huì)展企業(yè)員工素質(zhì)的轉(zhuǎn)型和管理模式的變革C.會(huì)展產(chǎn)業(yè)發(fā)展的地域差異帶來的人力資源管理難題D.人力資本開發(fā)的挑戰(zhàn)E.會(huì)展網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的挑戰(zhàn)【本題3分】正確答案：ABD答案解析：會(huì)展人力資源管理的挑戰(zhàn)主要來自三個(gè)方面，分別是：全球化的調(diào)整。新技術(shù)的挑戰(zhàn)和人力資本開發(fā)的挑戰(zhàn)。參見教材P341E20.以下選項(xiàng)中，屬于國際會(huì)展產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢的有（）。A.全球化趨勢B.區(qū)域化趨勢C.集團(tuán)化趨勢D.專業(yè)化趨勢E.網(wǎng)絡(luò)化趨勢【本題3分】正確答案：ACDE答案解析：從總體來看，國際會(huì)展產(chǎn)業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)以下發(fā)展態(tài)勢：（一）全球化趨勢（二）集團(tuán)化趨勢（三）專業(yè)化趨勢（四）網(wǎng)絡(luò)化趨勢（五）大數(shù)據(jù)趨勢參見教材P311—313E三、判斷題1.人力資源的能動(dòng)性是區(qū)別于其他資源的最根本的特點(diǎn)。（）正確答案：對(duì)答案解析：人力資源的能動(dòng)性被認(rèn)為是區(qū)別于其他資源的最根本的特點(diǎn)。參見教材P8對(duì)錯(cuò)2.如何有效地設(shè)置崗位和科學(xué)地配置資源的問題是會(huì)展組織與工作體系設(shè)計(jì)的核心。（）正確答案：對(duì)答案解析：參見教材P30對(duì)錯(cuò)3.對(duì)于會(huì)展組織人力資源管理來說，戰(zhàn)略性原則是第一原則。（）正確答案：對(duì)答案解析：對(duì)于會(huì)展組織人力資源管理來說，戰(zhàn)略性原則是第一原則。參見教材P52對(duì)錯(cuò)4.薪酬計(jì)劃是組織保持競爭力的關(guān)鍵。（）正確答案：對(duì)答案解析：薪酬計(jì)劃是組織保持競爭力的關(guān)鍵。參見教材P55對(duì)錯(cuò)5.中層部門是人力資源需求最敏感的部門，做好人力資源需求的測算需要充分考慮中層部門的意見。（）正確答案：錯(cuò)答案解析：各基層業(yè)務(wù)部門是人力資源需求最敏感的部門，做好人力資源需求的測算需要充分考慮基層部門的意見。參見教材P59對(duì)錯(cuò)6.重點(diǎn)調(diào)查法是從全部調(diào)查對(duì)象中選擇一批具有代表性對(duì)象的進(jìn)行調(diào)查。（）正確答案：錯(cuò)答案解析：典型調(diào)查法是從全部調(diào)查對(duì)象中選擇一批具有代表性對(duì)象的進(jìn)行調(diào)查，而重點(diǎn)調(diào)查則是選擇一批重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查。參見教材P63對(duì)錯(cuò)7.人員接替圖法又叫做人員繼任計(jì)劃法，是預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。（）正確答案：對(duì)答案解析：人員接替圖法又叫做人員繼任計(jì)劃法，是預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。參見教材P70對(duì)錯(cuò)8.馬爾可夫分析法是組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的一種方法。（）正確答案：對(duì)答案解析：馬爾可夫分析法應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，是組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的一種方法。參見教材P71對(duì)錯(cuò)9.人力資源是關(guān)系到會(huì)展項(xiàng)目管理成功與否的決定性因素。（）正確答案：對(duì)答案解析：參見教材P75對(duì)錯(cuò)10.人力資源信息系統(tǒng)只包含會(huì)展企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)據(jù)。（）正確答案：錯(cuò)答案解析：人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)涵蓋從人力資源規(guī)劃、招聘、選拔到薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)，并提供各種查詢統(tǒng)計(jì)功能