人力資源管理之薪酬管理

薪酬管理與薪酬設計第一節(jié)薪酬理論概述第九章薪酬管理與薪酬設計＞薪酬與報酬的基本概念薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。-報酬體系中的貨幣報酬部分㈱時翩籍作為個人貢

薪酬、報酬的構(gòu)成報酬直接薪酬基本薪酬激勵薪酬福利外在報酬內(nèi)在報酬旬接報酬薪酬、報酬的構(gòu)成報酬直接薪酬基本薪酬激勵薪酬福利外在報酬內(nèi)在報酬旬接報酬貨幣報酬直接報酬三貨幣報酬＞薪酬與報酬的基本概念-薪酬的作用-保障作用-激勵作用-調(diào)節(jié)作用二、薪酬管理?薪酬管理，是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下*綜合考慮內(nèi)外部各獨因素的影響？確定自身的薪亂水平、薪酬結(jié)構(gòu)和舖酬形式，并鏈行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。-薪酬水平一外部競爭性-薪酬結(jié)構(gòu)——內(nèi)部一致性-薪酬形式一一不同類型薪酬的組合形式-薪酬調(diào)整一一企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部因臺變化,對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進行相應的麥動。-薪酬控制一一企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開支。

薪酬水平的設置我不是一個聰明的人,掰寸我的員工只有一個簡單的辦法:_是給他們相當滿意的薪全花紅*二是你要想到他各來要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作■他們會設身處地地為公司著想。因為公司真心為我們的員工著想?！罴握\薪酬水平的設置重賞之下必有勇夫.華為的高工資制度是華為的第一推動力「即"人高我高J人低我亦高"■華為把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè),人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進的原動力。

薪酬水平的設置新浪微博微博觀點新浪微博微博觀點元芳「你怎么看?有些企業(yè)在用人方面喜歡貪小便宜丁明明這個職位應該是月薪兩萬『但它只肯給一萬五干元,而職位要求又一點也不肯降低。結(jié)果是要么長時間找不到人,要么找到的人有問題。比如一款勞力士手表正常價格是五萬元’到歐洲買可能會省下幾干元°但是不想付出只想索取的老板永遠做不大。因此”用人單位和被用人砍價最終吃虧的是企業(yè),因為如果對方降低價格為你服務了「心里總不爽,很容易在工作中偷工減料,減少或降低投入的程度。

二、薪酬管理-薪酬管理的內(nèi)容-薪酬水平管理-薪酬結(jié)果管理-薪酬體系管理-薪酬關系管理-薪酬形式管理-薪酬政策和薪酬制度管理二、薪酬管理■薪酬管理的目標-吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工-鼓勵員工提高工作所需的技能和能力-鼓勵員工高效地工作-創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍-控制運營成本三、激勵與薪酬管理-1、公平理論與薪酬管理-工資比較的外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性?2、雙因素理論與薪酬管理-重視薪酬的激勵作用-薪酬水平應相對穩(wěn)定，原則上只升不降-在考核的基礎上加大獎金、績效工資的比例-注意防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化-彈性福利使福利多元化，使其帶有激勵色彩-要根據(jù)不同崗位來設計體現(xiàn)“保健因素”的基本工資三、激勵與薪酬管理?3、期望理論與薪酬管理■處理好三對關系：-努力與績效的關系-績效與獎酬的關系一獎酬與個人需求的關系第二節(jié)薪酬管理體系設計第九章薪酬管理與薪酬設計＞薪酬管理體系設計的基本原貝u-外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性■競爭性公平原則公平原則公平是薪酬設計的基礎”只有在員工認為薪酗設計是公平的前提公平是薪酬設計的基礎”只有在員工認為薪酗設計是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，也①"3E"原貝"公平原則（內(nèi)部公平、夕卜部公平、個體公平）Equity（公平性、均衡性）也①"3E"原貝"公平原則（內(nèi)部公平、夕卜部公平、個體公平）才可能產(chǎn)生薪酰的激勵作用。原則是制定薪酬體卓首要考慮的一個重葵原則,因為這是一個理原則,也是一個感受原則°

?①與E"原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個體公平）薪酬體系是否公平.會直接反映在員工I薪酬體系是否公平.會直接反映在員工I柞的努力程度和工作態(tài)S±o當員工對薪酬體系感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性。當員工對薪酗體系感覺不公平時「通常會采取消極的應5^措施（如減低對工作的投入和責任心,不再珍惜這份工作，對企業(yè)的親和力降低,尋找低層次的比較只寸象以求暫時的心理平衡,或者辭職等。Internalequity（內(nèi)部公平）是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價值成正比。Externalequity（夕卜咅8Internalequity（內(nèi)部公平）是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價值成正比。IndividualEquity（個體公平）是指對于從事同種崗位的員工「優(yōu)秀員工應比差一些的員工得到的工資要高。

Hr—I綜合來講：很少有單位能夠完全達到外部、內(nèi)部和個體公平。但是，在薪酬設計時,極為重要的一點就是靈植內(nèi)部公平*外部公平.個體公平三者保持獨立,并爭取都能實現(xiàn).管理層是否能做到這一點將會對員工產(chǎn)主很大的影響。相對于整個行業(yè),一個員工的工資可能已經(jīng)很高了,但他也許仍感到不滿意■Hr—I綜合來講：很少有單位能夠完全達到外部、內(nèi)部和個體公平。但是，在薪酬設計時,極為重要的一點就是靈植內(nèi)部公平*外部公平.個體公平三者保持獨立,并爭取都能實現(xiàn).管理層是否能做到這一點將會對員工產(chǎn)主很大的影響。相對于整個行業(yè),一個員工的工資可能已經(jīng)很高了,但他也許仍感到不滿意■因為薪酬不足以反映他的崗位對于公司的內(nèi)在價值°或者,一員工可能覺得工資已實現(xiàn)了內(nèi)部公平，但此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價值差異「他也會感到不滿意。【觀點】你可以使所有員工在某些時候滿意,或者在任何時候使某些員工滿意”但你絕不能令所有員工在任何時候都滿意。行之帥的辦SB使不滿降到*(ES度。激勵原則L②激勵原則對一股企業(yè)來說,通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工彳乍的積極性是最堂見和最常用的方法。因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地激勵員工,一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、_個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只苞很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動“分配的機制,才能有效地激勵員工,■經(jīng)濟原則-③控制由經(jīng)濟性原則確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力,經(jīng)濟原則在表面上與"3E原則”中的競爭原則是相互對立和矛盾的。但實際上兩者并不對立也不矛盾,而當兩個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時,競爭原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬彳本系的吸引力和激勵性了,還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。>?經(jīng)濟原則的另一方面是妾合理配置勞動力資源「字：動力資源數(shù)量過?；騍C■過高/都會導致企業(yè)覇酬的浪費?只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持_致，學歷、技能等的要求與配冒大體相當時”資源利用才具肓經(jīng)濟性。>??④合法原則有合法性。有合法性。薪酬體系的合法性是必不可少的「合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的

合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國

家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進行改進使其具剛性剛性二、薪酬管理體系設計的模式■1、二、薪酬管理體系設計的模式-2、薪酬模式設計-(1)高彈性模式:薪酬主要是根據(jù)員工的績效決定，績效薪酬比例很大,基本薪酬處于次要地位'所占比例非常低。S獎金.津貼比重大，工資.福利比重小。:具有較強的激勵功能。員工收入波動很大，員工缺乏安全感。

二、薪酬管理體系設計的模式■2、薪酬模式設計?(2)高穩(wěn)定模式J：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關系不大，基本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占比例很低。缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰，而且企業(yè)的人工缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰，而且企業(yè)的人工成本負擔很重。薪酬管理體系設計的模式薪酬管理體系設計的模式■2、薪酬模式設計-(3)折中模式:是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要根據(jù)經(jīng)營目標和收益狀況進行合理搭配，績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例;=既關注工資、福利，也關注獎金;既能夠不斤地激勵員工提高績效,而且具有穩(wěn)定性,既能夠不斤地激勵員工提高績效,而且具有穩(wěn)定性,給員工一種安全感，使他們關注長遠目標;:科學合理設計的難度很大乜三、薪酬管理體系設計的基本流程制定本企業(yè)的薪酬原則及策略工作分析（組織結(jié)構(gòu)設計、編寫職務說明書）崗位評價（確定薪酬因素，選擇評價方法）薪酬結(jié)構(gòu)設計（薪酬結(jié)構(gòu)線）5.市場薪酬調(diào)查（地區(qū)、行業(yè)調(diào)查）5.市場薪酬調(diào)查（地區(qū)、行業(yè)調(diào)查）確定薪酬水平（確定薪酬范圍及數(shù)值）薪酬評估與控制四、薪酬體系設計應注意的幾個問題?薪酬體系設計的對外競爭性?薪酬設計要結(jié)合企業(yè)的實際?重視員工的福利愿望-按績效表現(xiàn)支付薪酬第三節(jié)激勵性薪酬與福利第九章薪酬管理與薪酬設計、個人激勵薪酬?個人激勵薪酬，是指以員工個人的績敢表現(xiàn)為基礎而支付的薪酬，有助于員工不斷提高首己的績效水■計件制：根據(jù)產(chǎn)出水平和工資率支付相應報酬?！龉r制：根據(jù)員工完成工作的時間支付相應薪酬。.績效工資進行-績效調(diào)薪：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其調(diào)薪。進行-績效獎金：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的

二、群體激勵薪酬雙轉(zhuǎn)霍甯薪酬，是指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來-ffi:增垃團隊合作，利于整體績效實現(xiàn)-缺：搭便車現(xiàn)象"［鑽繚蜷滾存制、混合制?2、斯坎隆計劃■3■魯卡爾計劃'4強黠驛嚅昭!I、期權(quán)計劃

1＞利潤分享計劃■利潤分享計劃，是指對代表企業(yè)績效的某種指標（通常是利潤指標）進行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。■優(yōu)勢：-將員工薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系-不計入基本薪酬，有助于調(diào)整薪酬的靈活性。1＞利潤分享計劃現(xiàn)金現(xiàn)付制-以現(xiàn)金形式及時兌現(xiàn)員工應得到的利潤分享。遞延滾存制-利潤中應發(fā)給員工的部分轉(zhuǎn)入員工的賬戶,留待未-利潤中應發(fā)給員工的部分轉(zhuǎn)入員工的賬戶,留待未來支付，通常與企業(yè)的養(yǎng)老金制度結(jié)合在一起?；旌现?、斯坎隆計劃■斯坎隆計劃的特征:-第一，強調(diào)參與性的管理-第二，員工委員會負責執(zhí)行激勵計劃，包括對改進建議價值評估、應用獎金計算公式和重新設計獎金計算公式塞-第三，應用斯坎隆計劃的公司都采用適應本公司的獎勵分配計算公式。2、斯坎隆計劃?斯坎隆計劃中計算獎金程序是：-蔓一步，確定收益墮加的來源，通常用勞動成本的節(jié)約乗表示生產(chǎn)率feiW，用次品率降低來表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料馨成本的節(jié)約。-第二步，將上述各獨收益增加來源的收益增加額加起來就可以得到增益總額。-第三步，提留和彌補上期虧空。-第四步，確定員工分享增益的比重，并根據(jù)這一比重計算員工可以分配的總額。-第五步，計算員工可以分配的增益總額與參與這一計劃的員工當期工資總額的比例。用這一比例乘以各員工的工資所得到的結(jié)果就是該員工分享的增益的數(shù)量。2.斯坎隆計劃3＞魯卡爾計劃■假設：員工工資總額保持在一個固定水平上，然后根據(jù)公司過去幾年的記錄，以其工資總額豔製郛鑫產(chǎn)值）的比例作為標準比例'4、股票所有權(quán)計劃現(xiàn)股計劃＞公司通過獎勵的方式向員工直接贈送公司的股票或者參照股票當前的市場價格向員工出售公司的股票，使員工立即獲得現(xiàn)實的股權(quán)。期股計劃＞公司和員工約定在未來某一時期內(nèi)，員工以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，購買價格一般參照股票的當前價格。期權(quán)計劃＞公司給予員工在未來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。股票價格參照當前的市場價格。三、福利?1、定義-福利是指企業(yè)支付給員工的直接薪酬O-特點：福利多采取事物支付或延期支付的形式；福利具有準固定成本的性質(zhì)。?2、福利的作用?-增強企業(yè)員工的凝聚力-提高員工覺悟，促進工作-員工福利也是一種投資，而且能長遠地取得效益三、福利?3、福利的內(nèi)容-國家法定福利法定社會保險公休假日法定休假日帶薪休假醫(yī)療保險等-企業(yè)自主福利：附加商業(yè)保險、醫(yī)療保險等三、福利?4、員工福利設計應注意的問題-福利水平要同企業(yè)的經(jīng)濟負擔能力相適應-正確處理福利與工資的比例關系-將培訓作為員工的一種福利形式第四節(jié)薪酬制度第九章薪酬管理與薪酬設計一、薪酬制度的作■激發(fā)員工的工作積極性■滿足員工獲得尊重的需要-能給員工帶來成就感二、薪酬制度的不同選擇-1、基于發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬模式選擇-市場領先型薪酬模式：對高素質(zhì)人才需求迫切；薪嘯支付能力敦強-市場跟隨型薪酬模式：向標桿企業(yè)看齊-成本導向型薪酬模式：成本領先戰(zhàn)略-混合型薪酬模式：對不同部門、崗位、人才采用不同的薪酬策略薪酬策略即制定薪酬體系的整體思路,該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。市場領先型薪酬策略市場跟隨型薪酬策略二、薪酬制度的不同選擇?2、基于發(fā)展階段的選擇-初創(chuàng)期、穩(wěn)定期、衰退期:高穩(wěn)定模式-初創(chuàng)期、穩(wěn)定期、衰退期:高穩(wěn)定模式-高成長期、更新期：高彈性模式-成熟期：折中模式?3、基于價值取向的薪酬模式選擇-個人主義、集體主義薪酬（結(jié)構(gòu)）模式結(jié)構(gòu)模型特征高彈性浮動工資比重較大;基薪、福利的比重較小高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪;浮動工資比重很小折中型基薪、福利與獎金并重優(yōu)劣分析適用情況較強的激勵功能「但起伏較工作熱情不高’流動率高大,員工缺乏安全感。的情況。有較強的安全感”但缺乏激穩(wěn)定、發(fā)展、實力雄厚、良好的企業(yè)文化勵功能,穩(wěn)定、發(fā)展、實力雄厚、良好的企業(yè)文化勵功能,且成本