人力資源部內(nèi)訓(xùn)課件

招聘知識概述招聘的實(shí)施過程招聘誤區(qū)及原則一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實(shí)際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。第一節(jié)

招聘的定義、目的、內(nèi)容招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。以最低投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳人崗匹配。定義目的內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。招聘工作的好壞關(guān)乎一個(gè)單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。1、招錯(cuò)人帶來的代價(jià)杰克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。有位作家在家寫稿時(shí)，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。”過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會(huì)吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像。我反過來拼，只要這個(gè)人對了，世界也就對了。”2、人對，世界就對了人力資源管理的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)，解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯(cuò)誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復(fù)雜，出色員工帶來的效益越明顯。2、人對，世界就對了什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。因此，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場。3、招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：第三節(jié)

招聘的發(fā)展趨勢招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化；中小城市對中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化；校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)；招聘工作的愈來愈專業(yè)化；等等等等歡迎朋友們補(bǔ)充。。。有人認(rèn)為為招聘是人人力資源源部的工工作，與與直線經(jīng)經(jīng)理無關(guān)關(guān)，您認(rèn)為為呢？請請看下面面的兩個(gè)個(gè)微博段段子：【微博段子子：招聘是誰誰的工作作？】1）誰對吸引人才負(fù)責(zé)？Everyone；2）誰是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰是人才評估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)；4）誰是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業(yè)意見只為降低決策風(fēng)險(xiǎn)?！疚⒉┒巫幼樱赫衅附?jīng)理理vs直線經(jīng)理理】1）招聘經(jīng)理責(zé)任是淘汰“錯(cuò)誤”的候選人，直線經(jīng)理是找出正確的那個(gè)；2）招聘經(jīng)理專注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，直線經(jīng)理關(guān)注于找出其余候選人中哪個(gè)是最好的；3）招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能，直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用人權(quán)上，HR只有否定權(quán)，沒有決定權(quán)。目前，國國際上在在人力資資源管理理方面形形成一個(gè)個(gè)理念，，即人力資源源管理被被確認(rèn)為為各級管管理人員員的共同同職責(zé)。。由于人力力資源管管理部門門越來越越多地在在企業(yè)的的經(jīng)營決決策和業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)動(dòng)中扮演演重要角角色，因因此，人人力資源源管理人人員與各各級管理理人員協(xié)協(xié)調(diào)，建建立伙伴伴關(guān)系是是人力資資源管理理發(fā)展的的必然要要求。一一線管理理人員應(yīng)應(yīng)該主動(dòng)動(dòng)得加入入到這種種伙伴關(guān)關(guān)系中。。在人員員招聘上上也不例例外，只有人力力資源部部門和人人員需求求部門各各盡所能能，各取取所長，，才能引引進(jìn)到合合適的人人員。那么綜合合以上這這兩個(gè)微微博段子子，我們對招招聘工作作的職責(zé)責(zé)分工如如下，供大家家參考：：1.4.1人力資源源部的職職責(zé)制定公司司年度招聘計(jì)劃劃，并在實(shí)實(shí)際執(zhí)行行中加以以調(diào)整；；指導(dǎo)用人人部門撰撰寫擬招招聘職位位的職位描述述和任職資格格；招聘渠道道的確定定、招聘聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡歷的篩選；設(shè)計(jì)人員員選拔測測評方法法，并主主持實(shí)施測評評程序；應(yīng)聘者初試（綜合素素質(zhì)，是是否跟公公司文化化合拍））；為用人部部門的錄用提供建議；與候選人人商定薪薪資待遇遇，并發(fā)發(fā)送《預(yù)錄用通通知書》；主導(dǎo)招聘聘效果評估估工作；為用人部部門的面面試官提提供面試技能能培訓(xùn)。1.4.2用人部門門的職責(zé)責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃提提前提出出招聘需求求；草擬招聘聘職位的的職位描述述和任職職資格；參與對候候選人的的測評，對其專專業(yè)技能能進(jìn)行判判斷；做出錄用決策策；新人能力力等級資資格評定定并給予予薪酬建議議；協(xié)助HR進(jìn)行招聘效果果評估。招聘知識識概述招聘的實(shí)實(shí)施過程程招聘誤區(qū)區(qū)及原則則誤區(qū)一：：崗位難講講清，惟惟要高學(xué)學(xué)歷；誤區(qū)二：：招聘無計(jì)計(jì)劃，忙忙亂如救救火；誤區(qū)三：：輕主動(dòng)出出擊，坐坐等鳳凰凰來；誤區(qū)四：：渠道欠選選擇，甄甄選不規(guī)規(guī)范；誤區(qū)五：：偏愛有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，冷冷落應(yīng)屆屆生；誤區(qū)六：：重業(yè)務(wù)知知識，輕輕道德素素質(zhì)；誤區(qū)七：：錄用憑感感觀，鑒鑒別無量量化；誤區(qū)八：：完全依賴賴招聘外外包；誤區(qū)九：：招聘是HR部門的事事，與其其他人無無關(guān)。招聘是一一場理性性的婚姻姻，輕率率的的招招聘聘既既是是對對員員工工的的不不負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，也也是是對對公公司司的的不不負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)。。招聘聘是是人人力力資資源源管管理理的的第第一一環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)，，是是與與績績效效考考評評并并齊齊的的世世界界性性管管理理難難題題。。這這是是因因?yàn)闉椋海阂皇鞘菍ふ艺胰巳瞬挪诺牡脑丛搭^頭難難，即即在在什什么么地地方方、、用用什什么么方方式式找找到到所所需需要要的的優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才，，真真正正的的人人才才是是可可遇遇而而不不可可求求的的。。二是吸引人才才難，條件與待遇遇常常并不能能吸引好的人人才。三是識別人才才難。總結(jié)說來，，招聘工作存存在以下誤區(qū)區(qū)：第一節(jié)招聘的誤區(qū)其實(shí)招聘就像像是一場賭博博，萬一招來來一個(gè)極不適適合的人，就就“請神容易，，送神難”了。即使是經(jīng)經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)計(jì)的招聘程序序，其成功率率也不過60%，我們還沒發(fā)發(fā)現(xiàn)有哪個(gè)組組織總能找到到完美的應(yīng)聘聘者，也沒有有任何方法能能保證找到完完美的員工。。但是，如果果能夠建立正正確的人才甄甄選理念，使使用正確的甄甄選方法，就就可以將招聘聘的機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)降至最低。。能崗匹配原則則；全面考察原則則；著眼于戰(zhàn)略和和未來的原則則；“快速搶人””的原則；主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才才不放過的原原則；公平守法原則則；規(guī)范操作原則則。01060203040507能崗匹配原則則01招聘的目的不不是選拔和錄錄用最優(yōu)秀的的人員，而是是要招聘到最適合企業(yè)的的人員。我們一直在在尋找這樣的的人：他是最最適合某個(gè)特特定崗位的。。實(shí)際上，我我們在招聘之之前，已經(jīng)有有了這個(gè)人的的輪廓（崗位說明書中中的任職資格格），并詳細(xì)界界定了他的各各種素質(zhì)和能能力。招聘要要做的，就是是找到對號入入座的人，如果沒有合適適的人選，則則寧缺毋濫，，因?yàn)檫x對人比培養(yǎng)養(yǎng)人更重要。。能＞崗，優(yōu)質(zhì)人才流失失快，組織與與個(gè)人兩敗俱俱傷；能＜崗，組織業(yè)績下降降，會(huì)形成惡惡性循環(huán)；能＝崗，組織成熟、穩(wěn)穩(wěn)定，業(yè)績上上升，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)戰(zhàn)斗力強(qiáng)?！居^點(diǎn)】管理學(xué)者詹詹姆斯-柯林斯將合適的人請上車，不合適的人請下車。全面考察原則則02新人進(jìn)來后是是為了加強(qiáng)組組織的戰(zhàn)斗力力，而不是拉拉后腿（招這個(gè)人能給給公司帶來什什么好處？），除了考察察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時(shí)時(shí)還需要對其其價(jià)值觀、態(tài)度度方面進(jìn)行考核核。為什么寶潔這這樣的公司選選人成功率非非常高？寶潔潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括括你的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)價(jià)值觀、追求求和素質(zhì)特征征、潛力等。中國很多多企業(yè)選人時(shí)時(shí)過多地關(guān)注注候選人以往往的經(jīng)驗(yàn)，并并希望候選人人能把他所在在公司先進(jìn)的的管理體系帶帶過來，甚至至希望把別人人的制度換上上自己企業(yè)的的名字就用，，其實(shí)這是選選人非常大的的隱患。著眼于戰(zhàn)略和和未來的原則則03招聘工作要緊緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略略。同時(shí)，招聘聘要重視應(yīng)聘聘者的綜合素素質(zhì)和潛在發(fā)展能力力。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)習(xí)能力比他們們已經(jīng)獲得的的技能顯得更更為重要。要招聘優(yōu)秀的的而不只是達(dá)達(dá)到底線的候候選人——今天的選拔質(zhì)質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)質(zhì)量！同時(shí)，選人工工作永遠(yuǎn)不要要停止（人力力儲(chǔ)備）?！翱焖偎贀屓巳恕钡牡脑瓌t則04無論是是一線線作業(yè)業(yè)人員員還是是辦公公室白白領(lǐng)員員工，，現(xiàn)在在的人人才供供求市市場都都逐漸漸由“招人人”階階段漸漸漸轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向““搶人人”的的階段段。隨著中中國30多年計(jì)計(jì)劃生生育的的影響響，中中國的的人口紅紅利逐逐漸結(jié)結(jié)束，且前沿城城市生生活成成本越越來越越高，因此此，一一線作作業(yè)人人員的的“用用工荒荒”頻頻頻出出現(xiàn)。。另外外，求求職招招聘的的過程程是一一個(gè)雙雙向選選擇的的過程程，應(yīng)聘者者的選選擇機(jī)機(jī)會(huì)也也非常常多。因此，，如果果企業(yè)業(yè)不迅迅猛出出擊、、快速速行動(dòng)動(dòng)，那那么人人才可可能就就會(huì)被被其他他企業(yè)業(yè)搶走走。這這一點(diǎn)點(diǎn)尤其其體現(xiàn)現(xiàn)在每每年春春秋兩兩季的的校園園招聘聘會(huì)上上。因因此，，從簡簡歷篩篩選到到組織織面試試，從從錄用用決策策到錄錄用通通知，，都必必須要要迅速快快捷，，不容容遲緩緩。主動(dòng)發(fā)發(fā)現(xiàn)人人才不不放過過的原原則05千軍易易得，，一將將難求求。頂級管管理大大師都都深知知：搜尋天天才比比訓(xùn)練練天才才更重重要。。當(dāng)我們們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了特特種人人才，，就要要象發(fā)發(fā)現(xiàn)了了夢中追追尋多多年而而不遇遇的戀戀人一一樣，，應(yīng)大大膽表表白，，真誠誠追求求，絕不錯(cuò)錯(cuò)失來來之不不易的的罕見見機(jī)會(huì)會(huì)。對于后后天的的特種種訓(xùn)練練，一一個(gè)資資質(zhì)稀稀松平平常的的人，，就算算再努努力也也只可可能成成為一一般高高手。。比如如，微微軟的的理念念就是是：招招聘天天下最最聰明明的人人（微微軟公公司的的人才才招募募政策策就是是毫無無保留留地、、一門門心思思地在在最聰聰明者者中發(fā)發(fā)現(xiàn)各各種人人才。。）公平守守法原原則06招聘要要遵守守國家家關(guān)于于平等等就業(yè)業(yè)的相相關(guān)法法律、、法規(guī)規(guī)和政政策，，向所所有應(yīng)應(yīng)聘人人員提提供平平等的的聘用用機(jī)會(huì)會(huì)：即不論性別、、婚姻狀況、、宗教信仰、、膚色、種族族、民族、地地區(qū)或社會(huì)背背景等等，人人人都享有平平等的競爭機(jī)機(jī)會(huì)。規(guī)范操作原則則07招聘工作是非非常專業(yè)化的的人力資源管管理工作，應(yīng)建立規(guī)范的的招聘管理制制度（含流程程、表單）以以及科學(xué)實(shí)用用的人才甄選選工具和方法法來指導(dǎo)招聘聘工作。招聘工作由人人力資源部統(tǒng)統(tǒng)一管理，并并組織實(shí)施，，各部門不得自自行招聘?！景咐咳A為招聘的7大原則華為的成功很很大程度上是是其人才戰(zhàn)略略的成功，而而員工招聘是是企業(yè)獲取人人才以保持自自身活力和健健康發(fā)展的重重要環(huán)節(jié)。華華為進(jìn)行招聘聘始終遵循一一個(gè)原則：招聘公司規(guī)劃劃中最需要的的人才，做到到讓所有招聘聘到的員工都都能人盡其才才。原則1：最合適的，就就是最好的；；原則2：強(qiáng)調(diào)“雙向選選擇”；原則3：堅(jiān)持條條都要要有針對性的的招聘策略；；原則4：招聘人員的職職責(zé)=對企業(yè)負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)責(zé)；原則5：用人部門要現(xiàn)現(xiàn)身考場；原則6：設(shè)計(jì)科學(xué)合理理的應(yīng)聘登記記表；原則7：人才信息儲(chǔ)備備就是給企業(yè)業(yè)備足糧草；；【案例：微軟聘聘用的獨(dú)到之之處】面試更看重必必備的競爭條條件（多于工工作經(jīng)驗(yàn)長短短）嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的的面試過程。。不存在例外外，包括內(nèi)部部流動(dòng)。篩選及面試的的淘汰百分比比很高——寧缺勿濫。注重培養(yǎng)實(shí)習(xí)習(xí)生。實(shí)習(xí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)及表現(xiàn)在在正式聘用中中起一定作用用。內(nèi)部人員流動(dòng)動(dòng)更注重目前前工作表現(xiàn)，，級別及評語語。由聘用部門而而不是人事部部門作最后決決定。并不保證所有有的合格候選選人被聘用（（取決于名額額）高科技企業(yè)中中較難也是最最長的面試過過程。招聘知識概述述招聘的實(shí)施過過程招聘誤區(qū)及原原則現(xiàn)有的崗位空空缺；突發(fā)的雇員離離職造成的缺缺員補(bǔ)充；為確保公司發(fā)發(fā)展急需的專專門人才；現(xiàn)有崗位上的的人員不稱職職；隨著公司的發(fā)發(fā)展，規(guī)模需需要擴(kuò)大；崗位原有的人人員晉升了，，形成空缺；；組織結(jié)構(gòu)及職職能調(diào)整時(shí)的的人員需求；；促使企業(yè)管理理提升，必須須從外部引進(jìn)進(jìn)高端人員。。為確保公司發(fā)發(fā)展所需的人人才儲(chǔ)備。每年的第四季季度（一般為12月初），人力資源部可可設(shè)計(jì)來年的的招聘需求統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表，并組組織各部門進(jìn)進(jìn)行填寫后匯匯總。招聘需需求的主要來來源一般是以以下幾種情況況：3.1.1招聘需求的分分析與統(tǒng)計(jì)1）年度招聘計(jì)計(jì)劃及預(yù)算3.1.2年度招聘計(jì)劃劃及預(yù)算的制制定人力資源部根根據(jù)年度人員員需求計(jì)劃的的匯總表，并并結(jié)合每月人人員需求和供供給預(yù)測制訂訂年度及每月月招聘計(jì)劃，，并提交總經(jīng)經(jīng)理審批后執(zhí)執(zhí)行。招聘計(jì)計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別別、學(xué)歷、工工作經(jīng)驗(yàn)、工工作能力、個(gè)個(gè)性品質(zhì)及其其他要求等）），新員工預(yù)計(jì)到崗時(shí)間間，招聘渠渠道和方式，各渠渠道或或各專專項(xiàng)招招聘項(xiàng)項(xiàng)目的的實(shí)施時(shí)時(shí)間，以及及招聘預(yù)預(yù)算，包括括：招招聘廣廣告費(fèi)費(fèi)、交交通費(fèi)費(fèi)、場場地費(fèi)費(fèi)、住住宿費(fèi)費(fèi)、招招待費(fèi)費(fèi)、出出差津津貼及及其他他費(fèi)用用等。。2）臨時(shí)時(shí)招聘聘計(jì)劃劃及預(yù)預(yù)算凡屬計(jì)計(jì)劃外外人員員需求求，無無論是是新增增還是是空缺缺均需需填寫寫《招聘申申請表表》，經(jīng)部部門主主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽簽字后后，提提交人人力資資源部部審核核，并經(jīng)總總經(jīng)理理審批批同意意后方方可進(jìn)進(jìn)行人人員招招聘。人力力資源源部根根據(jù)新新的人人員需需求，，重新新完善善原定定的年年度招招聘計(jì)計(jì)劃，，并相相應(yīng)地地調(diào)整整招聘聘預(yù)算算。【注】各用人部門提交人員招聘申請時(shí)必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標(biāo)準(zhǔn)書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開始計(jì)算。3.2.1招聘渠渠道的的選擇擇主要的的招聘聘渠道道無外外乎兩兩種，，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里里獲得得需要要的員員工呢呢？內(nèi)部選選拔還還是從從外部部聘用用？這這一點(diǎn)點(diǎn)需要要根據(jù)據(jù)公司司的發(fā)發(fā)展?fàn)顮顩r來來定。。比如，，當(dāng)公公司是是快速速發(fā)展展之時(shí)時(shí)，需需要大大量引引進(jìn)人人才；；當(dāng)公公司迫迫切需需要改改變管管理模模式，，改善善經(jīng)營營績效效時(shí)，，需要要從外外部引引進(jìn)高高端人人才；；當(dāng)公公司穩(wěn)穩(wěn)健發(fā)發(fā)展，，流失失率很很低時(shí)時(shí)，則則內(nèi)部部招聘聘渠道道是個(gè)個(gè)很好好的選選擇。。3.2.1招聘渠渠道的的選擇擇對內(nèi)、、外部部招募募渠道道的利利弊分分析如如下：：招聘渠道好處缺點(diǎn)內(nèi)部招聘①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵(lì)性強(qiáng)；④費(fèi)用較低；①來源局限，容易以次充優(yōu)；②可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。外部招聘①來源廣，余地大，利于召到一流人才；②帶來新思想，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；③可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，能較客觀地評價(jià)組織的工作，洞察組織的問題。①?zèng)Q策風(fēng)險(xiǎn)大；②招募成本高；③進(jìn)入角色慢；④流動(dòng)性強(qiáng)，不夠穩(wěn)定；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。3.2.2招聘廣廣告的的發(fā)布布1）招聘聘廣告告的信信息內(nèi)內(nèi)容單位情情況簡簡介（a、背景景：如如歷史史，規(guī)規(guī)模，，業(yè)務(wù)務(wù)范圍圍，地地理位位置和和發(fā)展展前景景等；；b、文化化：如如企業(yè)業(yè)愿景景、使使命、、價(jià)值值觀，，經(jīng)營營理念念等））；崗位工工作描描述；招聘聘廣告告中，，對招招聘職職位的的介紹紹通常常包括括崗位位名稱稱，所所屬部部門，，主要要工作作職責(zé)責(zé)等。。起草草招聘聘廣告告時(shí)參參考一一下職職位說說明書書會(huì)比比較有有幫助助；崗位任任職資資格（教育育背景景、工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、能力力要求求、性性別、、年齡齡等））；相應(yīng)的的人力力資源源政策策（薪酬酬水平平，勞勞動(dòng)合合同，，培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)等））；應(yīng)聘者者的準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作（中英英文簡簡歷，，學(xué)歷歷學(xué)位位證書書復(fù)印印件，，身份份證復(fù)復(fù)印件件等））；應(yīng)聘的的聯(lián)系系方式式（通訊訊地址址，交交通路路線一般來說，，招聘廣告告的內(nèi)容主主要包括：：3.2.2招聘廣告的的發(fā)布2）招聘廣告告的設(shè)計(jì)原原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標(biāo)識，公司的優(yōu)勢（如外企或高端技術(shù)產(chǎn)品），招聘的職位，待遇條件，工作地點(diǎn)等。①引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動(dòng)的、具有煽動(dòng)性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作”。②激發(fā)讀者的興趣通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強(qiáng)調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。③引發(fā)求職的愿望要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時(shí)用一些煽動(dòng)性的話，例如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。④促使求職的行動(dòng)3.2.2招聘廣告的的發(fā)布3）招聘廣告告的發(fā)布原原則應(yīng)根據(jù)需要要采取招聘聘現(xiàn)場海報(bào)報(bào)、公司形形象宣傳資資料、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘廣告告等多種方方式發(fā)布信信息，并盡盡可能選擇擇傳播面廣廣、傳播迅迅速的渠道道（如專業(yè)業(yè)招聘網(wǎng)站站、企業(yè)官官網(wǎng)、企業(yè)業(yè)微博、招招聘專員微微博等）。。網(wǎng)絡(luò)招聘信信息每日刷刷新。每天整理、、篩選簡歷歷，一旦有有合適簡歷歷，要立即即聯(lián)系，不不要拖延。。在條件允許許的情況下下，招聘信信息應(yīng)盡早早發(fā)布。4）招聘廣告告的注意事事項(xiàng)用人單位可可以合理明明智的使用用甄選權(quán)利利，但是，，除國家規(guī)規(guī)定的特殊殊工種外，，不要標(biāo)明明民族、種種族和宗教教信仰等限限制，以免免引起不必必要的麻煩煩。3.3.1簡歷篩選簡歷的初步步篩選工作作一般由招聘專員來進(jìn)行，如如果公司規(guī)規(guī)模較大，，可能會(huì)由由HR助理來進(jìn)行，并并由招聘專專員或招聘聘主管/經(jīng)理進(jìn)行審審核把關(guān)，，簡歷篩選選一定要及及時(shí)，一般般至少每天篩篩選一次。。1）拿到一份份簡歷應(yīng)該該看什么？？總體外觀：：是否整潔、、規(guī)范、美美觀、大方方，是否結(jié)結(jié)構(gòu)合理、、重點(diǎn)突出出；生涯結(jié)構(gòu)：：時(shí)間連貫一一致性？是是否出現(xiàn)空空當(dāng)或頻繁繁跳槽？工作經(jīng)驗(yàn)：：事業(yè)進(jìn)程邏邏輯？過去去做了什么么？完成/執(zhí)行/管理還是參參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：：教育水準(zhǔn)？？專業(yè)證書書？知識結(jié)結(jié)構(gòu)？相關(guān)關(guān)性？能力結(jié)構(gòu)：：專業(yè)技能、、通用能力力？業(yè)績描述：：業(yè)績?nèi)绾危?？【說明】如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時(shí)間查看。3.3.1簡歷篩選2）優(yōu)秀簡歷歷的主要特特征概述目標(biāo)職位導(dǎo)導(dǎo)向：寫簡歷好比比寫議論文文，簡歷論論點(diǎn)是你為為什么是最最適合此職職位的，其其他一切都都是在證明明這一點(diǎn)。。簡潔并重點(diǎn)點(diǎn)突出：保持簡歷長長度2-3張A4紙，依重要要程度，各各模塊先后后排開。邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：：議論文沒有有邏輯就是是散文，要要求面試官官15秒內(nèi)讀懂一一篇散文，，那就太苛苛刻了。內(nèi)容真實(shí)：：這是一個(gè)關(guān)關(guān)于人品的的問題，別別給自己找找麻煩，更更不要低估估面試官的的法眼。適度修飾：：避免太難看看或太藝術(shù)術(shù)的照片，，寫真集更更不能有，，除非應(yīng)聘聘模特。字字體字號規(guī)規(guī)范、保持持文字對齊齊，模塊結(jié)結(jié)構(gòu)清晰，，語言精練練有吸引力力。3.3.1簡歷篩選3）簡歷中的的“危險(xiǎn)”信號工作經(jīng)驗(yàn)或或?qū)W歷與所所申請的職職位不相符；工作經(jīng)歷的的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數(shù)據(jù)或模糊不清的信息；混亂無序的描述或不整潔的羅列；離職的原因因說服力不夠夠；跳槽頻繁，不穩(wěn)定的的跡象。3.3.2面試通知招聘專員將將初次篩選選后的簡歷歷交由用人人部門，由由用人部門門確定具體體參與面試試的應(yīng)聘者者及面試時(shí)時(shí)間，并在在當(dāng)天或最遲遲第二天反饋候選人人名單，然然后將簡歷歷還回到招招聘專員處處，招聘專專員當(dāng)天或最遲遲第二天完成面試的的通知工作作。1）面試時(shí)間間確定的技技巧面試時(shí)間的的確定，要要給對方面面試準(zhǔn)備或或者請假的的時(shí)間，這這樣來參加加面試的幾幾率會(huì)比較較大。3.3.2面試通知2）電話通知知面試的技技巧某管理講師師講到了通通知面試的的技巧，我我的印象非非常深刻：：一是他作為為總經(jīng)理親親自給應(yīng)聘聘人員打電電話；二是他打電電話的時(shí)候候，不是直直接通知誰誰誰來公司司面試，而而是說，““很高興您應(yīng)聘聘我們公司，，我們對您簡簡歷上×××很感興趣，請請問您什么時(shí)時(shí)候方便來我我們公司，我我們當(dāng)面溝通通一下，您看看可以嗎？”。如果是高高端崗位，我我們建議可由由人力資源總監(jiān)監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面來電電話通知。另外，電話最最好在什么時(shí)時(shí)候打呢？除除每年的招聘聘高峰期外，，過晚的電話話通知也會(huì)給給對方造成一一種公司經(jīng)常常加班的誤解解。一般，最最好的電話通通知時(shí)間一般般是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。還有就是電電話通知完之之后，再發(fā)郵件或短短信再次告知知應(yīng)聘者面試試時(shí)間、地址址以及交通路路線，為應(yīng)聘者做做好貼心的服服務(wù)，也突顯顯出公司管理規(guī)范化。常常存在這樣樣的現(xiàn)象，精精心挑選的候候選人已通知知面試卻沒有有如約前來。。別總怪人家不不來，這里面面肯定是有技技巧存在的。。3.3.3面試實(shí)施1）面試官的確確定人力資源部（（一般為招聘聘專員）在接接到用人部門門對應(yīng)聘者的的面試要求后后，要與人力力資源部和用用人部門確定定面試官。一一般面試官的的安排如下：：初試（綜合素質(zhì)測測試以及是否否跟企業(yè)文化化合拍的判斷斷）的面試官官一般為人事經(jīng)理或招招聘主管/經(jīng)理；復(fù)試（專業(yè)技能的的測試）一般般為用人部門的負(fù)負(fù)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人員為為部門主管級級以上人員（（含主管級））及特殊崗位位人員（如技技術(shù)、財(cái)務(wù)、、法務(wù)等）時(shí)時(shí)，由用人部門的主主管副總/總經(jīng)理與用人人部門負(fù)責(zé)人人一同復(fù)試。。3.3.3面試實(shí)施2）面試準(zhǔn)備招聘專員在完完成對應(yīng)聘者者的面試通知知后，需要將將具體的面試試時(shí)間知會(huì)面面試官。同時(shí)時(shí)，在面試當(dāng)當(dāng)天，招聘專專員在接待前前來應(yīng)聘的員員工后，要再再次知會(huì)面試試官，并提醒醒面試官要至至少提前15分鐘做好以下準(zhǔn)備備：熟悉面試維度度和評估尺度度，針對應(yīng)聘聘的崗位，我我們具體該考考評什么（任職資格的的六個(gè)維度）），怎樣的標(biāo)準(zhǔn)能能算合格（任職資格的具具體要求）；瀏覽候選人的的簡歷，找出出問題點(diǎn)并按按順序準(zhǔn)備面面試問題。同時(shí)，招聘專專員要準(zhǔn)備好好應(yīng)聘登記表、、筆試試卷、、面試評估表表、心理測試試表（根據(jù)不同崗崗位的需要））等文檔資料料，并準(zhǔn)備好好面試場地，，同時(shí)做好對對應(yīng)聘者的面試登記及接待工作。面試的的接待工作很很重要。待人接物的禮禮儀、細(xì)節(jié)等等方面的安排排等這些細(xì)節(jié)節(jié)都關(guān)系著公公司美譽(yù)度的的建設(shè)。曾經(jīng)有一位候候選人在會(huì)議議室等了兩個(gè)個(gè)小時(shí)而沒人人理睬，后來來就判斷這家家公司不是一一家值得加盟盟的公司，沒沒接受面試就就直接走了。。3.3.3面試實(shí)施3）表格填寫及及筆試面試之前，應(yīng)應(yīng)聘人員通常常要填寫一個(gè)個(gè)應(yīng)聘登記表表，登記表里里主要填寫工作情況、教育背景、具備的技能等等。一般最后還要要要求提供原原來公司的兩兩個(gè)證明人的的姓名。這是是涉及登記表表格的一個(gè)關(guān)關(guān)鍵，請他把把證明人的姓姓名、電話留留下，以便日日后取證。當(dāng)當(dāng)然只有關(guān)鍵鍵職位才會(huì)取取證。另外，每個(gè)登登記表都要寫寫：“我確認(rèn)以上信信息屬實(shí)，如如一旦發(fā)現(xiàn)有有不屬實(shí)的地地方，我愿意意接受任何處處理，甚至被被辭退”，表格里一一定要寫上這這樣一句話。。然后底下有有親筆簽字、、確認(rèn)日期。。這樣，一方方面是為了今今后規(guī)避勞動(dòng)動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，，另一方面是是為了嚇一嚇嚇膽小的人，，避免作假。。3.3.3面試實(shí)施3）表格填寫及及筆試筆試題包括《通用測試題》和《專業(yè)測試題》兩部分?！锻ㄓ脺y測試題題》由人力力資源源部提提供，主要要是針針對應(yīng)應(yīng)聘人人員基基礎(chǔ)技技能（（英語語、計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)）、、通用用能力力（IQ、EQ）、價(jià)價(jià)值觀觀、求求職動(dòng)動(dòng)機(jī)、、職業(yè)業(yè)傾向向測試試與性性格測測試等等方面面；《專業(yè)測測試題題》由用人人部門門提供供，主要要是針針對用用人部部門崗崗位任任職所所要求求的專專業(yè)知知識和和技能能進(jìn)行行考核核。筆試題題要求求題量量適中中，以以填表表及答答題時(shí)時(shí)間不不超過過1小時(shí)為為宜（（總計(jì)計(jì)）。。答題題結(jié)束束，由由招聘聘專員員和用用人部部門分分別批批改試試卷，，計(jì)算算出合合計(jì)得得分后后再進(jìn)進(jìn)入初初試環(huán)環(huán)節(jié)。。3.3.3面試實(shí)實(shí)施4）進(jìn)入入面試試環(huán)節(jié)節(jié)（初初試與與復(fù)試試）由招聘聘專員員將應(yīng)應(yīng)聘者者的簡簡歷、、應(yīng)聘聘登記記表、、筆試試試題題收齊齊并準(zhǔn)準(zhǔn)備面面試評評價(jià)表表后交交給面面試官官，并并友善善引領(lǐng)領(lǐng)應(yīng)聘聘者進(jìn)進(jìn)入面面試間間開始始面試試。面面試一一般分分初試試、復(fù)復(fù)試兩兩個(gè)階階段。。初試主主要是是對應(yīng)應(yīng)聘者者的綜綜合素素質(zhì)進(jìn)進(jìn)行把把關(guān)，，看是是否與與公司司的企企業(yè)文文化合合拍；；復(fù)試試主要要是考考察應(yīng)應(yīng)聘者者的專專業(yè)知知識、、與技技能。。復(fù)試可可以隔隔天再再安排排，也也可以以緊接接著就就進(jìn)行行安排排。我們建建議縮縮短面面試流流程，，盡量量將初初試、、復(fù)試試安排排在同同一天天完成成。招聘專專員主主導(dǎo)整整個(gè)面面試過過程。。為了體體現(xiàn)對對應(yīng)聘聘者的的尊重重，面面試開開始前前，應(yīng)應(yīng)給予予應(yīng)聘聘者準(zhǔn)備一一杯水水，面試試正式式開始始時(shí)，，招聘聘專員員或面面試官官要主主動(dòng)介紹一一下全全體面面試官官成員員（注意意介紹紹的順順序））。面面試完完成后后，面面試官官應(yīng)認(rèn)認(rèn)真填填寫面試評評價(jià)表，以以作為為錄用用決策策參考考。3.3.3面試實(shí)實(shí)施5）背景景調(diào)查查目前的的求職職狀態(tài)態(tài)，往往往企企業(yè)在在明處處，求求職者者在暗暗處。。求職職者可可通過過企業(yè)業(yè)網(wǎng)站站、經(jīng)經(jīng)營年年報(bào)等等途徑徑了解解企業(yè)業(yè)資質(zhì)質(zhì)、經(jīng)經(jīng)營狀狀況，，進(jìn)行行有針針對性性的擇擇業(yè)。。而求求職者者那些些唬人人的學(xué)學(xué)歷、、曾經(jīng)經(jīng)誘人人的頭頭銜、、出色色業(yè)績績充斥斥在招招聘經(jīng)經(jīng)理所所收到到的簡簡歷中中，企企業(yè)卻卻難以以核實(shí)實(shí)。因因此，，對有有錄用用意向向的員員工，，背景景調(diào)查查不可可少，，背景景調(diào)查查是拒拒假于于門外外的有有力武武器。。哪些些應(yīng)應(yīng)聘聘者者需需要要背背景景調(diào)調(diào)查查？？不是任任何一一個(gè)崗崗位都都是需需要進(jìn)進(jìn)行背背景調(diào)調(diào)查的的。一一般是是對中層層及以以上職職位，，或關(guān)鍵鍵崗位位人才才，如如技術(shù)術(shù)、財(cái)財(cái)務(wù)、、管理理人才才等。。誰去做做背景景調(diào)查查？我們建建議，，這項(xiàng)項(xiàng)工作作要由由職務(wù)務(wù)級別別對等等的招招聘人人員來來實(shí)施施開展展。背景調(diào)調(diào)查調(diào)調(diào)查什什么？？a.應(yīng)聘者者學(xué)歷歷及學(xué)學(xué)位證證書的的調(diào)查查；b.工作經(jīng)經(jīng)歷的的核查查（任任職時(shí)時(shí)間，，任職職職位位、主主要職職責(zé)、、工作作表現(xiàn)現(xiàn)、人人際關(guān)關(guān)系、、離職職原因因）；；c.個(gè)性及誠信信等。應(yīng)聘者曾就就職的公司司較多該如如何調(diào)查？？a.臨近性原則則，最近工工作過的2-3家公司進(jìn)行行調(diào)查；b.相關(guān)性原則則，相關(guān)行行業(yè)或公司司性質(zhì)；c.就是工作時(shí)時(shí)間特別長長的公司，，也應(yīng)該做做背景調(diào)查查?！咀⒁狻繎?yīng)聘人員在在原單位尚尚未離職的的，背景調(diào)調(diào)查時(shí)不應(yīng)應(yīng)向該單位位談及本公公司及應(yīng)聘聘人員相關(guān)關(guān)信息，該該部分背景景調(diào)查可在在應(yīng)聘人員員在原單位位正式離職職后進(jìn)行。。同時(shí)，背背景調(diào)查應(yīng)應(yīng)嚴(yán)格注意意詢問用詞詞，尊重應(yīng)聘者者的個(gè)人隱隱私并不得得泄露被調(diào)調(diào)查對象的的個(gè)人資料料。3.4.1錄用決策在經(jīng)過筆試試、面試或或心理測試試后，招聘聘工作進(jìn)入入了錄用決決策階段。。這一階段段的主要任任務(wù)是通過過對甄選評評價(jià)過程中中產(chǎn)生的信信息進(jìn)行綜綜合評價(jià)與與分析，確確定每一位位應(yīng)聘者的的素質(zhì)和能能力特點(diǎn)，，根據(jù)預(yù)先先確定的人人員錄用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與錄用用計(jì)劃進(jìn)行行錄用決策策。根據(jù)““搶人”原原則，錄用決策同同樣要快?。?）選拔錄用用的標(biāo)準(zhǔn)請?jiān)囍卮鸫鹨韵聝蓚€(gè)個(gè)問題：校園招聘：：候選人從從來沒有工工作經(jīng)驗(yàn)，，您從哪里里“推算””出他日后后在您公司司會(huì)成功？？社會(huì)招聘：：候選人有有工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，那也是是在別的公公司的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，您從哪哪里“推算算”出他日日后在您公公司會(huì)成功功？3.4.1錄用決策1）選拔錄用用的標(biāo)準(zhǔn)→→①任職資資格（Qualification）什么樣的人人來做最適適合？這就就是任職資資格。任職職資格是指指為了保證證工作目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，，任職者必必須具備的的知識、技技能、能力力和個(gè)性等等方面的要要求，它常常常以勝任任職位所需需的學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、工作作技能、能能力等加以表達(dá)達(dá)，也稱勝勝任素質(zhì)（（Competency）。一般的招聘聘廣告中，，對每一個(gè)個(gè)崗位都會(huì)會(huì)有非常清清晰的任職職資格描述述。符合任任職資格的的標(biāo)準(zhǔn)，我我們才能有有初步的錄錄用意向。。但是，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)僅僅只是是證明了你你過去做過過了這件事事情，擁有有相關(guān)的經(jīng)經(jīng)歷或閱歷歷，但不能能夠證明你你就勝任未未來的工作作。蓋洛普普咨詢公司司通過調(diào)查查26萬職業(yè)經(jīng)理理之后，得得到如下觀觀點(diǎn)：“具有天生的的才干是選選拔的核心心要點(diǎn)”。另外，微軟軟的觀點(diǎn)是是：微軟員員工所取得得的成功主主要得益于于先天智慧慧而不是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)積累。。因此，微微軟注重招招聘時(shí)的慧慧眼識真珠珠而不是后后來的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。無論是是“天生的才才干”，還還是“先天天的智慧””，我們可可以用“素素質(zhì)”來概概括其含義義。3.4.1錄用決策1）選拔錄用用的標(biāo)準(zhǔn)→→②素質(zhì)（（Competency）企業(yè)的任職職資格通常常在崗位說說明書中以以勝任素質(zhì)質(zhì)模型的形形式體現(xiàn)。。素質(zhì)（Competency），又稱稱“能力””、“資質(zhì)質(zhì)”、“才才干”等，是驅(qū)動(dòng)動(dòng)員工產(chǎn)生生優(yōu)秀工作作績效的各各種個(gè)性特特征的集合合，是有卓卓越成就者者和表現(xiàn)平平平者區(qū)分分開來的深深層次特征征的集合反反映的是可可以通過不不同方式表表現(xiàn)出來的的知識、技技能、個(gè)性性與內(nèi)驅(qū)力力等。素質(zhì)是判斷斷一個(gè)人能能否勝任某某項(xiàng)工作的的起點(diǎn)，是是決定并區(qū)區(qū)別績效好好壞差異的的個(gè)人特征征。素質(zhì)是由先先天的秉賦賦發(fā)展而來來的。素質(zhì)質(zhì)的形成以以秉賦為前前提和基礎(chǔ)礎(chǔ)，但素質(zhì)質(zhì)不是與生生俱來的，，而是成長長的積淀。。素質(zhì)具有有穩(wěn)定性，，素質(zhì)并不不只存在于于一時(shí)一事事中，而是是表現(xiàn)為一個(gè)個(gè)人某種經(jīng)經(jīng)常和一貫貫性的特點(diǎn)點(diǎn)。因此，，我們通過過勝任素質(zhì)質(zhì)模型來選選人是可靠靠的。但素質(zhì)也具具有可塑性性，并非天天生不可變變的。因此此，我們選選人時(shí)，也要關(guān)注候候選人的發(fā)發(fā)展?jié)摿?，，而不能局局限于其現(xiàn)現(xiàn)有的素質(zhì)質(zhì)表現(xiàn)。3.4.1錄用決策1）選拔錄用用的標(biāo)準(zhǔn)→→③勝任素素質(zhì)模型（（CompetencyModel）我們一直在在尋找這樣樣的人：他他是最適合合某個(gè)特定定崗位。實(shí)實(shí)際上，我我們在招聘聘之前，已已經(jīng)有了這這個(gè)人的輪輪廓，并詳詳細(xì)界定了了他的各種種素質(zhì)和能能力。招聘聘要做的，，就是找到到對號入座座的人，雖雖然很多時(shí)時(shí)候我們找找不到完全全符合的”“——HR？？這個(gè)輪廓就就是勝任素質(zhì)模模型。3.4.1錄用決策1）選拔錄用用的標(biāo)準(zhǔn)→→③勝任素素質(zhì)模型（（CompetencyModel）K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個(gè)性特征M求職動(dòng)機(jī)V價(jià)值觀勝任素質(zhì)模模型就是某某具體崗位位所要求的的一系列不不同素質(zhì)要要素的組合合。素質(zhì)模型中中各要素的的表現(xiàn)形式式和重要性性分別有兩兩種典型的的模型可形形象地表現(xiàn)現(xiàn)出來。即即“素質(zhì)的的冰山模型型”或“素素質(zhì)的洋蔥蔥頭模型””，但無論論是哪一種種模型，從從表層到深深層或從外外到內(nèi)都依依次包含““知識、技技能、價(jià)值值觀/態(tài)度、社會(huì)會(huì)角色、自自我形象、、個(gè)性、動(dòng)動(dòng)機(jī)”等因因素。這些因素綜綜合概括為為任職資格格或選人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維維度，如右圖。。其中，兩兩種模型的的外層或表表層是外顯顯的特征，，內(nèi)層或深深層是內(nèi)在在的特征，，其重要是是后者大于于前者。3.4.1錄用決策2）錄用決策策的主要方方法診斷法。主要根據(jù)對對某項(xiàng)工作作和承擔(dān)者者資格的理理解，在分分析應(yīng)聘者者所有資料料的基礎(chǔ)上上，考察應(yīng)應(yīng)聘者的素素質(zhì)，憑主主觀印象做做出決策。。該方法簡簡單易行，，但主觀性性強(qiáng)。統(tǒng)計(jì)法。指事先評價(jià)價(jià)指標(biāo)的重重要性并賦賦予權(quán)重，，然后根據(jù)據(jù)評分的結(jié)結(jié)果，用統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)進(jìn)行加權(quán)運(yùn)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)數(shù)高者即可可被錄用。。該方法客客觀、準(zhǔn)確確，但需要要事先設(shè)計(jì)計(jì)一套完善善統(tǒng)一的評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。。3）錄用決策策的權(quán)限人力資源部部具備錄用的的建議權(quán)，用人部門擁有錄用的的決策權(quán)。一般來講，，普通員工工的決