人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套課件

第一章人力資源管理概述

HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述Human1本章重點(diǎn)人力資源開發(fā)與管理的概念人力資源管理的基本原理人力資源管理的硬功能和軟功能人力資源管理的黃金法則HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述本章重點(diǎn)人力資源開發(fā)與管理的概念HumanResource2第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容人力資源推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者。（數(shù)量和質(zhì)量）人口資源

人口數(shù)量勞動(dòng)資源 勞動(dòng)力人口人才資源 較強(qiáng)能力或?qū)ｉT技術(shù)，杰出人 力資源（質(zhì)量）天 才 某一領(lǐng)域，特殊才華HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源及其相關(guān)概念第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容人力資源HumanReso3第一章人力資源管理概述HumanResourceManagement第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系第一章人力資源管理概述HumanResourceM4

包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動(dòng)力資源勞HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容 包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源5人資源勞動(dòng)力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述包含關(guān)系 不健康的非完全包含關(guān)系第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容人資源勞動(dòng)力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健6天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容比例關(guān)系 正常狀態(tài)下的比例關(guān)系天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源HumanRes7天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源白色狀態(tài)人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源黑色狀態(tài)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述比例關(guān)系 極端狀態(tài)下的比例關(guān)系第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源白色狀態(tài)人才資源人8比例關(guān)系 中間狀態(tài)下的比例關(guān)系 灰色狀態(tài)（1、2）人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源（1）（2）HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容比例關(guān)系 中間狀態(tài)下的比例關(guān)系人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人9比例關(guān)系 中間狀態(tài)下的比例關(guān)系

灰色狀態(tài)（3、4）人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源（3）（4）人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容比例關(guān)系 中間狀態(tài)下的比例關(guān)系人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人10人力資源的構(gòu)成內(nèi)容HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內(nèi)容體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商……人力資源的構(gòu)成內(nèi)容HumanResourceManage11人力資源開發(fā)－－國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè) 人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人 才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫 穿人的一生人力資源管理－－各種社會(huì)組織，對(duì)員工的管理 活動(dòng)。合理使用，發(fā)揮作用， 推動(dòng)發(fā)展HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系概念人力資源開發(fā)－－國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè) 人，教育等啟12輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階13HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理的基本原理（1）系統(tǒng)優(yōu)化原理－－羅丹砍“手”的啟示：群體整體功效達(dá)到最優(yōu) 的原則激勵(lì)強(qiáng)化原理－－砸花瓶有獎(jiǎng)的啟示：對(duì)企業(yè)有利的行為進(jìn)行 激勵(lì)，以使該行為繼續(xù)出現(xiàn)的原理HumanResourceManagement14EADCB＋＋＋＋＋優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)杰出人才中被重用的人數(shù)生產(chǎn)力教育投資杰出人才數(shù)例：選用優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的正反饋環(huán)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理的基本原理（2）反饋控制原理－－通過(guò)反饋對(duì)人力資源需求進(jìn)行控制EADCB＋＋＋＋＋優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)杰出人才中被重用的人數(shù)生產(chǎn)力15HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述彈性冗余原理－－ 人力資源使用過(guò)程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性 （確定編制員工使用企業(yè)目標(biāo)解雇或辭退員工員工晉升）互補(bǔ)增值原理－－建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工各方面因素互補(bǔ)，增值效應(yīng) （共同理想首先品質(zhì)合作態(tài)度動(dòng)態(tài)平衡）利益相容原理－－雙方利益沖突時(shí)，尋求解決方案，使雙方利益相容

（利益有相容可能讓步雙方到場(chǎng)原則性與靈活性統(tǒng)一）人力資源管理的基本原理（3）第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理HumanResourceManagement16硬功能－－剛性，彈性小軟功能－－柔性，彈性大軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績(jī)效考核薪酬管理紀(jì)律要求獎(jiǎng)懲條例勞動(dòng)保護(hù)

…培訓(xùn)與指導(dǎo)薪酬與激勵(lì)企業(yè)文化建設(shè)招聘選拔社會(huì)保障

…職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)彈性工作時(shí)間文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)心理咨詢與輔導(dǎo)個(gè)性化管理

…HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理的硬功能和軟功能硬功能－－剛性，彈性小硬功能軟功能人員福利培訓(xùn)與指導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃17☆行為向受鼓勵(lì)方向發(fā)展☆在尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)更好☆在和諧高尚的氣氛中更注意完善自己☆人的需求動(dòng)態(tài)開放，有個(gè)性差異HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理軟功能管理的若干法則☆行為向受鼓勵(lì)方向發(fā)展HumanResourceMana18HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人事管理與人力資源管理的異同相同管理對(duì)象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動(dòng)安全等某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理HumanResourceManagement19HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述不同人事管理與人力資源管理的異同第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理HumanResourceManagement2018世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉－－人事管理初始階段特點(diǎn)：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟(jì)人，金錢衡量一切，工人做機(jī)械勞動(dòng)（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動(dòng)分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（1）118世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉－－人事管理初始階段HumanR21HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（2）219世紀(jì)末至20世紀(jì)初－－科學(xué)管理階段特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級(jí)指揮體系（5）注意處理低效率問(wèn)題第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進(jìn)HumanResourceManagement22HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（3）320世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)－－工業(yè)心理學(xué)階段產(chǎn)生專門的人事工作部門特點(diǎn)：（1）社會(huì)人，多種需求（2）非正式組織、權(quán)威人物（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會(huì)和民間團(tuán)體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為HumanResourceManagement23HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（4）4第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進(jìn)二戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代－－人際關(guān)系管理階段美國(guó)《民權(quán)法案》、嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)特點(diǎn)：（1）就業(yè)機(jī)會(huì)均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國(guó)人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)HumanResourceManagement24HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（5）520世紀(jì)70年代以來(lái)－－人事管理讓位于人力資源管理特點(diǎn)：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個(gè)體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主以開發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺性，職業(yè)首先和職業(yè)發(fā)展（3）管理剛性柔性，個(gè)性化管理，人性化管理（4）重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理HumanResourceManagement25★幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)★補(bǔ)充所需人員★培訓(xùn)員工★激勵(lì)員工，建設(shè)團(tuán)隊(duì)★職業(yè)規(guī)劃★提高工作生質(zhì)量和滿意度★承擔(dān)社會(huì)責(zé)任HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理的職能★幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)HumanResourceManage26HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)★按管理功能分為若干部門★按員工關(guān)系劃分★軟硬功能劃分第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進(jìn)HumanResourceManagement27第四章

人力資源獲取前的準(zhǔn)備HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

HumanResourceManagement第四章第四章

人力資源獲取前的準(zhǔn)備HumanResourceM28本章重點(diǎn)崗位分析的內(nèi)容和方法崗位評(píng)價(jià)的作用和方法人力資源供給與需求預(yù)測(cè)人力資源的獲取方式HumanResourceManagement本章重點(diǎn)崗位分析的內(nèi)容和方法HumanResourceM29第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的含義與啟示二、崗位分析的資料收集三、崗位說(shuō)明與崗位規(guī)范HumanResourceManagement第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的含義與啟示HumanRes30一、崗位分析的含義與意義（一）一則案例的啟示引出問(wèn)題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰(shuí)來(lái)做？機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工崗位說(shuō)明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開始崗位說(shuō)明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析HumanResourceManagement一、崗位分析的含義與意義（一）一則案例的啟示引出問(wèn)題機(jī)床周圍31（二）崗位分析的基本問(wèn)題1、兩個(gè)最基本的問(wèn)題第一個(gè)問(wèn)題第二個(gè)問(wèn)題工作是什么？誰(shuí)適合這份工作？崗位的名稱、級(jí)別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間年齡和性別要求性格和性向要求HumanResourceManagement（二）崗位分析的基本問(wèn)題1、兩個(gè)最基本的問(wèn)題第一個(gè)問(wèn)題第二個(gè)322、崗位分析的其余三個(gè)問(wèn)題第三個(gè)問(wèn)題誰(shuí)最適合這個(gè)工作？第四個(gè)問(wèn)題誰(shuí)來(lái)做崗位分析？第五個(gè)問(wèn)題何時(shí)做崗位分析？新組織投入運(yùn)行時(shí)；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)；兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時(shí)；改變編制，重新定崗定員時(shí)；引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時(shí)；建立相關(guān)制度時(shí)；人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過(guò)哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；HumanResourceManagement2、崗位分析的其余三個(gè)問(wèn)題第三個(gè)問(wèn)題第四個(gè)問(wèn)題第五個(gè)問(wèn)題新組33（三）崗位分析的意義1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益2、崗位分析是人力資源管理的基石（1）崗位分析的定義（2）崗位分析的兩大組成部分崗位（工作）說(shuō)明和崗位（工作）規(guī)范（3）崗位分析是許多人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)準(zhǔn)備（圖4—1）HumanResourceManagement（三）崗位分析的意義1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益Huma34(四）崗位分析的程序準(zhǔn)備階段計(jì)劃階段調(diào)查階段分析階段描述階段運(yùn)用階段訪談反饋問(wèn)卷修正HumanResourceManagement(四）崗位分析的程序準(zhǔn)備階段計(jì)劃階段調(diào)查階段分析階段描述階段35二、崗位分析的資料收集（一）工作實(shí)踐法（二）工作日志法（三）觀察法（四）訪談法（五）典型事例法（六）問(wèn)卷調(diào)查法HumanResourceManagement二、崗位分析的資料收集（一）工作實(shí)踐法HumanResou36

工作實(shí)踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查法直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問(wèn)題；較好溝通獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料使用范圍??；整理信息工作量大；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真分析者對(duì)工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長(zhǎng)的崗位耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完整把握可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì)性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問(wèn)；能直觀得到崗位要求的個(gè)人資格方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作實(shí)踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查法直接了37三、崗位說(shuō)明與崗位規(guī)范（一）崗位說(shuō)明崗位說(shuō)明又稱工作說(shuō)明或描述、職位（務(wù)）描述等，是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求，其主要功能為（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；（4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。HumanResourceManagement三、崗位說(shuō)明與崗位規(guī)范（一）崗位說(shuō)明HumanResour38圖4－3崗位說(shuō)明的基本內(nèi)容基本內(nèi)容工作識(shí)別工作編號(hào)工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果所屬工作部門直接上級(jí)職位工作等級(jí)工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點(diǎn)工作時(shí)間工作產(chǎn)所工作環(huán)境危職業(yè)病工作時(shí)間工作均衡性工作環(huán)境舒適程度HumanResourceManagement圖4－3崗位說(shuō)明的基本內(nèi)容基工作識(shí)別工作編號(hào)工作概要工作關(guān)系39表4－2銷售部經(jīng)理職務(wù)描述職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理所屬部門：銷售部職務(wù)代碼：XL-××-×××直接上級(jí)職務(wù)：營(yíng)銷副總經(jīng)理工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動(dòng)、善于團(tuán)結(jié)下屬工作責(zé)任：1、對(duì)外溝通、展示、講演2、配合技術(shù)人員進(jìn)行售前技術(shù)咨詢3、作實(shí)施計(jì)劃建議書4、進(jìn)行商務(wù)談判5、監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù)6、對(duì)銷售部進(jìn)行管理衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、本人的銷售業(yè)績(jī)2、本部門的銷售業(yè)績(jī)工作難點(diǎn)：提高銷售業(yè)績(jī)工作禁忌：對(duì)客戶不細(xì)心周到，無(wú)法清楚地了解客戶的需求實(shí)例一HumanResourceManagement表4－2銷售部經(jīng)理職務(wù)描述職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理40表4－3招聘專員的職務(wù)描述職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021工資等級(jí)：9~13直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點(diǎn)：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應(yīng)聘人員的面試工作工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到工作責(zé)任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計(jì)劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應(yīng)聘人員的面試工作6、應(yīng)聘人員的材料管理7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)9、完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)1、上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性2、工作檔案的完整性3、應(yīng)聘人員材料的完整性工作難點(diǎn)：提供詳盡的工作報(bào)告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況HumanResourceManagement實(shí)例二表4－3招聘專員的職務(wù)描述職務(wù)名稱：招聘專員41（二）崗位規(guī)范

崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格，其主要內(nèi)容包括：（1）一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德。（2）管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識(shí)要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。（3）員工崗位工作規(guī)范要求：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例。HumanResourceManagement（二）崗位規(guī)范崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格42表4－4招聘專員的任職資格職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021工資等級(jí)：9～13直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理一、知識(shí)和技能要求1、學(xué)歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平5、計(jì)算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問(wèn)題2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來(lái)，對(duì)文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗?xiàng)并行的事務(wù)安排得井井有條三、綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會(huì)場(chǎng)、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評(píng)價(jià)等任務(wù)3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時(shí)出差2、假期一般不超過(guò)一個(gè)月HumanResourceManagement實(shí)例三表4－4招聘專員的任職資格職務(wù)名稱：招聘專員所43第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)的含義及其假設(shè)二、崗位評(píng)價(jià)的基本方法HumanResourceManagement第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)的含義及其假設(shè)HumanR44一、崗位評(píng)價(jià)的含義及其假設(shè)（一）一則案例的啟示（二）崗位評(píng)價(jià)的含義1、定義2、崗位評(píng)價(jià)的組織和參與者（三）崗位評(píng)價(jià)的某些假設(shè)HumanResourceManagement一、崗位評(píng)價(jià)的含義及其假設(shè)（一）一則案例的啟示HumanR45二、崗位評(píng)價(jià)的基本方法（一）排列法（二）分類法（三）配對(duì)比較法（四）要素計(jì)點(diǎn)法HumanResourceManagement二、崗位評(píng)價(jià)的基本方法（一）排列法HumanResourc46（一）排列法1、工作步驟（1）崗位分析（2）選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位（3）崗位排列（4）崗位定級(jí)2、實(shí)例3、排列法的優(yōu)缺點(diǎn)HumanResourceManagement（一）排列法1、工作步驟HumanResourceMan47（二）分類法1、分類法的定義及工作步驟（1）崗位分析（2）崗位分類（3）建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)（4）崗位測(cè)評(píng)排列2、分類法的優(yōu)缺點(diǎn)3、實(shí)例HumanResourceManagement（二）分類法1、分類法的定義及工作步驟HumanResou48（三）配對(duì)比較法1、定義2、實(shí)例：基本操作步驟和方法HumanResourceManagement（三）配對(duì)比較法1、定義HumanResourceMan49（四）要素計(jì)點(diǎn)法1、定義2、要素計(jì)點(diǎn)法的具體步驟3、要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)4、實(shí)例HumanResourceManagement（四）要素計(jì)點(diǎn)法1、定義HumanResourceMan50第三節(jié)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源需求預(yù)測(cè)四、人力資源供給預(yù)測(cè)五、人力資源規(guī)劃的制定HumanResourceManagement第三節(jié)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容HumanR51一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源供求平衡計(jì)劃（二）人力資源招聘計(jì)劃（三）人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃（四）人力資源職業(yè)生涯管理（五）人力資源的評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)HumanResourceManagement一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源供求平衡計(jì)劃Human52二、人力資源規(guī)劃的程序預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)的人員狀況，預(yù)測(cè)人力資源的需求和人力資源的供給狀況。制作目標(biāo)樹：企業(yè)的總目標(biāo)可以分解為若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。實(shí)施：包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效計(jì)劃、職業(yè)管理、激勵(lì)、福利、退休等控制與評(píng)價(jià)：對(duì)人力資源規(guī)劃的分析、實(shí)施情況的控制與反饋。HumanResourceManagement二、人力資源規(guī)劃的程序預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)的人員狀況53人力資源規(guī)劃的程序（一）預(yù)測(cè)分析：原有檔案企業(yè)戰(zhàn)略用工狀況生產(chǎn)力發(fā)展預(yù)測(cè)人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)

目標(biāo)樹戰(zhàn)略目標(biāo)學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)區(qū)域布局名校畢業(yè)生的比例創(chuàng)新人才高新技術(shù)人才戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)招聘地點(diǎn)招聘方式招聘方法預(yù)測(cè)招募選擇決策錄用配置新員工培訓(xùn)引導(dǎo)上崗匹配的輔導(dǎo)反饋與修正……控制與評(píng)價(jià)對(duì)人力資源規(guī)劃的分析對(duì)人力資源實(shí)施過(guò)程的控制與反饋對(duì)招聘成本的控制糾正個(gè)人的職業(yè)偏差調(diào)節(jié)人力資源的布局并獲取動(dòng)態(tài)的平衡人力資源的政策、目標(biāo)、環(huán)境人力資源規(guī)劃的程序（一）預(yù)測(cè)分析：目標(biāo)樹戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測(cè)招募控54人力資源規(guī)劃的程序（二）已有業(yè)務(wù)預(yù)計(jì)新業(yè)務(wù)預(yù)計(jì)新的生產(chǎn)線預(yù)計(jì)工作負(fù)荷現(xiàn)時(shí)人員需求現(xiàn)時(shí)人員需求預(yù)計(jì)人員需求計(jì)劃增加的人員數(shù)人員使用狀況人員結(jié)構(gòu)變化數(shù)量類別學(xué)歷年齡專業(yè)職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)動(dòng)退休新員工上崗數(shù)量自然磨損外部招聘校園招聘人員培訓(xùn)人員使用內(nèi)部招聘調(diào)節(jié)獵頭招聘人力資源規(guī)劃的程序（二）已有業(yè)務(wù)預(yù)計(jì)新業(yè)務(wù)預(yù)計(jì)新的生產(chǎn)線預(yù)計(jì)55三、人力資源需求預(yù)測(cè)（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（二）德爾斐法HumanResourceManagement三、人力資源需求預(yù)測(cè)（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法HumanResour56四、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）現(xiàn)有人員的預(yù)算、清點(diǎn)（二）組織內(nèi)人員流動(dòng)分析1、主觀估計(jì)法2、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法3、人員置換圖解法（三）組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)HumanResourceManagement四、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）現(xiàn)有人員的預(yù)算、清點(diǎn)HumanR57五、人力資源規(guī)劃的制定（一）分析1、人員使用情況的分析2、組織背景分析（二）決策（三）編制HumanResourceManagement五、人力資源規(guī)劃的制定（一）分析HumanResource58第四節(jié)人力資源的獲取方式及選擇一、內(nèi)部獲取的方式二、內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)三、內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)四、外部獲取的方法五、外部獲取的優(yōu)缺點(diǎn)六、校園招聘的方式七、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)八、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式九、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)HumanResourceManagement第四節(jié)人力資源的獲取方式及選擇一、內(nèi)部獲取的方式Huma59一、內(nèi)部獲取的方式（一）企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)（二）主管或相關(guān)人士推薦（三）職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)（四）競(jìng)聘上崗HumanResourceManagement一、內(nèi)部獲取的方式（一）企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)Hum60二、內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)HumanResourceManagement激發(fā)員工的內(nèi)在積極性迅速地熟悉工作和進(jìn)入工作保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性盡量地規(guī)避了識(shí)人用人的失誤人員獲取的費(fèi)用最少二、內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)HumanResourceManage61三、內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)HumanResourceManagement容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展三、內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)HumanResourceManage62四、外部獲取的方式HumanResourceManagement（一）企業(yè)公開對(duì)全社會(huì)招聘（二）就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司（三）企業(yè)內(nèi)雇員舉薦或自我推薦四、外部獲取的方式HumanResourceManage63五、外部獲取的優(yōu)缺點(diǎn)HumanResourceManagement帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)規(guī)避過(guò)度使用內(nèi)部中不成熟的人才大大節(jié)省了部分培訓(xùn)費(fèi)用人才獲取成本高可能會(huì)選錯(cuò)人才給現(xiàn)有員工帶來(lái)不安全感文化的融合需要時(shí)間工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)五、外部獲取的優(yōu)缺點(diǎn)HumanResourceManag64六、校園招聘的方式（一）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去“設(shè)攤擺點(diǎn)”，公開招聘（二）由企業(yè)有針對(duì)性地邀請(qǐng)部分專業(yè)的大學(xué)生在畢業(yè)前（大約前半年的時(shí)間）到企業(yè)實(shí)習(xí)（三）由企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)人才的方式。這些聯(lián)手培養(yǎng)的人才從學(xué)校畢業(yè)后全部來(lái)到參與培養(yǎng)的企業(yè)工作，這種方式通常針對(duì)某些特殊專業(yè)的專門人才HumanResourceManagement六、校園招聘的方式（一）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去“設(shè)攤擺65七、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)HumanResourceManagement針對(duì)性強(qiáng)選擇面大選擇層次是立體的適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才校園招聘的人才比較單純校園招聘的人才成功率高，失誤率低如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，可以作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的后備軍學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投入的培訓(xùn)成本高由于學(xué)生具有眼高手低，對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，跳槽的機(jī)率最高如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)七、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)HumanResourceManag66八、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式網(wǎng)絡(luò)招聘是指招聘方通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息，應(yīng)聘方通過(guò)網(wǎng)絡(luò)將個(gè)人信息提供給招聘方招聘的方式主要有兩種通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲得應(yīng)聘方的信息并經(jīng)過(guò)初步篩選，隨后即進(jìn)入初步獲取的其他流程所有的招聘工作僅在網(wǎng)絡(luò)中完成，即通過(guò)網(wǎng)絡(luò)篩選和網(wǎng)絡(luò)面試來(lái)完成HumanResourceManagement八、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式網(wǎng)絡(luò)招聘是指招聘方通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息，應(yīng)聘方67九、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)HumanResourceManagement可以節(jié)約成本可以節(jié)省精力和時(shí)間可以使各方的溝通更為流暢可以提高工作效率比電話面試更具真實(shí)性有利于面試官快速做出決定受限于硬件對(duì)相關(guān)人員素質(zhì)要求甚高E面試的普及需要全國(guó)人民及各級(jí)政府乃至全世界的通力合作作為面試的重要形式之一，也作為素質(zhì)測(cè)評(píng)的技術(shù)之一，不適宜作為錄用中高層人員的核心方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)九、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)HumanResourceManag68復(fù)習(xí)思考題1、崗位分析對(duì)組織的發(fā)展有哪些作用？為什么說(shuō)崗位分析是人力資源管理的基石？2、請(qǐng)分析崗位評(píng)價(jià)與薪酬之間的關(guān)系。3、請(qǐng)你舉例說(shuō)明哪些崗位更適合外部招聘？哪些崗位更適合內(nèi)部招聘？請(qǐng)你結(jié)合篇首案例，分析SGM為獲取優(yōu)質(zhì)人員作了哪些準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備中有哪些你曾經(jīng)聽說(shuō)或使用過(guò)，效果如何？復(fù)習(xí)思考題1、崗位分析對(duì)組織的發(fā)展有哪些作用？為什么說(shuō)崗位分69圖4－1崗位分析的基礎(chǔ)地位崗位分析崗位說(shuō)明崗位規(guī)范位置職務(wù)任務(wù)責(zé)任權(quán)力知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)技能專業(yè)人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級(jí)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核培訓(xùn)需求薪酬福利安全健康勞動(dòng)關(guān)系HumanResourceManagement圖4－1崗位分析的基礎(chǔ)地位崗位分析崗位說(shuō)明崗位規(guī)范位職任責(zé)70表4－1崗位分析帶來(lái)的效益HumanResourceManagement表4－1崗位分析帶來(lái)的效益HumanResource71人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子培訓(xùn)2、中層主管培訓(xùn)3、學(xué)歷培訓(xùn)4、素質(zhì)培訓(xùn)5、技術(shù)與技能培訓(xùn)6、晉升與轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)7、新員工上崗培訓(xùn)8、跨文化管理培訓(xùn)HumanResourceManagement人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子培訓(xùn)HumanResour72外部人力資源供給預(yù)測(cè)模型全國(guó)及本地區(qū)人口現(xiàn)有的就業(yè)機(jī)制各類學(xué)校畢業(yè)生、流動(dòng)人口、失業(yè)人口、復(fù)（轉(zhuǎn)）業(yè)軍人可供選擇的候選人用人單位競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)社會(huì)文化社會(huì)心理HumanResourceManagement外部人力資源供給預(yù)測(cè)模型全國(guó)及本現(xiàn)有的各類學(xué)校畢業(yè)生、流動(dòng)人73人力資源獲取過(guò)程的甄選

HumanResourceManagement第五章人力資源獲取過(guò)程的甄選Human74本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過(guò)程和步驟甄選測(cè)試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問(wèn)技巧HumanResourceManagement本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResour75第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResourceManagement第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則H76一、能崗匹配原則

原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、能崗匹配原則

原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職H77二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析適用中級(jí)管理者高級(jí)管理者內(nèi)容

崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗(yàn)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績(jī)分析崗位在企業(yè)中的組織地位HumanResourceManagement二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)78(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析HumanResourceManagement(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析HumanResour79第二節(jié)人力資源獲取的甄選測(cè)試

一、甄選步驟二、甄選測(cè)試常用方法三、甄選測(cè)試的可靠性分析HumanResourceManagement第二節(jié)人力資源獲取的甄選測(cè)試

一、甄選步驟HumanRe80一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性81二、甄選測(cè)試常用方法(一)、心理測(cè)試法(二)、評(píng)價(jià)中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測(cè)評(píng)法HumanResourceManagement二、甄選測(cè)試常用方法(一)、心理測(cè)試法HumanResou82(一)心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)

性格特征《16個(gè)性因素問(wèn)卷》

3、心理健康測(cè)驗(yàn)

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》4、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》HumanResourceManagement(一)心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力83(二)評(píng)價(jià)中心法1、定義2、特點(diǎn)

3、具體方法模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理測(cè)量管理能力和潛能客觀公正針對(duì)性強(qiáng)信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement(二)評(píng)價(jià)中心法1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景測(cè)量管理84(二)評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(二)評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論85(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力HumanResourceManagement(三)觀察判斷法1、定義觀察行為反應(yīng)判斷內(nèi)在素質(zhì)能力Hu861、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測(cè)評(píng)量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析對(duì)成功、失敗事件的觀察分析檢核項(xiàng)目“是”“否”行為項(xiàng)目結(jié)果表述推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果履歷表個(gè)人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(三)觀察判斷法1、事件記錄與關(guān)鍵事件法事件處理的真實(shí)記錄對(duì)成功、失敗事件的87(四)紙筆測(cè)評(píng)法1、測(cè)試內(nèi)容

知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識(shí)技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力HumanResourceManagement(四)紙筆測(cè)評(píng)法1、測(cè)試內(nèi)容HumanResource88三、甄選測(cè)試的可靠性分析(一)、測(cè)評(píng)工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度HumanResourceManagement三、甄選測(cè)試的可靠性分析(一)、測(cè)評(píng)工具的比較HumanR89(一)測(cè)評(píng)工具的比較HumanResourceManagement(一)測(cè)評(píng)工具的比較HumanResourceMan90(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測(cè)試的信度被測(cè)者的因素影響信度的因素主測(cè)者的因素其他干擾因素實(shí)踐測(cè)試情景因素測(cè)試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測(cè)試的信度被測(cè)者影響信91(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測(cè)試的效度有效性或正確性影響效度的因素測(cè)試組成方面因素被測(cè)者反應(yīng)方面因素測(cè)試實(shí)施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測(cè)試的效度有效性或正確92第三節(jié)診斷性面試一、診斷性面試在招聘中的重要性二、診斷性面試的特點(diǎn)三、面試的種類HumanResourceManagement\第三節(jié)診斷性面試一、診斷性面試在招聘中的重要性Human93一、診斷性面試的重要性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用充分依靠了專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧能夠全方位地考察應(yīng)聘者能充分運(yùn)用群體的智慧和結(jié)晶能充分提供企業(yè)第一把手或高管作決策時(shí)的重要依據(jù)1234一、診斷性面試的重要性HumanResourceMana94二、面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為非語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、面試的特點(diǎn)語(yǔ)言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容情感交流面試的95三、面試的種類HumanResourceManagement按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的組織方式分一對(duì)一系列式小組集體決策者綜合三、面試的種類HumanResourceManageme96三、面試的種類HumanResourceManagement按面試的目的分壓力式非壓力式寬松型按面試的內(nèi)容分情景化職位能力行為描述心理面試三、面試的種類HumanResourceManageme97第四節(jié)結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧和案例

一、結(jié)構(gòu)化面試含義和特點(diǎn)二、結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧三、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題案例HumanResourceManagement第四節(jié)結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧和案例

一、結(jié)構(gòu)化面試含義和特98一、結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)（一）結(jié)構(gòu)化面試的定義：結(jié)構(gòu)化面試是指按預(yù)定的程序和步驟進(jìn)行的面試過(guò)程。結(jié)構(gòu)化面試要求同一應(yīng)聘崗位有一道對(duì)所有應(yīng)聘者的共同考題（二）結(jié)構(gòu)化面試的方式

I=A+B+C+DHumanResourceManagement一、結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)（一）結(jié)構(gòu)化面試的定義：結(jié)構(gòu)化面試99二、結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧（1）必須有一定的情景或背景資料。（2）沒有統(tǒng)一答案，給每一個(gè)面試者留有充分的回答問(wèn)題的空間。（3）每一種答案都能表達(dá)應(yīng)聘者某一方面的能力或特征。（4）應(yīng)聘者無(wú)須事先準(zhǔn)備，均可從過(guò)去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中去獲得自己的答案。（5）應(yīng)能留給面試考官繼續(xù)提問(wèn)的線索。HumanResourceManagement二、結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧（1）必須有一定的情景或背景資料。100第五節(jié)非結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧和案例一、非結(jié)構(gòu)化面試含義和特點(diǎn)二、非結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧三、非結(jié)構(gòu)化問(wèn)題案例HumanResourceManagement第五節(jié)非結(jié)構(gòu)化面試題的制作技巧和案例一、非結(jié)構(gòu)化面試含義101一、非結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)隨機(jī)型面試通常是指面試考官事先未制作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)歷以及見面時(shí)的感覺提出一些有針對(duì)性的面試題隨機(jī)型面試適合的類型（1）適合高層管理者的面試。（2）適合對(duì)應(yīng)聘者基本情況較為了解情況下的面試。（3）適合診斷性面試后對(duì)2個(gè)－3個(gè)應(yīng)聘者難以決斷的面試。（4）適合民營(yíng)企業(yè)老板本人要求參與面試的情況。HumanResourceManagement一、非結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)隨機(jī)型面試通常是指面試考官事先未102二、非結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的制作技巧（1）隨機(jī)型問(wèn)題雖然是隨機(jī)產(chǎn)生的，但有經(jīng)驗(yàn)的面試考官一定要根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、原來(lái)的職位和崗位、性格特征等制作有針對(duì)性的考題。（2）隨機(jī)型問(wèn)題可以用連環(huán)式，即一題緊扣一題，形成一個(gè)問(wèn)題鏈條。（3）隨機(jī)型問(wèn)題的第一個(gè)問(wèn)題可以從最平常的生活問(wèn)題入手，然后根據(jù)其回答引出“問(wèn)題串”來(lái)。（4）隨機(jī)型問(wèn)題不能涉及他人的隱私。HumanResourceManagement二、非結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的制作技巧（1）隨機(jī)型問(wèn)題雖然是隨機(jī)產(chǎn)生103復(fù)習(xí)思考題1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷，談一個(gè)個(gè)人能力很強(qiáng)但能崗不匹配的例子。2、你認(rèn)為甄選過(guò)程有哪些步驟是最重要的？3、甄選有哪些測(cè)試你認(rèn)為是有效的？4、請(qǐng)你各出一道結(jié)構(gòu)化面試題去測(cè)試人力資源部經(jīng)理和市場(chǎng)部經(jīng)理的應(yīng)聘者。5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？HumanResourceManagement復(fù)習(xí)思考題1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)104第六章人力資源獲取后的錄用

HumanResourceManagement第六章人力資源獲取后的錄用Hum105本章重點(diǎn)錄用決策的過(guò)程和糾偏措施新員工的錄用面談新員工的引導(dǎo)上崗新員工的上崗培訓(xùn)新員工的差異化培訓(xùn)HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用本章重點(diǎn)錄用決策的過(guò)程和糾偏措施HumanResource106第一節(jié)錄用決策的準(zhǔn)備一、錄用決策要素二、錄用決策者三、錄用決策的程序四、錄用背景調(diào)查

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

第一節(jié)錄用決策的準(zhǔn)備一、錄用決策要素HumanResou107一、錄用決策要素應(yīng)聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)應(yīng)聘人員的

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)應(yīng)聘過(guò)程中

各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語(yǔ)HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

信息準(zhǔn)確可靠一、錄用決策要素應(yīng)聘人員的年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)108一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

資料分析方法正確

3、注意對(duì)特長(zhǎng)和潛力的分析

工作中所表現(xiàn)出的忠誠(chéng)度、可靠度和事業(yè)心。

2、注意對(duì)職業(yè)道德和品格的分析1、注意對(duì)能力的分析

對(duì)具備某些特長(zhǎng)和潛力的人要特別關(guān)注。

包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等.一、錄用決策要素HumanResourceManagem109一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

6、注意對(duì)面試中現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的分析。學(xué)歷背景包括畢業(yè)的學(xué)校、專業(yè)、攻讀的學(xué)位?？杉訌?qiáng)對(duì)其知識(shí)總量、專業(yè)能力的信息。成長(zhǎng)背景包括對(duì)其成長(zhǎng)環(huán)境、成長(zhǎng)過(guò)程、家庭影響和對(duì)其有重要影響的人和事?？杉訌?qiáng)對(duì)其個(gè)性和心理健康等信息。5、注意對(duì)學(xué)歷背景和成長(zhǎng)背景的分析。4、注意對(duì)個(gè)人社會(huì)資源的分析。面試是對(duì)一個(gè)人的綜合能力和素質(zhì)的測(cè)評(píng)，語(yǔ)言表達(dá)能力、形體表達(dá)能力、風(fēng)度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問(wèn)題的能力和判斷能力。個(gè)人的社會(huì)資源對(duì)企業(yè)無(wú)疑也是一筆財(cái)富。

一、錄用決策要素HumanResourceManagem110一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

最后第三輪第二輪第一輪?

人力資源部的初步篩選；?

業(yè)務(wù)部門進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察和測(cè)試；?

招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專員參加測(cè)試；?

進(jìn)行能崗匹配度分析；招聘程序科學(xué)一、錄用決策要素HumanResourceManagem111一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

主考官和其他考官的素質(zhì)智慧知識(shí)分析力素質(zhì)信息判斷力經(jīng)驗(yàn)一、錄用決策要素HumanResourceManagem112一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求（人得其職）崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備（職得其人）能力與崗位的匹配一、錄用決策要素HumanResourceManagem113二、錄用決策者HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

錄用決策者必須根據(jù)該錄用職位的性質(zhì)、層次、在企業(yè)的重要程度、企業(yè)中的立體位置而定。人力資源部作決策由企業(yè)的高管和顧問(wèn)集體討論決策直接由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)即董事長(zhǎng)作決策二、錄用決策者HumanResourceManageme114三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)實(shí)施目的基本程序?yàn)榱吮ＷC評(píng)價(jià)應(yīng)聘的過(guò)程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過(guò)程。分析錄用的影響因素總結(jié)應(yīng)聘者的信息決策方法的選擇最后決定三、錄用決策的程序HumanResourceManage115三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

(一)總結(jié)應(yīng)聘者的信息

根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評(píng)價(jià)小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個(gè)方面。其中，“能做”指的是知識(shí)和技能以及獲得新知識(shí)和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)人特性。

工作表現(xiàn)=能做×愿做

三、錄用決策的程序HumanResourceManage116三、錄用決策的程序1

注重應(yīng)聘者的潛能，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？2

企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者之間的差距。

3

以目前適應(yīng)度為準(zhǔn)，還是以將來(lái)發(fā)展?jié)摿闇?zhǔn)？

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

（二）分析錄用決策的影響因素5高于合格標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮范圍之內(nèi)？

4

合格與不合格是否存在特殊要求？

三、錄用決策的程序1注重應(yīng)聘者的潛能，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有117三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

（三）選擇決策方法1.診斷法方法簡(jiǎn)單，成本較低，但主觀性強(qiáng)。主要根據(jù)決策者對(duì)某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象作出決策。

三、錄用決策的程序HumanResourceManage118三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

2.統(tǒng)計(jì)法這種評(píng)價(jià)方法對(duì)指標(biāo)體系得設(shè)計(jì)要求較高。首先要區(qū)分評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者獲得錄用。三、錄用決策的程序HumanResourceManage119三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

(四)在相關(guān)層面上研究和討論

如董事會(huì)、總裁辦公會(huì)、人力資源部與用人部門領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會(huì)，用人部門辦公會(huì)等，在這些相關(guān)層面上，進(jìn)行研究和討論，比較各位入選者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。三、錄用決策的程序HumanResourceManage120三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

(五)最后決定

讓最有潛力的應(yīng)聘者進(jìn)入診斷性面試，最后讓用人部門主管（或?qū)＜倚〗M）作出決定，并反饋給人力資源管理部門。然后人力資源管理部門通知應(yīng)聘者有關(guān)的錄用決定，辦理各種錄用手續(xù)。三、錄用決策的程序HumanResourceManage121四、錄用背景調(diào)查HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

當(dāng)面訪問(wèn)發(fā)函調(diào)查電話調(diào)查檔案查詢方法委托調(diào)查公司調(diào)查從資信評(píng)估公司購(gòu)買四、錄用背景調(diào)查HumanResourceManagem122第二節(jié)錄用決策中的特殊問(wèn)題

一、對(duì)優(yōu)秀人才的吸引二、對(duì)應(yīng)聘者的通知三、協(xié)商待遇條件

四、簽訂勞動(dòng)合同五、拒聘的處理六、錄用決策存在的誤區(qū)七、糾偏措施八、錄用成本的分析九、錄用效益分析HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

第二節(jié)錄用決策中的特殊問(wèn)題一、對(duì)優(yōu)秀人才的吸引Human123一、對(duì)優(yōu)秀人才的吸引HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

由于當(dāng)今社會(huì)對(duì)于熟練的、具有高能力的人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變得越來(lái)越激烈，決策階段消極對(duì)待應(yīng)聘者，可能就會(huì)把企業(yè)所需要的人員拱手讓給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。一、對(duì)優(yōu)秀人才的吸引HumanResourceManag124一、對(duì)優(yōu)秀人才的吸引HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

企業(yè)應(yīng)該采取以下積極措施

1.讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡可能多地了解企業(yè)的信息。2.在優(yōu)秀的候選人和企業(yè)之間建立共同點(diǎn)3.提前擬定出企業(yè)給應(yīng)聘者的薪酬待遇。4.如果在錄用階段判定某候選人較為優(yōu)秀而又在一些方面還存有疑惑，就要在決策之前對(duì)疑惑點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查研究，排除可能有的疑問(wèn)。5.要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動(dòng)迅速，不能讓應(yīng)聘者等待過(guò)久。6.錄用之后要讓應(yīng)聘者感覺到對(duì)他的尊重。一、對(duì)優(yōu)秀人才的吸引HumanResourceManag125二、對(duì)應(yīng)聘者的通知HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

1.錄用通知為了不失去合格的應(yīng)聘者，錄用通知要及時(shí)送出。

在錄用通知書，應(yīng)該說(shuō)清楚報(bào)道的起止時(shí)間、報(bào)道的地點(diǎn)、報(bào)道的程序等內(nèi)容，在附錄中詳細(xì)講述如何抵達(dá)報(bào)道的地點(diǎn)和其他應(yīng)該說(shuō)明的信息。二、對(duì)應(yīng)聘者的通知HumanResourceManage126二、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

2.辭謝通知

周到的辭謝方式除了能樹立良好的企業(yè)形象外，還可能對(duì)今后的招聘產(chǎn)生有利的影響。因此，應(yīng)該用同樣禮貌的方式通知未被錄用的人員。

一種方式，使通過(guò)電話用委婉的語(yǔ)言通知對(duì)方；另一種方式，用信函的方式告知對(duì)方。二、錄用決策的程序HumanResourceManage127三、協(xié)商待遇條件HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

協(xié)商待遇條件很重要哦！三、協(xié)商待遇條件HumanResourceManagem128六、錄用決策存在的誤區(qū)HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

（一）主管過(guò)于主觀（二）決策小組成員不協(xié)調(diào)（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)較難操作(四)決策前的背景調(diào)查較難把握六、錄用決策存在的誤區(qū)HumanResourceMana129七、糾偏措施HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

3、對(duì)錄用決策結(jié)果進(jìn)行控制人力資源部門承擔(dān)招聘中專業(yè)性工作，幫助各部門管理者挑選合適的人選；用人部門則對(duì)崗位角色更為熟悉，了解崗位對(duì)人員的資格要求。雙方必須密切配合，共同完成招聘任務(wù)。2、明確人力資源管理部門與用人部門的責(zé)任

1、事先形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同層次人員的最終決定權(quán)也不一樣。對(duì)于一線員工，只要直線主管進(jìn)行決策就足夠了；而對(duì)于管理崗位，至少需要三個(gè)人一起討論，進(jìn)行最后的決策。當(dāng)然這個(gè)小組必須有應(yīng)聘者的直接主管。在招聘之前，在崗位分析的基礎(chǔ)上，由人力資源部門協(xié)調(diào)各部門統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。七、糾偏措施HumanResourceManageme130八、錄用成本的分析1、錄用付出的人力成本2、錄用付出的風(fēng)險(xiǎn)成本1、招聘過(guò)程提高了企業(yè)的知名度2、正確的選聘給企業(yè)帶來(lái)新的活力、新的思想，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力上了一個(gè)大臺(tái)階3、正確的選聘會(huì)提高企業(yè)的生產(chǎn)率，使企業(yè)快速的壯大HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

九、錄用效益分析八、錄用成本的分析1、錄用付出的人力成本HumanReso131第三節(jié)錄用決策的面談

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

通過(guò)談話可以了解新員工的家庭、婚姻、愛好、思想上有無(wú)負(fù)擔(dān)、生活上有無(wú)困難等更多的在招聘過(guò)程中面試無(wú)法涉及的信息。話題可以比較深入，可以了解新員工更深一層次的信息。錄用面談的氣氛比較融洽，新員工問(wèn)一些自己關(guān)心的問(wèn)題，如薪酬、福利、發(fā)薪日，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的姓名、性格、為人，自己所錄用部門的概況等通過(guò)錄用面談，新員工對(duì)自己即將工作的環(huán)境會(huì)深入了解。加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的了解加強(qiáng)企業(yè)對(duì)新員工的了解（一）錄用面談的重要性第三節(jié)錄用決策的面談HumanResourceMan132HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

（二）錄用面談的執(zhí)行者人力資源部主管董事長(zhǎng)或總經(jīng)理部門主管

分管的副總

錄用普通員工基層管理人員中層管理人員高級(jí)管理人員第三節(jié)錄用決策的面談HumanResourceManagement133第四節(jié)新員工的上崗培訓(xùn)

一、新員工面臨的困惑二、新員工應(yīng)如何對(duì)待自己職業(yè)的新開端三、新員工上崗培訓(xùn)的意義四、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容

五、新員工差異化培訓(xùn)六、新員工進(jìn)入學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

第四節(jié)新員工的上崗培訓(xùn)一、新員工面臨的困惑Human134一、新員工面臨的困惑HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

1.是否會(huì)被群體接納?

2.公司的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?

3.工作環(huán)境怎么樣?一、新員工面臨的困惑HumanResourceManag135二、新員工應(yīng)如何對(duì)待自己職業(yè)的新開端HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

應(yīng)該和同事和睦相處應(yīng)該讓自己表現(xiàn)出色應(yīng)該尊敬和服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該開一個(gè)家庭會(huì)議，和家里人親切溝通二、新員工應(yīng)如何對(duì)待自己職業(yè)的新開端HumanResour136三、新員工上崗培訓(xùn)的意義

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

1.使新員工熟悉工作場(chǎng)所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。5.通過(guò)一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。三、新員工上崗培訓(xùn)的意義HumanResourceMa137四、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

公司的地理位置和工作環(huán)境

1

企業(yè)的標(biāo)志及由來(lái)

2

企業(yè)發(fā)展歷史和階段性的英雄人物3

企業(yè)具有重要標(biāo)志和意義的紀(jì)念品的解說(shuō)4

企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)5

企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率6四、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容HumanResourceMana138四、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念8

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)7

企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景

9

科學(xué)規(guī)范的崗位說(shuō)明書10

團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)12

企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件11四、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容HumanResourceMana139五、新員工的差異化培訓(xùn)HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管理人員的培訓(xùn)普通新員工的培訓(xùn)中層管理人員的培訓(xùn)五、新員工的差異化培訓(xùn)HumanResourceMana140五、新員工的差異化培訓(xùn)HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

對(duì)來(lái)自母國(guó)的管理人員的培訓(xùn)對(duì)來(lái)自東道國(guó)的管理人員的培訓(xùn)高層管理人員的培訓(xùn)五、新員工的差異化培訓(xùn)HumanResourceMana141六、新員工進(jìn)入學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)HumanResourceManagement