醫(yī)療行業(yè)企業(yè)怎樣選擇人才

企業(yè)如何選人孫健敏教授中國人民大學勞動人事學院為什么要選人組織出現(xiàn)職位空缺組織增加新的職位為現(xiàn)有職位做人才貯備組織出現(xiàn)職位空缺正常退休人才流失人員辭退人才流動的原因《關(guān)于跳槽的社會協(xié)同論》中國人力資源開發(fā)，2003年第二期個人原因組織原因社會原因選什么樣的人人的哪些因素影響其績效？我們可以從哪些角度分析人？影響績效的因素取決于我們?nèi)绾味x績效取決于在什么情境中取決于針對什么工作關(guān)于績效組織績效與個人績效績效的內(nèi)涵（指標）三種不同的績效關(guān)鍵績效指標人的差異生物屬性社會屬性心理屬性人的差異與工作能力學歷才干合適的對什么合適為誰選人為工作為組織為老板為事業(yè)如何何選選到到合合適適的的人人工作作分分析析的的作作用用確定定人人才才規(guī)規(guī)格格選擇擇招招聘聘渠渠道道慎用用測測評評工工具具作出出錄錄用用決決策策招募募與與測測評評主要要內(nèi)內(nèi)容容人員員計計劃劃與與預(yù)預(yù)測測人員員需需求求預(yù)預(yù)測測工作作候候選選人人招招募募甄選選過過程程測試試的的基基本本概概念念測試試的的類類型型其他他甄甄選選技技術(shù)術(shù)人員員計計劃劃與與預(yù)預(yù)測測內(nèi)部部一一致致性性外部部一一致致性性人員員需需求求預(yù)預(yù)測測外部部候候選選人人供供給給預(yù)預(yù)測測內(nèi)部部候候選選人人供供給給預(yù)預(yù)測測人員員計計劃劃與與預(yù)預(yù)測測（（續(xù)續(xù)））工作分析組織的總體計劃我們需要什么樣人來做這項工作對薪資和福利計劃有何種影響組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作兩者相互匹配嗎如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績效評價公司資料庫培訓雇員與管理人員開發(fā)人員員需需求求預(yù)預(yù)測測需需要要考考慮慮的的因因素素可能能的的雇雇員員流流動動比比率率雇員員的的質(zhì)質(zhì)量量與與性性質(zhì)質(zhì)與提高產(chǎn)產(chǎn)品與服服務(wù)質(zhì)量量或進入入新市場場有關(guān)的的決定導致生產(chǎn)產(chǎn)率提高高的技術(shù)術(shù)與管理理方面的的變化本部門能能夠獲得得的經(jīng)濟濟資源人員需求求預(yù)測的的方法趨勢分析析比率分析析散點分析析運用計算算機預(yù)測測人員需需求管理人員員的判斷斷組織內(nèi)候候選人供供給預(yù)測測人工信息息系統(tǒng)人員配置置圖或職職位調(diào)配配卡計算機信信息系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)部候選選人的優(yōu)優(yōu)缺點雇員士氣氣和績效效的改善善組織目標標更認同同，不易易辭職內(nèi)部提升升可以激激發(fā)雇員員的獻身精神神安全，已已經(jīng)為組組織很好好的了解解定位過程程短，需需要的培培訓少晉升失敗敗人員士士氣低落落近期繁殖殖外部候選選人供給給預(yù)測總體經(jīng)濟濟狀況地方勞動動力市場場狀況職業(yè)市場場狀況競爭對手手動態(tài)候選人的的招募招聘篩選選金字塔塔的方式式確定為為了雇用用一定數(shù)數(shù)量的新新員工，，需要吸吸引多少少人來申申請工作作公司招募募過程質(zhì)質(zhì)量的高高低會很很明顯的的影響應(yīng)應(yīng)聘者對對企業(yè)的的看法招聘工作作是需要要直線部部門和職職能部門門加強合合作的領(lǐng)領(lǐng)域候選人來來源之一一：廣告告選用何種種媒體如如何構(gòu)思思廣告招聘廣告告制作原原則：1.能引引起求職職者對廣廣告的注注意2.能引引起求職職者對工工作的興興趣3.能引引起求職職者申請請工作的的愿望4.能鼓鼓勵求職職者積極極采取行行動來源之二二：就業(yè)業(yè)服務(wù)機機構(gòu)需要對就就業(yè)服務(wù)務(wù)機構(gòu)提提供：1.精精確而完完整的工工作描述述2.限限定就業(yè)業(yè)服務(wù)機機構(gòu)在潛潛在工作作申請人人篩選選過程中中所使用用的程序序或工具具3.若若可能，，應(yīng)當定定期的審審閱那些些被接受受或被否否決的候候選人員員的材料料4.一一旦有可可能，最最好能同同一到兩兩家的就就業(yè)服務(wù)務(wù)機構(gòu)建建立長期期性的關(guān)關(guān)系候選人的的來源之之三：高高級管理理人員代代理招募募機構(gòu)高級管理理人員代代理招募募機構(gòu)即即通常所所說的““獵頭公公司”，，用來搜搜尋高級級管理人人才利用他們們需要堅堅持以下下原則：：1.確信信你所找找的這家家機構(gòu)能能夠自始始至終完完成整個個招募過過程2.要求求會見該該機構(gòu)中中直接負負責你企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的人候選人的的來源之之三：高高級管理理人員代代理招募募機構(gòu)（（續(xù)）3.問清清楚此機機構(gòu)的收收費情況況4.選擇擇一家你你能信得得過的招招募機機構(gòu)5.找一一兩家該該機構(gòu)過過去的顧顧客了了解一些些情況其他的招招募形式式校園招募募雇員推薦薦與隨機機求職者者計算機數(shù)數(shù)據(jù)庫老年雇員員退伍（轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)業(yè)）軍軍人等各種招募募方式的的使用情情況調(diào)查查管理職位位：報紙廣告告：80%私營就業(yè)業(yè)服務(wù)機機構(gòu)：75%雇員推薦薦：65%專業(yè)和技技術(shù)職位位：大學招募募：75%報紙或技技術(shù)雜志志廣告：：70%私營就業(yè)業(yè)服務(wù)機機構(gòu)：70%各種招募募方式使使用情況況調(diào)查（（續(xù)）銷售人員員：報紙廣告告：80%雇員推薦薦：75%私營就業(yè)業(yè)服務(wù)機機構(gòu)：65%辦公室工工作人員員或工廠廠生產(chǎn)人人員：雇員推薦薦和隨機機求職者者：90%報紙廣告告：80%公共就業(yè)業(yè)服務(wù)機機構(gòu)：70%為什么要要進行人人員甄選選人的個體體差異工作和組組織的要要求剔除不當當人選應(yīng)應(yīng)該在候候選人被被雇傭之之前，而而不是在在此之后后招募和雇雇傭雇員員需要成成本法律原因因：公平平就業(yè)、、雇員犯犯法雇主主的連帶帶責任測試的基基本概念念效度效標效度度內(nèi)容效度度信度再測估評評復(fù)本估評評如何使測測試有效效步驟一：：分析工工作步驟二：：選擇測測試步驟三：：實施測測試步驟四：：將測試試分數(shù)與與效標聯(lián)聯(lián)系起來來步驟五：：交叉驗驗證與重重新驗證證測試準則則將測試當當作補充充使測試在在組織中中有效分析所有有當前的的雇傭和和晉升標標準保留準確確地記錄錄現(xiàn)在就開開始驗證證測試方方案的工工作利用持照照心理學學家測試環(huán)境境很重要要測試的類類型認知能力力測試智力測驗驗特殊認知知能力運動和身身體能力力測驗個性和興興趣測驗驗成就測驗驗工作抽樣樣法直接測量量工作績績效測量候選選人實際際執(zhí)行工工作的某某些基本本任務(wù)的的表現(xiàn)工作樣本本法基本本程序管理評價價中心法法管理評價價中心（（managementassessmentcenter）是一個2~3天天的經(jīng)歷歷。大約約有10多位管管理職位位候選人人執(zhí)行現(xiàn)現(xiàn)實管理理任務(wù)（（如發(fā)表表演講，，公文處處理等））；經(jīng)過過訓練的的評價專專家進行行觀察,并對每每位候選選人的管管理潛能能進行評評價。評價中心心的組成成公文處理理無領(lǐng)導小小組討論論管理游戲戲個人演說說客觀測試試面試評價中心心的優(yōu)缺缺點多數(shù)研究究表明，，評價中中心對于于預(yù)測管管理工作作績效是是有用的的。只要評價價中心法法的取樣樣來自實實際、真真實的工工作行為為，就是是有效的的、無偏偏見的選選拔工具具。但是評價價中心的的成本過過高替代方案案其他甄選選技術(shù)背景調(diào)查查與推薦薦信核查查雇用前信信息服務(wù)務(wù)測謊器和和誠實性性測驗筆跡分析析身體檢查查面試類型型非結(jié)構(gòu)化化面試結(jié)構(gòu)化面面試情境面試試系列式面面試小組面試試壓力面試試評價面試試常見的面面試錯誤誤輕易判斷斷強調(diào)負面面信息不熟悉工工作雇用壓力力求職者次次序錯誤誤非言語行行為有效面試試的步驟驟面試準備備建立和諧諧氣氛提問結(jié)束面試試回顧面試試面試指導導總結(jié)使用結(jié)構(gòu)構(gòu)化表格格推遲決策策強調(diào)面試試中能更更準確的的得到評評價求職職者的特特征讓被試者者說話遵守公平平就業(yè)標標準結(jié)構(gòu)化面面試結(jié)構(gòu)化面面試或情情境面試試，指對對某職位的所所有求職職者提出出一致性性的、事先確定定好答案案的一系系列關(guān)聯(lián)聯(lián)問題的工作作。結(jié)構(gòu)化面面試的步步驟步驟一：：工作分分析步驟二：：評價工工作職責責信息步驟三：：制定面面試問題題步驟