做一個(gè)合格的人力資源主管課件

做一個(gè)合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個(gè)合格的人力資源主管做一個(gè)合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個(gè)合格的人力資源主管傳化集團(tuán)有限公司TransfarGroupCo.,Ltd.一、角色感知二、人力資源感知Page3“通過(guò)義務(wù)教育階段的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí),使學(xué)生能夠具有初步的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力”的創(chuàng)新教育已成為數(shù)學(xué)教學(xué)的一個(gè)重點(diǎn)。在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)已引起廣大數(shù)學(xué)教師的高度重視。如何培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力,找到培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生創(chuàng)新能力的有效途徑。在數(shù)學(xué)教學(xué)中愈來(lái)愈顯得重要。教學(xué)中如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力呢?一、營(yíng)造數(shù)學(xué)學(xué)科創(chuàng)新教育的氛圍每個(gè)學(xué)生都具有潛在的創(chuàng)新才能,要把這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)中的創(chuàng)新力,應(yīng)營(yíng)造濃厚的適宜創(chuàng)新教育的氛圍?，F(xiàn)在歸納出以下幾點(diǎn):1.數(shù)學(xué)教師自身要具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí),這是數(shù)學(xué)教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的首要條件和一個(gè)重要因素。2.輕松活潑的課堂氣氛和師生關(guān)系,是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力較適宜的“氣候”和“土壤”。以“升學(xué)率”為教育目標(biāo)的應(yīng)試教育,使得教師和學(xué)生都處于高度緊張的機(jī)械的知識(shí)傳授中,很難形成創(chuàng)新意識(shí),這些嚴(yán)重阻礙了創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。3.創(chuàng)造一套適應(yīng)創(chuàng)新教育的課余活動(dòng)。擴(kuò)展學(xué)生數(shù)學(xué)知識(shí)體系結(jié)構(gòu),擴(kuò)大視野,真正提高學(xué)生素質(zhì),著眼于未來(lái)。二、學(xué)生的創(chuàng)新興趣是培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)新能力的關(guān)鍵教育學(xué)家烏申斯基說(shuō):“沒(méi)有絲毫興趣的強(qiáng)制學(xué)習(xí),將會(huì)扼殺學(xué)生探求真理的欲望”。興趣是學(xué)習(xí)的重要?jiǎng)恿?興趣也是創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿?。?chuàng)新的過(guò)程需要興趣來(lái)維持。1.利用“學(xué)生渴求他們未知的、力所能及的問(wèn)題”的心理,培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新興趣興趣產(chǎn)生于思維,而思維又需要一定的知識(shí)基礎(chǔ)。在教學(xué)中恰如其分地出示問(wèn)題,讓學(xué)生“跳一跳,就摘到桃子”,問(wèn)題高低適度,問(wèn)題是學(xué)生想知道的,這樣問(wèn)題會(huì)吸引學(xué)生,可以激發(fā)學(xué)生的認(rèn)知矛盾,引起認(rèn)知沖突,引發(fā)強(qiáng)烈的興趣和求知欲,學(xué)生因興趣而學(xué),而思維,并提出新質(zhì)疑,自覺(jué)地去解決,去創(chuàng)新。2.合理滿(mǎn)足學(xué)生好勝的心理,培養(yǎng)創(chuàng)新的興趣學(xué)生都有強(qiáng)烈的好勝心理,如果在學(xué)習(xí)中屢屢失敗,會(huì)對(duì)從事的學(xué)習(xí)失去信心,教師創(chuàng)造合適的機(jī)會(huì)使學(xué)生感受成功的喜悅,對(duì)培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力是有必要的。找到生活與數(shù)學(xué)的結(jié)合點(diǎn),感受自己勝利的心理,體會(huì)數(shù)學(xué)給他們帶來(lái)的成功機(jī)會(huì)和快樂(lè),培養(yǎng)創(chuàng)新的興趣。3.利用數(shù)學(xué)中圖形的美,培養(yǎng)學(xué)生的興趣生活中大量的圖形有的是幾何圖形本身,有的是依據(jù)數(shù)學(xué)中的重要理論產(chǎn)生的,也有的是幾何圖形組合,它們具有很強(qiáng)的審美價(jià)值,在教學(xué)中宜充分利用圖形的線(xiàn)條美、色彩美,給學(xué)生最大的感知,充分體會(huì)數(shù)學(xué)圖形給生活帶來(lái)的美。在教學(xué)中盡量把生活實(shí)際中美的圖形聯(lián)系到課堂教學(xué)中,再把圖形運(yùn)用到美術(shù)創(chuàng)作、生活空間的設(shè)計(jì)中,產(chǎn)生共鳴,使他們產(chǎn)生創(chuàng)造圖形美的欲望,驅(qū)使他們創(chuàng)新,維持長(zhǎng)久的創(chuàng)新興趣。4.注重學(xué)生思維能力的培養(yǎng),訓(xùn)練創(chuàng)新思維數(shù)學(xué)是思維的體操,因此,若能對(duì)數(shù)學(xué)教材巧安排,對(duì)問(wèn)題妙引導(dǎo),創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的思維情境,對(duì)學(xué)生的思維訓(xùn)練是非常有益的。在教學(xué)中應(yīng)打破“老師講,學(xué)生聽(tīng)”的常規(guī)教學(xué),變“傳授”為“探究”,充分暴露知識(shí)形成的過(guò)程,促使學(xué)生一開(kāi)始就進(jìn)入創(chuàng)新思維狀態(tài)中,以探索者的身份去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)規(guī)律。5.加強(qiáng)數(shù)學(xué)能力的培養(yǎng),形成創(chuàng)新技能數(shù)學(xué)能力是表現(xiàn)在掌握數(shù)學(xué)知識(shí)、技能、數(shù)學(xué)思想方法上的個(gè)性心理特征。其中數(shù)學(xué)技能在解題中體現(xiàn)為三個(gè)階段:探索階段――觀察、試驗(yàn)、想象;實(shí)施階段――推理、運(yùn)算、表述;總結(jié)階段――抽象、概括、推廣。這幾個(gè)過(guò)程包括了創(chuàng)新技能的全部?jī)?nèi)容。因此,在數(shù)學(xué)教學(xué)中應(yīng)加強(qiáng)解題的教學(xué),教給學(xué)生學(xué)習(xí)方法和解題方法的同時(shí),進(jìn)行有意識(shí)的強(qiáng)化訓(xùn)練:自學(xué)例題、圖解分析、推理方法、理解數(shù)學(xué)符號(hào)、溫故知新、歸類(lèi)鑒別等等,學(xué)生在應(yīng)用這些方法求知的過(guò)程中,掌握相應(yīng)的數(shù)學(xué)能力,形成創(chuàng)新技能。6.開(kāi)發(fā)情感智力教育,培養(yǎng)創(chuàng)新個(gè)性品質(zhì)多給學(xué)生一些鼓勵(lì),一些支持,對(duì)學(xué)生的正確行為或好的成績(jī)表示贊許。如:“很好!太棒了!不錯(cuò)!有進(jìn)步”等等表示你的關(guān)注和贊許。創(chuàng)新過(guò)程并不僅僅是純粹的智力活動(dòng)過(guò)程,它還需要以創(chuàng)新情感為動(dòng)力,以良好的個(gè)性品質(zhì)作后盾。教學(xué)實(shí)踐中,學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是多方面的,既需要教師的主導(dǎo),也需要學(xué)生的主體,只有在師生共同的配合下,才能教學(xué)相長(zhǎng)。數(shù)學(xué)是研究現(xiàn)實(shí)世界數(shù)量關(guān)系和空間形式的一門(mén)學(xué)科.而幾何學(xué)主要是研究事物空間形式極其變化規(guī)律的.小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容中的幾何初步知識(shí)是幾何學(xué)中最基礎(chǔ)的知識(shí)，這部分知識(shí)在日常生活和生產(chǎn)實(shí)踐中有著廣泛的應(yīng)用.為了加強(qiáng)小學(xué)生的數(shù)學(xué)思考能力，我們就要從他們?nèi)粘５膸缀谓虒W(xué)抓起，通過(guò)知識(shí)的生成、內(nèi)容的延拓和知識(shí)的應(yīng)用這一過(guò)程，逐步培養(yǎng)他們的數(shù)學(xué)思考能力.一、通過(guò)知識(shí)的生成，培養(yǎng)小學(xué)生的數(shù)學(xué)思考能力１.結(jié)合生活情境，經(jīng)歷圖形抽象過(guò)程在小學(xué)幾何教學(xué)中，低年級(jí)主要靠學(xué)生在已有的感性認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，直觀地認(rèn)識(shí)幾何形體，并通過(guò)勢(shì)力逐步了解它們的特征.對(duì)于一個(gè)新的幾何形體，就要從現(xiàn)實(shí)生活情境出發(fā)，使學(xué)生獲得豐富的感性認(rèn)識(shí)，這就需要采用直觀的手段引入.首先可以向?qū)W生提供具有一些相應(yīng)幾何形體特征的實(shí)物的情境，學(xué)生在感知中了解幾何形體進(jìn)而認(rèn)識(shí)其特征.情境的選擇要是學(xué)生熟悉的、與所學(xué)內(nèi)容關(guān)系密切的.如在講兩直線(xiàn)的位置關(guān)系時(shí)，可以創(chuàng)設(shè)這樣的情境：教師拿著兩支筆走進(jìn)教室，“一不小心”把手里的兩支筆掉在地上了，由此引發(fā)學(xué)生的思考：掉在地上的兩支筆會(huì)出現(xiàn)哪幾種情況呢？學(xué)生在對(duì)兩條直線(xiàn)在同一平面上的不同位置關(guān)系進(jìn)行合理猜想后，通過(guò)討論，很快地將幾種位置關(guān)系在腦子里形成了表象.在學(xué)生觀察分析后，要用幾何形體的模型來(lái)表現(xiàn)形體的特征，能使學(xué)生清楚地認(rèn)識(shí)形體的特征.因?yàn)槟Ｐ图扔袑?shí)物的直觀特點(diǎn)，又有幾何形體的抽象性，所以在實(shí)際教學(xué)中能起到好的效果.如在講正方體、長(zhǎng)方體時(shí)，可以用橡皮泥做成模型；講圓柱體、圓錐體時(shí)可以引入相應(yīng)的模型，讓學(xué)生有更加直觀的認(rèn)識(shí)，使學(xué)生能較好地理解和掌握形體特征.２.通過(guò)觀察和動(dòng)手操作，理解圖形平面圖形的認(rèn)識(shí)過(guò)程，一般要經(jīng)過(guò)對(duì)實(shí)物或模型的操作、觀察、比較，最后抽象概括出形體特征.實(shí)驗(yàn)證明，要讓學(xué)生建立起正確的幾何觀念，形成幾何形體的清晰表象，必須讓學(xué)生參與實(shí)踐.在教學(xué)中，教師應(yīng)該創(chuàng)設(shè)各種條件，讓學(xué)生自己去剪一剪、拼一拼、折一折、疊一疊、畫(huà)一畫(huà)、量一量，通過(guò)各種感官的活動(dòng)，形成空間觀念.在掌握幾何形體特征的教學(xué)中，教師要引導(dǎo)學(xué)生有目的、有順序地進(jìn)行觀察、測(cè)量、比較等活動(dòng)，使學(xué)生通過(guò)掌握形體特征，提高他們的觀察、分析及動(dòng)手操作能力.如在長(zhǎng)方體教學(xué)中，教師首先組織學(xué)生將各自準(zhǔn)備好的橡皮泥有次序地用刀切開(kāi).切一刀，獲得“面”的認(rèn)識(shí)，再橫切一刀，認(rèn)識(shí)什么是“棱”和“頂點(diǎn)”，然后再觀察長(zhǎng)方體，指出“面”、“棱”和“頂點(diǎn)”.接著讓學(xué)生數(shù)一數(shù)長(zhǎng)方體共有幾個(gè)面、幾條棱、幾個(gè)頂點(diǎn)，引導(dǎo)學(xué)生觀察面與面、棱與棱之間的關(guān)系，這樣就認(rèn)識(shí)了長(zhǎng)方體的主要特征.最后，讓學(xué)生學(xué)會(huì)看長(zhǎng)方體的透視圖，認(rèn)識(shí)長(zhǎng)方體的長(zhǎng)、寬和高.在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)生較好地認(rèn)識(shí)了長(zhǎng)方體的特征，同時(shí)培養(yǎng)了他們的觀察能力和動(dòng)手操作能力.讓學(xué)生親自實(shí)踐、操作，確實(shí)是使學(xué)生形成關(guān)于幾何形體正確而清晰的表象的一個(gè)主要途徑.這些實(shí)踐活動(dòng)必須適合小學(xué)生的年齡特點(diǎn)，這樣有利于調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)處于主動(dòng)地位，又有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，使幾何初步知識(shí)的教學(xué)收到較好的效果.二、通過(guò)知識(shí)的應(yīng)用，培養(yǎng)小學(xué)生的數(shù)學(xué)思考能力１.應(yīng)用幾何形體的特征，解釋生活問(wèn)題例如，在教學(xué)三角形一課中，讓學(xué)生操作感知三角形的穩(wěn)定性后，教師可以讓學(xué)生舉例，在我們?nèi)粘Ｉ钪?，你看到過(guò)哪里應(yīng)用了三角形的穩(wěn)定性？學(xué)生在理解了三角形的穩(wěn)定性這個(gè)原理后，會(huì)舉出很多生活實(shí)例：如自行車(chē)的三腳架、工地上的吊車(chē)、支撐樹(shù)木的桿子等等都呈三角形.很多學(xué)生都會(huì)不由地發(fā)出感嘆：“哇，原來(lái)是這樣啊！”這說(shuō)明他們已經(jīng)將這個(gè)幾何知識(shí)內(nèi)化了，并應(yīng)用到了生活實(shí)踐，而且對(duì)生活現(xiàn)象作了科學(xué)的解釋.２.以幾何知識(shí)的價(jià)值，增進(jìn)對(duì)應(yīng)用數(shù)學(xué)的信心許多幾何知識(shí)的學(xué)習(xí)并不單單是為了獲取知識(shí)，更重要的是為了服務(wù)于社會(huì)，使許多事情最優(yōu)化.幾何知識(shí)在生活中的應(yīng)用十分廣泛，教學(xué)中應(yīng)常常從學(xué)生的生活經(jīng)驗(yàn)和已有的知識(shí)背景出發(fā)，向他們展示生活這個(gè)大舞臺(tái)中處處有幾何，使學(xué)生感受到幾何知識(shí)在生活中的實(shí)際價(jià)值，從而激發(fā)學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)幾何知識(shí)的興趣和愛(ài)好，增進(jìn)對(duì)應(yīng)用數(shù)學(xué)的信心，使他們養(yǎng)成主動(dòng)應(yīng)用于實(shí)踐的習(xí)慣，這就需要教師在平時(shí)的幾何教學(xué)中加以培養(yǎng).例如，吳老師在教學(xué)《圓的認(rèn)識(shí)》一課時(shí)，首先提問(wèn)：“生活中，你在哪里見(jiàn)過(guò)圓？”“硬幣是圓的.”“碗口是圓的.”“皮球是圓的.”“車(chē)輪是圓的.”……從學(xué)生們頭腦中眾多的圓抽取出平面圖形的圓，“車(chē)輪為什么要造成圓形的？”不知誰(shuí)在下面喊了一句：“它沒(méi)棱沒(méi)角，便于滾動(dòng).”吳老師隨手在黑板上畫(huà)了一個(gè)橢圓，“它也沒(méi)棱沒(méi)角，車(chē)輪是否可以制成這樣子的呢？”一次次的設(shè)問(wèn)，引發(fā)了學(xué)生的疑問(wèn)和好奇.銀幕上電腦軟件的演示伴隨著不同形狀的轱轆的汽車(chē)上前進(jìn)，軸心移動(dòng)留下了一條條的痕跡，又一次引起了同學(xué)們的思考興趣和欲望.（如圖）“為什么圓以獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)使全世界的汽車(chē)設(shè)計(jì)者都對(duì)它情有獨(dú)鐘呢？難道銀幕上的演示還沒(méi)能領(lǐng)略圓的知識(shí)在生活中的價(jià)值嗎？”聽(tīng)到吳老師富有挑戰(zhàn)的設(shè)問(wèn)，大家都想親手試試，從而發(fā)現(xiàn)圓的奧秘.數(shù)學(xué)很有用，不是靠老師的說(shuō)教，不是靠課堂上貼標(biāo)簽.而是需要孩子們親身體驗(yàn)，如一位教師在揭示“三角形的穩(wěn)定性”時(shí)，沒(méi)有照本宣科，而是創(chuàng)設(shè)了一個(gè)很有價(jià)值的生活情境：有一把椅子搖搖晃晃的，應(yīng)該怎樣才能使它穩(wěn)固呢？這個(gè)問(wèn)題就是生活中會(huì)遇到的，這樣的教學(xué)使學(xué)生在學(xué)到深刻的幾何知識(shí)的同時(shí)，也使他們養(yǎng)成了把幾何知識(shí)應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)生活的習(xí)慣.總之，幾何教學(xué)也是如此，應(yīng)該把數(shù)學(xué)思考能力的培養(yǎng)貫穿于整個(gè)過(guò)程.學(xué)生應(yīng)在教師的幫助下，在已有的認(rèn)知發(fā)展水平和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，通過(guò)觀察、分析、比較和動(dòng)手操作，親身經(jīng)歷將實(shí)際問(wèn)題抽象成數(shù)學(xué)模型并進(jìn)行解釋與應(yīng)用的過(guò)程.使學(xué)生的數(shù)學(xué)思考能力得到形成、發(fā)展、強(qiáng)化與內(nèi)化的過(guò)程，并能清晰、有條理地表達(dá)自己的思考過(guò)程，做到言之有理、落筆有據(jù).做一個(gè)合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個(gè)合格1做一個(gè)合格的人力資源主管

傳化集團(tuán)有限公司TransfarGroupCo.,Ltd.做一個(gè)合格的人力資源主管傳化集團(tuán)有限公司做一個(gè)合格的人力資源主管課件做一個(gè)合格的人力資源主管課件做一個(gè)合格的人力資源主管課件做一個(gè)合格的人力資源主管課件1、文化傳播者的角色Page71、文化傳播者的角色Page7了解傳化文化的發(fā)展過(guò)程：市場(chǎng)導(dǎo)向的文化階段規(guī)則導(dǎo)向的文化階段開(kāi)放與創(chuàng)新導(dǎo)向的文化階段體現(xiàn)責(zé)任/執(zhí)行/績(jī)效的文化階段熟悉和傳播文化Page8了解傳化文化的發(fā)展過(guò)程：熟悉和傳播文化Page8傳化文化的基本特征：強(qiáng)調(diào)“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”人本、情感組織忠誠(chéng)關(guān)注細(xì)節(jié)熟悉和傳播文化Page9傳化文化的基本特征：熟悉和傳播文化Page9傳化文化的未來(lái)：關(guān)注文化的開(kāi)放性與相容性提升組織的創(chuàng)新性熟悉和傳播文化Page10傳化文化的未來(lái)：熟悉和傳播文化Page10熟悉戰(zhàn)略與目標(biāo)，理解管理要求了解集團(tuán)戰(zhàn)略，參與企業(yè)戰(zhàn)略，制定部門(mén)目標(biāo)樹(shù)立大集團(tuán)觀念，培育戰(zhàn)略意識(shí)理解組織要求，明確部門(mén)職能堅(jiān)持組織推動(dòng)原則，強(qiáng)調(diào)工作協(xié)同熟悉管理架構(gòu)，掌握管理方法成為集團(tuán)管理的承載者Page11熟悉戰(zhàn)略與目標(biāo)，理解管理要求了解集團(tuán)戰(zhàn)略，參與企業(yè)戰(zhàn)略，制定2、管理推動(dòng)者的角色Page122、管理推動(dòng)者的角色Page12對(duì)管理的理解管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合科學(xué)性強(qiáng)調(diào)理性的知識(shí)、規(guī)則、程序，追求精確的效果藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)直覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)、靈活、無(wú)定則（彈性），追求合理的效果Page13對(duì)管理的理解管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合Page13管理的實(shí)施對(duì)事的管理：通過(guò)管事管人特點(diǎn)：相對(duì)固定、規(guī)則、程式化方式：根據(jù)物的規(guī)則定計(jì)劃定制度，如目標(biāo)管理、流程管理、成本控制對(duì)人的管理：通過(guò)管人管事特點(diǎn)：相對(duì)復(fù)雜、不規(guī)則、方式：掌握人員管理的規(guī)則和實(shí)施精神激勵(lì)，如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、氛圍與文化構(gòu)建Page14管理的實(shí)施對(duì)事的管理：通過(guò)管事管人Page14管理問(wèn)題工作導(dǎo)向的人不善于關(guān)系處理，關(guān)系導(dǎo)向的人不善于管理事物頑固地堅(jiān)持憑感覺(jué)、憑經(jīng)驗(yàn)做事習(xí)慣于定性，不善于定量，藝術(shù)性有余，科學(xué)性不足（不建立在科學(xué)性基礎(chǔ)上的藝術(shù)性是低層次的藝術(shù)性）把管理變成了個(gè)人風(fēng)格，沒(méi)有借助團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織推動(dòng)的強(qiáng)大力量Page15管理問(wèn)題工作導(dǎo)向的人不善于關(guān)系處理，關(guān)系導(dǎo)向的人不善于管理事人力資源主管緊緊抓住兩根工作脈絡(luò)任務(wù)管理：通過(guò)管事管人人員管理：通過(guò)管人管事Page16人力資源主管緊緊抓住兩根工作脈絡(luò)任務(wù)管理：通過(guò)管事管人Pag○任務(wù)管理任務(wù)管理的基礎(chǔ)管理好制度（包括設(shè)計(jì)與執(zhí)行）管理好流程管理目標(biāo)從戰(zhàn)略目標(biāo)分解到階段、組織目標(biāo)落實(shí)到崗位、年度目標(biāo)分解到月度工作Page17○任務(wù)管理任務(wù)管理的基礎(chǔ)Page171、任務(wù)管理的主要內(nèi)容理清功能定位，明確主要任務(wù)分解崗位職責(zé)，任務(wù)落實(shí)到人實(shí)施目標(biāo)管理，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)建立規(guī)則體系，形成工作機(jī)制強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)控，保證任務(wù)完成Page181、任務(wù)管理的主要內(nèi)容理清功能定位，明確主要任務(wù)Page182、任務(wù)管理主要涉及的管理技術(shù)崗位分析及其動(dòng)態(tài)管理目標(biāo)設(shè)置、分解與建立工作標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估技術(shù)財(cái)務(wù)預(yù)算工作過(guò)程控制Page192、任務(wù)管理主要涉及的管理技術(shù)崗位分析及其動(dòng)態(tài)管理Page13、任務(wù)管理的要點(diǎn)（1）：明確崗位職責(zé)首先明確自己的職責(zé)要告訴下屬干些什么Page203、任務(wù)管理的要點(diǎn)（1）：明確崗位職責(zé)首先明確自己的職責(zé)Pa所有事有人做，所有人有事做技術(shù)質(zhì)量工藝新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)技術(shù)支持設(shè)備Page21所有事有人做，所有人有事做技術(shù)質(zhì)量工藝新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)技術(shù)支持設(shè)備所有事有人做，所有人有事做新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃組織實(shí)施檢查控制調(diào)整策劃Page22所有事有人做，所有人有事做新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃組織實(shí)施檢查控制調(diào)整3、任務(wù)管理的要點(diǎn)（2）：明確匯報(bào)關(guān)系Page233、任務(wù)管理的要點(diǎn)（2）：明確匯報(bào)關(guān)系Page233、任務(wù)管理的要點(diǎn)（3）：建立目標(biāo)體系集團(tuán)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)崗位目標(biāo)Page243、任務(wù)管理的要點(diǎn)（3）：建立目標(biāo)體系集團(tuán)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)部門(mén)目完成目標(biāo)的層次分解高層管理人員中層管理人員底層管理人員、一般人員Page25完成目標(biāo)的層次分解高層管理人員中層管理人員底層管理人員、一般3、任務(wù)管理的要點(diǎn)（4）：實(shí)施過(guò)程監(jiān)控工作過(guò)程管理實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)Page263、任務(wù)管理的要點(diǎn)（4）：實(shí)施過(guò)程監(jiān)控工作過(guò)程管理Page2○人員管理人員管理的基礎(chǔ)人性管理的價(jià)值前提良好的員工管理技能一定的領(lǐng)導(dǎo)魅力從組織和個(gè)人兩個(gè)層面進(jìn)行管理管好部門(mén)管好下屬管好自己Page27○人員管理人員管理的基礎(chǔ)Page271、人員管理的主要任務(wù)管理好組織管理好文化與氛圍管理好團(tuán)隊(duì)與協(xié)作管理好感情與關(guān)系管理好下屬實(shí)施有效的激勵(lì)提升下屬的技能Page281、人員管理的主要任務(wù)管理好組織Page282、人員管理涉及的主要技術(shù)人—職—組織匹配有效的激勵(lì)培訓(xùn)指導(dǎo)Page292、人員管理涉及的主要技術(shù)人—職—組織匹配Page293、關(guān)于員工激勵(lì)激勵(lì)的作用——管理期待：皮格馬利翁效應(yīng)激勵(lì)理論介紹（下述）：雙因素理論期望理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理論P(yáng)age303、關(guān)于員工激勵(lì)激勵(lì)的作用——管理期待：皮格馬利翁效應(yīng)Pag（1）雙因素理論保健因素（防病不治?。喊踩?、地位、個(gè)人生活、薪水、工作條件、公司政策與行政管理、與主管與同事與下屬的關(guān)系、監(jiān)督等激勵(lì)因素（強(qiáng)身健體）：成長(zhǎng)、發(fā)展、責(zé)任感、有意義的工作、認(rèn)可、成就等傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿(mǎn)意不滿(mǎn)意Herzberg觀點(diǎn)：滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意Page31（1）雙因素理論保健因素（防病不治?。喊踩?、地位、個(gè)人生活（2）期望理論效價(jià)：某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力工具性：對(duì)績(jī)效和得到組織獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)期望：對(duì)自己通過(guò)努力能達(dá)到某種結(jié)果的可能性大小的估計(jì)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)132努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系工作動(dòng)力[F]=期望×∑效價(jià)期望理論的三個(gè)重要概念：Page32（2）期望理論效價(jià)：某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力個(gè)人努力期望理論的管理意義這一理論非?？粗貍€(gè)體的認(rèn)知加工成分，它告訴我們要研究每一個(gè)員工內(nèi)心的期望值和效價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，尤其是有效激勵(lì)的內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)。要掌握每一個(gè)員工對(duì)自我成績(jī)的期望（同目標(biāo)設(shè)置結(jié)合起來(lái)）。同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，不同的人體驗(yàn)到的效價(jià)不同，因此要研究獎(jiǎng)金等在作為工具性因素時(shí)的運(yùn)用條件，尤其是要研究每類(lèi)人群的“差別閾限”。在期望理論的環(huán)節(jié)鏈中，績(jī)效決定獎(jiǎng)勵(lì)的是重要的因素，因此，科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)揮工具性作用的重要保證。Page33期望理論的管理意義這一理論非常看重個(gè)體的認(rèn)知加工成分，它告訴（3）歸因理論個(gè)人對(duì)結(jié)果的認(rèn)知直接影響到后繼的工作動(dòng)機(jī)歸因分析

內(nèi)部的外部的可控的不可控的可控的不可控的穩(wěn)定的能力

個(gè)性

任務(wù)難度政策不合理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不穩(wěn)定的努力情緒時(shí)機(jī)運(yùn)氣Page34（3）歸因理論歸內(nèi)部的外部的可控的不可控的可控的不可控的穩(wěn)定（4）強(qiáng)化理論理論的焦點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)外部行為（刺激）對(duì)個(gè)人后繼行為的影響主要觀點(diǎn)：正強(qiáng)化（如默許、認(rèn)可、贊揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等）鼓勵(lì)了員工的行為；負(fù)強(qiáng)化（如批評(píng)、末位上榜、罰款、監(jiān)工）通過(guò)促使員工回避不好的結(jié)果而強(qiáng)化積極的行為。正強(qiáng)化與獎(jiǎng)勵(lì)、負(fù)強(qiáng)化與懲罰有一定的區(qū)別。強(qiáng)化是一種指向于過(guò)程的行為，而獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰則是指向于結(jié)果的行為。Page35（4）強(qiáng)化理論理論的焦點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)外部行為（刺激）對(duì)個(gè)人后繼行為強(qiáng)化理論的管理意義

正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化同樣具有管理意義，通過(guò)有效整合所發(fā)揮的作用往往大于單方面的策略使用這一理論隱含著一個(gè)管理觀念：在某種意義上，個(gè)人在工作中的行為與其說(shuō)是在為爭(zhēng)取成就與獎(jiǎng)勵(lì)，還不如說(shuō)更多地是為了逃避失敗與懲罰在實(shí)際管理中，強(qiáng)化的度與頻次值得重視：強(qiáng)化的力度不夠，聯(lián)結(jié)效果不好，強(qiáng)化力度太大，也可能適得其反；強(qiáng)化次數(shù)不宜太多，多了（如經(jīng)常表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金）沒(méi)有影響力，負(fù)強(qiáng)化還會(huì)引起不滿(mǎn)、對(duì)立甚至離職Page36強(qiáng)化理論的管理意義正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化同樣具有管理意義，通過(guò)有效（5）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論關(guān)注的焦點(diǎn)：內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)的關(guān)系主要觀點(diǎn)：忽視內(nèi)激勵(lì)而過(guò)多地依賴(lài)外激勵(lì)，將逐步使內(nèi)激勵(lì)喪失作用；長(zhǎng)期使用外激勵(lì)政策后，要利用內(nèi)激勵(lì)發(fā)揮作用比較困難Page37（5）認(rèn)知評(píng)價(jià)理論關(guān)注的焦點(diǎn)：內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)的關(guān)系Page3認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的管理意義中國(guó)企業(yè)正在很大程度上摒棄內(nèi)激勵(lì)的做法，應(yīng)引起廣泛關(guān)注過(guò)于頻繁地使用外激勵(lì)，將形成員工對(duì)外激勵(lì)的完全依賴(lài)，形成心理定勢(shì)，這個(gè)時(shí)候，一方面內(nèi)激勵(lì)會(huì)失去意義，另一方面給了外激勵(lì)也不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意，而取消外激勵(lì)將導(dǎo)致不滿(mǎn)意Page38認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的管理意義中國(guó)企業(yè)正在很大程度上摒棄內(nèi)激勵(lì)的做法核心工作特征從工作上給予激勵(lì)：工作特征模型員工成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)意義體驗(yàn)到的工作意義自主性反饋體驗(yàn)到的對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任感對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解*高度的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)*高質(zhì)量的工作績(jī)效*對(duì)工作的高度滿(mǎn)意感*低缺勤率和離職率關(guān)鍵的心理狀態(tài)個(gè)人和工作的結(jié)果Page39核心工作特征從工作上給予激勵(lì)：工作特征模型員工成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度3、工作溝通者的角色Page403、工作溝通者的角色Page40培養(yǎng)管理溝通——強(qiáng)化溝通的組織策略，把溝通變成一件自然的工作行為Page41Page411、觀念要求：誠(chéng)信、責(zé)任：“坦坦蕩蕩做人，踏踏實(shí)實(shí)做事”；“對(duì)事不對(duì)人”“大集團(tuán)”概念，全方位溝通多拿鏡子照自己，少拿電筒照別人培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)與合作意識(shí)Page421、觀念要求：Page422、管理手段（1）——職責(zé)清晰：建立明晰的部門(mén)職能體系和崗位職責(zé)體系，做到“人人有事做，事事有人做，人人做好事，事事被做好”建立完整的授權(quán)體系，減少管理跨度，明確匯報(bào)關(guān)系Page432、管理手段（1）——職責(zé)清晰：Page432、管理手段（2）——人員管理和任務(wù)壓力：人員使用從緊（缺崗）等于或大于100%的工作量（滿(mǎn)負(fù)荷）通過(guò)輪崗建立起協(xié)作的心理前提（心理?yè)Q位）Page442、管理手段（2）——人員管理和任務(wù)壓力：Page442、管理手段（3）——績(jī)效管理：形成主管與下屬的月度績(jī)效目標(biāo)設(shè)置和月度績(jī)效反饋的慣例（強(qiáng)調(diào)直線(xiàn)主管匯報(bào)制、面對(duì)面溝通）Page452、管理手段（3）——績(jī)效管理：Page452、管理手段（4）——重視管理風(fēng)格的整合：任務(wù)管理與人員管理相結(jié)合工作管理與感情關(guān)懷相協(xié)調(diào)Page462、管理手段（4）——重視管理風(fēng)格的整合：Page462、管理手段（5）——制度與流程保證：堅(jiān)持部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)議，開(kāi)好部門(mén)周例會(huì)與月例會(huì)堅(jiān)決執(zhí)行制度規(guī)定重視員工傾訴Page472、管理手段（5）——制度與流程保證：Page472、管理手段（6）——推進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作：職能化、矩陣式團(tuán)隊(duì)工作方式內(nèi)部客戶(hù)關(guān)系，形成相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)機(jī)制

Page482、管理手段（6）——推進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作：Page482、管理手段（7）——加強(qiáng)信息傳遞：及時(shí)傳遞：信息貪污比金錢(qián)貪污更可恨；重視多樣化的信息傳播渠道：會(huì)議傳達(dá)，OA系統(tǒng)轉(zhuǎn)發(fā)Page492、管理手段（7）——加強(qiáng)信息傳遞：Page493、關(guān)于溝通的路徑直接溝通：再忙也一定要安排面對(duì)面的溝通（有些溝通不需要考慮節(jié)省時(shí)間）間接溝通：需要節(jié)省時(shí)間和提高溝通效率的溝通要簡(jiǎn)單處理以正式溝通為主，非正式溝通為輔Page503、關(guān)于溝通的路徑Page504、溝通中需要注意的問(wèn)題：社會(huì)分工形成相互依賴(lài)與制約關(guān)系，制約關(guān)系增加工作流程，流程越復(fù)雜溝通成本越高。是形成簡(jiǎn)單的流程和快速的管理方式，還是形成復(fù)雜的流程和穩(wěn)妥的管理方式；采取矩陣式還是直線(xiàn)式，層峰結(jié)構(gòu)還是扁平化組織結(jié)構(gòu)，值得思考。原則性與非原則性問(wèn)題：原則性的事情不存在溝通問(wèn)題，只存在執(zhí)行問(wèn)題；堅(jiān)持關(guān)鍵制度是加強(qiáng)溝通的前提Page514、溝通中需要注意的問(wèn)題：Page515、關(guān)于經(jīng)理人溝通的幾個(gè)建議學(xué)會(huì)同“三教九流”打交道學(xué)會(huì)適應(yīng)并按照對(duì)方的文化和習(xí)慣思考問(wèn)題和實(shí)施溝通操作學(xué)會(huì)溝通的多種手段Page525、關(guān)于經(jīng)理人溝通的幾個(gè)建議Page52溝通是雙向的、立體的、全方位的。善于溝通是一種生存與發(fā)展的能力。不會(huì)溝通的人是孤獨(dú)的，排斥溝通是會(huì)被淘汰的。領(lǐng)導(dǎo)要走下去與員工溝通，員工要主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通。廣泛的溝通能贏得廣泛的理解和尊重，能促進(jìn)發(fā)展和成就事業(yè)。

——徐冠巨Page53溝通是雙向的、立體的、全方位的。善于溝通是一種生存與發(fā)展的能一、角色感知二、人力資源感知Page54一、角色感知Page54了解企業(yè)人力資源管理的基本功能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的人力資源框架企業(yè)人力資源管理的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域Page55了解企業(yè)人力資源管理的基本功能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的人力資源框架1、人力資源管理的主要框架戰(zhàn)略層面的人力資源管理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，進(jìn)行有效的資源配置，建立支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“人才高地”組織層面的人力資源管理研究組織和團(tuán)隊(duì)的特征，最大程度地放大內(nèi)部人力資源，減少各種內(nèi)耗個(gè)體層面的人力資源管理研究?jī)?nèi)部各種有效的激勵(lì)政策和管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人的工作潛能Page561、人力資源管理的主要框架戰(zhàn)略層面的人力資源管理Page56戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略性組織合作：戰(zhàn)略聯(lián)盟與人力資源整合戰(zhàn)略性的組織發(fā)展：組織變革與組織功能設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的內(nèi)在機(jī)制：組織的運(yùn)行機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍：關(guān)鍵人才與儲(chǔ)備人才的配置Page57戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略性組織合作：戰(zhàn)略聯(lián)盟與人力資源整合Pa整體資源人員構(gòu)成人員儲(chǔ)備人員發(fā)展結(jié)構(gòu)是否合理人力資源潛力人力資源開(kāi)發(fā)組織層面的人力資源（規(guī)劃、培養(yǎng)）（計(jì)劃、引進(jìn)）（計(jì)劃、調(diào)整）Page58整體人員構(gòu)成人員儲(chǔ)備人員發(fā)展結(jié)構(gòu)是否合理人力資源潛力人力資源個(gè)體資源體能資源智能資源背景資源耐力（拼力）智力知識(shí)技能能力經(jīng)驗(yàn)關(guān)系資源體力A體力型B知識(shí)型C經(jīng)驗(yàn)型D綜合型個(gè)體（人）層面的人力資源Page59個(gè)體體能資源智能資源背景資源耐力（拼力）智力知識(shí)技能能力經(jīng)驗(yàn)企業(yè)人力資源管理的任務(wù)框架企業(yè)基礎(chǔ)管理支持（勞動(dòng)人事管理）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理政策研究與信息支持企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的培育與完善團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化構(gòu)建Page60企業(yè)人力資源管理的任務(wù)框架企業(yè)基礎(chǔ)管理支持（勞動(dòng)人事管理）P

傳化集團(tuán)的人力資源發(fā)展路線(xiàn)Page61傳化集團(tuán)的人力資源發(fā)展路線(xiàn)Page611、主要發(fā)展階段及組織特征創(chuàng)業(yè)階段：1986-1990年單一產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段：1991-1995年相關(guān)產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)階段：1995-2000年跨產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)階段：2001年至今Page621、主要發(fā)展階段及組織特征創(chuàng)業(yè)階段：1986-1990年P(guān)a（1）創(chuàng)業(yè)階段：1986-1990年產(chǎn)品：家用液體皂—進(jìn)入印染助劑領(lǐng)域產(chǎn)值：從0到1000萬(wàn)元市場(chǎng)：本地—蕭紹地區(qū)戰(zhàn)略：純市場(chǎng)導(dǎo)向，無(wú)戰(zhàn)略計(jì)劃組織：發(fā)展的初級(jí)階段人力資源：家庭成員—家族成員－親朋好友Page63（1）創(chuàng)業(yè)階段：1986-1990年產(chǎn)品：家用液體皂—進(jìn)入印（2）單一產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段：1991-1995年產(chǎn)品：印染助劑多個(gè)系列幾十個(gè)品種—93年以后開(kāi)始探索進(jìn)入日化領(lǐng)域產(chǎn)值：1000萬(wàn)元—1.5億元市場(chǎng)：以華東地區(qū)為主，輻射周邊地區(qū)戰(zhàn)略：以提升市場(chǎng)拓展能力為主，構(gòu)建市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)組織：直接對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行管理，情感管理成為組織管理的特色。人力資源：從血緣關(guān)系過(guò)渡到地緣關(guān)系；打破“家族化，實(shí)現(xiàn)用人社會(huì)化”。Page64（2）單一產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段：1991-1995年產(chǎn)品：印染助劑多（3）相關(guān)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)階段：1995-2000年產(chǎn)品：印染助劑7大系列100多個(gè)品種—進(jìn)入造紙/塑料助劑領(lǐng)域—進(jìn)入涂料領(lǐng)域，形成精細(xì)化工產(chǎn)業(yè)群日化產(chǎn)業(yè)更加成熟產(chǎn)值：1.5-8億元市場(chǎng)：全國(guó)26個(gè)省份，部分精細(xì)化工產(chǎn)品銷(xiāo)往國(guó)外戰(zhàn)略：品牌戰(zhàn)略；行業(yè)地位目標(biāo)組織：強(qiáng)化組織保障作用，進(jìn)入制度化管理階段，開(kāi)始關(guān)注品牌與企業(yè)文化建設(shè)。人力資源：大量引進(jìn)大學(xué)生，HR結(jié)構(gòu)多元化，開(kāi)始搭建人力資源基本框架。Page65（3）相關(guān)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)階段：1995-2000年產(chǎn)品：印染（4）跨產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)階段：2000年以后產(chǎn)品：印染助劑、造紙/塑料助劑、建筑涂料；日用洗化品；種苗、花卉、瓜果；物流服務(wù)產(chǎn)值：8-10億元市場(chǎng)：全國(guó)，部分國(guó)外戰(zhàn)略：企業(yè)文化/品牌形象戰(zhàn)略；“人才高地工程”；行業(yè)龍頭地位/區(qū)位知名企業(yè)戰(zhàn)略；并購(gòu)與合作組織：資本社會(huì)化進(jìn)程加快，縱橫向組織的協(xié)同能力增強(qiáng)。人力資源：知識(shí)型/創(chuàng)新型人才引進(jìn)與培養(yǎng)；開(kāi)始構(gòu)筑支持集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源體系。Page66（4）跨產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)階段：2000年以后產(chǎn)品：印染助劑2、內(nèi)部組織與人力資源發(fā)展重點(diǎn)（1）組織發(fā)展與管理推進(jìn)方面：關(guān)注建立支持戰(zhàn)略發(fā)展的動(dòng)態(tài)的組織模式關(guān)注創(chuàng)建開(kāi)放的組織文化和支持創(chuàng)新的內(nèi)部機(jī)制關(guān)注董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的決策體系的構(gòu)建，關(guān)注集團(tuán)化管理與法人治理結(jié)構(gòu)的關(guān)系關(guān)注干部的管理執(zhí)行力Page672、內(nèi)部組織與人力資源發(fā)展重點(diǎn)（1）組織發(fā)展與管理推進(jìn)方面：（2）人力資源管理推進(jìn)方面：關(guān)注“以績(jī)效為中心”的管理體系的完善關(guān)注內(nèi)部人員的培養(yǎng)模式和激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題關(guān)注人員結(jié)構(gòu)的改善和關(guān)鍵崗位人員的配置關(guān)注經(jīng)驗(yàn)型與知識(shí)型人才的磨合，以及經(jīng)營(yíng)型企業(yè)家隊(duì)伍的培育關(guān)注薪酬體系的動(dòng)態(tài)性尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題Page68（2）人力資源管理推進(jìn)方面：Page68（3）勞動(dòng)關(guān)系方面：關(guān)注從傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭關(guān)系發(fā)展為以利益共同體、命運(yùn)共同體和事業(yè)共同體為紐帶的關(guān)系；關(guān)注從以利益為勞動(dòng)關(guān)系的連接點(diǎn)發(fā)展為以感情為勞動(dòng)關(guān)系的連接點(diǎn)，努力創(chuàng)造以關(guān)懷取向?yàn)樘卣鞯娜饲榛髽I(yè)文化；關(guān)注從以管理約束為手段維系的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展到以企業(yè)愿景激勵(lì)為手段維系的勞動(dòng)關(guān)系；關(guān)注從以滿(mǎn)足基本物質(zhì)生活需要為主的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為以滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要為主的勞動(dòng)關(guān)系。Page69（3）勞動(dòng)關(guān)系方面：Page69（4）基于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源策略：技術(shù)主導(dǎo)型企業(yè)：關(guān)注學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略調(diào)整型企業(yè)：關(guān)注人員的優(yōu)化與重組新產(chǎn)業(yè)發(fā)展型企業(yè)：關(guān)注高層管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位人員的配置Page70（4）基于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源策略：Page70（5）HR管理體系建設(shè)三步曲：搭建與完善人力資源整體框架，完善各項(xiàng)管理制度與流程，逐步實(shí)現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理接軌；

理順集團(tuán)人力資源操作模式與流程，推動(dòng)人力資源系統(tǒng)、制度的運(yùn)作與實(shí)施；機(jī)制與環(huán)境優(yōu)化，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，建立具有傳化自身特色的人力資源管理體系。

Page71（5）HR管理體系建設(shè)三步曲：Page71（二）傳化集團(tuán)人力資源管理主要模塊人員配置績(jī)效管理與薪酬體系培訓(xùn)教育與員工發(fā)展Page72（二）傳化集團(tuán)人力資源管理主要模塊人員配置Page72?人員配置的主要原則?人力資源隊(duì)伍建設(shè)的思想前提與組織前提?部門(mén)人員配置要注意的問(wèn)題人員配置Page73?人員配置的主要原則人員配置Page731、人員配置的幾個(gè)基本原則（1）通過(guò)系統(tǒng)評(píng)估招聘高效員工用科學(xué)的招聘程序和手段代替憑主觀感覺(jué)錄用，用系統(tǒng)的評(píng)估代替簡(jiǎn)單的面試，是提高人員招聘效用的根本途徑Page741、人員配置的幾個(gè)基本原則（1）通過(guò)系統(tǒng)評(píng)估招聘高效員工Pa（2）按照“人—職—組織匹配”原則進(jìn)行配置

人才配置的首要原則是與組織和團(tuán)隊(duì)匹配，然后才是與崗位的匹配。在發(fā)生矛盾需要綜合考慮時(shí)，“合適”才是根本原則Page75（2）按照“人—職—組織匹配”原則進(jìn)行配置Page75（3）根據(jù)能力預(yù)測(cè)和“可替代性”程度支付報(bào)酬

人在選擇單位時(shí)，事業(yè)平臺(tái)、發(fā)展空間和薪酬待遇同等重要。先為能力預(yù)付報(bào)酬還是干出成績(jī)?cè)黾訄?bào)酬？等人要走了才漲工資還是根據(jù)稀缺程度支付報(bào)酬？Page76（3）根據(jù)能力預(yù)測(cè)和“可替代性”程度支付報(bào)酬P(guān)age76（4）把引人同留人結(jié)合起來(lái)

招聘的時(shí)候一定要把人員引進(jìn)來(lái)、使用好、留得住緊密聯(lián)系起來(lái)，人才留不住如果是引進(jìn)時(shí)的問(wèn)題，就需要認(rèn)真研究招聘的效用；如果是企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制上出了毛病，那么就要先解決機(jī)制問(wèn)題，后考慮招聘工作Page77（4）把引人同留人結(jié)合起來(lái)Page77（5）內(nèi)部配置先于外部配置

·企業(yè)的崗位需求要先滿(mǎn)足內(nèi)部人員的職業(yè)發(fā)展需要，一定要給內(nèi)部人員輪崗和發(fā)展的機(jī)會(huì)。是否充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，是否把現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍用足用好，要引起人力資源工作者的高度關(guān)注?！ぜ瘓F(tuán)公司下屬企業(yè)人力資源各自為陣的狀況應(yīng)該得到改善，集團(tuán)人力資源的整合功能一定要體現(xiàn)出來(lái)Page78（5）內(nèi)部配置先于外部配置Page782、人力資源隊(duì)伍建設(shè)的思想前提和組織前提（1）思想觀念前提：強(qiáng)化“人力資源是企業(yè)第一資源”的觀念：關(guān)注“才”比關(guān)注“財(cái)”更重要，有“才”就有“財(cái)”P(pán)age792、人力資源隊(duì)伍建設(shè)的思想前提和組織前提（1）思想觀念前提（1）思想觀念前提：強(qiáng)化“人力資本”的觀念：首先人力是成本，必須會(huì)算成本帳，人員配置必須以“精干高效”為原則；其次人力資本需要投資，儲(chǔ)備和培訓(xùn)是需要花代價(jià)的Page80（1）思想觀念前提：Page80（1）思想觀念前提：強(qiáng)化“人力資源是‘一把手’工程”的觀念：引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)必須成為“一把手”的核心工作Page81（1）思想觀念前提：Page81（1）思想觀念前提：強(qiáng)化“所有主管都是人力資源主管”的觀念：主管必須成為教官、指導(dǎo)者和幫助者，我們必須在指導(dǎo)力上下苦功Page82（1）思想觀念前提：Page82（2）組織建設(shè)前提：在管理層上要毫不動(dòng)搖地推行“能人治理、優(yōu)勝劣汰”，人力資源必須從中高層抓起：人力資源隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)是上端的20%尤其是20%中的20%，這應(yīng)該成為配置、培養(yǎng)、激勵(lì)和關(guān)懷的核心對(duì)象Page83（2）組織建設(shè)前提：Page83（2）組織建設(shè)前提：逐步拆出“關(guān)系藩籬”，必須毫不動(dòng)搖地堅(jiān)持“素質(zhì)第一，量才錄用”：要堅(jiān)決打破“近親繁殖”，建立更加開(kāi)放的用人觀念，形成更加優(yōu)化的人員結(jié)構(gòu)Page84（2）組織建設(shè)前提：Page84（2）組織建設(shè)前提：樹(shù)立“有限培養(yǎng)”觀念，堅(jiān)持“不斷充實(shí)”和“果斷置換”：人員的素質(zhì)提升是有限的，我們必須關(guān)注人的培養(yǎng)潛質(zhì)，避免無(wú)效勞動(dòng)，該換則換Page85（2）組織建設(shè)前提：Page85（2）組織建設(shè)前提：開(kāi)放組織中高端的人員配置，擴(kuò)大招聘配置的范圍：低端配置往往在配置的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避上是成功的，但同時(shí)也導(dǎo)致配置速度過(guò)慢，有些亟待開(kāi)展的工作常常因此受到影響Page86（2）組織建設(shè)前提：Page863、部門(mén)人員配置要注意問(wèn)題A、打破地域觀念：由于本區(qū)域經(jīng)濟(jì)的成長(zhǎng)性，人力資源已經(jīng)成為稀缺資源，跨區(qū)域獲取已成必然Page873、部門(mén)人員配置要注意問(wèn)題Page87B、部門(mén)人員配置中的團(tuán)隊(duì)擬合：不同高校、不同專(zhuān)業(yè)、不同區(qū)域的組合；不同性格特征的組合；社會(huì)人才使用與大學(xué)生培養(yǎng)相結(jié)合Page88Page88C、凸顯事業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)和諧、感情關(guān)懷在引人、用人、留人中的作用，引導(dǎo)下屬盡量減少利益、雇傭、交換等思想的影響Page89Page89D、人員使用從緊（缺崗），等于或大于100%的工作量（滿(mǎn)負(fù)荷）Page90Page90?關(guān)于績(jī)效管理的一些基本觀點(diǎn)?不同層次的績(jī)效評(píng)價(jià)思路績(jī)效管理Page91?關(guān)于績(jī)效管理的一些基本觀點(diǎn)績(jī)效管理Page911、關(guān)于績(jī)效管理的一些基本觀點(diǎn)績(jī)效管理關(guān)注的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題推行氛圍目標(biāo)體系評(píng)價(jià)體系(標(biāo)準(zhǔn))技術(shù)手段(過(guò)程管理/結(jié)果管理)

Page921、關(guān)于績(jī)效管理的一些基本觀點(diǎn)績(jī)效管理關(guān)注的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題Pa績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程：過(guò)程的管理比對(duì)結(jié)果的考核更加重要；評(píng)價(jià)過(guò)程的計(jì)劃與監(jiān)控比評(píng)價(jià)體系的建立更重要

PerformanceAppraisalPerformanceRatingPage93績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程：過(guò)程的管理比對(duì)結(jié)果的考核更加重要；評(píng)價(jià)過(guò)從績(jī)效評(píng)價(jià)的層次上講，開(kāi)放的績(jī)效管理涵蓋了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織等層面Page94從績(jī)效評(píng)價(jià)的層次上講，開(kāi)放的績(jī)效管理涵蓋了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織等從績(jī)效評(píng)價(jià)的目的上講，開(kāi)放的績(jī)效管理更多地指向于發(fā)展的目的Page95Page95從績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)上講，評(píng)價(jià)的重點(diǎn)不在于考核本身，而在于過(guò)程管理Page96Page96組織層面的工作績(jī)效管理部門(mén)層面的工作績(jī)效管理個(gè)人層面的工作績(jī)效管理2、不同層次的績(jī)效評(píng)價(jià)思路Page972、不同層次的績(jī)效評(píng)價(jià)思路Page97組織層面的工作績(jī)效管理部門(mén)層面的工作績(jī)效管理個(gè)人層面的工作績(jī)效管理Page98Page98公司績(jī)效的評(píng)價(jià)體系◎過(guò)去取向的指標(biāo)

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)：產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、貨款回籠、資產(chǎn)收益等工作品質(zhì)：效率、成本、速度、配合、信譽(yù)與質(zhì)量等◎?qū)?lái)取向的指標(biāo)

公司發(fā)展指標(biāo)：目標(biāo)達(dá)成、市場(chǎng)與服務(wù)增長(zhǎng)率、持續(xù)發(fā)展特征等

客戶(hù)（含內(nèi)部客戶(hù)）滿(mǎn)意度員工滿(mǎn)意度其他指標(biāo)Page99公司績(jī)效的評(píng)價(jià)體系◎過(guò)去取向的指標(biāo)Page99例:公司發(fā)展指標(biāo)體系市場(chǎng)與服務(wù)增長(zhǎng)率公司產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率實(shí)際提供的產(chǎn)品/服務(wù)增長(zhǎng)率持續(xù)發(fā)展特征公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間分析（產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)及產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的總體發(fā)展；行業(yè)內(nèi)地位；跨產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力；產(chǎn)業(yè)協(xié)同性；等）產(chǎn)品與技術(shù)的成熟度（產(chǎn)品可延伸程度；技術(shù)擴(kuò)展性；等）核心技術(shù)能力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（新產(chǎn)品數(shù)量比；技術(shù)的可替代程度；專(zhuān)利數(shù)、新產(chǎn)品銷(xiāo)售的市場(chǎng)比；新產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)勢(shì)；市場(chǎng)潛力；等）企業(yè)文化與人力資源潛力（企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展理念；內(nèi)外資源的有效利用；工作氛圍與凝聚力；員工滿(mǎn)意度；人員結(jié)構(gòu)；儲(chǔ)備與發(fā)展需求的關(guān)聯(lián)度；等）Page100例:公司發(fā)展指標(biāo)體系市場(chǎng)與服務(wù)增長(zhǎng)率Page100傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)集團(tuán)公司的評(píng)價(jià)1、財(cái)務(wù)指標(biāo)（40分）：(1)一類(lèi)指標(biāo)：銷(xiāo)售總額、利潤(rùn)總額(2)二類(lèi)指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資產(chǎn)負(fù)債率、資本積累率、經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流量等(3)三類(lèi)指標(biāo)：爭(zhēng)取政策優(yōu)惠2、重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目推進(jìn)目標(biāo)（40分）（例）(1)臨江工業(yè)園區(qū)一期建設(shè)并完成設(shè)備安裝調(diào)試；(2)精細(xì)化工產(chǎn)業(yè)鏈向上游延伸，合作組建新公司并正式運(yùn)營(yíng)；(3)成功探索與花王下屬公司合作的新模式；(4)農(nóng)業(yè)園區(qū)完成詳細(xì)規(guī)劃，成立至少一家合資公司并正式運(yùn)營(yíng)；(5)復(fù)制基地2家，組建第三方物流公司并成功運(yùn)營(yíng)3、重點(diǎn)管理工作目標(biāo)（20分）：略Page101傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)集團(tuán)公司的評(píng)價(jià)Page101傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)集團(tuán)公司的評(píng)價(jià)（組織管理）1、集團(tuán)在年初制定具體評(píng)價(jià)辦法，報(bào)管委會(huì)通過(guò)，形成文件2、成立集團(tuán)績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)，作為績(jī)效管理工作的專(zhuān)業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)與管理3、集團(tuán)運(yùn)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部是績(jī)效管理的執(zhí)行部門(mén)4、成立參評(píng)小組，由集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展顧問(wèn)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、技術(shù)等線(xiàn)的資深專(zhuān)業(yè)人員各2人及工會(huì)代表4人組成，主要任務(wù)是為評(píng)價(jià)執(zhí)行小組提供參考依據(jù)Page102傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)集團(tuán)公司的評(píng)價(jià)（組織管理）Page傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)集團(tuán)公司的評(píng)價(jià)（薪酬掛鉤）崗位總裁、副總裁總監(jiān)部門(mén)經(jīng)理其他干部員工集團(tuán)績(jī)效A100806040系統(tǒng)績(jī)效B20部門(mén)績(jī)效C403060個(gè)人績(jī)效D3040Page103傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)集團(tuán)公司的評(píng)價(jià)（薪酬掛鉤）崗傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)集團(tuán)公司的評(píng)價(jià)（干部勝任力）☆工作績(jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效指標(biāo)）：以所主管部門(mén)的整體工作績(jī)效為準(zhǔn)，由直線(xiàn)主管給予評(píng)價(jià)，再上級(jí)主管確認(rèn)。本指標(biāo)的結(jié)果直接與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)與干部管理掛鉤☆業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)（能力指標(biāo)）：總裁評(píng)價(jià)管委會(huì)成員；副總裁評(píng)價(jià)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理，集團(tuán)其他干部由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同集團(tuán)人力資源部評(píng)價(jià)；子公司班子成員由各子公司總經(jīng)理會(huì)同集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其他干部由各子公司評(píng)價(jià)會(huì)同集團(tuán)人力資源部進(jìn)行評(píng)價(jià)。本指標(biāo)與干部管理掛鉤☆責(zé)任心與工作作風(fēng)評(píng)價(jià)（態(tài)度指標(biāo)）：由集團(tuán)工會(huì)組織員工進(jìn)行民主評(píng)議。本指標(biāo)與干部管理掛鉤☆評(píng)價(jià)工具由集團(tuán)人力資源部設(shè)計(jì)并提供

參見(jiàn)文檔Page104傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)集團(tuán)公司的評(píng)價(jià)（干部勝任力）Pag傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)子公司的評(píng)價(jià)（體系）1、財(cái)務(wù)指標(biāo)（60分）：(1)

一類(lèi)指標(biāo)：銷(xiāo)售總額、利潤(rùn)總額(2)二類(lèi)指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資產(chǎn)負(fù)債率、資本積累率、經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流量、存貨周轉(zhuǎn)率、新產(chǎn)品產(chǎn)出率、出口增長(zhǎng)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率等2、發(fā)展指標(biāo)（20分）：(1)重點(diǎn)發(fā)展性任務(wù)：如物流的基地拓展、農(nóng)業(yè)園區(qū)的二期規(guī)劃(2)重點(diǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)：如化工的“一中心兩基地”建設(shè)3、綜合評(píng)議指標(biāo)（20分）：(1)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化（儲(chǔ)備）、骨干人員流失、員工培訓(xùn)(2)品牌形象推廣、企業(yè)文化傳播教育、企業(yè)氛圍與員工滿(mǎn)意度(3)技術(shù)創(chuàng)新規(guī)劃（產(chǎn)品與技術(shù)領(lǐng)域拓展）、技術(shù)成果與項(xiàng)目申報(bào)、對(duì)外交流與技術(shù)合作、信息與網(wǎng)站管理(4)資產(chǎn)管理與資金利用、經(jīng)濟(jì)合同管理、環(huán)境保護(hù)與安全Page105傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)子公司的評(píng)價(jià)（體系）Page105傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)子公司的評(píng)價(jià)（組織管理）1、財(cái)務(wù)指標(biāo)由集團(tuán)運(yùn)營(yíng)管理部、集團(tuán)財(cái)務(wù)部參照年初計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，半年評(píng)價(jià)一次2、發(fā)展指標(biāo)由集團(tuán)運(yùn)營(yíng)管理部、投資發(fā)展部3、綜合評(píng)議指標(biāo)由集團(tuán)運(yùn)營(yíng)管理部牽頭組織各職能部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)；各部門(mén)評(píng)價(jià)結(jié)果所占權(quán)重系數(shù)，由部門(mén)當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)在集團(tuán)總體管理工作中所占分量的情況確定，年終評(píng)價(jià)3、總裁根據(jù)總體經(jīng)營(yíng)管理情況，對(duì)集團(tuán)各職能部門(mén)的評(píng)價(jià)結(jié)果有上下5分的調(diào)整權(quán)限4、子公司對(duì)本企業(yè)內(nèi)的部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)和員工績(jī)效評(píng)價(jià)，由各子公司根據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一框架自行確定，集團(tuán)人力資源部為子公司部門(mén)主管提供工作績(jī)效管理的培訓(xùn)Page106傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)子公司的評(píng)價(jià)（組織管理）Page1傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)子公司的評(píng)價(jià)（薪酬掛鉤）崗位總經(jīng)理（管委會(huì)成員）其他總經(jīng)理班子成員部門(mén)經(jīng)理其他干部員工集團(tuán)績(jī)效A205企業(yè)績(jī)效B8095806040部門(mén)績(jī)效C20403060個(gè)人績(jī)效D3040Page107傳化集團(tuán)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)子公司的評(píng)價(jià)（薪酬掛鉤）崗組織層面的工作績(jī)效管理部門(mén)層面的工作績(jī)效管理個(gè)人層面的工作績(jī)效管理Page108Page108集團(tuán)職能部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)體系1、全面績(jī)效管理設(shè)計(jì)

后來(lái)取消共性指標(biāo)（30分）（1）目標(biāo)與計(jì)劃：目標(biāo)的難度與任務(wù)量、創(chuàng)新要求、計(jì)劃完成的及時(shí)性（2）制度與流程建設(shè)：結(jié)合各部門(mén)建立指標(biāo)體系（3）管理費(fèi)用控制：重點(diǎn)是5項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（4）部門(mén)間配合滿(mǎn)意度職能指標(biāo)（70分）2、KPI評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)全年重點(diǎn)工作（70分）階段性重點(diǎn)工作（20分）部門(mén)職能型（日常）工作（10分）Page109集團(tuán)職能部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)體系Page109集團(tuán)職能部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)辦法1、自評(píng)、子公司評(píng)和直線(xiàn)主管評(píng)相結(jié)合，以直線(xiàn)主管評(píng)價(jià)結(jié)果為最后分?jǐn)?shù)

第一步：部門(mén)自評(píng)；協(xié)同部門(mén)參評(píng)第二步：直線(xiàn)主管評(píng)價(jià)，包括打分和提出發(fā)展建議主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)依據(jù)三個(gè)方面的內(nèi)容：一是部門(mén)自評(píng)分?jǐn)?shù)（定量分析）和總結(jié)材料（定性分析）；二是各子公司相關(guān)部門(mén)或總經(jīng)理對(duì)職能部門(mén)“指導(dǎo)與服務(wù)”指標(biāo)的評(píng)價(jià)；三是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各職能部門(mén)重點(diǎn)工作推進(jìn)的總體滿(mǎn)意度2、評(píng)估時(shí)間為半年一次，部門(mén)要結(jié)合評(píng)價(jià)中的問(wèn)題制定下階段的行動(dòng)計(jì)劃Page110集團(tuán)職能部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)辦法Page110子公司對(duì)下屬部門(mén)的評(píng)價(jià)方法：集團(tuán)職能部門(mén)評(píng)價(jià)辦法直線(xiàn)主管評(píng)估或360度評(píng)價(jià)考核者：直線(xiàn)主管及各相關(guān)部門(mén)考核時(shí)間：每月及年終權(quán)重：關(guān)聯(lián)度越大，權(quán)重越高Page111子公司對(duì)下屬部門(mén)的評(píng)價(jià)方法：Page111某產(chǎn)品部（產(chǎn)品經(jīng)理）各銷(xiāo)售部共30%質(zhì)檢部10%技術(shù)推廣10%技術(shù)部10%生產(chǎn)部10%部門(mén)經(jīng)理30%注：總經(jīng)理、辦公室及部門(mén)經(jīng)理有宏觀調(diào)控權(quán)Page112某產(chǎn)品部各銷(xiāo)售部質(zhì)檢部技術(shù)推廣技術(shù)部生產(chǎn)部部門(mén)經(jīng)理注：總經(jīng)理組織層面的工作績(jī)效管理部門(mén)層面的工作績(jī)效管理個(gè)人層面的工作績(jī)效管理Page113Page113建立個(gè)人績(jī)效評(píng)估體系的兩種基本途徑基于職務(wù)分析的績(jī)效評(píng)估體系——適合于工作任務(wù)比較固定的崗位基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系——適合于工作目標(biāo)或要求經(jīng)常調(diào)整的崗位Page114建立個(gè)人績(jī)效評(píng)估體系的兩種基本途徑基于職務(wù)分析的績(jī)效評(píng)估體系基于職務(wù)分析建立績(jī)效評(píng)估體系維度指標(biāo)項(xiàng)目案例分析Page115基于職務(wù)分析建立績(jī)效評(píng)估體系維度指標(biāo)項(xiàng)目案Page115

評(píng)價(jià)表的構(gòu)成

任務(wù)績(jī)效：根據(jù)該崗位的主要功能（職責(zé)）設(shè)計(jì)框架周邊績(jī)效：評(píng)價(jià)個(gè)人的公共指標(biāo)，由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一設(shè)計(jì)提供例：《今日傳化》主編Page116評(píng)價(jià)表的構(gòu)成 任務(wù)績(jī)效：根據(jù)該崗位的主要功能（職責(zé)）設(shè)計(jì)框評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成取決于該崗位的主要職責(zé)維度及權(quán)重的分配：內(nèi)刊編印的整體工作（權(quán)重：）撰寫(xiě)重要的新聞稿件（權(quán)重：）通訊員網(wǎng)絡(luò)建設(shè)（權(quán)重：）廠區(qū)環(huán)境宣傳（權(quán)重：）Page117評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成取決于該崗位的主要職責(zé)Page117維度-1分解為指標(biāo)“內(nèi)刊編印的整體工作”的評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重內(nèi)刊的整體規(guī)劃（權(quán)重：）稿件組織與撰寫(xiě)（權(quán)重：）編輯過(guò)程組織（權(quán)重：）出刊后期工作（權(quán)重：）Page118維度-1分解為指標(biāo)“內(nèi)刊編印的整體工作”的評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重Pa項(xiàng)目反映指標(biāo)內(nèi)刊的整體規(guī)劃：選擇代表性事件a1通過(guò)思考宣傳主題、方式及內(nèi)容等，擬定當(dāng)期的內(nèi)刊編輯整體計(jì)劃。a2主持召開(kāi)編前會(huì)，討論當(dāng)期內(nèi)刊整體編輯方案。a3主持召開(kāi)主創(chuàng)人員編輯會(huì)，討論并分配具體任務(wù)，制定工作的日程表。a4準(zhǔn)確設(shè)置欄目，并結(jié)合組織發(fā)展需要在欄目上給予創(chuàng)新。a5結(jié)合當(dāng)期宣傳主題，對(duì)卷首語(yǔ)進(jìn)行創(chuàng)意和撰寫(xiě)。Page119項(xiàng)目反映指標(biāo)Page119設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)體系及關(guān)鍵指標(biāo)序號(hào)工作職責(zé)（維度）崗位工作要求（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）權(quán)重實(shí)際完成情況評(píng)分1主持月度內(nèi)刊編?。?）每期主題能及時(shí)反映企業(yè)當(dāng)前的工作重點(diǎn)（2）各欄目重點(diǎn)文章的職工閱讀率大于80%（3）接稿大于用稿的20%（4）重點(diǎn)新聞配有清晰的圖片，美工設(shè)計(jì)美觀大方（5）每月25日前出刊，28日前完成外寄任務(wù)（6）文字差錯(cuò)率小于萬(wàn)分之550％2撰寫(xiě)重要新聞稿件10％3通訊員隊(duì)伍建設(shè)20％4廠區(qū)宣傳20％Page120設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)體系及關(guān)鍵指標(biāo)序號(hào)工作職責(zé)崗位工作要求權(quán)重實(shí)際完

2、基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系Page1212、基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系Page121例：培訓(xùn)主管關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定第一步：確定任務(wù)主線(xiàn)

經(jīng)理人培訓(xùn)新員工培訓(xùn)培訓(xùn)主管培訓(xùn)管理Page122例：培訓(xùn)主管關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定第一步：確定任務(wù)主線(xiàn)經(jīng)理人培訓(xùn)第二步：確定主要任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)參見(jiàn)：2006年集團(tuán)人力資源部工作計(jì)劃相關(guān)內(nèi)容相關(guān)知識(shí)鏈接——確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則：必須滿(mǎn)足五個(gè)要求Specific：明確的、具體的Measurable：可測(cè)量的（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、費(fèi)用）Agreeable：互相認(rèn)同的Relevant,Reachable：職位相關(guān)的、可以達(dá)成的Timebound：有時(shí)間限定的Page123第二步：確定主要任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)相關(guān)知識(shí)鏈接——Pa培訓(xùn)主管2006績(jī)效評(píng)價(jià)要項(xiàng)序號(hào)工作職責(zé)KPI權(quán)重％實(shí)際完成情況評(píng)分1中層以上人員的培訓(xùn)管理（1）中層以上人員人年均培訓(xùn)大于50小時(shí)，受訓(xùn)人員滿(mǎn)意度﹥75%，費(fèi)用控制在20萬(wàn)以?xún)?nèi)（不含國(guó)外培訓(xùn)）（2）中層管理者課程輸出不少于2課時(shí)/人，高層管理者課程輸出不少于10課時(shí)/人（3）開(kāi)辦經(jīng)理人研討班2期，骨干學(xué)習(xí)班2期，綜合滿(mǎn)意度大于80%（4）完成中層管理者交叉兼職計(jì)劃的75%（5）完成新任干部的系列培訓(xùn)，受訓(xùn)人員的滿(mǎn)意度大于80%502新員工培訓(xùn)管理203培訓(xùn)管理30Page124培訓(xùn)主管2006績(jī)效評(píng)價(jià)要項(xiàng)序號(hào)工作職責(zé)KPI權(quán)重％實(shí)際完成績(jī)效評(píng)價(jià)中的幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題關(guān)于平衡計(jì)分卡和KPI關(guān)于項(xiàng)目形式的績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期/評(píng)價(jià)方式/評(píng)價(jià)要點(diǎn)關(guān)于部門(mén)互評(píng)、員工互評(píng)評(píng)價(jià)敏感性/評(píng)價(jià)操作/評(píng)價(jià)結(jié)果的使用關(guān)于不同職位系列的績(jī)效評(píng)價(jià)管理/科技/生產(chǎn)/市場(chǎng)Page125績(jī)效評(píng)價(jià)中的幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題關(guān)于平衡計(jì)分卡和KPIPage125報(bào)酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)3、基于能力和績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬體系介紹Page1263、基于能力和績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬體系介紹Page126價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)Page127價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱(chēng)職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊Page128報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的間接的工作工作環(huán)境Page128處理好五大結(jié)構(gòu)：

﹡物質(zhì)報(bào)酬與精神激勵(lì)

﹡現(xiàn)金與非現(xiàn)金

﹡固定與變動(dòng)

﹡短期與長(zhǎng)期

﹡個(gè)人與團(tuán)隊(duì)

Page129處理好五大結(jié)構(gòu)：

﹡物質(zhì)報(bào)酬與精神激勵(lì)

﹡現(xiàn)Page130Page130

外在因素：

1）

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況

2）

地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)及慣例

3）

當(dāng)?shù)厣钏?/p>

4）

國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)

內(nèi)在因素：

1）

企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

2）

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力

3）企業(yè)的管理哲學(xué)和文化影響薪酬政策制定和薪資水平的主要因素Page131外在因素：影響薪酬政策制定和薪資水平的主要因素Pa薪酬組成部分及基本特征1、基本工資（低差異性、高剛性）：與資歷掛鉤2、崗位工資（高差異性、高剛性）：與能力掛鉤3、獎(jiǎng)金（高差異性、低剛性）：與績(jī)效掛鉤4、附加薪資（差異性和剛性有變動(dòng)）：兼職津貼、各種補(bǔ)貼5、保險(xiǎn)（差異性和剛性有變動(dòng)）：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等6、其它福利（差異性和剛性有變動(dòng)）：住房公積金、午餐費(fèi)、交通費(fèi)、退休金及利潤(rùn)分紅Page132薪酬組成部分及基本特征1、基本工資（低差異性、高剛性）：與資高彈性模式：獎(jiǎng)金、津貼的比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較小。在基本薪資部分，常實(shí)行績(jī)效薪酬（如記件薪酬）、銷(xiāo)售提成薪酬等形式。此模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但員工缺乏安全感。高穩(wěn)定模式：薪酬的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金的比重較小。此模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能。折衷模式：以上兩種模式的折衷，設(shè)計(jì)合理的話(huà)是一種較為理想的模式。三種典型的薪酬模式Page133高彈性模式：獎(jiǎng)金、津貼的比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較小。在基薪酬體系設(shè)計(jì)Page134薪酬體系設(shè)計(jì)Page134薪酬體系設(shè)計(jì)關(guān)注的四要素:3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）Page135薪酬體系設(shè)計(jì)關(guān)注的四要素:3P-M職位（POSITION）工薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段

獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)無(wú)發(fā)展或衰退階段

著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資Page136薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)

目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工，保證內(nèi)部分配的公平性與有效性通過(guò)薪酬機(jī)制，將短期和中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系Page137薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)目的：Page137設(shè)計(jì)要把握的基本原則：薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的主要依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)短缺人才傾斜薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)Page138設(shè)計(jì)要把握的基本原則：薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)Page138薪酬設(shè)計(jì)要處理好幾個(gè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)性原則與激勵(lì)性原則相統(tǒng)一：既要考慮企業(yè)的實(shí)際承受力，又要充分體現(xiàn)激勵(lì)的效果，要有讓人流口水的措施公平原則與差異化原則相協(xié)調(diào)：薪酬體系既要公平公正，為大多數(shù)人所認(rèn)同，又要充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的差異化績(jī)效掛鉤原則與合法原則相聯(lián)系：薪酬設(shè)計(jì)要努力體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的思路，又要遵循法律法規(guī)所明確的基本要求Page139薪酬設(shè)計(jì)要處理好幾個(gè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)性原則與激勵(lì)性原則相統(tǒng)一：既要考薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟Page140薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟Page140步驟(1)——薪資的市場(chǎng)調(diào)查該職位系列工資分配的基本形式與基本政策地區(qū)價(jià)格/行業(yè)價(jià)格/相關(guān)企業(yè)價(jià)格該崗位工資的行業(yè)穩(wěn)定性/崗位人員的可替代程度Page141步驟(1)——薪資的市場(chǎng)調(diào)查該職位系列工資分配的基本形式與基要點(diǎn):掌握市場(chǎng)行情,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎(jiǎng)金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場(chǎng)的固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進(jìn)行比較Page142要點(diǎn):Page142步驟(2)——確定薪資的等級(jí)分布方式一：確定崗位收入的中位值與中位值級(jí)差

中位值：具體崗位的薪資中位值反應(yīng)了合格的在職人員的總體薪資水平。因此，中位值是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它也是同市場(chǎng)值進(jìn)行比較的基礎(chǔ)。中位值級(jí)差：中位值的級(jí)差是指兩個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。在制定中位值級(jí)差時(shí)要考慮：中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的成本較高中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過(guò)小，晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)掌握市場(chǎng)行情,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎(jiǎng)金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場(chǎng)固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進(jìn)行比較

Page143步驟(2)——確定薪資的等級(jí)分布方式一：確定崗位收入的中位步驟(2)——確定薪資的等級(jí)分布方式二:

——確定最高工資和最低工資

——確定中間的級(jí)差系數(shù)Page144步驟(2)——確定薪資的等級(jí)分布方式二:

——確定最高工步驟(3)——確定工資分配的結(jié)構(gòu)/比例確定福利/工資/獎(jiǎng)金/期權(quán)分配的構(gòu)成比例確定短期/長(zhǎng)期、月/季/年分配的構(gòu)成比例確定基本工資/崗位工資/績(jī)效獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例確定科技/行政/營(yíng)銷(xiāo)/生產(chǎn)/后勤等不同職位類(lèi)別的工資構(gòu)成比例Page145步驟(3)——確定工資分配的結(jié)構(gòu)/比例確定福利/工資/獎(jiǎng)金/1工資結(jié)構(gòu)的總體比例設(shè)計(jì)：Page1461工資結(jié)構(gòu)的總體比例設(shè)計(jì)：Page146管理崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰崗位工資︰半年度獎(jiǎng)金︰年度獎(jiǎng)金＝20︰40︰10︰30Page147管理崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰崗位工資︰半年度獎(jiǎng)金︰年度獎(jiǎng)金科技崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰崗位工資︰半年度獎(jiǎng)金︰年度獎(jiǎng)金＝20︰50︰10︰20Page148科技崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰崗位工資︰半年度獎(jiǎng)金︰年度獎(jiǎng)金生產(chǎn)崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰生產(chǎn)績(jī)效工資︰年度獎(jiǎng)金＝5︰85︰10Page149生產(chǎn)崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰生產(chǎn)績(jī)效工資︰年度獎(jiǎng)金＝5︰營(yíng)銷(xiāo)崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰提成獎(jiǎng)＝30︰70Page150營(yíng)銷(xiāo)崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰提成獎(jiǎng)＝30︰70Pag步驟(4)——確定個(gè)人的薪資水平方法：人職匹配分析

Page151步驟(4)——確定個(gè)人的薪資水平方法：人職匹配分析

Pa動(dòng)態(tài)薪酬的設(shè)計(jì)以績(jī)效為主的工資設(shè)計(jì)主要適合于市場(chǎng)人員、生產(chǎn)操作人員以技能為主的工資設(shè)計(jì)主要適合于科技人員以崗位分析和目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的工資設(shè)計(jì)主要適合于干部和其他行政人員Page152動(dòng)態(tài)薪酬的設(shè)計(jì)以績(jī)效為主的工資設(shè)計(jì)Page152?集團(tuán)培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變?經(jīng)理人學(xué)習(xí)的要求培訓(xùn)教育與員工發(fā)展Page153?集團(tuán)培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變培訓(xùn)教育與員工發(fā)展Page153傳化集團(tuán)培訓(xùn)思路的轉(zhuǎn)變變觀念：從“培訓(xùn)是福利”到“培訓(xùn)是謀生的手段”變習(xí)慣：從“組織學(xué)習(xí)”到“個(gè)體學(xué)習(xí)”變內(nèi)容：從“管理為主”到“管理技能與專(zhuān)業(yè)技能并重”，從“知識(shí)與觀念培訓(xùn)”到“操作實(shí)務(wù)培訓(xùn)”變管理：從“課堂式”到“立足工作”，從“眼睛向外”到“眼睛向內(nèi)”，從“集團(tuán)統(tǒng)抓”到“條塊結(jié)合”P(pán)age154傳化集團(tuán)培訓(xùn)思路的轉(zhuǎn)變Page154經(jīng)理人學(xué)習(xí)的要求自覺(jué)加強(qiáng)學(xué)習(xí)（徐總的24小時(shí)學(xué)習(xí)觀）提升認(rèn)真參加集團(tuán)統(tǒng)一組織的經(jīng)理人培訓(xùn)活動(dòng)網(wǎng)上多媒體自學(xué)強(qiáng)化外部信息獲取以工作為平臺(tái)，在工作中提升技能（總結(jié)自己、借鑒別人）在培養(yǎng)下屬中培養(yǎng)自己推行主管指導(dǎo)人計(jì)劃Page155經(jīng)理人學(xué)習(xí)的要求自覺(jué)加強(qiáng)學(xué)習(xí)（徐總的24小時(shí)學(xué)習(xí)觀）Page

謝謝大家！Page156謝謝大家！Page156END16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌?！A盛頓

17、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息?！_素·貝克

18、最大的挑戰(zhàn)和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人?！R云

19、自己活著，就是為了使別人過(guò)得更美好?！卒h

20、要掌握書(shū)，莫被書(shū)掌握；要為生而讀，莫為讀而生。——布爾沃END16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。——華盛頓157做一個(gè)合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個(gè)合格的人力資源主管做一個(gè)合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個(gè)合格的人力資源主管傳化集團(tuán)有限公司TransfarGroupCo.,Ltd.一、角色感知二、人力資源感知Page3“通過(guò)義務(wù)教育階段的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí),使學(xué)生能夠具有初步的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力”的創(chuàng)新教育已成為數(shù)學(xué)教學(xué)的一個(gè)重點(diǎn)。在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)已引起廣大數(shù)學(xué)教師的高度重視。如何培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力,找到培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生創(chuàng)新能力的有效途徑。在數(shù)學(xué)教學(xué)中愈來(lái)愈顯得重要。教學(xué)中如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力呢?一、營(yíng)造數(shù)學(xué)學(xué)科創(chuàng)新教育的氛圍每個(gè)學(xué)生都具有潛在的創(chuàng)新才能,要把這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)中的創(chuàng)新力,應(yīng)營(yíng)造濃厚的適宜創(chuàng)新教育的氛圍?，F(xiàn)在歸納出以下幾點(diǎn):1.數(shù)學(xué)教師自身要具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí),這是數(shù)學(xué)教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的首要條件和一個(gè)重要因素。2.輕松活潑的課堂氣氛和師生關(guān)系,是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力較適宜的“氣候”和“土壤”。以“升學(xué)率”為教育目標(biāo)的應(yīng)試教育,使得教師和學(xué)生都處于高度緊張的機(jī)械的知識(shí)傳授中,很難形成創(chuàng)新意識(shí),這些嚴(yán)重阻礙了創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。3.創(chuàng)造一套適應(yīng)創(chuàng)新教育的課余活動(dòng)。擴(kuò)展學(xué)生數(shù)學(xué)知識(shí)體系結(jié)構(gòu),擴(kuò)大視野,真正提高學(xué)生素質(zhì),著眼于未來(lái)。二、學(xué)生的創(chuàng)新興趣是培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)新能力的關(guān)鍵教育學(xué)家烏申斯基說(shuō):“沒(méi)有絲毫興趣的強(qiáng)制學(xué)習(xí),將會(huì)扼殺學(xué)生探求真理的欲望”。興趣是學(xué)習(xí)的重要?jiǎng)恿?興趣也是創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿?。?chuàng)新的過(guò)程需要興趣來(lái)維持。1.利用“學(xué)生渴求他們未知的、力所能及的問(wèn)題”的心理,培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新興趣興趣產(chǎn)生于思維,而思維又需要一定的知識(shí)基礎(chǔ)。在教學(xué)中恰如其分地出示問(wèn)題,讓學(xué)生“跳一跳,就摘到桃子”,問(wèn)題高低適度,問(wèn)題是學(xué)生想知道的,這樣問(wèn)題會(huì)吸引學(xué)生,可以激發(fā)學(xué)生的認(rèn)知矛盾,引起認(rèn)知沖突,引發(fā)強(qiáng)烈的興趣和求知欲,學(xué)生因興趣而學(xué),而思維,并提出新質(zhì)疑,自覺(jué)地去解決,去創(chuàng)新。2.合理滿(mǎn)足學(xué)生好勝的心理,培養(yǎng)創(chuàng)新的興趣學(xué)生都有強(qiáng)烈的好勝心理,如果在學(xué)習(xí)中屢屢失敗,會(huì)對(duì)從事的學(xué)習(xí)失去信心,教師創(chuàng)造合適的機(jī)會(huì)使學(xué)生感受成功的喜悅,對(duì)培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力是有必要的。找到生活與數(shù)學(xué)的結(jié)合點(diǎn),感受自己勝利的心理,體會(huì)數(shù)學(xué)給他們帶來(lái)的成功機(jī)會(huì)和快樂(lè),培養(yǎng)創(chuàng)新的興趣。3.利用數(shù)學(xué)中圖形的美,培養(yǎng)學(xué)生的興趣生活中大量的圖形有的是幾何圖形本身,有的是依據(jù)數(shù)學(xué)中的重要理論產(chǎn)生的,也有的是幾何圖形組合,它們具有很強(qiáng)的審美價(jià)值,在教學(xué)中宜充分利用圖形的線(xiàn)條美、色彩美,給學(xué)生最大的感知,充分體會(huì)數(shù)學(xué)圖形給生活帶來(lái)的美。在教學(xué)中盡量把生活實(shí)際中美的圖形聯(lián)系到課堂教學(xué)中,再把圖形運(yùn)用到美術(shù)創(chuàng)作、生活空間的設(shè)計(jì)中,產(chǎn)生共鳴,使他們產(chǎn)生創(chuàng)造圖形美的欲望,驅(qū)使他們創(chuàng)新,維持長(zhǎng)久的創(chuàng)新興趣。4.注重學(xué)生思維能力的培養(yǎng),訓(xùn)練創(chuàng)新思維數(shù)學(xué)是思維的體操,因此,若能對(duì)數(shù)學(xué)教材巧安排,對(duì)問(wèn)題妙引導(dǎo),創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的思維情境,對(duì)學(xué)生的思維訓(xùn)練是非常有益的。在教學(xué)中應(yīng)打破“老師講,學(xué)生聽(tīng)”的常規(guī)教學(xué),變“傳授”為“探究”,充分暴露知識(shí)形成的過(guò)程,促使學(xué)生一開(kāi)始就進(jìn)入創(chuàng)新思維狀態(tài)中,以探索者的身份去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)規(guī)律。5.加強(qiáng)數(shù)學(xué)能力的培養(yǎng),形成創(chuàng)新技能數(shù)學(xué)能力是表現(xiàn)在掌握數(shù)學(xué)知識(shí)、技能、數(shù)學(xué)思想方法上的個(gè)性心理特征。其中數(shù)學(xué)技能在解題中體現(xiàn)為三個(gè)階段:探索階段――觀察、試驗(yàn)、想象;實(shí)施階段――推理、運(yùn)算、表述;總結(jié)階段――抽象、概括、推廣。這幾個(gè)過(guò)程包括了創(chuàng)新技能的全部?jī)?nèi)容。因此,在數(shù)學(xué)教學(xué)中應(yīng)加強(qiáng)解題的教學(xué),教給學(xué)生學(xué)習(xí)方法和解題方法的同時(shí),進(jìn)行有意識(shí)的強(qiáng)化訓(xùn)練:自學(xué)例題、圖解分析、推理方法、理解數(shù)學(xué)符號(hào)、溫故知新、歸類(lèi)鑒別等等,學(xué)生在應(yīng)用這些方法求知的過(guò)程中,掌握相應(yīng)的數(shù)學(xué)能力,形成創(chuàng)新技能。6.開(kāi)發(fā)情感智力教育,培養(yǎng)創(chuàng)新個(gè)性品質(zhì)多給學(xué)生一些鼓勵(lì),一些支持,對(duì)學(xué)生的正確行為或好的成績(jī)表示贊許。如:“很好!