職務(wù)分析與評價概述課件

第四講職務(wù)分析與評價JobAnalysisandEvaluation第四講職務(wù)分析與評價JobAnalysisandEv1本章學(xué)習(xí)目標職務(wù)分析的概念和功能職務(wù)分析的步驟和流程職務(wù)描述書的主要格式和內(nèi)容職務(wù)分析的方法職務(wù)評價的意義和功能職務(wù)評價的主要方法本章學(xué)習(xí)目標職務(wù)分析的概念和功能2工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)由勤雜工來完成，因為勤雜工的職責(zé)之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后就立即向公司投訴。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。如果你是該領(lǐng)導(dǎo)，你會如何處理這件事情？工作職責(zé)分歧3（一）案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務(wù)工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析（一）案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操4（二）職務(wù)分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間年齡和性別要求性格和性向要求（二）職務(wù)分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個5（三）崗位分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做崗位分析？第五個問題何時做崗位分析？新組織投入運行時；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時；兼并、擴充、增加生產(chǎn)線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設(shè)備、工藝、技術(shù)時；建立相關(guān)制度時；人力資源管理專家負責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；（三）崗位分析的其余三個問題第三個問題第四個問題第五個問題新6一、職務(wù)分析的概念及相關(guān)術(shù)語職務(wù)分析（jobanalysis）----也可以叫做職位分析、崗位分析,工作分析，是對組織中某個特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)和職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集，通過分析，對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。其結(jié)果是工作說明書，具體包括兩部分（一）職務(wù)分析的含義

一、職務(wù)分析的概念及相關(guān)術(shù)語職務(wù)分析（jobanal7工作描述書－－TRDs任職說明書－－KSAOstask、responsibility、dutyandotherdirectoriesknowledge、skills、abilitiesandotherpersonalcharacteristics工作描述書－－TRDs任職說明書－－KSAOstask、re8職務(wù)分析是人力資源管理的平臺人力資源規(guī)劃績效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理三、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能職務(wù)分析是人力資源管理的平臺人力資源規(guī)劃績效管理招聘錄用培訓(xùn)91．準備階段（1）確定職務(wù)分析的目的和用途（2）成立職務(wù)分析小組（3）對職務(wù)分析人員進行培訓(xùn)（4）做好其他必要的準備四、職務(wù)分析的步驟和程序準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段1．準備階段四、職務(wù)分析的步驟和程序準備階段調(diào)查階段分析階段102.調(diào)查階段(1)制定職務(wù)分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。(2)根據(jù)職務(wù)分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。(3)搜集工作的背景資料，這些資料包括公司組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類標準，如果可能的話，還應(yīng)當(dāng)找來以前保留的職務(wù)分析資料。(4)搜集職位的相關(guān)信息。在完成以上的工作之后，就可以正式開始搜集職位的相關(guān)信息了。2.調(diào)查階段113.分析階段(1)整理資料(2)審查資料(3)分析資料4.完成階段(1)編寫工作說明書。(2)對整個職務(wù)分析構(gòu)成進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行職務(wù)分析。(3)將職務(wù)分析過程地結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理地相關(guān)方面，真正發(fā)揮職務(wù)分析地作用。3.分析階段12工作描述書－－TRDs任職說明書－－KSAOstask、responsibility、dutyandotherdirectoriesknowledge、skills、abilitiesandotherpersonalcharacteristics五、職務(wù)說明書的內(nèi)容工作描述書－－TRDs任職說明書－－KSAOstask、re13具體而言，工作說明書包括：1.職位標識2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績標準5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作的環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

具體而言，工作說明書包括：1.職位標識141.職位標識。這就如同職位的一個標簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€只直觀的印象,一般要包插以下幾項內(nèi)容:職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級等。職位編號主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應(yīng)包含的信息。例如在某企業(yè)中,MS-04-TS一08,其中MS表示市場銷售部(market和sales的首字母縮寫),04表示普通員工,TS表示職位屬于技術(shù)支持類,08表示市場銷售部全體員工的順序縮號。職位名稱確定時應(yīng)當(dāng)簡潔明確,盡可能地反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容,讓別人一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的;職位名稱中還要反映出這一職位的職務(wù),如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)專員等。在正確定職位名稱時,最好要按照社會上通行的做法來做,這樣既便于人們的理解,也便于在薪資調(diào)查時進行比較。1.職位標識。這就如同職位的一個標簽,讓人們能夠152.職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大明要承擔(dān)哪些職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持”。2.職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說163．履行職責(zé)。就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)和活動。首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責(zé)，然后再將每項職責(zé)進一步地細分，分解為不同的任務(wù)。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責(zé)職責(zé)的分解3．履行職責(zé)。就是職位概要的具體細化，要描述這一職174.業(yè)績標準。就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從那些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。5.工作關(guān)系。是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。6.使用設(shè)備。就是工作過程種需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。7.工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。4.業(yè)績標準。就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準18以上內(nèi)容屬于職務(wù)描述的范疇。8.任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇，一般而言包括以下幾項內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況。9.其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。

以上內(nèi)容屬于職務(wù)描述的范疇。196.2職務(wù)分析的具體實施工作說明書范例工作說明書地編寫6.2職務(wù)分析的具體實施工工作說明書地編寫20六、職務(wù)分析的方法與技術(shù)觀察法訪談法工作日志法資料分析法職務(wù)調(diào)查表法（問卷調(diào)查法）六、職務(wù)分析的方法與技術(shù)觀察法21觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。

（1）觀察法觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程22職務(wù)分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：————日期：——————————觀察者姓名：——————————觀察時間：——————————工作類型：——————————工作部門：————————————觀察內(nèi)容：1.什么時候開始正式工作？————————2.上午工作多少小時？——————————3.上午休息幾次？————————4.第一次休息時間從————————到————————。5.第二次休息時間從————————到————————。6.上午完成產(chǎn)品多少件？————————7.平均多長時間完成一件產(chǎn)品？————————8.與同事交談幾次：————————9.每次交談約多長時間？————————10.室內(nèi)溫度————度11.上午抽了幾支香煙？——————12.上午喝了幾次水？——————13.什么時候開始午休？————————14.出了多少次品？————————15.搬了多少次原材料？——————16.工作地噪音分貝是多少？——————職務(wù)分析與評價概述課件23主要是由職務(wù)分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進行面對面的談話。個別員工面談法A.交談對象不同工作主管面談法群體員工面談法B.訪談前應(yīng)預(yù)先準備好面談提綱（2）訪談法主要是由職務(wù)分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進24C.主要圍繞以下內(nèi)容進行：工作目標；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負責(zé)任；所需知識與技能等。D.交談技巧E.做好訪談記錄，要全面、客觀、準確C.主要圍繞以下內(nèi)容進行：25面談問題樣本（1）請問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么？（2）請問你在哪個部門工作？你的直接上級是誰？（3）請問你主要做哪些職務(wù)？可舉一些實例。（4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。（5）請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？（6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？（8）請問你在人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實例。面談問題樣本26（9）請問做好這項職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？（10）如果對一個大專學(xué)歷層次的新員工進行培訓(xùn)，你認為需要培訓(xùn)多長時間才能正式上崗？（11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺得該工作的價值和意義有多大？（13）你認為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補充的？（9）請問做好這項職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？27又稱工作寫實法，即要求任職者將工作時間內(nèi)所有的活動和行為按照時間順序如實記錄下來，累計到必要時間量，作為分析對象。（3）工作日志法又稱工作寫實法，即要求任職者將工作時間內(nèi)所28工作日志表示例工作日志姓名：職位：所屬部門：直接上級：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫期限：自年月日至年月日說明：1、在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天結(jié)束后一并填寫。2、要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏任何細小的工作活動。3、請您提供真實的信息，以免損害您的利益。4、請您注意保管，防止遺失。日期工作開始時間工作結(jié)束時間序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注工作日志表示例工作日志日期工作開始時間工作結(jié)束時間序號工作活29日期6月6日工作開始時間9：00工作結(jié)束時間17：30序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注1復(fù)印文件40頁5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1小時報上級3參加會議上級布置任務(wù)1次30分鐘參與4請示貸款數(shù)額1次20分鐘報批………………18錄入數(shù)據(jù)經(jīng)營數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦日期6月6日工作開始時間9：00工作結(jié)束時間17：30序號工30又稱檔案分析法、文獻參考法公司內(nèi)部資料其他公司資料國家職業(yè)指導(dǎo)資料其他國家職業(yè)資料（4）資料分析法（4）資料分析法31我國國家職業(yè)分類《職業(yè)分類和代碼》《中華人民共和國工種分類目錄》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》《臺灣職業(yè)分類典》我國國家職業(yè)分類《職業(yè)分類和代碼》322000年《中華人民共和國職業(yè)分類大典》8大類、66中類、413小類、1838細類第一大類：國家機關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責(zé)人第二大類：專業(yè)技術(shù)人員第三大類：辦事人員和有關(guān)人員第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員幾有關(guān)人員第七大類：軍人第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員2000年《中華人民共和國職業(yè)分類大典》33農(nóng)林牧漁業(yè)；采礦業(yè)；制造業(yè)；電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)；建筑業(yè)；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)；信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)；批發(fā)和零售業(yè)；住宿和餐飲業(yè)；金融業(yè)；房地產(chǎn)業(yè)；租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)；科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘察業(yè)；水利環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)；環(huán)境管理業(yè)；居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)；教育；衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)；文化、體育和娛樂業(yè)；公共管理和社會組織2002年《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》20個行業(yè)門類、

95個大類、396個中類、913個小類農(nóng)林牧漁業(yè)；房地產(chǎn)業(yè)；2002年《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》20個34又稱問卷調(diào)查法，一般用在當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。A.問卷包括結(jié)構(gòu)化問卷和開放式問卷B.問卷法的優(yōu)點：費用低，速度快，分析樣本量大，分析資料可數(shù)量化。缺點是：設(shè)計問卷要花費大量時間、人力和物力，費用較高等。（5）職務(wù)調(diào)查表法又稱問卷調(diào)查法，一般用在當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量35職務(wù)分析問卷日期：————————公司名稱：————職位與職稱：————————所屬部門：————所屬科室：————主管姓名：————總公司、分公司或地區(qū)辦事處：————————1.說明工作的主要職責(zé)：————————————2.其他較不重要的職責(zé)：————————————職務(wù)分析問卷363.請列舉你所用的工具：持續(xù)使用經(jīng)常使用偶爾用及——————————————————————————4.做此工作需要何種教育程度？（請勾列出）高中以下高中大專大專以上————————————————————5.擔(dān)任此工作需要多少年的有關(guān)的工作經(jīng)驗不用經(jīng)驗1到3年10年以上3個月以下3到5年3個月到1年5到10年————————————————————————————————6.你一個人以為要做好或熟悉此工作，需要多長的培訓(xùn)？兩周或少于兩周6個月兩年三個月1年三年_____________________________________________3.請列舉你所用的工具：持續(xù)使用經(jīng)37職務(wù)評價——根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任。復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動。職務(wù)評價的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。6.5.1職務(wù)評價概念（一）職務(wù)評價的目的和作用七、職務(wù)評價建立組織的職務(wù)價值體系職務(wù)評價——根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，按照一381．職位排序法就是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。（二）職務(wù)評價方法1．職位排序法（二）職務(wù)評價方法39職務(wù)分析與評價概述課件402．職位分類法就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法就好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個職位則好像是一本書，我們的目標是將這些書分配到書架的各個層次上去，結(jié)果我們就可以看到不同價值的職位分布情況。2．職位分類法413.因素比較法一種量化的職務(wù)評價方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。3.因素比較法42范例：一個因素比較法的案例

在這次工作評估中，就5個因素對職位進行評估。職位A、職位B、職位C是基準職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B的市場工資水平為2000元，職位C的市場工資水平為4000元。職位X是待評估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個薪酬因素進行排序，然后再將職位X與這3個基準職位進行比較，得出表6－18的結(jié)果。因此，職位X的月工資水平為：X=500+600+600+700+300=2700(元)范例：一個因素比較法的案例

在這次工作評估中，就434.要素計點法

選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。4.要素計點法44范例：運用要素計點法進行職務(wù)評價例子范例：運用要素計點法進行職務(wù)評價例子455．評分法----把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。評分法的實施步驟：（1）確定待評崗位的付酬因素。（2）劃分等級。（3）等級描述。（4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分數(shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。（5）評分。將待評崗位逐一對照每一等級的說明，評出相應(yīng)分數(shù)，并將各因素所評分數(shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價值。（6）工資轉(zhuǎn)換。5．評分法----把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計461、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Monday,December12,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。04:58:4304:58:4304:5812/12/20224:58:43AM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2204:58:4304:58Dec-2212-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。04:58:4304:58:4304:58Monday,December12,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。12月-2212月-2204:58:4304:58:43December12,20226、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。12十二月20224:58:43上午04:58:4312月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月224:58上午12月-2204:58December12,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/124:58:4304:58:4312December20229、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。4:58:43上午4:58上午04:58:4312月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/12/20224:58:43AM04:58:4312-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/12/20224:58AM12/12/20224:58AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。12-Dec-2212December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。Monday,December12,202212-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現(xiàn)在我不會再逼自己眷戀了。12月-2204:58:4312December202204:58謝謝大家1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月47第四講職務(wù)分析與評價JobAnalysisandEvaluation第四講職務(wù)分析與評價JobAnalysisandEv48本章學(xué)習(xí)目標職務(wù)分析的概念和功能職務(wù)分析的步驟和流程職務(wù)描述書的主要格式和內(nèi)容職務(wù)分析的方法職務(wù)評價的意義和功能職務(wù)評價的主要方法本章學(xué)習(xí)目標職務(wù)分析的概念和功能49工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)由勤雜工來完成，因為勤雜工的職責(zé)之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后就立即向公司投訴。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。如果你是該領(lǐng)導(dǎo)，你會如何處理這件事情？工作職責(zé)分歧50（一）案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務(wù)工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析（一）案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操51（二）職務(wù)分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間年齡和性別要求性格和性向要求（二）職務(wù)分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個52（三）崗位分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做崗位分析？第五個問題何時做崗位分析？新組織投入運行時；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時；兼并、擴充、增加生產(chǎn)線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設(shè)備、工藝、技術(shù)時；建立相關(guān)制度時；人力資源管理專家負責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；（三）崗位分析的其余三個問題第三個問題第四個問題第五個問題新53一、職務(wù)分析的概念及相關(guān)術(shù)語職務(wù)分析（jobanalysis）----也可以叫做職位分析、崗位分析,工作分析，是對組織中某個特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)和職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集，通過分析，對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。其結(jié)果是工作說明書，具體包括兩部分（一）職務(wù)分析的含義

一、職務(wù)分析的概念及相關(guān)術(shù)語職務(wù)分析（jobanal54工作描述書－－TRDs任職說明書－－KSAOstask、responsibility、dutyandotherdirectoriesknowledge、skills、abilitiesandotherpersonalcharacteristics工作描述書－－TRDs任職說明書－－KSAOstask、re55職務(wù)分析是人力資源管理的平臺人力資源規(guī)劃績效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理三、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能職務(wù)分析是人力資源管理的平臺人力資源規(guī)劃績效管理招聘錄用培訓(xùn)561．準備階段（1）確定職務(wù)分析的目的和用途（2）成立職務(wù)分析小組（3）對職務(wù)分析人員進行培訓(xùn)（4）做好其他必要的準備四、職務(wù)分析的步驟和程序準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段1．準備階段四、職務(wù)分析的步驟和程序準備階段調(diào)查階段分析階段572.調(diào)查階段(1)制定職務(wù)分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。(2)根據(jù)職務(wù)分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。(3)搜集工作的背景資料，這些資料包括公司組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類標準，如果可能的話，還應(yīng)當(dāng)找來以前保留的職務(wù)分析資料。(4)搜集職位的相關(guān)信息。在完成以上的工作之后，就可以正式開始搜集職位的相關(guān)信息了。2.調(diào)查階段583.分析階段(1)整理資料(2)審查資料(3)分析資料4.完成階段(1)編寫工作說明書。(2)對整個職務(wù)分析構(gòu)成進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行職務(wù)分析。(3)將職務(wù)分析過程地結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理地相關(guān)方面，真正發(fā)揮職務(wù)分析地作用。3.分析階段59工作描述書－－TRDs任職說明書－－KSAOstask、responsibility、dutyandotherdirectoriesknowledge、skills、abilitiesandotherpersonalcharacteristics五、職務(wù)說明書的內(nèi)容工作描述書－－TRDs任職說明書－－KSAOstask、re60具體而言，工作說明書包括：1.職位標識2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績標準5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作的環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

具體而言，工作說明書包括：1.職位標識611.職位標識。這就如同職位的一個標簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€只直觀的印象,一般要包插以下幾項內(nèi)容:職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級等。職位編號主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應(yīng)包含的信息。例如在某企業(yè)中,MS-04-TS一08,其中MS表示市場銷售部(market和sales的首字母縮寫),04表示普通員工,TS表示職位屬于技術(shù)支持類,08表示市場銷售部全體員工的順序縮號。職位名稱確定時應(yīng)當(dāng)簡潔明確,盡可能地反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容,讓別人一看就能夠大概知道這一職位主要是干什么的;職位名稱中還要反映出這一職位的職務(wù),如銷售部總經(jīng)理、人力資據(jù)經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)專員等。在正確定職位名稱時,最好要按照社會上通行的做法來做,這樣既便于人們的理解,也便于在薪資調(diào)查時進行比較。1.職位標識。這就如同職位的一個標簽,讓人們能夠622.職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大明要承擔(dān)哪些職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持”。2.職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說633．履行職責(zé)。就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)和活動。首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責(zé)，然后再將每項職責(zé)進一步地細分，分解為不同的任務(wù)。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責(zé)職責(zé)的分解3．履行職責(zé)。就是職位概要的具體細化，要描述這一職644.業(yè)績標準。就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從那些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。5.工作關(guān)系。是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。6.使用設(shè)備。就是工作過程種需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。7.工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。4.業(yè)績標準。就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準65以上內(nèi)容屬于職務(wù)描述的范疇。8.任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇，一般而言包括以下幾項內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況。9.其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。

以上內(nèi)容屬于職務(wù)描述的范疇。666.2職務(wù)分析的具體實施工作說明書范例工作說明書地編寫6.2職務(wù)分析的具體實施工工作說明書地編寫67六、職務(wù)分析的方法與技術(shù)觀察法訪談法工作日志法資料分析法職務(wù)調(diào)查表法（問卷調(diào)查法）六、職務(wù)分析的方法與技術(shù)觀察法68觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結(jié)。

（1）觀察法觀察法是運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程69職務(wù)分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：————日期：——————————觀察者姓名：——————————觀察時間：——————————工作類型：——————————工作部門：————————————觀察內(nèi)容：1.什么時候開始正式工作？————————2.上午工作多少小時？——————————3.上午休息幾次？————————4.第一次休息時間從————————到————————。5.第二次休息時間從————————到————————。6.上午完成產(chǎn)品多少件？————————7.平均多長時間完成一件產(chǎn)品？————————8.與同事交談幾次：————————9.每次交談約多長時間？————————10.室內(nèi)溫度————度11.上午抽了幾支香煙？——————12.上午喝了幾次水？——————13.什么時候開始午休？————————14.出了多少次品？————————15.搬了多少次原材料？——————16.工作地噪音分貝是多少？——————職務(wù)分析與評價概述課件70主要是由職務(wù)分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進行面對面的談話。個別員工面談法A.交談對象不同工作主管面談法群體員工面談法B.訪談前應(yīng)預(yù)先準備好面談提綱（2）訪談法主要是由職務(wù)分析專家與被分析工作的任職者就該項工作進71C.主要圍繞以下內(nèi)容進行：工作目標；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負責(zé)任；所需知識與技能等。D.交談技巧E.做好訪談記錄，要全面、客觀、準確C.主要圍繞以下內(nèi)容進行：72面談問題樣本（1）請問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么？（2）請問你在哪個部門工作？你的直接上級是誰？（3）請問你主要做哪些職務(wù)？可舉一些實例。（4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。（5）請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？（6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？（8）請問你在人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實例。面談問題樣本73（9）請問做好這項職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？（10）如果對一個大專學(xué)歷層次的新員工進行培訓(xùn)，你認為需要培訓(xùn)多長時間才能正式上崗？（11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺得該工作的價值和意義有多大？（13）你認為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補充的？（9）請問做好這項職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？74又稱工作寫實法，即要求任職者將工作時間內(nèi)所有的活動和行為按照時間順序如實記錄下來，累計到必要時間量，作為分析對象。（3）工作日志法又稱工作寫實法，即要求任職者將工作時間內(nèi)所75工作日志表示例工作日志姓名：職位：所屬部門：直接上級：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫期限：自年月日至年月日說明：1、在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天結(jié)束后一并填寫。2、要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏任何細小的工作活動。3、請您提供真實的信息，以免損害您的利益。4、請您注意保管，防止遺失。日期工作開始時間工作結(jié)束時間序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注工作日志表示例工作日志日期工作開始時間工作結(jié)束時間序號工作活76日期6月6日工作開始時間9：00工作結(jié)束時間17：30序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注1復(fù)印文件40頁5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1小時報上級3參加會議上級布置任務(wù)1次30分鐘參與4請示貸款數(shù)額1次20分鐘報批………………18錄入數(shù)據(jù)經(jīng)營數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦日期6月6日工作開始時間9：00工作結(jié)束時間17：30序號工77又稱檔案分析法、文獻參考法公司內(nèi)部資料其他公司資料國家職業(yè)指導(dǎo)資料其他國家職業(yè)資料（4）資料分析法（4）資料分析法78我國國家職業(yè)分類《職業(yè)分類和代碼》《中華人民共和國工種分類目錄》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》《臺灣職業(yè)分類典》我國國家職業(yè)分類《職業(yè)分類和代碼》792000年《中華人民共和國職業(yè)分類大典》8大類、66中類、413小類、1838細類第一大類：國家機關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責(zé)人第二大類：專業(yè)技術(shù)人員第三大類：辦事人員和有關(guān)人員第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員幾有關(guān)人員第七大類：軍人第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員2000年《中華人民共和國職業(yè)分類大典》80農(nóng)林牧漁業(yè)；采礦業(yè)；制造業(yè)；電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)；建筑業(yè)；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)；信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)；批發(fā)和零售業(yè)；住宿和餐飲業(yè)；金融業(yè)；房地產(chǎn)業(yè)；租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)；科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘察業(yè)；水利環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)；環(huán)境管理業(yè)；居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)；教育；衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)；文化、體育和娛樂業(yè)；公共管理和社會組織2002年《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》20個行業(yè)門類、

95個大類、396個中類、913個小類農(nóng)林牧漁業(yè)；房地產(chǎn)業(yè)；2002年《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》20個81又稱問卷調(diào)查法，一般用在當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。A.問卷包括結(jié)構(gòu)化問卷和開放式問卷B.問卷法的優(yōu)點：費用低，速度快，分析樣本量大，分析資料可數(shù)量化。缺點是：設(shè)計問卷要花費大量時間、人力和物力，費用較高等。（5）職務(wù)調(diào)查表法又稱問卷調(diào)查法，一般用在當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量82職務(wù)分析問卷日期：————————公司名稱：————職位與職稱：————————所屬部門：————所屬科室：————主管姓名：————總公司、分公司或地區(qū)辦事處：————————1.說明工作的主要職責(zé)：————————————2.其他較不重要的職責(zé)：————————————職務(wù)分析問卷833.請列舉你所用的工具：持續(xù)使用經(jīng)常使用偶爾用及——————————————————————————4.做此工作需要何種教育程度？（請勾列出）高中以下高中大專大專以上————————————————————5.擔(dān)任此工作需要多少年的有關(guān)的工作經(jīng)驗不用經(jīng)驗1到3年10年以上3個月以下3到5年3個月到1年5到10年————————————————————————————————6.你一個人以為要做好或熟悉此工作，需要多長的培訓(xùn)？兩周或少于兩周6個月兩年三個月1年三年_____________________________________________3.請列舉你所用的工具：持續(xù)使用經(jīng)84職務(wù)評價——根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任。復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動。職務(wù)評價的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。6.5.1職務(wù)評價概念（一）職務(wù)評價的目的和作用七、職務(wù)評價建立組織的職務(wù)價值體系職務(wù)評價——根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，按照一851．職位排序法就是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。