尚德勞動實務(wù)培訓(xùn)(全程)課件

主講：張馳先生北京首安人力資源服務(wù)有限公司首席講師實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家勞動法律實務(wù)操作主講：張馳先生勞動法律實務(wù)操作講師介紹：實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家、資深培訓(xùn)師、注冊法律顧問、“人力資源管理師”認證培訓(xùn)的講師、勞動法和合同法專家組成員，北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員。在數(shù)家大型企業(yè)集團擔(dān)任人力資源高級主管和法律顧問多年，長期致力于勞動爭議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實務(wù)和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗。講師介紹：實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家、資深培訓(xùn)師、注冊法律講師介紹：在企業(yè)規(guī)章制度管理、勞動關(guān)系的確立、勞動合同管理、員工跳槽防范管理、員工違紀處理、裁員管理、商業(yè)秘密保護、用工成本控制、改制重組、勞動爭議預(yù)防及應(yīng)對等方面具有豐富的經(jīng)驗和獨到的見解。受聘為多家企業(yè)及管理咨詢顧問公司的特約勞動關(guān)系顧問、人力資源顧問、培訓(xùn)導(dǎo)師。發(fā)表勞動法和人力資源方面專業(yè)文章數(shù)十篇。其課程特色在于，結(jié)合大量勞動爭議仲裁和訴訟案例，介紹企業(yè)勞動關(guān)系管理中的常見問題與解決方法，指導(dǎo)企業(yè)如何防范和應(yīng)對勞動爭議，實現(xiàn)可預(yù)期的人力資源管理。課程的特點為針對性、實用性和互動性強，內(nèi)容精辟，實例豐富。講師介紹：在企業(yè)規(guī)章制度管理、勞動關(guān)系的確立、勞動合同管理、培訓(xùn)特點張馳老師以實戰(zhàn)勞動法律專家的視角站在企業(yè)的角度傾囊相授。將《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例草案》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》巧妙融合，傳授實務(wù)操作經(jīng)驗與技巧。深知細節(jié)決定成敗，90%以上的內(nèi)容講述重要法條背后的操作細節(jié)。憑籍長期為企業(yè)提供顧問服務(wù)的經(jīng)驗，深刻了解企業(yè)需求，針對企業(yè)用工管理過程中最容易發(fā)生糾紛的環(huán)節(jié)提供可操作性極強的應(yīng)對措施和應(yīng)對技巧。跟蹤式培訓(xùn)，為保證培訓(xùn)效果的延伸，課后對參加培訓(xùn)學(xué)員進行跟蹤服務(wù)，對培訓(xùn)現(xiàn)場因時間原因無法進一步解讀的問題將以郵件的形式進行回復(fù)。培訓(xùn)特點張馳老師以實戰(zhàn)勞動法律專家的視角站在企業(yè)的角度傾囊相課程目錄第三部分勞動報酬一人力資源管理實務(wù)二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五社會保險法實務(wù)六當(dāng)前HR管理重點七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一人力資源管理實務(wù)二三勞動法

人力資源管理實務(wù)：

一、基礎(chǔ)

1.基本功：說、寫、精細化、專注化

2.工作規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)、程序的熟知

3.法律、法規(guī)、政策的了解與使用

人力資源管理實務(wù)：

人力資源管理實務(wù)：二、人力資源管理的工作模塊1.員工關(guān)系的管理：勞動合同的管理；勞動合同的履行、變更、解除、終止；勞動爭議的處理2.薪酬管理：勞動報酬體系建立與修改；工資支付；社保繳納；公積金支付3.培訓(xùn)：入職培訓(xùn)；崗位技能培訓(xùn)；職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)4.績效考核：對員工勞動過程、成果的評價與激勵5.招聘：制訂標(biāo)準(zhǔn)招收錄用員工、把握篩選、了解的過程

人力資源管理實務(wù)：

人力資源管理實務(wù)：

三、怎樣認識人力資源管理工作

1.成本中心向盈利中心的轉(zhuǎn)變2.勞動者是用人單位中最具有活力、最具有價值的資產(chǎn)3.以人為本轉(zhuǎn)變觀念善待員工4.“感情里有原則，原則里有感情”；嚴謹務(wù)實的工作作風(fēng)

人力資源管理實務(wù)：

四、目前對《勞動合同法》理解的誤區(qū)1.無固定期限勞動合同2.加班工資3.經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?.解除終止的手續(xù)5.同一用人單位的工作年限6.試用期合同解除7.勞動爭議的處理8.未簽訂勞動合同的處理

人力資源管理實務(wù)：人力資源管理實務(wù)：

五、學(xué)會智慧處理勞動關(guān)系

1、智慧：能迅速、靈活、正確的理解和解決問題的能力?！俺砸粔q長一智”。2、勞動關(guān)系判定三要素：提供勞動、接受管理、領(lǐng)取報酬。特殊性：隸屬性、唯一性。3、按照勞動法律法規(guī)結(jié)合本單位具體實際情況，通過溝通的方式解決用人單位與勞動者之間發(fā)生的問題。人力資源管理實務(wù)：人力資源管理實務(wù)：4、環(huán)節(jié)5、處理方法：把可確定的程序與事項和不可確定的因素，用約定前置的方法事先告知訂立履行/變更解除終止/續(xù)訂人力資源管理實務(wù)：4、環(huán)節(jié)訂立履行/變更解除終止/續(xù)訂

人力資源管理實務(wù)：6、顛覆管理觀念，由控制型向承諾型轉(zhuǎn)變7、關(guān)注員工價值，加強政治思想工作（溝通）8、把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，嚴格按照程序辦事9、精細化管理。人力資源管理實務(wù)：6、顛覆管理觀念，由控制型向承人力資源管理實務(wù)：熟知法律掌握標(biāo)準(zhǔn)強化能力完善制度優(yōu)化流程嚴謹操作抓住環(huán)節(jié)執(zhí)行到位宣傳溝通智慧處理保留證據(jù)爭議預(yù)警人力資源管理實務(wù)：熟知法律掌握標(biāo)準(zhǔn)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》《社會保險法》《工資支付條例》《勞動合同法實施條例》及各個地方的實施辦法《就業(yè)促進法》《勞動法》勞動關(guān)系管理的主要法律環(huán)境《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》《社會保險法》《工資支付課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)社會保險法實務(wù)六七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀二、《勞動合同法》回顧《勞動合同法》：1、重點：一個原則、一套制度、兩個禁止、三種用工形式、四個環(huán)節(jié)。2、新增重點：違約金的限制、訂立無固定期限勞動合同的要求、勞動合同必備條款的調(diào)整、收取培訓(xùn)費的約束、支付令、企業(yè)技術(shù)進步經(jīng)營方式調(diào)整可以裁員、對職業(yè)病工傷員工的保護、經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一、終止勞動合同支付經(jīng)濟補償、辦結(jié)勞動關(guān)系、勞務(wù)派遣、非全日制用工、試用范圍的擴大。3、重點條款：第四條（規(guī)章制度告知公示）、第十四條（無固定期的要求）、第三十八條（用人單位違法違約勞動者可以解除合同）、第三十九條、第四十條（對勞動者處理的條款）、第四十六條（終止勞動合同）、第四十七條（經(jīng)濟補償）、第五十條（辦結(jié)勞動關(guān)系）、第八十二條、第八十七第（罰責(zé)、賠償金）。二、《勞動合同法》回顧《勞動合同法》：課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)社會保險法實務(wù)六七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀規(guī)章制度勞動合同文本工會或職代會勞動合同：訂立、續(xù)訂、合同期限、種類試用期約定勞動合同變更的操作、調(diào)崗降薪企業(yè)人工成本認識與理解正確的、全面的認識員工管理中的績效考核三、當(dāng)前HR管理重點規(guī)章制度三、當(dāng)前HR管理重點企業(yè)重大事項、決定的操作與執(zhí)行利用“培訓(xùn)協(xié)議”、“競業(yè)限制”維護企業(yè)合法權(quán)益合法降低員工解除成本對消極怠工、不能解除的員工的處理與激勵如何邊際終止、解除勞動合同成本？承發(fā)包中的法律關(guān)系勞動者造成損失，企業(yè)如何追償？勞務(wù)派遣用工三、當(dāng)前HR管理重點企業(yè)重大事項、決定的操作與執(zhí)行三、當(dāng)前HR管理重點課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)社會保險法實務(wù)六七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)三種用工形式兩個禁止一套制度一個原則勞動法律熱點四、勞動法律熱點及案例解讀四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)三種用工形式兩個禁止一套制度一個原則勞動法律熱點四、勞動法律熱點及案例解讀一個原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用熱點討論：原則的正確理解“協(xié)商一致”、“誠實信用”的運用技巧四、勞動法律熱點及案例解讀一個原則四、勞動法律熱點及案例解讀規(guī)章制度體系考勤和請休假管理系統(tǒng)薪酬績效管理系統(tǒng)員工勞動關(guān)系管理系統(tǒng)員工獎懲管理系統(tǒng)熱點討論：規(guī)章制度的建立、修改、民主程序、生效程序工會、職代會作用四、勞動法律熱點及案例解讀規(guī)章制度體系考勤和請休假管理系統(tǒng)薪規(guī)章制度體系規(guī)章制度是指企業(yè)為了維護其企業(yè)秩序和經(jīng)營活動秩序而制定頒布執(zhí)行的書面規(guī)劃、程序、條款及規(guī)定的總和；是企業(yè)員工所必須遵守的行為準(zhǔn)則。規(guī)章制度一方面要體現(xiàn)法律、法規(guī)和政策的精神；另一方面要把法律、法規(guī)和政策具體化、詳細化。它是法律、法規(guī)和政策在企業(yè)里的進一步延伸。規(guī)章制度體系規(guī)章制度是指企業(yè)為了維護其企業(yè)秩（一）、規(guī)章制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容1.內(nèi)容組成：總則、主題、程序、表單四個部分總則：制訂目的：表明制定本規(guī)章制度的原因、宗旨

適用范圍：制度中明確有效的適用對象

定義規(guī)定：明確特殊詞匯的含義主題：規(guī)章制度的主要部分通常都列入這個范圍，條、款、項應(yīng)分清程序：履行、實施制度的各環(huán)節(jié)、步驟表單：規(guī)章制度具體落實的證據(jù)規(guī)章制度體系規(guī)章制度應(yīng)遵守的三大原則合法性的原則：內(nèi)容合法；程序合法可操作性的原則符合常理的原則（一）、規(guī)章制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容規(guī)章制度體系規(guī)章制度應(yīng)遵守的三（二）、制定規(guī)章制度不容忽視的三大程序1.方案的討論規(guī)章制度體系起草人員起草大綱（基本構(gòu)架、體系、內(nèi)容、方法步驟）征求意見修改（二）、制定規(guī)章制度不容忽視的三大程序規(guī)章制度體系起草人員起2.協(xié)商確定：履行必備的法定程序（職代會或全體職工）3.公示告知：如：在公開區(qū)域公布，發(fā)文組織全體員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)；新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)學(xué)習(xí)后由員工本人簽字認可；造冊發(fā)給員工；簽字領(lǐng)??；作為勞動合同附件規(guī)章制度體系2.協(xié)商確定：履行必備的法定程序（職代會或全體職工）規(guī)章制度規(guī)章制度體系（三）、制定規(guī)章制度的細節(jié)1.主體資格：權(quán)威性、統(tǒng)一性；由最高管理機構(gòu)制定，分支機構(gòu)在具體精神下，細化規(guī)定2.語言明確、規(guī)范：盡量使“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“禁止”；避免“盡量”、“一般”、“原則上”等，用語規(guī)范、嚴密規(guī)章制度體系（三）、制定規(guī)章制度的細節(jié)規(guī)章制度體系（四）、目前企業(yè)規(guī)章制度中的問題1.種類繁多，不成體系，內(nèi)容缺失、錯位2.文字表述繁瑣，專業(yè)術(shù)語、名詞不規(guī)范3.規(guī)定不具體，操作性差，程序亂4.制度規(guī)定過于強勢5.制度內(nèi)容、執(zhí)行程序不合法6.不依法公示、告知7.制度一定，十年不變8.相互抄襲、不符合本企業(yè)實情規(guī)章制度體系（四）、目前企業(yè)規(guī)章制度中的問題規(guī)章制度體系（五）、抓住四大系統(tǒng)、構(gòu)建企業(yè)規(guī)章制度體系完備的規(guī)章制度是用最明確規(guī)范語言文字，集中歸納最紛繁復(fù)雜的行為情況，調(diào)整用人單位與勞動者隸屬關(guān)系的一種平衡。在《勞動合同法》調(diào)整范圍內(nèi)，要建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，應(yīng)抓住建立規(guī)章制度體系的四大系統(tǒng)規(guī)章制度體系（五）、抓住四大系統(tǒng)、構(gòu)建企業(yè)規(guī)章制度體系規(guī)章制度體系員工勞動關(guān)系管理系統(tǒng)，包括：勞動合同文本及勞動合同管理規(guī)定內(nèi)容特點、要求由員工入職至離職期間的四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，對勞動者與用人單位之間的用工關(guān)系管理的具體規(guī)范。勞動合同文本的構(gòu)成：法定條款約定條款相關(guān)的管理文件本人的入職申明與書面承諾約定前置：人力資源管理中可預(yù)見且不確定的因素在通過協(xié)商告知的方式后，加以約定規(guī)章制度體系員工勞動關(guān)系管理系統(tǒng)，包括：勞動合同文本及勞動合該系統(tǒng)的規(guī)章制度要堅持合法性的原則違約金的收取，競業(yè)限制，待崗競聘關(guān)于勞動關(guān)系四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的確定，要體現(xiàn)為守則式的行為指南，相關(guān)的程序，流程、表單必須明確明確四個環(huán)規(guī)定時效訂立合同，辦結(jié)勞動關(guān)系，續(xù)訂時效等員工勞動關(guān)系的管理系統(tǒng)的執(zhí)行要點對規(guī)章制度執(zhí)行過程中使用的各類表單，用人單位要保留員工確簽訂的書面材料。做到公示告知，實現(xiàn)制度規(guī)定法律效力。依法制定的規(guī)章制度生效后企業(yè)必須嚴格執(zhí)行程序不顛倒。規(guī)章制度體系該系統(tǒng)的規(guī)章制度要堅持合法性的原則規(guī)章制度體系規(guī)章制度體系2.考勤和請休假管理系統(tǒng)

該系統(tǒng)是用人單位和勞動者勞動關(guān)系存續(xù)期間，對勞動者作息時間和因各類假期不能正常勞動情況下的行為準(zhǔn)則與規(guī)范，是計發(fā)勞動報酬重要依據(jù)之一。不同類型假期規(guī)定的特點與要求：法定類假期（可預(yù)見）不可預(yù)的假期審批程序扣除工資的標(biāo)準(zhǔn)加班工資的支付與倒休醫(yī)療期的處理停工留薪期的處理開工不足，被動放假的相關(guān)待遇規(guī)章制度體系2.考勤和請休假管理系統(tǒng)規(guī)章制度體系3.員工獎懲管理系統(tǒng)內(nèi)容特點及執(zhí)行要求：獎：用人單位與勞動者勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位對勞動者良好的職業(yè)道德，突出業(yè)績表現(xiàn)及超額勞動給予褒獎的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定與承諾；

懲：是用人單位對勞動者違反公司內(nèi)部制度規(guī)定、法律及給單位造成名譽，經(jīng)濟損失行為的規(guī)范和相關(guān)的處理辦法。獎、懲范圍與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確；不能違反法律規(guī)定，不能有悖常理懲處決定及操作要注重時效，即時發(fā)生，即時處理一視同仁，不能區(qū)別對待，盡量減少處理層次以幫助為主，處理為輔，加強溝通懲處結(jié)果公示，送達，并予以保存規(guī)章制度體系3.員工獎懲管理系統(tǒng)規(guī)章制度體系4.薪酬考核管理系統(tǒng)薪酬考核管理系統(tǒng)的規(guī)定是用人單位按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，通過對勞動者勞動全過程科學(xué)、客觀的評估與重要依據(jù)，將勞動成果及勞動態(tài)度進行量化分析與調(diào)整的行為規(guī)范，應(yīng)體現(xiàn)員工與企業(yè)共同分享發(fā)展成果，共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的經(jīng)濟關(guān)系。規(guī)章制度體系4.薪酬考核管理系統(tǒng)規(guī)章制度體系薪酬考核規(guī)章制度的特點：明確薪酬水平與標(biāo)準(zhǔn)的確定與調(diào)整的因素約定前置動態(tài)管理規(guī)章制度體系薪酬考核規(guī)章制度的特點：規(guī)章制度體系內(nèi)容及執(zhí)行要求：薪酬制度設(shè)計要求結(jié)構(gòu)中各項定義明確，如加班、病假工資、事假工資；工資計算方法要清楚；工資動態(tài)管理的程序（上下調(diào)整）；工資管理的權(quán)限（隨意許愿）；規(guī)章制度體系內(nèi)容及執(zhí)行要求：規(guī)章制度體系工資中的扣除定義社保、住房公積金個人所得稅違紀扣除借款、備用金、損失工資中固浮比考慮因素縱向：橫向：管理、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售，以公司主導(dǎo)類為主要因素。高管6：4中層7：3一線8：2規(guī)章制度體系工資中的扣除定義高管6：4規(guī)章制度體系績效制度設(shè)計要求明確考核周期，內(nèi)容指標(biāo)：定量、定性、任務(wù)形標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵行為描述（具體事例）考核的程序結(jié)果的應(yīng)用（與當(dāng)期薪酬掛鉤，與未來工資調(diào)整掛鉤，與勞動合同約定掛鉤）考核結(jié)果的溝通與公示告知規(guī)章制度體系績效制度設(shè)計要求兩個禁止禁止隨意約定違約金禁止扣押勞動者的證件，或要求勞動者提供擔(dān)保及收取財務(wù)四、勞動法律熱點及案例解讀熱點討論：違約金的約定、專項培訓(xùn)、保密義務(wù)、競業(yè)限制怎樣利用“培訓(xùn)協(xié)議”、“競業(yè)限制”維護企業(yè)合法權(quán)益？兩個禁止四、勞動法律熱點及案例解讀熱點討論：三種用工形式：非全日制勞務(wù)派遣承包制四、勞動法律熱點及案例解讀三種用工形式：四、勞動法律熱點及案例解讀非全日制用工四、勞動法律熱點及案例解讀非全日制用工指以小時計酬為主、勞動者在同一用人單位的工作時間平均每天不超過4小時。采用非全日制用工形式的員工與用人單位是勞動關(guān)系。非全日制用工用人單位無須繳納社會保險。非全日制用工可以口頭訂立協(xié)議。工資結(jié)算周期最長不超過15日。如用人單位解除協(xié)議或協(xié)議終止用人單位無須支付經(jīng)濟補償。非全日制用工四、勞動法律熱點及案例解讀熱點討論：正確使用勞務(wù)派遣用工形式、如何理解勞務(wù)派遣中的同工同酬？勞務(wù)派遣公司、用工單位、被派遣勞動者三方的法律關(guān)系、四、勞動法律熱點及案例解讀勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣公司、用工單位、被派遣勞動者三方的法律關(guān)系、四、勞動四、勞動法律熱點及案例解讀承發(fā)包承包合同承包人招用的勞動者與發(fā)包人為勞動關(guān)系承包人侵害勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)連帶責(zé)任四、勞動法律熱點及案例解讀承發(fā)包承包合同四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——訂立訂立履行變更解除終止續(xù)訂四、勞動法律熱點及案例解讀為了建立勞動爭議預(yù)警線，制訂具有法律性，可操作性的規(guī)章制度，把握勞動關(guān)系四個環(huán)節(jié)中容易產(chǎn)生的勞動爭議點尤為重要。四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——訂立訂立履行變更解除終止續(xù)訂四、勞動法律熱（一）勞動合同的訂立熱點問題訂立勞動合同的原則招聘廣告所帶來的風(fēng)險入職前的背景調(diào)查錄用通知與勞動合同的關(guān)系入職申明書與“誠實信用”的原則事實勞動關(guān)系的形成與風(fēng)險勞動關(guān)系的判定與識別入職培訓(xùn)（一）勞動合同的訂立熱點問題訂立勞動合同的原則：合法，公正，自愿平等，協(xié)商一致，誠實信用。既約束用人單位，又約束勞動者。（一）勞動合同的訂立訂立勞動合同的原則：合法，公正，自愿平等，協(xié)商一致，誠實信用招聘中的風(fēng)險：所謂招聘應(yīng)當(dāng)分為兩個階段，即簽訂合同前為“招”，簽訂合同后為“聘”。

常見問題：夸大其詞套話連篇招聘標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

（一）勞動合同的訂立招聘中的風(fēng)險：所謂招聘應(yīng)當(dāng)分為兩個階段，即簽訂合同前為“招”背景調(diào)查的必要性（一）勞動合同的訂立背景調(diào)查學(xué)歷技能工作態(tài)度勞動爭議的發(fā)生社會責(zé)任感團隊精神工作調(diào)動主要原因背景調(diào)查的必要性（一）勞動合同的訂立背景調(diào)查學(xué)歷技能工作錄用通知是勞動合同簽訂前的確認文件，而勞動合同是勞動關(guān)系的法律文書（一）勞動合同的訂立錄用通知是勞動合同簽訂前的確認文件，而勞動合同是勞動關(guān)系的法入職申明書的作用（一）勞動合同的訂立如實告知用人單位勞動者的個人信息誠實信用原則的體現(xiàn)一旦發(fā)生勞動爭議最有力的依據(jù)ABC入職申明書的作用（一）勞動合同的訂立如實告知用人單位勞動者入職后不簽訂勞動合同形成了事實勞動關(guān)系

常見問題：企業(yè)不簽訂個人不簽訂（一）勞動合同的訂立入職后不簽訂勞動合同形成了事實勞動關(guān)系（一）勞動合同的訂立勞動關(guān)系的判定與識別原則唯一性隸屬性勞動者提供終止解除證明；社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移；用人單位約定的時間，逾期視為勞動者自動解除勞動合同。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：法律依據(jù)不同主體的區(qū)別隸屬關(guān)系的原則報酬原則的區(qū)別簽訂勞務(wù)協(xié)議的人員，未解除勞動關(guān)系，如：下崗職工等（一）勞動合同的訂立勞動關(guān)系的判定與識別（一）勞動合同的訂立8．入職培訓(xùn)組織勞動者學(xué)習(xí)閱讀公司規(guī)章制度，并且文字確認后簽訂勞動合同。（一）勞動合同的訂立8．入職培訓(xùn)（一）勞動合同的訂立培訓(xùn)考核后再簽勞動合同，合法嗎？【案情介紹】2007年11月，北京某電子公司面向社會招聘新員工，最終黃某通過復(fù)試，并自2007年12月3日起，參加電子公司安排的為期兩個月的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，該電子公司按每人每月500元的標(biāo)準(zhǔn)，向其發(fā)放生活補助。2008年2月14日，該公司再次對其進行考試，并于次日以培訓(xùn)不合格為由，向黃某發(fā)出口頭通知，通知黃某公司將不與其訂立勞動合同，不提供工作崗位的決定。黃某認為該電子公司侵犯了他的合法權(quán)益，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求電子公司給予相應(yīng)的補償?！局俨媒Y(jié)果】勞動爭議仲裁委員會判定電子公司與黃某存在勞動關(guān)系，電子公司解除與黃某的勞動關(guān)系無正當(dāng)理由，應(yīng)向黃某支付經(jīng)濟補償。除此之外，電子公司還應(yīng)向黃某支付培訓(xùn)期間黃某工資與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)（730元/月）的差額部分。（一）勞動合同的訂立培訓(xùn)考核后再簽勞動合同，合法嗎？【案情介紹】（一）勞動合同的培訓(xùn)考核后再簽勞動合同，合法嗎？【專家點評】焦點一：用人單位與黃某是否存在勞動關(guān)系？減少用工成本隨意延長試用期，以入職后的培訓(xùn)期替代試用期隨意裁員焦點二：黃某是否可以獲得經(jīng)濟補償？（一）勞動合同的訂立培訓(xùn)考核后再簽勞動合同，合法嗎？【專家點評】（一）勞動合同的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——履行變更訂立履行變更解除終止續(xù)訂四、勞動法律熱點及案例解讀四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——履行變更訂立履行變更解除終止續(xù)訂四、勞動法（二）勞動合同的履行與變更熱點問題勞動合同期限的設(shè)定勞動合同的變更風(fēng)險崗位（職務(wù)調(diào)整）、薪酬調(diào)整工資支付加班工資的支付工時制的執(zhí)行（二）勞動合同的履行與變更熱點問題（二）勞動合同的履行與變更勞動合同期限的設(shè)定勞動合同期限的種類固定期限無固定期限以完成一定工作任務(wù)為期限ABC（二）勞動合同的履行與變更勞動合同期限的設(shè)定固定期限無固定期（二）勞動合同的履行與變更勞動合同期限的設(shè)置思路：盡量做到“一次短，二次長，無固定也無妨”。解除與終止勞動合同支付成本一致試用期延長便于考察員工有利于勞動合同管理ABC符合立法原則D勞動者滿意E（二）勞動合同的履行與變更勞動合同期限的設(shè)置思路：解除與終止（二）勞動合同的履行與變更勞動合同的變更風(fēng)險變更程序不規(guī)范易引起爭議崗位職務(wù)及薪酬調(diào)整很難達成一致AB（二）勞動合同的履行與變更勞動合同的變更風(fēng)險變更程序不規(guī)范易（二）勞動合同的履行與變更崗位（職務(wù)調(diào)整）、薪酬調(diào)整調(diào)整原因：公司組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營模式變化員工業(yè)績不佳不能勝任工作AB公司領(lǐng)導(dǎo)易人C（二）勞動合同的履行與變更崗位（職務(wù)調(diào)整）、薪酬調(diào)整公司組織崗位（職務(wù)調(diào)整）、薪酬調(diào)整(續(xù)）調(diào)整操作：通過約定條款實現(xiàn)崗位協(xié)議的內(nèi)容約定前置，規(guī)避變更行為AB符合法律程序C（二）勞動合同的履行與變更崗位（職務(wù)調(diào)整）、薪酬調(diào)整(續(xù)）通過約定條款實現(xiàn)崗位協(xié)議的內(nèi)（二）勞動合同的履行與變更工資的支付超出工資支付記錄保存時間發(fā)生的勞動報酬爭議如何處理？應(yīng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年。出現(xiàn)爭議，兩年保存期內(nèi)用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任；超出時限，則“誰主張，誰舉證”?！o要第17條（二）勞動合同的履行與變更工資的支付超出工資支付記錄保存時間公司發(fā)放工資最遲不超過多少日不算拖欠工資？工資支付最遲不得超過七日，遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)當(dāng)提前在最近工作日支付?！o要第18條（二）勞動合同的履行與變更公司發(fā)放工資最遲不超過多少日不算拖欠工資？工資支付最遲不得超加班工資的支付加班工資的基數(shù)應(yīng)怎樣確定？法律依據(jù)是什么？加班工資或小時工資基數(shù)的確定。政策依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條。勞動合同中約定了工資標(biāo)準(zhǔn)的，即使約定了以本市最低工資或低于合同約定的工資作為加班基數(shù)；若出現(xiàn)爭議，仍以合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！o要第19條（二）勞動合同的履行與變更加班工資的支付加班工資或小時工資基數(shù)的確定。政策依據(jù)加班的事實依據(jù)是什么？勞動者僅以電子打卡記錄要求認定加班事實，能得到法律的支持么？

勞動者僅憑電子打卡要求認定加班事實，法律不予支持。應(yīng)通過公司與員工共同確認的考勤記錄決定出勤事實。（建議公示告知）——紀要第20條（二）勞動合同的履行與變更加班的事實依據(jù)是什么？勞動者僅憑電子打卡要求認定加班事實，法公司不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，職工每周少休一天，應(yīng)視為加班嗎？不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，應(yīng)保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，少休息的一天，不應(yīng)視為加班。（建議公示告知）——紀要第21條（二）勞動合同的履行與變更公司不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，應(yīng)保證職工企業(yè)安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)或從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，公司應(yīng)當(dāng)支付加班工資嗎？員工從事與本職工作無關(guān)的值班（安全、消防、節(jié)假日等）員工從事與本職工作有關(guān)的值班，但值班期間可以休息的不應(yīng)視為加班?！o要第22條（二）勞動合同的履行與變更企業(yè)安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)或從事與其本職工作事先書面約定工資中包含加班工資，如發(fā)生爭議能夠得到支持嗎？

公司有證據(jù)證明已支付的工資中包含加班工資，可以認定已支付加班工資，但折算后不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。——紀要第23條（二）勞動合同的履行與變更事先書面約定工資中包含加班工資，如發(fā)生爭議能夠得到支持嗎？工時制的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制綜合工時制AB不定時工時制C（二）勞動合同的履行與變更工時制的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制綜合工時制AB不定時工時制C（二）勞動四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——解除

訂立履行變更解除終止續(xù)訂四、勞動法律熱點及案例解讀四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——解除訂立履行變更解除終止續(xù)訂四、勞動法律熱（三）勞動合同的解除熱點討論離職的具體內(nèi)涵試用期員工勞動合同的解除主動性解除勞動關(guān)系的操作被動性解除勞動關(guān)系的操作員工因過失被動性解除勞動關(guān)系的操作員工造成損失，用人單位如何追償怎樣控制在離職過程中的勞動爭議風(fēng)險怎樣理解辦結(jié)勞動關(guān)系（三）勞動合同的解除熱點討論離職的內(nèi)涵主動性解除勞動合同被動性解除勞動合同AB過失被動性解除勞動合同C協(xié)商一致解除勞動合同D終止勞動合同E（三）勞動合同的解除離職的內(nèi)涵主動性解除勞動合同被動性解除勞動合同AB過失被動性試用期解除勞動合同的操作公司解除：向勞動者說明情況無需支付經(jīng)濟補償勞動者解除：提前3天告知用人單位，造成損失要賠償AB主動性解除勞動合同的操作

勞動者提出時效提前30天。用人單位應(yīng)當(dāng)同意（經(jīng)濟問題未處理完畢除外），無需支付經(jīng)濟補償。（三）勞動合同的解除試用期解除勞動合同的操作公司解除：向勞動者說明情況無需支付經(jīng)勞動者因下列情形被動性解除勞動合同：用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償勞動者過失且不夠嚴重違紀的不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作仍不能勝任的AB醫(yī)療期滿不能從事公司安排工作的C客觀情況發(fā)生重大變化的D（三）勞動合同的解除勞動者因下列情形被動性解除勞動合同：勞動者過失且不夠嚴重違紀員工因過失被動性解除勞動合同：

用人單位無需支付經(jīng)濟補償符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的嚴重違反勞動法律規(guī)章制度的AB（三）勞動合同的解除員工因過失被動性解除勞動合同：符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)（三）勞動合同的解除員工造成損失，用人單位如何依法追償？《勞動合同法》賦予用人單位追償?shù)臋?quán)利，第九十條員工有下列情形之一的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位可依法追償：向公司提供與勞動合同直接相關(guān)的基本情況不真實；員工未提前三十天以書面形式通知公司解除勞動合同就不出勤或離崗的；實行個人承包項目，違法招用員工造成損害；違反保密義務(wù)，泄露公司商業(yè)機密；違反競業(yè)限制協(xié)議規(guī)定；勞動者接受用人單位提供的專項培訓(xùn)，違反服務(wù)期協(xié)議的；未與公司終止、解除勞動合同，為其他用人單位提供勞動并形成勞動關(guān)系的。（三）勞動合同的解除員工造成損失，用人單位如何依法追償？《勞怎樣理解“辦結(jié)”勞動關(guān)系，避免勞動爭議辦結(jié)指辦理完畢交接工作手續(xù)（入職時應(yīng)書面告知如何辦理）辦結(jié)時效：法律所指“15天”應(yīng)以辦理交接手續(xù)確認后計算AB（三）勞動合同的解除怎樣理解“辦結(jié)”勞動關(guān)系，避免勞動爭議辦結(jié)指辦理完畢交接工作案例分享：閃藝事件案例分析：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？辭職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？解除勞動合同的法定程序、公示告知、醫(yī)療期。熱點討論：降低解除成本：協(xié)商一致、醫(yī)療期滿不能從事原工作不能勝任工作及處理、客觀情況發(fā)生重大變化及使用技巧員工嚴重違紀的界定與處理、違反法定程序解除勞動合同的不利后果（三）勞動合同的解除案例分享：閃藝事件（三）勞動合同的解除四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——終止續(xù)訂

訂立履行變更解除終止續(xù)訂四、勞動法律熱點及案例解讀四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)——終止續(xù)訂訂立履行變更解除終止續(xù)訂四、勞動法熱點討論：勞動合同終止的法定程序怎樣把握“維持或提高勞動條件”？以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的終止（四）勞動合同的終止與續(xù)訂熱點討論：（四）勞動合同的終止與續(xù)訂終止、續(xù)訂勞動合同的流程提前30天書面告知（重點把握已連續(xù)訂立二次合同的員工）以書面形式明確新一期勞動合同的相關(guān)條款，盡量說明是“維持”還是“提高”了勞動合同的約定條件AB書面通知明確逾期不回復(fù)的，視為不同意續(xù)訂，規(guī)避經(jīng)濟補償C嚴格把握時間，避免形成事實勞動關(guān)系D（四）勞動合同的終止與續(xù)訂終止、續(xù)訂勞動合同的流程提前30天書面告知（重點把握已連續(xù)訂（四）勞動合同的終止與續(xù)訂怎樣把握“維持或提高勞動條件”？以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的終止（四）勞動合同的終止與續(xù)訂怎樣把握“維持或提高勞動條件”？案例分享：東城法院審理勞動者不與續(xù)簽事件案例分析：勞動者不與續(xù)簽怎么辦？未續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負責(zé)？如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風(fēng)險？事實勞動關(guān)系？（四）勞動合同的終止與續(xù)訂案例分享：東城法院審理勞動者不與續(xù)簽事件（四）勞動合同的終止課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)社會保險法實務(wù)六七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀五、人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變成本中心勞動報酬社會保險、公積金經(jīng)濟補償違法成本支出勞動者造成的損失培訓(xùn)費用利潤中心巧用多種用工形式績效考核薪酬激勵價值提升五、人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變成本中心勞動報酬利潤課程目錄第三部分勞動報酬人力資源管理實務(wù)一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五當(dāng)前HR管理重點社會保險法實務(wù)六七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬人力資源管理實務(wù)一二三勞動法六、社會保險法實務(wù)三社會保險的相關(guān)政策一中國社會保險制度的發(fā)展沿革

二社會保險法立法的重點及亮點六、社會保險法實務(wù)三社會保險的相關(guān)政策一中國社會保險制度的發(fā)六、社會保險法實務(wù)1、中國社會保險制度的發(fā)展沿革:1949年至1969年:傳統(tǒng)體制階段。1969年至1978年:倒退階段。1978年至1984年:改革實驗探索階段。1984年至1992年:改革全面展開并逐步深化階段。1992年10月1998年2月:改革重點突破取得實質(zhì)性進展的階段六、社會保險法實務(wù)1、中國社會保險制度的發(fā)展沿革:六、社會保險法實務(wù)1998年3月至2006年12月：社會保險完善階段。（《北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定》已廢止。1998年北京市人民政府令第2號。同期《北京市基本養(yǎng)老保險規(guī)定》實施。2006年北京市人民政府令第183號）。2007年1月至2007年6月：社會保險穩(wěn)步推行階段。（《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施，其中對于用人單位繳納社會保險的義務(wù)加入了新的罰則；并明確提出社會保險可以進行跨地區(qū)轉(zhuǎn)移。）2007年7月至2009年1月：社會保險逐步全方位覆蓋農(nóng)民工及具體實行社會保險全國統(tǒng)籌的操作辦法。六、社會保險法實務(wù)1998年3月至2006年12月：社會保險六、社會保險法實務(wù)三社會保險的相關(guān)政策一中國社會保險制度的發(fā)展沿革

二社會保險法立法的重點及亮點六、社會保險法實務(wù)三社會保險的相關(guān)政策一中國社會保險制度的發(fā)六、社會保險法實務(wù)（一）社會保險法立法的重點：

1.基本養(yǎng)老保險覆蓋城鎮(zhèn)職工（2.5億）實施法的同時，把新農(nóng)?；虺擎?zhèn)居民社會養(yǎng)老保險逐步完善。擴大覆蓋人口。2.社會保險金：基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合?；攫B(yǎng)老保險基金，由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成。3.用人單位繳費比例過大。討論中反映大，有下調(diào)的空間。具體辦法地方政府酌定。4.中外社會保險的區(qū)別中國—收下養(yǎng)上（代際互補，大體是3個人養(yǎng)一個老人）外國—現(xiàn)收現(xiàn)付5.公務(wù)員未納入《社會保險法》中，有一定阻力，但將來還要納入。六、社會保險法實務(wù)（一）社會保險法立法的重點六、社會保險法實務(wù)6.享受基本養(yǎng)老待遇，繳費年限的變化，原連續(xù)十五年繳費?！渡鐣ｋU法》改為累計繳費十五年。同時規(guī)定，不足十五年可補足十五年。（立法時遭反對，年齡越大越合適）7.轉(zhuǎn)移接續(xù)跨地區(qū)。（地方意見大，目前采用強制辦法）8.醫(yī)保變化不大。（因醫(yī)改幅度不大）（已經(jīng)有醫(yī)保轉(zhuǎn)移接續(xù)的說法）9.工傷保險的變化：縮小了不認定的范圍（不認定的條款很具體，認定的條款很原則。36、37條）擴大了支付的范圍（如食宿、交通補助，一次性就業(yè)補助）擴大了工傷保險的享受范圍（工亡的實行全國同命同價，20倍人均可支配收入，約38萬多）六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)10.失業(yè)保險：堅持救急不救窮。11.關(guān)于費改稅的問題：立法不贊成，未通過。12.改變了農(nóng)民工的提法：居住在農(nóng)村的居民。13.重申用人單位與勞動者終止、解除勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)出具證明。14.建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制。六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)

（二）社會保險法的六大亮點：

亮點一：養(yǎng)老保險繳費不滿十五年妥善解決

《社會保險法》明確規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算；個人達到法定退休年齡時，基本養(yǎng)老金分段計算、統(tǒng)一支付。參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險或者新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)

亮點二：健全了養(yǎng)老保險待遇遺屬撫恤和病殘津貼制度

《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬補助金和撫恤金；未達到法定退休年齡時因病或非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)

亮點三：工傷醫(yī)療費用第三人不支付的，由基金先行支付

《社會保險法》明確指出：“用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇；用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付，隨后再由用人單位償還；另外，由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或者無法確定第三人的，也由工傷保險基金先行支付，隨后再向第三人追償。”工傷保險醫(yī)療費先行墊付制度，從制度設(shè)計上真正實現(xiàn)工傷保險制度本應(yīng)具有的統(tǒng)籌資金、共擔(dān)風(fēng)險的功能，這是現(xiàn)代國家實行工傷保險制度的根本意義所在，使工傷職工尤其是農(nóng)民工能真正得到工傷保險基金的保障。六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)

亮點四：失業(yè)人員醫(yī)保待遇上臺階《社會保險法》第四十八條規(guī)定，失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇。失業(yè)人員應(yīng)繳納的基本醫(yī)療保險費從失業(yè)保險基金中支付，個人不繳納基本醫(yī)療保險費。從法律上加強了對失業(yè)人員的保護力度。六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)

亮點五：職工未就業(yè)配偶可以享受生育醫(yī)療費用待遇《社會保險法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險，由用人單位按國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單位已繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)

亮點六：單位不繳社保費將強制劃撥

《社會保險法》規(guī)定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令其限期繳納或補足。用人單位逾期仍未繳納或補足社會保險費的，社會保險費征收機構(gòu)可向銀行和其他金融機構(gòu)查詢其存款帳戶；并可申請縣級以上有關(guān)行政部門作出劃撥社會保險費的決定，書面通知其開戶銀行或其他金融機構(gòu)劃撥社會保險費。六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)三社會保險的相關(guān)政策一中國社會保險制度的發(fā)展沿革

二社會保險法立法的重點及亮點六、社會保險法實務(wù)三社會保險的相關(guān)政策一中國社會保險制度的發(fā)六、社會保險法實務(wù)（三）、社會保險的相關(guān)政策：1、養(yǎng)老保險的主要政策:a、《北京市基本養(yǎng)老保險規(guī)定》北京市人民政府令第183號b、《關(guān)于貫徹實施＜北京市基本養(yǎng)老保險規(guī)定＞有關(guān)問題的通知》京老社養(yǎng)發(fā)【2007】29號文件。c、《關(guān)于實施＜北京市基本養(yǎng)老保險規(guī)定＞過程中若干問題處理辦法的通知》京老社養(yǎng)發(fā)【2007】31號文件。d、《關(guān)于印發(fā)＜關(guān)于貫徹實施＜北京市基本養(yǎng)老保險規(guī)定＞有關(guān)問題的具體辦法＞的通知》京老社養(yǎng)發(fā)【2007】21號文件。六、社會保險法實務(wù)（三）、社會保險的相關(guān)政策：六、社會保險法實務(wù)2、醫(yī)療保險的主要政策:a、《北京市基本醫(yī)療保險規(guī)定》北京市人民政府第158號令b、《關(guān)于城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知》

京人社醫(yī)發(fā)〔2011〕105號

六、社會保險法實務(wù)六、社會保險法實務(wù)3、失業(yè)保險的主要政策:a、《失業(yè)保險條例》中華人民共和國國務(wù)院令【1999】第258號令b、《北京市失業(yè)保險規(guī)定》北京市人民政府令【2007】190號c、《北京市勞動和社會保障局關(guān)于貫徹實施〈北京市失業(yè)保險規(guī)定〉有關(guān)問題的通知》京老社失發(fā)【1999】130號d、《關(guān)于執(zhí)行〈北京市失業(yè)保險規(guī)定〉有關(guān)問題的通知》京老社就發(fā)【2008】27號六、社會保險法實務(wù)3、失業(yè)保險的主要政策:六、社會保險法實務(wù)4、工傷保險的主要政策:a、《工傷保險條例》中華人民共和國國務(wù)院令第586號令b、《北京市〈實施工傷保險條例〉辦法》北京市人民政府令第140號c、《關(guān)于工傷保險工作若干問題的處理意見》京勞社工發(fā)【2008】86號d、《北京市外地農(nóng)民工參加工傷保險暫行辦法》京老社辦發(fā)【2004】101號六、社會保險法實務(wù)4、工傷保險的主要政策:六、社會保險法實務(wù)5、職工生育保險的主要政策:a、《勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》勞險字【1988】2號b、《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》北京市人民政府令第154號c、《關(guān)于貫徹實施〈北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定〉有關(guān)問題的通知》京勞社醫(yī)發(fā)【2005】62號d、《關(guān)于進一步完善企業(yè)職工生育保險有關(guān)問題的通知》京人社辦發(fā)【2009】54號六、社會保險法實務(wù)5、職工生育保險的主要政策:課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五勞動爭議的防范與處理七當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)六社會保險法實務(wù)八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀七、勞動爭議的防范與處理七、勞動爭議的防范與處理勞動爭議仲裁、訴訟案件呈現(xiàn)的特點經(jīng)濟形勢變化導(dǎo)致了就業(yè)環(huán)境的緊張，直接影響勞動爭議案件量的飆升；勞動者的訴求有多樣化向單一基本化轉(zhuǎn)變，而員工自我保護的手段卻呈現(xiàn)多樣化基于當(dāng)事人雙方的心理預(yù)期相差甚遠，調(diào)解工作難度加大，成功率偏低；集體勞動爭議案件集中體現(xiàn)，企業(yè)與員工之間的矛盾往往上升為企業(yè)與員工群體之間的矛盾利益沖突，為勞動爭議解除帶來困難；勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院根據(jù)爭議的解決情況，調(diào)整案件處理的方式方法，形成不斷變化的司法實踐結(jié)果。七、勞動爭議的防范與處理勞動爭議仲裁、訴訟案件呈現(xiàn)的特點七、勞動爭議的防范與處理七、勞動爭議的防范與處理人力資源管理者法律意識薄弱。因隸屬關(guān)系所造成員工關(guān)系處理盲目。勞動關(guān)系關(guān)鍵環(huán)節(jié)的處理程序不規(guī)范。勞動法律關(guān)系判定不清。勞動爭議的成因七、勞動爭議的防范與處理勞動爭議的成因總體上看，勞動者是失敗者。局部上看，會產(chǎn)生“照方抓藥”的效應(yīng)。用人單位與勞動者的法律法規(guī)意識都能得到提高。七、勞動爭議的防范與處理勞動爭議的結(jié)果與影響總體上看，勞動者是失敗者。七、勞動爭議的防范與處理勞動爭議的招聘。試用期。勞動合同的內(nèi)容。勞動報酬。崗位變動。醫(yī)療期。工傷。勞動關(guān)系的解除、終止和續(xù)訂。經(jīng)濟補償。賠償金。培訓(xùn)期。競業(yè)限制。違紀處理。社會保險的繳納。事實勞動關(guān)系。勞動爭議的產(chǎn)生點七、勞動爭議的防范與處理招聘。經(jīng)濟補償。勞動爭議的產(chǎn)生點七、勞動爭議的防范與處理規(guī)章制度適合于用人單位的規(guī)章制度。規(guī)章制度內(nèi)容的法律性與操作性。怎樣制訂專業(yè)的規(guī)章制度。申明制度：依據(jù)誠實信用的原則建立書面申明程序。勞動爭議的預(yù)防七、勞動爭議的防范與處理規(guī)章制度勞動爭議的預(yù)防七、勞動爭議的防范與處理近年勞動爭議的特點2008年特點爭議案件集中爆發(fā)、周末為企業(yè)開設(shè)專場、諸多企業(yè)成為重災(zāi)戶勞動者維權(quán)意識高漲、用《勞動合同法》給企業(yè)體檢。個別企業(yè)被勞動者集體圍攻2009年特點案件增長率下降、絕對數(shù)仍處高位并繼續(xù)增長案件內(nèi)容更加復(fù)雜、爭議點增多、給企業(yè)帶來更大挑戰(zhàn)勞動爭議的處理七、勞動爭議的防范與處理近年勞動爭議的特點勞動爭議的處理七、勞動爭議的防范與處理七、勞動爭議的防范與處理直面勞動爭議引發(fā)爭議的根本原因：企業(yè)規(guī)章制度不完善、工作程序不嚴謹企業(yè)當(dāng)前面臨的問題：怎樣正確看待勞動爭議如何妥善處理勞動爭議如何降低勞動爭議帶來的法律成本支出如何在爭議中更好地維護企業(yè)的合法權(quán)益如何建立勞動爭議預(yù)警線勞動爭議對企業(yè)的負面影響外部聲譽、公信力、內(nèi)部管理秩序、工作環(huán)境、HR工作重心偏移、員工危機感的等勞動行政部門、勞動者、企業(yè)各方不同的看法和態(tài)度七、勞動爭議的防范與處理直面勞動爭議七、勞動爭議的防范與處理勞動爭議的三個發(fā)展階段未進入法律程序階段——立案前應(yīng)對思路：主動出擊和平對話關(guān)鍵要點：加強與勞動者的溝通和協(xié)商具體解決辦法和程序?qū)趧诱呷嫔钊肓私猓朴诎l(fā)現(xiàn)潛在不滿或矛盾及時上報，以便迅速擬訂解決方案善于借用外腦，與外部專業(yè)咨詢公司合作注意尊重客觀、尊重歷史，堅持老人老辦法、中人中辦法、新人新辦法原則達成一致意見，留存書面材料提醒：

企業(yè)應(yīng)盡早全面的將員工的勞動關(guān)系情況梳理清晰，特別篩查離職員工的手續(xù)辦理情況七、勞動爭議的防范與處理勞動爭議的三個發(fā)展階段履行法律程序階段——仲裁/審理中【企業(yè)難題】如何運用調(diào)解減少損失？企業(yè)根據(jù)張某綜合表現(xiàn)調(diào)整其提成獎的管理行為缺少法律依據(jù)企業(yè)處于不利局勢，如何最大限度降低企業(yè)法律成本、降低經(jīng)濟和聲譽雙重損失？應(yīng)對思路 當(dāng)企業(yè)處于不利局面時，應(yīng)當(dāng)在做出適當(dāng)讓步的同時，力爭調(diào)解，降低法律成本支出關(guān)鍵要點：要學(xué)會自不失去原則的條件下向勞動者讓步七、勞動爭議的防范與處理履行法律程序階段——仲裁/審理中七、勞動爭議的防范與處理七、勞動爭議的防范與處理結(jié)束法律程序階段——裁決/判決后【企業(yè)難題】如何依法亡羊補牢？應(yīng)對思路 矛盾化解或爭議結(jié)束，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即改正違法行為，對規(guī)章制度、工作程序進行修改和完善，亡羊補牢。關(guān)鍵要點 心莫存僥幸，守法才高明，投機取巧不可行七、勞動爭議的防范與處理結(jié)束法律程序階段——裁決/判決后課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五社會保險法實務(wù)六當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)八慎用勞務(wù)派遣七勞動爭議的防范與處理課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀1．勞務(wù)派遣發(fā)展的沿革八、慎用勞務(wù)派遣1995年-2002年國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)的措施2002年-2008年迅速發(fā)展出現(xiàn)無序狀況2008年到現(xiàn)在第一階段第二階段第三階段勞動服務(wù)公司—勞務(wù)派遣公司安置下崗職工—企業(yè)濫用立法規(guī)范—逐步走入正軌1．勞務(wù)派遣發(fā)展的沿革八、慎用勞務(wù)派遣1995年-2002年2．如何選擇勞務(wù)派遣公司具備勞務(wù)派遣資質(zhì)（勞動行政部門核發(fā)）注冊資本金50萬AB有勞務(wù)派遣的業(yè)績（派遣人數(shù)500以上）C規(guī)范的勞動關(guān)系管理程序（文本、制度等）D有處理勞動爭議的能力E八、慎用勞務(wù)派遣2．如何選擇勞務(wù)派遣公司具備勞務(wù)派遣資質(zhì)（勞動行政部門核發(fā)）3．使用勞務(wù)派遣公司的目的降低成本轉(zhuǎn)移勞動爭議風(fēng)險AB八、慎用勞務(wù)派遣3．使用勞務(wù)派遣公司的目的降低成本轉(zhuǎn)移勞動爭議風(fēng)險AB八、慎4．公司哪些員工應(yīng)選擇勞務(wù)派遣用工形式高管、高技生產(chǎn)、技術(shù)骨干一般熟練操作程序工采用勞務(wù)派遣形式與企業(yè)建立勞動關(guān)系八、慎用勞務(wù)派遣4．公司哪些員工應(yīng)選擇勞務(wù)派遣用工形式高管、高技生產(chǎn)、技術(shù)骨5．如何理解“同工同酬”同工同酬指：在同一用人單位，學(xué)歷相近、職業(yè)技能相近、業(yè)績相近、年齡相近、勞動成果相近。勞務(wù)派遣用工在《勞動合同法》中明確提出“享有同工同酬的權(quán)利”。八、慎用勞務(wù)派遣5．如何理解“同工同酬”八、慎用勞務(wù)派遣6．如何測算勞務(wù)派遣用工形式的人工成本用人單位既繳稅又繳費用工單位只繳稅不繳費AB思路：稅：個人所得稅

費：社會保險費依據(jù)：根據(jù)《勞動合同法》第五十九條規(guī)定：勞動報酬和社會保險繳費基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)與支付方式是用工單位與用人單位以協(xié)議的方式約定。勞務(wù)費：工資、社會保險費、管理費。八、慎用勞務(wù)派遣6．如何測算勞務(wù)派遣用工形式的人工成本用人單位既繳稅又繳費用7．如何理解勞務(wù)派遣的崗位要求：臨時性輔助性可替代性八、慎用勞務(wù)派遣7．如何理解勞務(wù)派遣的崗位要求：八、慎用勞務(wù)派遣8．勞務(wù)派遣員工的勞動報酬如何確定？9．勞務(wù)派遣員工的勞動爭議如何處理？爭議點：工資、加班工資、違紀、醫(yī)療期、工傷、同一用工單位年限、同一用人單位年限、合同解除終止等主體資格：勞務(wù)派遣公司承擔(dān)勞動法律責(zé)任；用工單位連帶責(zé)任AB規(guī)避風(fēng)險：《勞務(wù)派遣協(xié)議》中主體關(guān)系、承擔(dān)連帶責(zé)任的程度C八、慎用勞務(wù)派遣8．勞務(wù)派遣員工的勞動報酬如何確定？爭議點：工資、加班工資、10．勞務(wù)派遣員工的醫(yī)療期、工傷如何處理？依法退回勞務(wù)派遣公司由勞務(wù)派遣公司負責(zé)醫(yī)療期管理及勞動能力鑒定AB勞務(wù)派遣公司辦理解除勞動合同手續(xù)C工傷依據(jù)《工傷保險條例》由勞務(wù)派遣公司處理D八、慎用勞務(wù)派遣10．勞務(wù)派遣員工的醫(yī)療期、工傷如何處理？依法退回勞務(wù)派遣公現(xiàn)場討論與答疑現(xiàn)場討論與答疑和諧為首安以為善北京首安人力資源服務(wù)有限公司和諧為首安以為善北京首安人力資源服務(wù)有限公司講師及首安公司介紹公司介紹：首安公司成立于1998年5月，是第一批經(jīng)政府批準(zhǔn)的具有合法資質(zhì)的人力資源服務(wù)公司。我公司長期效力于勞動爭議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實務(wù)和理論研究，在勞動關(guān)系的確立、勞動合同的管理、勞動法律關(guān)系的協(xié)調(diào)處理有創(chuàng)新性的獨到見解，并具有解決企業(yè)與政府勞動行政部門疑難問題的實力。近十年以來，首安公司與勞動行政部門一直保持著良好的合作關(guān)系，憑借著豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗，本著實事求是的原則，首安公司全體員工充分發(fā)揮敬業(yè)精神，為客戶提供專業(yè)化、實用化、法律化的服務(wù)。我們的服務(wù)對象涉及了中國航天系統(tǒng)等事業(yè)單位、中央電視臺等傳媒行業(yè)、業(yè)之峰家裝行業(yè)、高陽金信等IT行業(yè)、國家機關(guān)，并擔(dān)任了多家培訓(xùn)機構(gòu)的客座講師，受到了客戶的一致好評與信賴，在社會上贏得了良好的口碑和聲譽。講師及首安公司介紹公司介紹：首安公司成立于1998年5月，是講師及首安公司介紹勞動關(guān)系管理咨詢服務(wù)為用人單位兼并、分立、改制，集體勞動爭議以及人力資源管理過程中的疑難問題提供專案咨詢分析、研究企業(yè)用工形式界定員工勞動關(guān)系梳理員工勞動關(guān)系，解決歷史遺留問題勞動合同文本和規(guī)章制度的制訂、修訂與完善指導(dǎo)企業(yè)操作規(guī)章制度講師及首安公司介紹勞動關(guān)系管理咨詢服務(wù)為用人單位兼并、分立、講師及首安公司介紹組織診斷企業(yè)文化建設(shè)招聘管理體系崗位分析職位評估薪酬管理體系績效管理體系管理體系人力資源管理外包服務(wù)講師及首安公司介紹組織診斷人力資源管理外包服務(wù)講師及首安公司介紹勞動爭議代理、人事爭議代理服務(wù)勞動糾紛、人事糾紛的調(diào)解勞動爭議、人事爭議的調(diào)解代理提供文字材料調(diào)解代理出庭講師及首安公司介紹勞動爭議代理、人事爭議代理服務(wù)勞動糾紛、人講師及首安公司介紹常年勞動法律顧問服務(wù)為客戶提供常年的勞動法律顧問。為用人單位兼并、分立、改制，集體勞動爭議以及人力資源管理過程中的疑難問題提供專案咨詢服務(wù)。人力資源管理涉及的勞動法律法規(guī)咨詢。講師及首安公司介紹常年勞動法律顧問服務(wù)為客戶提供常年的勞動法講師及首安公司介紹企業(yè)勞動法律法規(guī)培訓(xùn)法律法規(guī)實務(wù)培訓(xùn)服務(wù)。人力資源管理專業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。勞動法律法規(guī)培訓(xùn)服務(wù)講師及首安公司介紹企業(yè)勞動法律法規(guī)培訓(xùn)勞動法律法規(guī)培訓(xùn)服務(wù)講師及首安公司介紹派遣人員的勞動合同的管理。派遣人員的社會保險、住房公積金及人事檔案的管理。派遣人員的工資管理。派遣人員的培訓(xùn)管理。派遣人員的離職管理。派遣人員的勞動糾紛調(diào)解。勞務(wù)派遣服務(wù)講師及首安公司介紹派遣人員的勞動合同的管理。勞務(wù)派遣服務(wù)講師及首安公司介紹人員和轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)業(yè)人員進行專業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。代理保管勞動人事檔案。委托代理人員在委托代理期間，原身份不變，連續(xù)計算工齡服務(wù)。代理人員的技術(shù)等級考核、技師和專業(yè)技術(shù)職稱考評申報服務(wù)。代辦其社會養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金代交、代轉(zhuǎn)服務(wù)。代辦住公積金的繳納、轉(zhuǎn)移等相關(guān)事宜。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，為委托代理對象簽訂、續(xù)簽、變更勞動合同提供指導(dǎo)服務(wù)。勞動人事代理服務(wù)講師及首安公司介紹人員和轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)業(yè)人員進行專業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系溝通分享開拓創(chuàng)新實踐提升與時俱進人力資源價值實現(xiàn)結(jié)束語構(gòu)建和諧勞動關(guān)系溝通開拓實踐與時人力價值結(jié)束語主講：張馳先生北京首安人力資源服務(wù)有限公司首席講師實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家勞動法律實務(wù)操作主講：張馳先生勞動法律實務(wù)操作講師介紹：實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家、資深培訓(xùn)師、注冊法律顧問、“人力資源管理師”認證培訓(xùn)的講師、勞動法和合同法專家組成員，北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員。在數(shù)家大型企業(yè)集團擔(dān)任人力資源高級主管和法律顧問多年，長期致力于勞動爭議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實務(wù)和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗。講師介紹：實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家、資深培訓(xùn)師、注冊法律講師介紹：在企業(yè)規(guī)章制度管理、勞動關(guān)系的確立、勞動合同管理、員工跳槽防范管理、員工違紀處理、裁員管理、商業(yè)秘密保護、用工成本控制、改制重組、勞動爭議預(yù)防及應(yīng)對等方面具有豐富的經(jīng)驗和獨到的見解。受聘為多家企業(yè)及管理咨詢顧問公司的特約勞動關(guān)系顧問、人力資源顧問、培訓(xùn)導(dǎo)師。發(fā)表勞動法和人力資源方面專業(yè)文章數(shù)十篇。其課程特色在于，結(jié)合大量勞動爭議仲裁和訴訟案例，介紹企業(yè)勞動關(guān)系管理中的常見問題與解決方法，指導(dǎo)企業(yè)如何防范和應(yīng)對勞動爭議，實現(xiàn)可預(yù)期的人力資源管理。課程的特點為針對性、實用性和互動性強，內(nèi)容精辟，實例豐富。講師介紹：在企業(yè)規(guī)章制度管理、勞動關(guān)系的確立、勞動合同管理、培訓(xùn)特點張馳老師以實戰(zhàn)勞動法律專家的視角站在企業(yè)的角度傾囊相授。將《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例草案》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》巧妙融合，傳授實務(wù)操作經(jīng)驗與技巧。深知細節(jié)決定成敗，90%以上的內(nèi)容講述重要法條背后的操作細節(jié)。憑籍長期為企業(yè)提供顧問服務(wù)的經(jīng)驗，深刻了解企業(yè)需求，針對企業(yè)用工管理過程中最容易發(fā)生糾紛的環(huán)節(jié)提供可操作性極強的應(yīng)對措施和應(yīng)對技巧。跟蹤式培訓(xùn)，為保證培訓(xùn)效果的延伸，課后對參加培訓(xùn)學(xué)員進行跟蹤服務(wù)，對培訓(xùn)現(xiàn)場因時間原因無法進一步解讀的問題將以郵件的形式進行回復(fù)。培訓(xùn)特點張馳老師以實戰(zhàn)勞動法律專家的視角站在企業(yè)的角度傾囊相課程目錄第三部分勞動報酬一人力資源管理實務(wù)二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五社會保險法實務(wù)六當(dāng)前HR管理重點七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一人力資源管理實務(wù)二三勞動法

人力資源管理實務(wù)：

一、基礎(chǔ)

1.基本功：說、寫、精細化、專注化

2.工作規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)、程序的熟知

3.法律、法規(guī)、政策的了解與使用

人力資源管理實務(wù)：

人力資源管理實務(wù)：二、人力資源管理的工作模塊1.員工關(guān)系的管理：勞動合同的管理；勞動合同的履行、變更、解除、終止；勞動爭議的處理2.薪酬管理：勞動報酬體系建立與修改；工資支付；社保繳納；公積金支付3.培訓(xùn)：入職培訓(xùn)；崗位技能培訓(xùn)；職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)4.績效考核：對員工勞動過程、成果的評價與激勵5.招聘：制訂標(biāo)準(zhǔn)招收錄用員工、把握篩選、了解的過程

人力資源管理實務(wù)：

人力資源管理實務(wù)：

三、怎樣認識人力資源管理工作

1.成本中心向盈利中心的轉(zhuǎn)變2.勞動者是用人單位中最具有活力、最具有價值的資產(chǎn)3.以人為本轉(zhuǎn)變觀念善待員工4.“感情里有原則，原則里有感情”；嚴謹務(wù)實的工作作風(fēng)

人力資源管理實務(wù)：

四、目前對《勞動合同法》理解的誤區(qū)1.無固定期限勞動合同2.加班工資3.經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?.解除終止的手續(xù)5.同一用人單位的工作年限6.試用期合同解除7.勞動爭議的處理8.未簽訂勞動合同的處理

人力資源管理實務(wù)：人力資源管理實務(wù)：

五、學(xué)會智慧處理勞動關(guān)系

1、智慧：能迅速、靈活、正確的理解和解決問題的能力?！俺砸粔q長一智”。2、勞動關(guān)系判定三要素：提供勞動、接受管理、領(lǐng)取報酬。特殊性：隸屬性、唯一性。3、按照勞動法律法規(guī)結(jié)合本單位具體實際情況，通過溝通的方式解決用人單位與勞動者之間發(fā)生的問題。人力資源管理實務(wù)：人力資源管理實務(wù)：4、環(huán)節(jié)5、處理方法：把可確定的程序與事項和不可確定的因素，用約定前置的方法事先告知訂立履行/變更解除終止/續(xù)訂人力資源管理實務(wù)：4、環(huán)節(jié)訂立履行/變更解除終止/續(xù)訂

人力資源管理實務(wù)：6、顛覆管理觀念，由控制型向承諾型轉(zhuǎn)變7、關(guān)注員工價值，加強政治思想工作（溝通）8、把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，嚴格按照程序辦事9、精細化管理。人力資源管理實務(wù)：6、顛覆管理觀念，由控制型向承人力資源管理實務(wù)：熟知法律掌握標(biāo)準(zhǔn)強化能力完善制度優(yōu)化流程嚴謹操作抓住環(huán)節(jié)執(zhí)行到位宣傳溝通智慧處理保留證據(jù)爭議預(yù)警人力資源管理實務(wù)：熟知法律掌握標(biāo)準(zhǔn)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》《社會保險法》《工資支付條例》《勞動合同法實施條例》及各個地方的實施辦法《就業(yè)促進法》《勞動法》勞動關(guān)系管理的主要法律環(huán)境《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法》《社會保險法》《工資支付課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)社會保險法實務(wù)六七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀二、《勞動合同法》回顧《勞動合同法》：1、重點：一個原則、一套制度、兩個禁止、三種用工形式、四個環(huán)節(jié)。2、新增重點：違約金的限制、訂立無固定期限勞動合同的要求、勞動合同必備條款的調(diào)整、收取培訓(xùn)費的約束、支付令、企業(yè)技術(shù)進步經(jīng)營方式調(diào)整可以裁員、對職業(yè)病工傷員工的保護、經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一、終止勞動合同支付經(jīng)濟補償、辦結(jié)勞動關(guān)系、勞務(wù)派遣、非全日制用工、試用范圍的擴大。3、重點條款：第四條（規(guī)章制度告知公示）、第十四條（無固定期的要求）、第三十八條（用人單位違法違約勞動者可以解除合同）、第三十九條、第四十條（對勞動者處理的條款）、第四十六條（終止勞動合同）、第四十七條（經(jīng)濟補償）、第五十條（辦結(jié)勞動關(guān)系）、第八十二條、第八十七第（罰責(zé)、賠償金）。二、《勞動合同法》回顧《勞動合同法》：課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)社會保險法實務(wù)六七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀規(guī)章制度勞動合同文本工會或職代會勞動合同：訂立、續(xù)訂、合同期限、種類試用期約定勞動合同變更的操作、調(diào)崗降薪企業(yè)人工成本認識與理解正確的、全面的認識員工管理中的績效考核三、當(dāng)前HR管理重點規(guī)章制度三、當(dāng)前HR管理重點企業(yè)重大事項、決定的操作與執(zhí)行利用“培訓(xùn)協(xié)議”、“競業(yè)限制”維護企業(yè)合法權(quán)益合法降低員工解除成本對消極怠工、不能解除的員工的處理與激勵如何邊際終止、解除勞動合同成本？承發(fā)包中的法律關(guān)系勞動者造成損失，企業(yè)如何追償？勞務(wù)派遣用工三、當(dāng)前HR管理重點企業(yè)重大事項、決定的操作與執(zhí)行三、當(dāng)前HR管理重點課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四《勞動合同法》重點提示人力資源部由成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變五當(dāng)前HR管理重點人力資源管理實務(wù)社會保險法實務(wù)六七勞動爭議的防范與處理八慎用勞務(wù)派遣課程目錄第三部分勞動報酬一二三勞動法律熱點及案例解讀四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)三種用工形式兩個禁止一套制度一個原則勞動法律熱點四、勞動法律熱點及案例解讀四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)三種用工形式兩個禁止一套制度一個原則勞動法律熱點四、勞動法律熱點及案例解讀一個原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用熱點討論：原則的正確理解“協(xié)商一致