《人力資源管理實(shí)務(wù)(第2版)》項(xiàng)目7員工關(guān)系管理

HumanResourceManagementPractice人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源管理實(shí)務(wù)技能自測(cè)案例分析任務(wù)導(dǎo)入實(shí)訓(xùn)操作學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)航HumanResourceManagementPractice目錄項(xiàng)目六

薪酬和福利管理項(xiàng)目二

人力資源規(guī)劃項(xiàng)目一

工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)課程導(dǎo)入

人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)項(xiàng)目三

招聘與選拔項(xiàng)目四

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目五

績(jī)效管理項(xiàng)目七

員工關(guān)系管理項(xiàng)目七員工關(guān)系管理任務(wù)一掌握員工勞動(dòng)關(guān)系任務(wù)二注重企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)三加強(qiáng)員工情感管理子任務(wù)一明晰勞動(dòng)關(guān)系子任務(wù)二進(jìn)行勞動(dòng)合同管理訓(xùn)練子任務(wù)三正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議任務(wù)一掌握員工勞動(dòng)關(guān)系

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】【任務(wù)導(dǎo)入】白領(lǐng)主管做了半年廉價(jià)工齊小姐在某科技公司做滿3個(gè)月試用期后，又被“考察”了3個(gè)月，等于“試用”了兩次。最后老總告訴她，

“你不適合這份工作”，將她輕松踢走。由于最初3個(gè)月是“試用期”，齊小姐只有3000元，而公司里同級(jí)別的主管每個(gè)月拿9500元。齊小姐去年剛剛攻讀完碩士，今年4月到這家公司應(yīng)聘。公司剛剛開(kāi)發(fā)了一個(gè)新項(xiàng)目，技術(shù)比較高端。公司讓齊小姐做主管，并簽訂“試用期合同”：如雙方期滿后都感覺(jué)合適，再簽訂3年的合同。齊小姐兢兢業(yè)業(yè)地在公司里一直干到7月初，終于可以“轉(zhuǎn)正”，但公司又說(shuō)“再考察3個(gè)月”。齊小姐很不情愿地熬到9月底，老總主動(dòng)找到齊小姐，“你很有能力，但你不適合這份工作”。一句話，將做了半年“廉價(jià)工”的齊小姐輕松踢走。之后，她從另一個(gè)主管口中得知，這個(gè)項(xiàng)目期限就是半年！由于涉及專業(yè)比較高端，“留下你，平時(shí)也難得用到，浪費(fèi)成本”?！救蝿?wù)分析】根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第19條“以完成一定工作任務(wù)為期限的合同”不得約定試用期；另外，根據(jù)第20條，試用期工資不低于本單位同崗位工資或合同約定工資的80％，且不得低于單位“所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。所以公司就直接跟齊小組簽訂合同，并支付不低于9500元的正式工資。如逾期不支付的，還應(yīng)根據(jù)第85條加付“賠償金”。一、勞動(dòng)關(guān)系的含義及其要素二、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式三、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑子任務(wù)一明晰勞動(dòng)關(guān)系四、進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理（一）勞動(dòng)關(guān)系的含義一、勞動(dòng)關(guān)系的含義及其要素勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和法律關(guān)系。這里的勞動(dòng)力所有者指員工個(gè)人及其團(tuán)體，勞動(dòng)力使用者指用人單位。勞動(dòng)關(guān)系既是一種勞動(dòng)管理關(guān)系，也是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（二）勞動(dòng)關(guān)系的要素1.勞動(dòng)關(guān)系的主體。⑴雇員；⑵雇員團(tuán)體；⑶雇主；⑷雇主組織；⑸政府。2.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是指在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系主體之間享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。3.勞動(dòng)關(guān)系的客體。目前關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的客體的認(rèn)識(shí)至少有三種觀點(diǎn)：⑴勞動(dòng)行為，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等；⑵有主客體和從客體，主客體是勞動(dòng)行為，從客體是勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件；⑶勞動(dòng)力。勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)共同向的對(duì)象就是勞動(dòng)力，因此，我們采用第三種觀點(diǎn)。1978年至今，我國(guó)已經(jīng)建立了以勞動(dòng)法為基礎(chǔ)的包括基本法律、法律、行政法規(guī)和行政規(guī)章在內(nèi)的勞動(dòng)法律體系?；痉ǎ骸秳趧?dòng)法》法律：勞動(dòng)就業(yè)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)介紹法、安全生產(chǎn)法等法律規(guī)范行政法規(guī)和行政規(guī)章包括了一系列關(guān)于勞動(dòng)安全和監(jiān)察等方面的條例。二、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式（一）立法建設(shè)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制對(duì)各用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的建立進(jìn)行指導(dǎo)，明確違反勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)行為的處理、處罰手段，規(guī)范企業(yè)的行為。（三）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，對(duì)勞動(dòng)合同、集體合同的訂立、履行等問(wèn)題作了詳細(xì)的規(guī)定。（四）勞動(dòng)合同和集體合同三、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑（一）完善勞動(dòng)立法（二）發(fā)揮工會(huì)的作用（三）培訓(xùn)管理人員（四）提高員工工作生活質(zhì)量四、進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理（一）勞動(dòng)者就業(yè)管理（二）勞動(dòng)合同及其管理（三）工作時(shí)間與勞動(dòng)保護(hù)（四）勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲（五）勞動(dòng)報(bào)酬一、擬定勞動(dòng)合同訓(xùn)練二、續(xù)訂勞動(dòng)合同訓(xùn)練三、變更勞動(dòng)合同訓(xùn)練子任務(wù)二勞動(dòng)合同管理訓(xùn)練四、解除勞動(dòng)合同訓(xùn)練五、終止勞動(dòng)合同訓(xùn)練

從內(nèi)容上，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；⑵勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；⑶勞動(dòng)合同期限；⑷工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；⑸工作時(shí)間和休息休假；⑹勞動(dòng)報(bào)酬；⑺社會(huì)保險(xiǎn)；⑻勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑼法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。一、擬定勞動(dòng)合同訓(xùn)練勞動(dòng)合同是確立企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證，擬定勞動(dòng)合同管理的相關(guān)文本，是人力資源管理人員的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是勞動(dòng)關(guān)系管理的核心環(huán)節(jié)之一。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。續(xù)訂注意事項(xiàng)如下：1．雙方協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同。2．續(xù)訂勞動(dòng)合同不得約定試用期。3．勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的。雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。4．勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)達(dá)到傷殘等級(jí)，要求續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。5．勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至醫(yī)療期或者女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。二、續(xù)訂勞動(dòng)合同訓(xùn)練勞動(dòng)合同到期后存在續(xù)訂和終止兩種情形。在續(xù)訂時(shí)，法律上對(duì)一些特別情形作了相應(yīng)規(guī)定。三、變更勞動(dòng)合同訓(xùn)練《勞動(dòng)合同法》對(duì)合同的變更作了規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。四、解除勞動(dòng)合同訓(xùn)練《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。不能協(xié)商一致的，在下列情況下勞動(dòng)者或用人單位可以解除合同。1.用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因《勞動(dòng)合同法》第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。2.勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。五、終止勞動(dòng)合同訓(xùn)練《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：⑴勞動(dòng)合同期滿的；⑵勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；⑶勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；⑷用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑸用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2012年5月，即將大學(xué)畢業(yè)的臨沂籍學(xué)生馬天天與學(xué)校及臨沂某醫(yī)藥公司簽訂了一份畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)。協(xié)議約定：馬天天畢業(yè)后必須在醫(yī)藥公司服務(wù)5年，否則要賠償公司1萬(wàn)元。7月，馬天天到公司工作后又與該公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月，在試用期內(nèi)可以提前書(shū)面通知公司解除本合同，并在工作交接完畢后離開(kāi)公司。2個(gè)月后，馬天天認(rèn)為自己不適應(yīng)這份工作，按勞動(dòng)合同要求向公司提出書(shū)面辭職，而公司卻以未交違約金為由不予辦理解除勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)。無(wú)奈之下，馬天天向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除與醫(yī)藥公司的勞動(dòng)合同。馬天天與醫(yī)藥公司是否存在勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何裁決？【閱讀材料】馬天天的辭職問(wèn)題一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本形式子任務(wù)三正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的具體方式一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間在履行勞動(dòng)合同時(shí)，因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類（一）根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分1.個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議。個(gè)別職工與企業(yè)之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。2.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方達(dá)到法定的人數(shù)并且具有共同的爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議。必須具備兩個(gè)條件：（1）職工一方符合法定的人數(shù)3人以上；（2）3人以上的職工必須有共同的爭(zhēng)議原因和請(qǐng)求，即對(duì)權(quán)利義務(wù)有共同的請(qǐng)求。3.團(tuán)體爭(zhēng)議。以工會(huì)組織為一方，代表職工與企事業(yè)單位因簽訂和執(zhí)行集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議

，這類爭(zhēng)議目前在我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的立法中尚未涉及。（二）根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的客體劃分1.因執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、集體合同和勞動(dòng)合同的規(guī)定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議2.因確定或變更勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。（三）根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容劃分⑴因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；⑵因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議；⑶因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；⑷因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工作時(shí)間和休息休假、工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議等。（四）根據(jù)當(dāng)事人的國(guó)籍劃分1.國(guó)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議2.涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本形式我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后可供選擇的四種典型解決方式：1．協(xié)商。用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人雙方可以協(xié)商解決。2．調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。申請(qǐng)調(diào)解不是必經(jīng)程序，當(dāng)事人一方不愿調(diào)解，或雙方調(diào)解不成，即可申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。3．仲裁。調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。4．訴訟。對(duì)仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟。這條規(guī)定明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的順序與過(guò)程。四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的具體方式1．雙方當(dāng)事人自行協(xié)調(diào)，或請(qǐng)工會(huì)、律師行規(guī)等他人進(jìn)行協(xié)商解決。2．不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向設(shè)在街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；外地勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)向所在區(qū)縣的外地勞動(dòng)勞務(wù)糾紛調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。3.用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)人民法院申請(qǐng)支付令。4.因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持《調(diào)解協(xié)議書(shū)》依法向人民法院申請(qǐng)支付令。5.勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)，且不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，可直接向人民法院起訴；不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；在仲裁階段，提起仲裁的一方當(dāng)事人可申請(qǐng)撤訴，也可以與對(duì)方達(dá)成和解。6.對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)一裁終局的仲裁裁決不服的，勞動(dòng)者可以在收到裁決書(shū)后15天內(nèi)向人民法院起訴，用人單位可以在收到裁決書(shū)后30日內(nèi)向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷；對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)非一裁終局的仲裁裁決不服的，勞動(dòng)者和用人單位可以在收到裁決書(shū)后15天內(nèi)向人民法院起訴。7.對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)生效的調(diào)解書(shū)或裁決書(shū)，一方不履行的，另一方可以向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。8.用人單位違反國(guó)家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。9.勞動(dòng)者可以就用人單位侵害其勞動(dòng)權(quán)利的以下行為，選擇申請(qǐng)仲裁或勞動(dòng)監(jiān)察處理：①用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資報(bào)酬的；②用人單位支付勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的；③用人單位解除勞動(dòng)合同未依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?；④用人單位未按?guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；⑤法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他行為。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者向勞動(dòng)保障行政部門起訴，且已經(jīng)依法進(jìn)入勞動(dòng)保障監(jiān)察程序，就相同請(qǐng)求事項(xiàng)向勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)提出處理申請(qǐng)的，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)不予受理；已經(jīng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理規(guī)定進(jìn)入仲裁或者訴訟程序的，勞動(dòng)保障行政部門不能再重復(fù)處理。10.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)的，應(yīng)自受理之日起45日內(nèi)裁決；案情復(fù)雜需要延期的，延長(zhǎng)期不得超過(guò)15日；逾期未做出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。2008年上半年，某零售企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)為月工資950元，該企業(yè)工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的集體合同約定職工月最低工資1300元。2008年下半年，因受國(guó)際金融危機(jī)影響，該企業(yè)未與工會(huì)或職工代表協(xié)商變更集體合同，便將大部分職工的最低工資降為950元。由于企業(yè)違反了集體合同的規(guī)定，侵犯了職工的合法權(quán)益，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。職工該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?請(qǐng)分析企業(yè)違反集體合同，職工如何維權(quán)?【閱讀材料】集體合同的變更小劉與某鍋爐廠在2004年6月簽訂為期4年的勞動(dòng)合同。2004年10月小劉因患急性肺炎住院治療，2005年2月痊愈出院。出院后小劉拒絕到鍋爐廠上班，通過(guò)熟人從醫(yī)院開(kāi)出病假條，以患病為由向單位請(qǐng)病假，事實(shí)上，小劉一直在幫助某個(gè)體商販從事服裝買賣。鍋爐廠查實(shí)小劉請(qǐng)假純屬虛假后，立即對(duì)小劉予以警告，責(zé)令其馬上到廠上班。小劉置之不理。2005年4月，鍋爐廠停發(fā)小劉的工資。2005年10月，小劉回廠上班，鍋爐廠于2006年6月正式?jīng)Q定予以開(kāi)除小劉，解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。小劉對(duì)此不服，認(rèn)為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動(dòng)合同。因此向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，請(qǐng)求予以公正裁決。請(qǐng)你分析一下勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議會(huì)如何處理，并說(shuō)出理由?！鹃喿x材料】勞動(dòng)合同的解除子任務(wù)一清楚企業(yè)文化及其結(jié)構(gòu)子任務(wù)二明晰企業(yè)文化建設(shè)思路子任務(wù)三分析人力資源跨文化管理任務(wù)二注重企業(yè)文化建設(shè)

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】一次，友人來(lái)訪，談起自己在日本的一次遭遇，頗為感慨……有一天，我開(kāi)車去超市買東西，買完出來(lái)時(shí)，發(fā)現(xiàn)一位日本老人正在幫我擦車。當(dāng)時(shí)第一反應(yīng)是這位老人是“擦車族”（主動(dòng)擦車謀生的人）。但定睛一看，感覺(jué)不對(duì)。因?yàn)檫@位老人西裝革履，不像是缺錢的窮人，并且擦車用的布還是手帕。我不覺(jué)好奇，上前詢問(wèn)：“老人家，您為什么幫我擦車啊？”哪知這位日本老人非常嚴(yán)肅地回答道：“我是日本豐田公司的退休員工，我不能容忍在我眼皮底下有如此臟的車?！甭?tīng)完后，我不覺(jué)大為震驚，一個(gè)已退休十幾年的員工偶爾在街上看到自己以前公司的產(chǎn)品，竟有如此深厚的感情。由此可見(jiàn)，豐田公司在他心目中的地位是多么高，豐田公司對(duì)他的影響是多么大，不要說(shuō)現(xiàn)在還在崗的員工，豐田公司對(duì)他們的吸引力、凝聚力有多強(qiáng)！【任務(wù)導(dǎo)入】企業(yè)文化的魅力【任務(wù)分析】這就是企業(yè)文化的魅力。日本企業(yè)在“二戰(zhàn)”后之所以騰飛，緣由在于日本企業(yè)重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)重視員工的歸屬感與滿足感，重視團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)。企業(yè)文化是員工工作的動(dòng)力源泉，是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分。一、企業(yè)文化的含義與結(jié)構(gòu)二、企業(yè)文化的類型三、企業(yè)文化的功能子任務(wù)一清楚企業(yè)文化及其結(jié)構(gòu)一、企業(yè)文化的含義與結(jié)構(gòu)（一）企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是指在企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)全體員工逐漸形成并共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和歸屬感等群體意識(shí)的總稱，以及由此表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)風(fēng)范和企業(yè)精神等。（二）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)行為文化物質(zhì)文化精神文化企業(yè)環(huán)境企業(yè)器物企業(yè)標(biāo)志企業(yè)目標(biāo)企業(yè)制度企業(yè)民主企業(yè)文化活動(dòng)企業(yè)人際關(guān)系企業(yè)哲學(xué)企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)精神企業(yè)道德企業(yè)文化圖7-1企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)二、企業(yè)文化的類型1.學(xué)院型文化美國(guó)艾莫瑞大學(xué)的杰弗里·桑南菲爾德通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，不同的組織存在著組織文化的差異，并具體提出了四種組織文化類型。學(xué)院型公司最適合于那些想全面掌握每一種新工作的人，在這樣的組織中他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為：IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司、通用汽車公司等都屬于這種類型。俱樂(lè)部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂(lè)部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型公司相反，俱樂(lè)部型公司致力于把管理人員培養(yǎng)成通才。聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展?、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等都屬于這種類型。2.俱樂(lè)部型文化棒球隊(duì)型公司鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。由于公司對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。3.棒球隊(duì)型文化棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司等。4.堡壘型文化桑南菲爾德發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)組織不能單純地被劃分為某一種，因?yàn)樵诓煌瑫r(shí)期和階段具有不同類型的企業(yè)文化，或者同時(shí)兼有混合型的企業(yè)文化。另外，不同類型的企業(yè)文化能夠吸引不同個(gè)性的人到該企業(yè)工作。同樣，員工個(gè)性與企業(yè)文化的匹配影響著一個(gè)人在管理層次上升遷的高度和難度。

三、企業(yè)文化的功能1.導(dǎo)向功能企業(yè)文化可以將組織整體和組織每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，引導(dǎo)員工不斷追求卓越、挑戰(zhàn)極限。2.約束功能企業(yè)文化對(duì)每個(gè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。這是一種軟約束，是企業(yè)中彌漫的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。3.凝聚功能當(dāng)一種價(jià)值觀被該組織員工共同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種黏合劑，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。凝聚在一起的員工有共同的目標(biāo)和愿景，推動(dòng)組織不斷前進(jìn)和發(fā)展。4.激勵(lì)功能企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為中心”的管理方法，以尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)吸引、引導(dǎo)、感化、約束、培養(yǎng)、教育等方式，牢牢抓住企業(yè)員工的心，重視人的價(jià)值。5.輻射功能企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用，而且也會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。例如，可口可樂(lè)已成了美國(guó)文化的一部分，同仁堂則構(gòu)成了中華民族文化的一部分。6.創(chuàng)新功能建立鮮明特色的企業(yè)文化是組織創(chuàng)新的一個(gè)重要方面，是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的源泉和動(dòng)力。具有特色的企業(yè)文化是激勵(lì)員工創(chuàng)造性、積極性的巨大動(dòng)力，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。一、塑造企業(yè)文化的主要途徑二、企業(yè)文化的建設(shè)方法三、企業(yè)形象與企業(yè)文化的塑造子任務(wù)二明晰企業(yè)文化建設(shè)思路一、塑造企業(yè)文化的主要途徑1.建立核心價(jià)值觀2.強(qiáng)化認(rèn)同3.定格設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍、員工素質(zhì)及其構(gòu)成、企業(yè)的外部環(huán)境等因素，確立既體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，又為全體員工接受的組織文化。4.鞏固落實(shí)5.完善提高確立了企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化模式后，應(yīng)使其深入人心，真正發(fā)揮企業(yè)文化的功能。將經(jīng)過(guò)科學(xué)論證和實(shí)踐檢驗(yàn)的企業(yè)文化予以條理化、格式化、完善化，再加以必要的理論加工和文字處理，以精練的語(yǔ)言表述出來(lái)。使新的企業(yè)文化真正扎根在組織實(shí)踐中。良好的輿論宣傳、必要的制度保障和領(lǐng)導(dǎo)的身體力行來(lái)鞏固落實(shí)。企業(yè)文化需要不斷地充實(shí)、完善和發(fā)展，經(jīng)過(guò)不斷的循環(huán)往復(fù)達(dá)到更高的層次。二、企業(yè)文化的建設(shè)方法（一）故事【閱讀材料】惠普車庫(kù)法則惠普公司創(chuàng)建于戴維家的車庫(kù)。公司至今認(rèn)為，只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能出得了車庫(kù)?；萜哲噹?kù)法則(HP‘sRulesoftheGarage)的意思就是創(chuàng)新、創(chuàng)新、再創(chuàng)新。孫振耀對(duì)車庫(kù)法則的定義就是“原來(lái)的核心價(jià)值觀，加上創(chuàng)新的行為準(zhǔn)則”。車庫(kù)法則將新惠普與公司創(chuàng)始人的精神和初衷結(jié)合在一起，是惠普之道在新世紀(jì)的重新表述。因?yàn)閮r(jià)值觀是永恒的，但是實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的方法不是永恒的，方法是有階段性的，在不同的時(shí)段里有不同的好方法。（二）儀式【閱讀材料】化妝品公司的年度頒獎(jiǎng)大會(huì)玫琳凱化妝品公司的年度頒獎(jiǎng)大會(huì)在一個(gè)大型禮堂里舉行，要持續(xù)幾天，臺(tái)下是一大群興高采烈的人，所有與會(huì)者都身著漂亮的晚禮服，整個(gè)大會(huì)看上去既像是馬戲團(tuán)的表演，又像是美國(guó)小姐大選。那些出色地完成了銷售指標(biāo)的銷售小姐，都會(huì)得到一些精美的獎(jiǎng)品，如黃金飾針、鉆石飾針、毛皮披肩、精美的卡迪汽車等。這種年會(huì)通過(guò)對(duì)突出銷售業(yè)績(jī)的公開(kāi)表彰，起到了激勵(lì)員工的作用。另外，這種儀式也突出了瑪麗·凱個(gè)人的堅(jiān)強(qiáng)意志和樂(lè)觀精神，正是這兩點(diǎn)，使她克服重重困難，創(chuàng)立了自己的公司并獲得了巨大的物質(zhì)財(cái)富?，旣悺P通過(guò)這種年會(huì)的形式告訴她的員工們，完成銷售指標(biāo)是重要的，通過(guò)努力工作是能獲得成功的。（三）物質(zhì)象征【閱讀材料】餐館的企業(yè)文化富勒斯和蘭普瑞爾是西雅圖最昂貴的兩家餐館。盡管相隔不超過(guò)10個(gè)街區(qū)，但卻有著完全不同的格調(diào)。富勒斯正規(guī)得近乎有些古板，餐館裝飾得像博物館，侍者們身著莊重的制服，目不斜視，表情嚴(yán)肅，一絲不茍；相反，蘭普瑞爾的氣氛則自然隨意得多，餐館的裝飾雖然是最低標(biāo)準(zhǔn)的，但也不乏新潮和時(shí)尚，侍者們的衣著隨便而時(shí)髦，與整個(gè)餐館的裝飾風(fēng)格協(xié)調(diào)一致。富勒斯和蘭普瑞爾都因它們的美食和服務(wù)贏得了顧客的贊譽(yù)。要想在它們中的任何一家用餐，都需要提前幾天，有時(shí)甚至是幾周的時(shí)間預(yù)訂座位，而且每?jī)晌坏幕ㄙM(fèi)至少80美元。不同的裝飾、不同的員工制服等諸如此類的東西折射出這兩家餐館所具有的不同類型的企業(yè)文化。并且，這些物質(zhì)象征進(jìn)一步將企業(yè)文化的相關(guān)信息傳達(dá)給了新的員工們。在富勒斯，這種信息就是“我們是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、正?guī)的和傳統(tǒng)的”；而在蘭普瑞爾則相反，“我們這里是輕松和開(kāi)放的”。（四）語(yǔ)言許多企業(yè)都將語(yǔ)言作為識(shí)別企業(yè)文化或亞文化成員的方式。通過(guò)學(xué)習(xí)這種語(yǔ)言，員工可以確認(rèn)他們已經(jīng)接受了這種文化，這樣做也有助于員工保持相關(guān)企業(yè)文化的理念。例如，一些專業(yè)術(shù)語(yǔ)或縮略語(yǔ)，大部分外行人不了解，如IBM的“果園”（在紐約總部，以前是一個(gè)蘋果園）、“大鐵塊”（計(jì)算機(jī)主機(jī)）、“臆君子”（具有很大潛質(zhì)的員工）、“表演者”（公司績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工）、PROFS（專業(yè)辦公系統(tǒng)）、IMS（內(nèi)部郵件系統(tǒng)）等。三、企業(yè)形象與企業(yè)文化的塑造1.理念識(shí)別MI2.行為識(shí)別BI3.視覺(jué)識(shí)別VI精神層（深層）最重要、最核心、最根本。行為層（中層）物質(zhì)層（表層）企業(yè)形象的層次企業(yè)文化的層次圖7-2企業(yè)形象和企業(yè)文化的層次如：“同仁堂”金字招牌300多年屹立不倒，不是得益于同仁堂的店名、標(biāo)志和廣告，而是得益于它濟(jì)世養(yǎng)生的宗旨、先義后利的行為及“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的店訓(xùn)在社會(huì)公眾中樹(shù)立了良好的信譽(yù)。一、文化差異與文化沖突二、人力資源跨文化管理的內(nèi)容三、人力資源跨文化管理的類型子任務(wù)三人力資源跨文化管理四、人力資源跨文化管理的對(duì)策一、文化差異與文化沖突（一）文化差異

1.權(quán)力距離。一個(gè)社會(huì)中的人群對(duì)分配不平等這一事實(shí)的接受程度。

2.不確定性規(guī)避。人們?nèi)淌芑蚋惺苣：筒淮_定性的威脅的程度。

3.個(gè)人主義與集體主義。人們關(guān)心自己和個(gè)人目標(biāo)(個(gè)體主義)或者群體成員和群體目標(biāo)(集體主義)的程度。

4.事業(yè)成功與生活質(zhì)量。人們強(qiáng)調(diào)自信、競(jìng)爭(zhēng)、物質(zhì)主義（事業(yè)成功導(dǎo)向）還是強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和他人的利益（生活質(zhì)量導(dǎo)向）的程度。

5.長(zhǎng)期—短期導(dǎo)向。短期性文化更注重已經(jīng)發(fā)生的事情及目前的狀況，而不關(guān)心未來(lái)的情況。只關(guān)心資源現(xiàn)在的利用價(jià)值，不關(guān)心未來(lái)的資源分配和利用；而長(zhǎng)期性文化剛好相反。表7-1中國(guó)與美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、法國(guó)、日本文化維度指標(biāo)得分（100=最高；50=中等）

通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，Hofstede證實(shí)了不同國(guó)家和地區(qū)的文化存在很大差異。這是由不同國(guó)家和地區(qū)的歷史背景、生活習(xí)性、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教禮儀等多種因素長(zhǎng)期積累和影響而形成的，它根植于人們的頭腦中，制約著人們處理事務(wù)的態(tài)度和行為方式。（一）文化差異1.關(guān)于沖突的三種觀點(diǎn)⑴傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，沖突本身表明了組織內(nèi)部的機(jī)能失調(diào)，應(yīng)該避免沖突；⑵人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為，沖突是任何組織不可避免的必然產(chǎn)物，有時(shí)沖突甚至?xí)?lái)好處，應(yīng)該接納；⑶相互作用的觀點(diǎn)認(rèn)為，沖突不僅可以成為組織中的積極動(dòng)力，而且有些是組織有效運(yùn)作所必需的，應(yīng)該鼓勵(lì)。2.文化沖突的表現(xiàn)⑴價(jià)值觀方面的沖突。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)觀念的差異與沖突；對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，集中表現(xiàn)在對(duì)待工作和成就的態(tài)度上。⑵經(jīng)營(yíng)思想和經(jīng)營(yíng)方式的沖突。主要發(fā)生在不同經(jīng)營(yíng)水平、所有制、管理體制的企業(yè)并購(gòu)后。⑶管理風(fēng)格的沖突。如在用人制度、人才選拔等方面的沖突。⑷顯性文化沖突。即由來(lái)自不同企業(yè)的員工在表達(dá)方式（語(yǔ)言、神態(tài)、手勢(shì)和舉止等）上存在差異，導(dǎo)致誤會(huì)而引發(fā)的沖突。二、人力資源跨文化管理的內(nèi)容（一）人力資源跨文化管理的含義人力資源跨文化管理是指如何對(duì)來(lái)自于不同文化背景的人力資源進(jìn)行有效融合，所關(guān)注的重點(diǎn)是一個(gè)帶有文化特點(diǎn)的個(gè)體行為與另一種文化之間可能會(huì)發(fā)生的沖突、沖突的范圍和影響、沖突的文化因素以及如何降低沖突帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)等。不同文化之間的管理沖突的影響深度和主要表現(xiàn)是不同的。從人力資源管理的角度出發(fā)，沖突主要表現(xiàn)在職位分類、員工的錄用和調(diào)配、員工培訓(xùn)、考核與激勵(lì)、勞資關(guān)系以及管理人員的任免等各個(gè)環(huán)節(jié)。這些沖突表面上看是管理的溝通、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方面的問(wèn)題，但本質(zhì)上是人的思維方式、價(jià)值觀、工作規(guī)范、信念和處世哲學(xué)等文化差異的沖突。人力資源管理跨文化管理的基本內(nèi)容就是對(duì)這些沖突進(jìn)行有效融合。（二）人力資源跨文化管理的內(nèi)容三、人力資源跨文化管理的類型（一）移植這是最簡(jiǎn)單的方式，即直接將母公司的文化體系全套照搬到子公司所在的國(guó)家或地區(qū)，而無(wú)視子公司所在的本土文化或合作方的原有文化，是最低層次的跨文化管理。（二）嫁接這種跨文化管理是在母公司認(rèn)識(shí)到子公司所在地域文化的特征，并在尊重當(dāng)?shù)匚幕那疤嵯虏扇〉姆绞?。充分體現(xiàn)了對(duì)當(dāng)?shù)匚幕恼J(rèn)識(shí)和尊重。

（三）文化合金兩種文化的有機(jī)結(jié)合，選擇各自精華的部分緊密融合，成為兼容性強(qiáng)、多元化的合金。兩種文化的直接融合，這是跨文化管理的最高層次。是最有效的。

四、人力資源跨文化管理的對(duì)策（一）甄選和培訓(xùn)派出人員（二）管理人員本土化（三）以寬容的態(tài)度對(duì)待文化沖突（四）逐步實(shí)施文化融合策略，直到實(shí)現(xiàn)文化合金當(dāng)時(shí)代華納和美國(guó)在線于2000年宣布合并時(shí)，少數(shù)觀察者注意到傳統(tǒng)媒體公司與新網(wǎng)絡(luò)巨人之間存在的巨大的文化差異。但是CEO李文（GeraldLevin）和凱思（SteveCase）面對(duì)照相機(jī)互相擁抱，并且說(shuō)不會(huì)出現(xiàn)文化沖突。歷史證實(shí)卻是另一種情況。合并后的公司很快陷入了文化不相容的局面，這使實(shí)現(xiàn)希望中的協(xié)同效力變得困難重重。甚至，這樁價(jià)值1660億美元的交易最后成了一個(gè)聲名狼藉的錯(cuò)配案例。晨星（Morningstar）投資研究公司的一篇報(bào)告指出：“時(shí)代華納的雇員認(rèn)為他們來(lái)自美國(guó)在線的同事們太愛(ài)出風(fēng)頭、太激進(jìn)了，而美國(guó)在線的雇員則認(rèn)為時(shí)代華納的員工們驕縱、處事被動(dòng)并且懶散?！苯Y(jié)果是，根據(jù)報(bào)告顯示，其股票價(jià)值損失達(dá)2000億美元?！鹃喿x材料】企業(yè)合并的文化沖突在美國(guó)在線與時(shí)代華納的合并案例中，問(wèn)題實(shí)質(zhì)上并不都在于文化差異，而是管理層處理這些差異的方式?！镀髽I(yè)力結(jié)合：在合并、收購(gòu)和聯(lián)盟中使一加一等于三》一書(shū)的作者之一馬科斯（MitchellLeeMarks）說(shuō)：“人們以為文化問(wèn)題會(huì)自行解決，因此對(duì)于文化本身的管理不足”，“人們常常忽略或低估文化沖突”。而其研究表明，“在百分之百的事后評(píng)論中，管理人員都說(shuō)這是阻礙成功合并的真正問(wèn)題”。時(shí)代華納和美國(guó)在線的合并為什么會(huì)出現(xiàn)文化沖突？這樁并購(gòu)案對(duì)你有何啟示？子任務(wù)一建立心理契約子任務(wù)二構(gòu)建情感文化子任務(wù)三開(kāi)展員工滿意度調(diào)查工作任務(wù)三加強(qiáng)員工情感管理

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】在很多大型企業(yè)中，清潔工都是最容易被人忽視的人。有一家企業(yè)的清潔工在發(fā)現(xiàn)公司的保險(xiǎn)箱被盜時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗，保住了公司的財(cái)物。事后，大家為他請(qǐng)功，并問(wèn)他：“你為什么會(huì)這樣不顧性命地保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)？”這位清潔工的回答讓所有人感到驚訝：“每當(dāng)公司的總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，他都會(huì)贊美我‘你的地掃得真干凈’。這句話非常簡(jiǎn)單，但我覺(jué)得我的工作得到了肯定，并決定為這個(gè)公司努力工作?！本瓦@么一句簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的表?yè)P(yáng)，讓這名員工深受感動(dòng)，并做出了上述令人震撼的舉動(dòng)?！救蝿?wù)導(dǎo)入】因受到贊揚(yáng)而忠于職守的清潔工【任務(wù)分析】一個(gè)真誠(chéng)贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。存在于雇傭雙方之間有一種無(wú)形的微妙而含蓄的心理期望，雖未明確書(shū)面化，但在組織中卻是影響行為的重要因素。心理契約所隱含約定的不成文的相互責(zé)任，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的承諾契合，以及投入與回報(bào)循環(huán)過(guò)程中形成的情感契合，有利于協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)組織的依賴感和忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)有效管理。子任務(wù)一建立心理契約一、什么是心理契約二、心理契約的特點(diǎn)三、心理契約的內(nèi)容四、心理契約的作用一、什么是心理契約（PsychologicalContract）員工情感管理的目的——建立心理契約當(dāng)一個(gè)員工加入企業(yè)時(shí)，他同企業(yè)實(shí)際上簽訂了兩份合同，一份寫(xiě)在紙上——?jiǎng)趧?dòng)契約，另一份寫(xiě)在心里——心理契約。心理契約是指組織中每一個(gè)成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時(shí)刻，都存在的一種沒(méi)有明文規(guī)定的期望。是<美管心>施恩（E.H.Schein）1960s正式提出的。心理契約包括兩部分內(nèi)容：1.員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契合關(guān)系；2.員工在經(jīng)過(guò)一系列投入、回報(bào)循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系，體現(xiàn)在員工對(duì)組織的依賴感和忠誠(chéng)度。即：心理契約的建立意味著企業(yè)能了解員工的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望；而每位員工相信企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望，并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。心理契約的符合與違背員工組織心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：若符合期望，則表現(xiàn)出⑴高工作滿意度⑵高績(jī)效⑶留在組織中員工：若不符合期望，則表現(xiàn)出⑴低工作滿意度⑵低績(jī)效⑶離職傾向雇主：若符合期望，則采?、帕糇T工⑵提升的可能性員工：若不符合期望，則采取⑴更正的行動(dòng)、處罰⑵開(kāi)除的可能性二、心理契約的特點(diǎn)（一）主觀性

心理契約有著很強(qiáng)的主觀性。這是心理契約的核心特點(diǎn)，它是一種主觀感知，是因人而異的。1.個(gè)人認(rèn)知上的差異性。2.不同員工的需求、期望可能不一樣。

（二）動(dòng)態(tài)性書(shū)面契約一旦簽訂就很少改變，而心理契約則是一個(gè)永恒的動(dòng)態(tài)過(guò)程，如當(dāng)組織面臨某種變革時(shí)，員工的心理契約就會(huì)變化。（三）可預(yù)測(cè)性可預(yù)測(cè)性是心理契約的重要特點(diǎn)。1.可預(yù)測(cè)性是心理契約得以建立的前提。2.心理契約的建立又能增加這種可預(yù)測(cè)性。3.可預(yù)測(cè)性的衰減預(yù)示著心理契約的危機(jī)。

（四）模糊性指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但對(duì)其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。三、心理契約的內(nèi)容（一）員工期望獲得、組織期望提供的內(nèi)容員工期望組織為其提供的項(xiàng)目：有意義有目標(biāo)的工作內(nèi)容個(gè)人發(fā)展和提升機(jī)會(huì)有趣或挑戰(zhàn)性的工作享有的工作權(quán)利和責(zé)任得到認(rèn)可和贊賞工作地位和聲望團(tuán)隊(duì)友好且志趣相投薪水環(huán)境的結(jié)構(gòu)化程度(一般規(guī)范、紀(jì)律、控制)工作的保障性反饋和評(píng)價(jià)（二）員工期望付出、組織期望獲得的內(nèi)容組織期望從員工那里得到的項(xiàng)目：有能力完成需要一定技術(shù)知識(shí)和技巧的任務(wù)在職時(shí)了解職位各方面情況的能力有發(fā)現(xiàn)執(zhí)行任務(wù)新方法和解決新問(wèn)題的能力有效并有說(shuō)服力地闡明觀點(diǎn)的能力團(tuán)隊(duì)合作和高效工作的能力清晰口頭發(fā)言和書(shū)面陳述能力管理指導(dǎo)工作的能力、獨(dú)立做出負(fù)責(zé)任的決策能力計(jì)劃組織工作的能力、有效利用時(shí)間的能力和精力重視公司需要、保持社會(huì)關(guān)系遵守組織或團(tuán)隊(duì)的習(xí)慣工作外時(shí)間進(jìn)修、保持良好的公眾形象與公司的價(jià)值觀和目標(biāo)一致四、心理契約的作用1.減少不安全感2.塑造員工行為3.使員工感覺(jué)到自己對(duì)于在組織內(nèi)遇到的事情是有影響的明確原則——明確雙方的期望與條件。信任原則——企業(yè)與員工合作的基礎(chǔ)。雙贏原則——“你好，我也好”。平衡原則——不斷平衡才能保持長(zhǎng)久?！鹃喿x材料】構(gòu)建“心理契約”的四個(gè)基本原則五、心理契約的構(gòu)建（一）選人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建（二）用人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建招聘是員工與組織建立心理契約的最初階段。要建立良好的契約關(guān)系，企業(yè)應(yīng)以誠(chéng)信為基礎(chǔ)，遵循真實(shí)性原則，將公司的信息真實(shí)地告知應(yīng)聘者。應(yīng)聘者也應(yīng)以誠(chéng)信為原則，將自己真實(shí)面展現(xiàn)給招聘企業(yè)。這樣雙方才能找到最適合自己的戰(zhàn)略伙伴，為以后的相處打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)與員工雙方需要更加坦誠(chéng)的交流，才能做到安置過(guò)程的人事相宜、能崗匹配。企業(yè)對(duì)員工的安排要隨著員工自身素質(zhì)的提高和公司的發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。心理契約會(huì)隨著彼此理解程度的加深而進(jìn)一步鞏固。（三）育人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建（四）留人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建企業(yè)為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上會(huì)做出重大調(diào)整，導(dǎo)致雇用雙方原有的心理平衡被打破，形成以職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約。因此，積極加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。實(shí)踐也證明了這一點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)個(gè)人需求結(jié)構(gòu)的層次，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足對(duì)應(yīng)的員工需求，并促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。那些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的部分。因此，企業(yè)要營(yíng)造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上的需要；設(shè)計(jì)把員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)的激勵(lì)方式，提高員工忠誠(chéng)度，降低離職意愿等。子任務(wù)二構(gòu)建情感文化一、企業(yè)情感文化二、個(gè)體情感管理三、構(gòu)建企業(yè)情感文化的方法一、企業(yè)情感文化企業(yè)情感文化是指促進(jìn)情感互動(dòng)、營(yíng)造情感氛圍的企業(yè)文化。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)立雇主品牌，必須特別重視情感文化的作用，培植獨(dú)特的情感文化，以情動(dòng)人、以情感人、以情留人。企業(yè)要以信任為基石，激情為火種，構(gòu)建企業(yè)情感文化。（一）信任——企業(yè)情感文化的基石（二）激情——企業(yè)情感文化的火種信任鏈由三個(gè)環(huán)節(jié)組成：第一環(huán)：信任所顯現(xiàn)的特性。誠(chéng)實(shí)性、做正確的事、公平、可靠性、公開(kāi)性、交流。第二環(huán)：一貫性。第三環(huán)：擴(kuò)大信任半徑。⑴給予員工關(guān)心和愛(ài)護(hù)。⑵讓員工覺(jué)得自己很重要。⑶贊美員工。⑷創(chuàng)造適宜的環(huán)境。二、個(gè)體情感管理（一）個(gè)體情感管理的內(nèi)容（二）個(gè)體情感管理的方法1.壓力問(wèn)題。壓力問(wèn)題可能來(lái)源于工作本身、工作中的人際關(guān)系、家庭和日常生活。2.溝通和人際關(guān)系問(wèn)題。如與客戶、同事之間、上下級(jí)之間的問(wèn)題。3.心理危機(jī)問(wèn)題。如企業(yè)裁員、并購(gòu)、員工遭遇空難等災(zāi)難性事件。4.員工個(gè)人問(wèn)題。如戀愛(ài)、婚姻、家庭、子女教育、個(gè)人心理困擾等。1.心理培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容一般包括情緒與壓力管理、時(shí)間與壓力管理、自我認(rèn)識(shí)、潛能開(kāi)發(fā)、溝通培訓(xùn)、危機(jī)干預(yù)等。2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程一般包括自我評(píng)估、實(shí)際檢驗(yàn)、目標(biāo)設(shè)置和行動(dòng)規(guī)劃四個(gè)方面。3.員工幫助計(jì)劃。員工幫助計(jì)劃(EmployeeAssistantProgram,EAP)是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。三、構(gòu)建企業(yè)情感文化的方法1.建立完善的人事管理制度2.培養(yǎng)企業(yè)情感文化，提高員工參與企業(yè)管理的能動(dòng)性3.轉(zhuǎn)變管理理念，提高自身素質(zhì)，明確管理職責(zé)4.構(gòu)建以過(guò)程激勵(lì)為導(dǎo)向知識(shí)型員工情感管理的激勵(lì)機(jī)制子任務(wù)三開(kāi)展員工滿意度調(diào)查一、員工滿意度與工作績(jī)效二、員工滿意