如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任

如何當(dāng)好一個(gè)醫(yī)院科室主任中國千家醫(yī)院職業(yè)化培訓(xùn)組委會(huì)培訓(xùn)總監(jiān)香港國際商學(xué)院研究員——臨床科室主任提高人員管理與團(tuán)隊(duì)業(yè)績的能力主講：史曉群1?增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法1、100%參與；

2、勇于分享與表達(dá)；

3、注重伙伴關(guān)系；

4、寫筆記與行動(dòng)承諾；

5、做活動(dòng)時(shí)全神貫注

教室公約準(zhǔn)時(shí)出席；全程參與，中途不離席；請關(guān)手機(jī)，呼叫器靜音；教室內(nèi)請勿吸煙；請勿錄音或錄象2?分組互相認(rèn)識(shí)給小組命名確定小組精神為小組設(shè)計(jì)標(biāo)志討論小組成員間的合作方法3?課程結(jié)構(gòu)管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與實(shí)戰(zhàn)激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)經(jīng)營與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)EQ與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誰停止變得更優(yōu)秀，誰就不再優(yōu)秀基本理念領(lǐng)導(dǎo)的意義科室主任領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與能力領(lǐng)導(dǎo)類型——生命周期理論權(quán)變模型4?課程思考:阿波羅的駿馬與金車*J--T5?醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)建立愿景與共識(shí)(保持觀念一致)制定戰(zhàn)略與組織分配資源及激勵(lì)機(jī)制形成企業(yè)文化結(jié)構(gòu)資源目標(biāo)利潤理念管理經(jīng)營營業(yè)額6?中層領(lǐng)導(dǎo)科室主任的任務(wù)帶領(lǐng)科室和部門完成院方下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì):帶人、組織人的能力,完成任務(wù)的能力。建立程序與標(biāo)準(zhǔn)的能力實(shí)施管理與考核培育與激勵(lì)部屬7?科室主任領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)8?領(lǐng)導(dǎo)的意義：領(lǐng)導(dǎo)是一門促使部屬以其信心及熱心來完成其任務(wù)的藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)程序，使人得以在選擇目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)上接受指揮、導(dǎo)向及影響。領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于追求一定的目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響他人的程序。領(lǐng)導(dǎo)是使團(tuán)隊(duì)成員同心協(xié)力，以針對共同所欲的目標(biāo)的達(dá)成9?領(lǐng)導(dǎo)的意義定義：影響群體成員達(dá)成目標(biāo)10?領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與能能力本人能干讓人能干的人人阿斗型項(xiàng)羽型劉邦型雙能型11?魅力型科室主主任的主要特特征自信：他們對自己的判斷力和能力有完全的信心。愿景：亦即理想化的目標(biāo)，使未來比現(xiàn)況更好。若理想化的目標(biāo)與現(xiàn)況的差距愈大，跟隨者愈可能將非凡的遠(yuǎn)景歸因于領(lǐng)導(dǎo)者。有清晰表達(dá)該愿景的能力：他們能澄清該理想，并以他人能懂的字眼說明該理想。這顯示了跟隨者需要了解遠(yuǎn)景，然后以其為動(dòng)機(jī)。對理想堅(jiān)信不疑：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為為了達(dá)成理想目標(biāo)，他（她）會(huì)強(qiáng)烈地承諾、愿景冒高度風(fēng)險(xiǎn)、付出高昴的代價(jià)，及犧牲自我。行為不落俗套：有領(lǐng)袖氣質(zhì)者會(huì)從事一些被認(rèn)為新奇、非傳統(tǒng)、反對規(guī)范的行為。當(dāng)其成功時(shí)，這些行為會(huì)引起跟隨者的驚訝與贊嘆。被認(rèn)為是改革的代言人：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是激進(jìn)改革的代理人，而非保守的現(xiàn)狀維持者。對環(huán)境的敏銳度：這些領(lǐng)導(dǎo)者能對環(huán)境所限制和改革所需之資源予以實(shí)際的評估。資料來源：李李青芬、李雅雅婷、趙慕芬芬合譯，1994，組織織行為學(xué)，6th華泰出出版。12?簡介：該理論論由卡曼（A.K.Karman））于1966年創(chuàng)立，后后來荷西和布布蘭卡（Hersey，，Blanchard））于1976年發(fā)展了這這一理論。這這一理論認(rèn)為為：大型企業(yè)的管管理常常無視視員工的社會(huì)會(huì)與自我需要要，而員工之之間又不能更更好的互相激激勵(lì)。這樣，，員工就可能能表現(xiàn)出許多多不成熟的特特點(diǎn)，表1列列舉了一些，，有兩極性的的描述都被認(rèn)認(rèn)為存在于一一個(gè)連續(xù)體中中。成熟與不成熟熟（職業(yè)化））是領(lǐng)導(dǎo)主要要考慮的問題題，幫助員工工從不成熟到到成熟才能更更好地為本企企業(yè)服務(wù)，且且在員工逐漸漸成熟的過程程中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格也要逐漸漸調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)類型———生命周期理理論13?員工成熟———不成熟連續(xù)續(xù)體不成熟的表現(xiàn)現(xiàn)消極依賴有限的行為對工作的興趣趣淡薄目光短淺低的、從屬的的職位缺乏自知之明明的成熟的表現(xiàn)積極獨(dú)立多樣的行為對目光長遠(yuǎn)工作興趣濃厚厚高的、顯要的的職位自我意識(shí)強(qiáng)的的14?職業(yè)：個(gè)個(gè)人參與社會(huì)會(huì)勞動(dòng)，換取取物質(zhì)保障和和財(cái)富分配，獲得得社會(huì)地位及及認(rèn)可的一種種行動(dòng)方式和渠道道。職業(yè)職責(zé)專業(yè)職業(yè)與職業(yè)化化職業(yè)化：職業(yè)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、、規(guī)范化、制制度化，即在在合適時(shí)間、合合適地點(diǎn)，用用合適的方式式，說合適的話，，做合適的事事。15?科室主任職業(yè)化心態(tài)指令談判說服能力控制禮儀行為規(guī)范16?職業(yè)化，就是是以最小的追追求的的效益益。職業(yè)化，就是是之之處做得得。。職業(yè)化，就是是別人不能輕輕易。。職業(yè)化，就是是個(gè)人的、、、、、、都與個(gè)人所從從事的職業(yè)協(xié)協(xié)調(diào)。職業(yè)化你的個(gè)人塑造造17?職業(yè)化就就是：以此為生，精于此道，不可替代，越做越好！18?情境領(lǐng)導(dǎo)模式式（領(lǐng)導(dǎo)方式））高低R4R3R2R1中等被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度成熟不成熟（說服式）（命令式）（參與式）（授權(quán)式）資料來源：李李青芬、李雅雅婷、趙慕芬芬合譯，1994，組織織行為學(xué)，6th華泰出出版。19?新的的管管理理范范例例今天天的的監(jiān)監(jiān)督督者者/管管理理者者的的職職責(zé)責(zé)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變到到教教練練/領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的角角色色監(jiān)督者/管理者教練/領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)指揮、管理告訴建議、指導(dǎo)參與團(tuán)隊(duì)一起確認(rèn)和保護(hù)所需的資源解決問題關(guān)注于群體工作結(jié)果在團(tuán)隊(duì)以外工作以獲得團(tuán)隊(duì)目標(biāo)支持發(fā)布正式和非正式的贊譽(yù)/承認(rèn)加入并與團(tuán)隊(duì)成員共獲成功監(jiān)督督者者或或管管理理者者個(gè)個(gè)人人將將針針對對其其成成為為團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)環(huán)環(huán)境境下下的的教教練練/領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者評評估估其其情情緒緒狀狀況況，，接接受受能能力力，，才才干干20?Fiedler權(quán)變變模型型認(rèn)為為團(tuán)團(tuán)體體績績效效有有賴賴于于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者與與其其部部屬屬的的互互動(dòng)動(dòng)類類型型，，及及情情境境給給予予領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者之之控控制制或或影影響響力力的的適適當(dāng)當(dāng)配配合合。。（權(quán)權(quán)變變理理論論：：是是視視情情況況而而定定，，靈靈活活不不僵僵化化））情境人格特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)績效21?123456789

低關(guān)心生產(chǎn)高987654321高關(guān)心員工低領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方方格格（（風(fēng)風(fēng)格格））資料料來來源源：：李李青青芬芬、、李李雅雅婷婷、、趙趙慕慕芬芬合合譯譯，，1994，，組組織織行行為為學(xué)學(xué)，，6th華華泰泰出出版版。。22?特征征：：身身在在其其位位，，不不謀謀其其事事。。目標(biāo)標(biāo)在在于于保保住住職職位位，，敷敷衍衍了了事事。。在在溝溝通通上上只只作作信信息息的的傳傳遞遞者者，，決決不不在在上上級級指指示示中中添添枝枝加加葉葉，，不不以以決決策策者者身身份份出出現(xiàn)現(xiàn)。。在在人人員員選選擇擇上上的的態(tài)態(tài)度度是是““管管他他是是誰誰，，給給我我就就要要””。。對對于于沖沖突突，，他他們們采采取取不不介介入入的的中中立立態(tài)態(tài)度度。。從從不不遲遲到到早早退退，，還還常常常常把把休休息息時(shí)時(shí)間間讓讓給給別別人人，，在在關(guān)關(guān)鍵鍵時(shí)時(shí)刻刻，，他他們們總總是是首首先先跑跑到到前前面面，，但但在在那那里里卻卻無無法法提提出出有有效效的的解解決決辦辦法法。。對對事事情情還還常常常常拖拖延延不不辦辦，，腳腳踏踏兩兩只只船船。。這這種種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)適適合合日日常常單單調(diào)調(diào)、、重重復(fù)復(fù)又又無無挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)的的工工作作，，在在某某些些天天時(shí)時(shí)地地利利的的情情況況下下才才會(huì)會(huì)有有些些成成績績。。1.1型型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)————虛虛弱弱管管理理型型23?特征征：：好好強(qiáng)強(qiáng)、、有有力力量量，，控控制制并并統(tǒng)統(tǒng)治治他他人人的的欲欲望望特特別別強(qiáng)強(qiáng)烈烈，，成成功功是是最最重重要要的的。。他喜喜歡歡監(jiān)監(jiān)督督、、處處罰罰別別人人，，喜喜歡歡把把自自己己的的意意志志強(qiáng)強(qiáng)加加于于人人，，意意志志力力強(qiáng)強(qiáng)，，做做出出決決策策絕絕不不改改變變。。喜喜歡歡充充硬硬漢漢子子。。喜喜歡歡能能力力強(qiáng)強(qiáng)的的下下屬屬，，但但要要求求他他們們不不能能對對自自己己的的權(quán)權(quán)威威提提出出挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)。。在在失失敗敗時(shí)時(shí)常常常常發(fā)發(fā)怒怒，，把把失失敗敗的的責(zé)責(zé)任任歸歸于于他他人人。。不不喜喜歡歡沖沖突突，，認(rèn)認(rèn)為為沖沖突突與與矛矛盾盾意意味味著著控控制制被被打打破破。。這類類領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在在競競爭爭激激烈烈的的有有限限時(shí)時(shí)間間內(nèi)內(nèi)，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)效效果果顯顯著著，，但但時(shí)時(shí)間間長長了了，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與被被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者關(guān)關(guān)系系疏疏遠(yuǎn)遠(yuǎn)，，造造成成生生產(chǎn)產(chǎn)效效率率的的下下降降。。9.1型型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)————任任務(wù)務(wù)管管理理型型24?特征征：：重重視視下下屬屬的的情情感感，，對對下下屬屬關(guān)關(guān)懷懷備備至至。。他們們自自己己渴渴望望被被認(rèn)認(rèn)可可，，被被擁擁戴戴。。樂樂于于締締造造愉愉快快氣氣氛氛，，與與所所有有職職工工打打成成一一片片。。很很少少發(fā)發(fā)表表不不同同意意見見，，在在不不得得不不做做決決定定時(shí)時(shí)，，也也先先去去下下邊邊摸摸清清情情況況，，看看大大家家贊贊同同怎怎么么辦辦。。對對下下屬屬表表揚(yáng)揚(yáng)得得過過多多；；而而對對上上級級唯唯唯唯諾諾諾諾。。對對他他人人的的思思想想行行為為過過分分敏敏感感，，常常常常道道歉歉，，樂樂于于調(diào)調(diào)解解下下屬屬中中的的不不和和。。如如果果下下屬屬大大發(fā)發(fā)雷雷霆霆，，他他會(huì)會(huì)說說““他他是是被被逼逼成成這這樣樣的的””。。對對下下屬屬過過于于寬寬容容忍忍讓讓，，懶懶散散氣氣氛氛使使組組織織嚴(yán)嚴(yán)重重失失控控。。一一部部分分人人工工作作滿滿意意度度高高，，一一部部分分人人會(huì)會(huì)失失望望地地離離開開。。1.9型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)———鄉(xiāng)鄉(xiāng)村俱俱樂部部管理理型25?5.5型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)———中中間型型樂于弄清多數(shù)人的意見，以他人所想為自己所想，顯得通情達(dá)理。樂于接受忠告；管理成功時(shí)，職工有份；失敗時(shí)，責(zé)任也分?jǐn)偟铰毠ど砩?。反對命令和指?dǎo)，喜歡激勵(lì)與溝通。懇求說服代替了使用權(quán)力。用人原則是“能合得來的”、“能配合自己的人”。對工作需求和個(gè)人需求都不忽視，不喜歡沖突。喜歡巨大的辦公室，人人可以見面。5.5型領(lǐng)導(dǎo)比1.9型和9.1型都好，對于日常事物多規(guī)則方式多的組織較適用。給下屬的成長帶來影響，使他們圓滑，看領(lǐng)導(dǎo)的眼光行事。易退回1.1型。

特征：26?特征：：此人人對組組織目目標(biāo)和和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)方法法有深深刻的的認(rèn)識(shí)識(shí)，自自主、、獨(dú)立立，分分析問問題切切合實(shí)實(shí)際，，樂于于學(xué)習(xí)習(xí)，自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)層層次較較高。。認(rèn)為效效率與與個(gè)人人的投投入狀狀態(tài)有有關(guān)。。追求求那些些既是是個(gè)人人需求求又是是組織織需求求的目目標(biāo)，，努力力使人人人都都視工工作為為享受受，喜喜歡而而且投投入。。越是是成功功，職職工喜喜悅感感越強(qiáng)強(qiáng)。對對于無無激勵(lì)勵(lì)的目目標(biāo)也也能努努力找找出激激勵(lì)的的力量量，對對下屬屬清晰晰解釋釋目標(biāo)標(biāo)，不不掩飾飾其難難度，，具體體分析析和研研究達(dá)達(dá)到目目標(biāo)的的方法法。喜喜歡沖沖突，，認(rèn)為為沖突突有助助于提提高效效率，，關(guān)鍵鍵是看看如何何處理理沖突突。這是發(fā)發(fā)育最最完善善的管管理方方式，，可以以激發(fā)發(fā)職工工的創(chuàng)創(chuàng)造熱熱情，，發(fā)揮揮個(gè)人人的能能力。。9.9型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)———團(tuán)團(tuán)隊(duì)管管理型型27?激勵(lì)與與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)28?近代激激勵(lì)理理論系系統(tǒng)整整合資料來來源：StephenP.Robbins,““OrganizationalBehavior””,6th,PrenticeHallInc,1992高成就需求機(jī)會(huì)個(gè)體的努力客觀的績效評估制度期望理論績效評估準(zhǔn)則增強(qiáng)作用目標(biāo)引導(dǎo)行為任務(wù)的復(fù)雜性個(gè)體和企業(yè)的目標(biāo)公平的比較: ?BAIOIO主要的需求XYZ理論雙因素理論能力29?激勵(lì)要要素---(防止止激勵(lì)勵(lì)信號(hào)號(hào)出錯(cuò)錯(cuò))1、、鯰魚魚效應(yīng)應(yīng)的應(yīng)應(yīng)用2、、威士士忌效效應(yīng)的的避免免3、、羅森森塔爾爾效應(yīng)應(yīng)的應(yīng)應(yīng)用4、、肥肉肉效應(yīng)應(yīng)的避避免激勵(lì)的的四個(gè)著力力點(diǎn)需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)30?激活團(tuán)團(tuán)隊(duì)活活力的的“E元素素”經(jīng)理人人不能能靠命命令讓讓人做做事。。相反反，依依賴影影響，，理解解和一一套微微妙的的技巧巧是學(xué)學(xué)會(huì)與與人工工作的的最佳佳方法法之一一。一、激激發(fā)周周圍人人身上上的““E””元素素它們是是所有有那些些激發(fā)發(fā)精力力（ENERGY））、興興奮（（EXCITEMENT）、、熱情情（ENTHUSIASM））、努努力（（EFFORT）、、活力力（EFFERVESCENCE），，甚至至是開開支（（EXPENDITURE））的東東西。。二、我我們把把人們們未能能把““E””元素素注進(jìn)進(jìn)工作作與生生活的的情況況看成成是組織、、團(tuán)隊(duì)隊(duì)“失失活””三、““E””元素素的答答案：：HR政政策與與激勵(lì)勵(lì)31?理想狀狀態(tài)取取決于于．．．．從我做做起，，多一一分正正強(qiáng)化化；少少一分分負(fù)強(qiáng)強(qiáng)化協(xié)同作作戰(zhàn)，，齊心心協(xié)力力，推推動(dòng)系系統(tǒng)進(jìn)進(jìn)入良良性循循環(huán)共同的遠(yuǎn)景相同的目標(biāo)一致的價(jià)值觀共同的使命個(gè)人遠(yuǎn)景目標(biāo)價(jià)值觀使命個(gè)人遠(yuǎn)景目標(biāo)價(jià)值觀使命個(gè)人遠(yuǎn)景目標(biāo)價(jià)值觀使命32?激勵(lì)作用的的過程程需求未獲滿足緊張壓力形成驅(qū)動(dòng)力尋求滿足需求的行為需求得到滿足壓力減輕資料來來源：StephenP.Robbins,““OrganizationalBehavior””,6th,PrenticeHallInc,199233?激勵(lì)能力機(jī)會(huì)績效績效=f(激勵(lì)勵(lì)，能力力，機(jī)機(jī)會(huì))績效之之影響響模式式資料來來源：AdaptedformM.BlumbergandC.D.Pringle,“TheMissingOpportunityinOrganiztionalResearch:SomeImplicationsforaTheoryofWork,Performance.”AcademyofManagementReview,October1982,p.565.34?期望理論1.努力—績效的關(guān)系系2.績效—酬賞的關(guān)系3.酬賞--目標(biāo)的關(guān)系系個(gè)體的努力個(gè)體的績效組織的酬賞個(gè)體的目標(biāo)123期望理論：是動(dòng)力不但取決決于一個(gè)人想想要某種東西西的熱切程度度，還取決于于一個(gè)人認(rèn)為為能取得它的的可能性的理理論。35?馬斯洛(Maslow)需要層次論生理需要(physiologicalneeds):饑餓,干渴,棲身,性性或其他身體體需要.安全需要(safetyneeds):保護(hù)自己免受受生理和心理理傷害的需要要.社會(huì)需要(socialneeds):包括愛,歸屬屬,接納和友友誼36?尊重需要(esteemneeds):內(nèi)部尊重因素素,如自尊,自主和成就就；外部尊重因素素,如地位,認(rèn)可和關(guān)注注.自我實(shí)現(xiàn)需要要(self-actualization):一種追求個(gè)人人能力極限的的內(nèi)驅(qū)力包括成長,發(fā)發(fā)揮自己的潛潛能和自我實(shí)實(shí)現(xiàn).馬斯洛(Maslow)需要層次論37?公平理論資料來源：StephenP.Robbins,““OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992

A代表員工自己

B代表相關(guān)的其他人0代表投入I代表報(bào)酬比率的比較知覺不公平(認(rèn)為自己的報(bào)酬偏低)公平不公平(認(rèn)為自已的報(bào)酬偏高)注38?不公平的反應(yīng)應(yīng)改變付出改變產(chǎn)出扭曲對自己的的認(rèn)知扭曲對他人的的認(rèn)知選擇不同參考考點(diǎn)離開39?雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生生不滿情緒激勵(lì)職工的工工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長的可能性性責(zé)任成就40?激勵(lì)的原則參與的原則當(dāng)部屬參與的的時(shí)候,他們們達(dá)成任務(wù)的的使命感會(huì)增增強(qiáng),甚至把把工作當(dāng)成是是自己的工作作.溝通原則當(dāng)部屬知道事事情的來龍去去脈時(shí),他們們對于成果就就有新感,你你獲得的支援援就會(huì)增加.肯定原則對于部屬的成就予予以肯定,可可以加強(qiáng)他對對工作的投入入,利用贊美美來激勵(lì)他對對事情的投入入.授權(quán)原則權(quán)與責(zé)是相對的,你授權(quán),他他賣力.41?如何實(shí)施激勵(lì)勵(lì)●定目標(biāo)與實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)相結(jié)結(jié)合●物質(zhì)激勵(lì)與與精神激勵(lì)相相結(jié)合●正面激勵(lì)與與負(fù)面激勵(lì)相相結(jié)合●外激和內(nèi)激激相結(jié)合●按需激勵(lì)42?激勵(lì)：物質(zhì)激勵(lì)：獎(jiǎng)金、假期、、旅游、培訓(xùn)訓(xùn)、出國考察察、獎(jiǎng)品等精神激勵(lì)：1、目標(biāo)（愿愿景）激勵(lì)2、榮譽(yù)激勵(lì)勵(lì)3、形象激激勵(lì)4、榜樣樣激勵(lì)5、情感激激勵(lì)6、興趣趣激勵(lì)7、參與激勵(lì)勵(lì)8、內(nèi)在在激勵(lì)9、評價(jià)激勵(lì)勵(lì)10、晉晉升激勵(lì)11、文化激激勵(lì)12、溝溝通激勵(lì)13、授權(quán)激激勵(lì)43?溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù)溝通游戲游戲帶給人們們的啟迪溝通原理：44?溝通過程模式式（溝通原理理）參照系溝通者參照系接受者信息反饋三過程：：感受，分析析，決斷導(dǎo)致含義相互互理解45?反饋信息息自己知道自己不知道活動(dòng)區(qū)(共識(shí)區(qū))無知區(qū)別人知道別人不知道46?溝通循環(huán)（聆聽訓(xùn)練游游戲）聽說問看、觀察看、觀察看、觀察溝通禮儀溝通禮儀溝通禮儀自然賦予我們們?nèi)祟愐粡堊熳?兩只耳耳朵.也就是是讓我們多聽聽少說------蘇蘇格拉底47?常見溝通管理理障礙缺乏明確的溝溝通政策管理中的極權(quán)權(quán)主義職責(zé)劃分不當(dāng)當(dāng)管理層次過多多曲解事實(shí)過早下結(jié)論心情和意念復(fù)復(fù)雜(情緒控控制)將信息過濾48?1.好的薪薪水待遇52.工作保保障43.升遷機(jī)機(jī)會(huì)74.良好的的工作條件95.有趣的的工作內(nèi)容66.管理階階層的支持87.完善的的訓(xùn)練108.口頭稱稱贊19.主管體體恤的態(tài)度310.對事情情的參與感2上司認(rèn)為下屬屬最想獲得下屬最想獲得得49?站的角度不同同,知識(shí)習(xí)習(xí)慣思維方方式觀觀察力不同,對同一事的的認(rèn)知知不同,感受受不同.50?管理與領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù)51?經(jīng)營與管理的的區(qū)別52?醫(yī)院管理什么么管理:管人理理事管理的本質(zhì)就就是對資源的的管理管理的總原則則——修路原原則管理者的核心心職責(zé)是修路路、其次是管管人53?系統(tǒng)思考-----怎樣做到系統(tǒng)統(tǒng)思考蝴蝶效應(yīng)醫(yī)醫(yī)院預(yù)警系統(tǒng)統(tǒng)管理的總思想想：54?當(dāng)任何一件事情不能做好的原因缺乏：缺乏：建立各種政策、標(biāo)準(zhǔn)必須通過培訓(xùn)解決問題分析鑒定55?突破企業(yè)管理理瓶頸觀念4563729?1、找出企業(yè)業(yè)難以通過的的部位,人和和事情2、找出影響響企業(yè)發(fā)展的的重要因素56?日常管理方法法：--------PDCA57?日常管理循環(huán)環(huán)PDCA項(xiàng)目管理專案研討緊急處置防止再發(fā)管理項(xiàng)目方法任務(wù)／權(quán)限部門目的依標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施OKNOAPCD58?OEC管管理OEC管管理法是是英文OverallEveryControlandClear的縮寫寫。意思是每每天全方方位的對對每一個(gè)個(gè)人每一一件事，，每一個(gè)個(gè)物都進(jìn)進(jìn)行充分分的動(dòng)態(tài)態(tài)管理的的一種制制度和原原則。管理的二二個(gè)任務(wù)務(wù)：1、、理得清清2、有好好效果OEC：日事日日畢，日日清日高高定出：誰負(fù)責(zé)責(zé)干，誰誰負(fù)責(zé)檢檢查，誰誰負(fù)責(zé)這這件事結(jié)果：人人都都管事，，事事有有人管59?OEC管管理法的的主要目目的是：“日事日日畢、日日清日高高；人人都管管事、事事事都創(chuàng)創(chuàng)新”每天的事事要每天天完成，，每一天天要比前前一天提提高1%。“OEC”管理理法由三三個(gè)體系系構(gòu)成：：目標(biāo)體系系＞＞日日清體系系＞＞激激勵(lì)機(jī)制制首先確立立目標(biāo)；；日清是完完成目標(biāo)標(biāo)的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作；；（指標(biāo)標(biāo)的量化化）日清的結(jié)結(jié)果必須須與正負(fù)負(fù)激勵(lì)掛掛鉤才有有效。60?80：20原則則干部員工61?1-10-100法則則-----差錯(cuò)錯(cuò)應(yīng)扼殺殺在源頭頭-----質(zhì)量量問題越越早解決決越好-----問題題出現(xiàn)后后當(dāng)天解解決只需需1美圓圓拖到第二二天解決決則要10美圓圓再拖幾天天則可能能要100美圓圓62?管理的黃黃金法則則之一CS+ES客戶滿意意度員工滿意意度63?提高員工工滿意度度主要包包括以下下4個(gè)方方面公司吸引引力公司發(fā)展展前景營銷理念念營銷目標(biāo)標(biāo)管理模式式管理制度度工作環(huán)境境凝聚力、、向心力力工作氛圍圍溝通渠道道領(lǐng)導(dǎo)方式式團(tuán)隊(duì)合作作沖突處理理競爭機(jī)制制協(xié)同機(jī)制制上下級關(guān)關(guān)系同事間關(guān)關(guān)系企業(yè)基礎(chǔ)礎(chǔ)管理團(tuán)隊(duì)建建設(shè)設(shè)招聘：方方式、渠渠道、程程序與內(nèi)內(nèi)容考評：方方式、指指標(biāo)與結(jié)結(jié)果處理理報(bào)酬：水水平、結(jié)結(jié)構(gòu)、公公平性、、競爭性性、激勵(lì)勵(lì)性及公公司福利利用人機(jī)制制工作安排排培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展展道路設(shè)設(shè)計(jì)能力發(fā)揮揮職位晉升升個(gè)人目標(biāo)標(biāo)和企業(yè)業(yè)目標(biāo)關(guān)系系處理激勵(lì)機(jī)機(jī)制制員工發(fā)展展64?客戶期望質(zhì)量感知價(jià)值感知客戶滿意度客戶忠誠客戶抱怨服務(wù)滿意意度模型型65?管理和服服務(wù)的黃黃金法則則（加法法法則））1、在管管理中要要盡量量量化指標(biāo)標(biāo)，而完完成指標(biāo)標(biāo)情況與與獎(jiǎng)勵(lì)掛掛鉤。達(dá)達(dá)到某項(xiàng)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)就就加分，，加薪（（加的心心理很舒舒服）2、人們們都有獲獲得，得得到的欲欲望，去去擁有更更多的利利益，在在提供一一種服務(wù)務(wù)時(shí)，把把基點(diǎn)放放低，不不斷的增增加項(xiàng)目目和數(shù)量量，不斷斷的增加加附加值值，不斷斷的捆綁綁內(nèi)容，，就會(huì)感感到獲得得了很大大的利益益。66?用人的P.P.P用人人法則人，效率率，利潤潤醫(yī)院最大大的成本本是什么么？醫(yī)院最大大的利潤潤和債務(wù)務(wù)又是什什么？在醫(yī)院將將如何設(shè)設(shè)置人力力資源成成本會(huì)計(jì)計(jì)？滿負(fù)荷工工作加減減法67?標(biāo)竿管理理認(rèn)為大大多數(shù)的的企業(yè)流流程都有有相通之之處，因因此，可可以藉著著尋找與與確定在在某些活活動(dòng)、功功能、流流程等績績效上，，有「最最佳表現(xiàn)現(xiàn)」（BestPractice）或「「足為楷楷?！梗ǎ‥xemplaryPractices），，或「出出類拔萃萃」（BusinessExcellence）的頂頂尖公司司，仔細(xì)細(xì)地研究究其所以以能有如如此績效效的原因因，并將將自己公公司的績績效表現(xiàn)現(xiàn)，與這這些公司司的表現(xiàn)現(xiàn)相比較較，并進(jìn)進(jìn)而擬定定要提升升到哪些些公司績績效水準(zhǔn)準(zhǔn)的計(jì)劃劃，執(zhí)行行該計(jì)劃劃并檢測測其執(zhí)行行結(jié)果，，以使組組織能夠夠更客觀觀地評估估其績效效，更能能浮現(xiàn)缺缺失，更更能了解解其他組組織的表表現(xiàn)，改改進(jìn)缺點(diǎn)點(diǎn)，迎頭頭趕上。。標(biāo)竿管理理（Benchmarking）68?江蘇省昆昆山市中中醫(yī)院無無縫隙隙服務(wù)模模式服務(wù)理念念：“中醫(yī)送送溫馨，，健康進(jìn)進(jìn)萬家””，通過過推行““溫馨服服務(wù)工程程”，建建立“病病人服務(wù)務(wù)中心””，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)院前、、院中、、院后無無縫隙服服務(wù)。案例：69?為什么要要成為SBU一站到位位的服務(wù)務(wù)（對外外部用戶戶）一票到底底的流程程（對內(nèi)內(nèi)部用戶戶）沒有員工工的SBU,便便沒有用用戶的個(gè)個(gè)性化需需求處方交款我只管設(shè)設(shè)計(jì),生生產(chǎn)銷售售與我無無關(guān)我設(shè)計(jì)的的產(chǎn)品賣賣得怎樣樣?能否否經(jīng)受市市場考驗(yàn)驗(yàn)?取藥劃價(jià)處方交款取藥劃價(jià)SBU----即StrategicalBusinessUnit的縮縮寫Strategical戰(zhàn)戰(zhàn)略略的Business事事業(yè)的的Unit單單位（單單元）70?人在執(zhí)行行現(xiàn)有工工作時(shí)，，感覺精精力倍增增，便有有灌能感感受。灌灌能就是是指導(dǎo)別別人能夠夠獨(dú)立完完成任務(wù)務(wù)，而漸漸漸不必必依賴你你。灌能就是要要你自在的的做事，也也要你為結(jié)結(jié)果負(fù)責(zé)。。灌能就是做做事時(shí)有意意義感、選選擇感、能能力感、進(jìn)進(jìn)步感。當(dāng)你每日清清晨，很想想回到辦公公室上班，，而且心理理總是充滿滿興奮與期期待，想著著在公司里里，有一群群同事們每每天不停的的忙碌，在在為我們的的未來規(guī)劃劃奮斗，想想盡辦法讓讓各種夢想想實(shí)現(xiàn)，這這就是灌能能的感覺與與展現(xiàn)。有了灌能的的員工才能能有愉悅的的顧客，才才能替公司司創(chuàng)造較高高的營收，，且促使成成本降低。。灌能（Empowerment）71?一、讓同仁仁清楚地了了解任務(wù)、、目的、目目標(biāo)和角色色。二、持續(xù)發(fā)發(fā)展團(tuán)隊(duì)成成員工作上上所需的知知識(shí)與技能能。三、學(xué)習(xí)有有效的人際際和團(tuán)隊(duì)關(guān)關(guān)系，及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)技巧。。四、讓同仁仁能夠真正正分享決策策權(quán)和參與與權(quán)。五、領(lǐng)導(dǎo)者者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的哲學(xué)和和做法是要要激發(fā)人的的活力。六、全體人人員尊重不不同看法、、能力和文文化背景上上的差異。。七、領(lǐng)導(dǎo)者者給與每位位成員適當(dāng)當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)的的機(jī)會(huì)。八、當(dāng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)有成就時(shí)時(shí)，鼓勵(lì)并并感謝個(gè)人人和小組的的成就。九、保持不不斷創(chuàng)新的的精神及掌掌握持續(xù)改改善的機(jī)會(huì)會(huì)。灌能一直是是二十世紀(jì)紀(jì)末管理者者努力追求求的理想之之一，如何何做到灌能能，可從以以下著手：：72?麥格雷戈的的人性假設(shè)設(shè)與

管理理方式----X理理論1、一般人人都有惰性性，不喜歡歡工作，因因此要采取取強(qiáng)制手段段；2、多數(shù)人人缺乏進(jìn)取取心，總想想避免責(zé)任任，喜歡被被領(lǐng)導(dǎo)，因因此要有人人指揮、管管理他們；；3、人之所所以工作，，是為了安安全與生理理的需求，，所以要對對他們施于于物質(zhì)刺激激的手段；；4、人具有有欺軟怕硬硬、恃強(qiáng)凌凌弱的特點(diǎn)點(diǎn)，管理上上必須嚴(yán)格格控制，并并強(qiáng)迫達(dá)成成目標(biāo)。（營銷人員員特質(zhì)———品質(zhì)、拔拔鵝毛---）73?麥格雷戈的的人性假設(shè)設(shè)與

管理理方式--Y理論論人運(yùn)用心智智與愿力工工作——就就像休息和和游戲一樣樣樂在其中中，管理上上要多加引引導(dǎo)；人對承諾目目標(biāo)可用自自我指導(dǎo)、、自我調(diào)節(jié)節(jié)、自我控控制來達(dá)成成，外來的的控制和懲懲罰不是惟惟一使他們們工作的手手段，；人都有自我我滿足及自自我實(shí)現(xiàn)的的愿望；人會(huì)主動(dòng)朝朝向組織的的目標(biāo)努力力；人在激勵(lì)下下愿負(fù)責(zé)任任并能承擔(dān)擔(dān)更大的責(zé)責(zé)任；人的智慧潛潛能僅是部部分發(fā)揮，，并未充分分利用，因因此要想方方設(shè)法調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的積積極性和創(chuàng)創(chuàng)造性。74?威廉、大內(nèi)內(nèi)的Z理論論認(rèn)為：一切切企業(yè)的成成功都離不不開信任、敏感感與親密，因此主張張以坦白、開放放、溝通作為基本原原則來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“民主管管理”和“人本管理理”典型代表工工具----２１世紀(jì)的的管理模式式-------海海豚式管理理（這是提高高員工對企企業(yè)忠誠度度的最佳法法寶）75?第五代管理理的核心理理念第五代管理理理論有四四個(gè)核心理理念，這四四個(gè)理念中中也包括快快樂工作的的理念。（1）感恩恩這種理念強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)個(gè)體對組織織的感激之之情，也就就是個(gè)體要要對組織提提供的培養(yǎng)養(yǎng)和幫助心心存感激，，只有懂得得感激的人人才有可能能獲得成功功。（2）善良良就是要有善善良的理念念，要有積積極的心態(tài)態(tài)。一個(gè)成成功者必然然是一個(gè)始始終擁有積積極心態(tài)的的人，總是是悲觀絕望望的人很難難獲得成功功。（3）包容容具體指的是是“追求完完美，允許許失誤”。。要想實(shí)現(xiàn)現(xiàn)完美，就就要允許失失誤。只有有允許失誤誤，才能刺刺激創(chuàng)新，，才能不斷斷地接近完完美。這正說明了了“人無完完人”，一一個(gè)不犯錯(cuò)錯(cuò)的員工決決不是一個(gè)個(gè)好員工，，當(dāng)然這里里的錯(cuò)誤指指的是工作作中的失誤誤，而不是是道德失誤誤。（4）快樂樂第四個(gè)理念念就是快樂樂工作。總之，創(chuàng)建建學(xué)習(xí)型組組織首先要要?jiǎng)?chuàng)造一種種快樂工作作的企業(yè)文文化，企業(yè)業(yè)各個(gè)方面面的管理都都要致力于于營造一種種快樂的氛氛圍，讓企企業(yè)的員工工，乃至企企業(yè)的參觀觀者都能感感覺到心情情愉快，都都能感覺到到生命的美美好。創(chuàng)新管理（X、Y、、Z理論））76?嚴(yán)與愛相結(jié)結(jié)合的管理理1、嚴(yán)2、愛3、嚴(yán)與愛愛的三結(jié)合合77?管理與績效效考核78?什么是績效效管理體系系？績效管理體體系是一套套有機(jī)整合合的流程和和系統(tǒng)，專專注于建立立、收集、、處理和監(jiān)監(jiān)控績效數(shù)數(shù)據(jù)。它既既能增強(qiáng)醫(yī)醫(yī)院的決策策能力，又又能通過一一系列綜合合平衡的測測量指標(biāo)來來幫助醫(yī)院院實(shí)現(xiàn)策略略目標(biāo)和經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃績效管理體體系的定義義高效的績效效管理體系系是醫(yī)院實(shí)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目目標(biāo)的重要要的工具79?人力資源績績效管理體體系我們要達(dá)成成什么目標(biāo)標(biāo)？(績效指標(biāo)標(biāo)制定)我們做得怎怎樣了？(績效評估估)投資于人支持評估目標(biāo)結(jié)果下一步?(不斷激勵(lì)勵(lì)和提升才才有發(fā)展)我們需要什什么樣的技技能?(技能審計(jì)計(jì))我們?nèi)绾稳トヌ岣呒寄苣?(個(gè)人與集集體的發(fā)展展計(jì)劃)80?競爭過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量醫(yī)院學(xué)習(xí)“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”國際趨勢-績效效目標(biāo)從單單純財(cái)務(wù)性性轉(zhuǎn)向平衡衡性目標(biāo)81?評估下屬是是各級主管管的必備能能力競爭評估下屬是是主管經(jīng)理理提高自身身能力和下下屬能力的的過程口頭交流流能力(包括傾傾聽能力力)有效管理理時(shí)間和和壓力個(gè)人決策策能力發(fā)現(xiàn)，分分析定義義和解決決問題的的能力激勵(lì)和影影響他人人的能力力授權(quán)，下下放工作作，衡量量結(jié)果和和控制能能力制定目標(biāo)標(biāo)和表達(dá)達(dá)遠(yuǎn)景展展望實(shí)現(xiàn)和完完成目標(biāo)標(biāo)的能力力自知之明明培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)能力處理矛盾盾和沖突突評估82?“支持””是達(dá)成成績效的的因素績效支持持方式實(shí)踐中指指教實(shí)踐機(jī)會(huì)會(huì)能力，知知識(shí)的培培訓(xùn)提供有效工具具工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)氣氛授權(quán)和下放工工作制定目標(biāo)和計(jì)計(jì)劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖沖突技能提高的有有效來源74%通過過工作學(xué)習(xí)32%新的的崗位/項(xiàng)目目25%在同同一工作崗位位17%關(guān)系系19%工作作之外7%培訓(xùn)課課程支持83?“結(jié)果”管理理績效結(jié)果將用用于：員工績效工資資（年總收入入的一部分））員工加薪的決決定因素之一一員工升職/轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗/職業(yè)發(fā)發(fā)展方向員工的聘用員工的培訓(xùn)職位繼承計(jì)劃劃結(jié)果84?公司文化及戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及部門目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃）崗位評估（評價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資、福利）績效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等）確定人力資源源管理的整體框框架:85?人力資源管理理“鉆石”模模式HR評審與篩選HR評審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評審與篩