人力資源復(fù)習(xí)董克用

第一章（1）一、名詞：1、人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和二、單選1、在下列資源中，（C）是第一資源A自然資源B物質(zhì)資源C人力資源D信息資源2、下列資源中，按范圍大小排列正確的是（C）A人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源B人口資源、人才資源、人力資源C人口資源、人力資源、人才資源D勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源3、人力資源最根本的特征是（D）A智力性B社會(huì)性C時(shí)效性D能動(dòng)性三、多選題1、現(xiàn)實(shí)的人力資源包括（ABE）A未成年就業(yè)人口B適齡就業(yè)人口C失業(yè)人口D暫時(shí)不能參加勞動(dòng)的人口E老年就業(yè)人口2、人力資源和人力資本的區(qū)別在于（CDE）A研究的對(duì)象B研究背景C社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上D究問(wèn)題和關(guān)注的重點(diǎn)E計(jì)量形式不同四、簡(jiǎn)答1、人力資源的性質(zhì)人力資源具有以下六個(gè)方面的性質(zhì)能動(dòng)性時(shí)效性增值性可變性社會(huì)性可開(kāi)發(fā)性2、人力資源具的作用人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源第一章（2）一、名詞：1、人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。二、單選1、人力資源管理的四大功能中（D）是核心A吸納B維持C開(kāi)發(fā)D激勵(lì)2、人力資源管理的最終目標(biāo)是（D）A保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境C實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理D實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)3、人力資源發(fā)展最新階段是（D）A發(fā)展階段B整合階段C反省階段D戰(zhàn)略階段三、多選題1、人力資源管理和人事管理的區(qū)別在于（ABCD）A管理視角B管理目的C管理地位D管理內(nèi)容E歷史淵源2、人力資源管理的地位是（CD）A人力資源管理就是企業(yè)管理的全部B人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容C人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分D人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題E以上都不對(duì)3、人力資源管理的作用，從根本上說(shuō)體現(xiàn)在（CD）A有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行B有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)C有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效D有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)E有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立四、簡(jiǎn)答1、人力資源的基本職能有哪些？人力資源規(guī)劃職位分析招聘錄用績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工關(guān)系管理第二章（1）一、單選1、不屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（D）A馬斯洛的需求層次理論B赫茨伯格的雙因素理論C麥克利蘭的成就激勵(lì)理論D弗魯姆的期望理論2、不屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（D）A弗魯姆的期望理論B亞當(dāng)斯的公平理論C洛克的目標(biāo)理論D赫茨伯格的雙因素理論二、多選1、符合X理論的是（ABCE）A大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作B大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心C大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響D人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望E多數(shù)人工作的目的都是為了滿(mǎn)足物質(zhì)和安全需要2、符合Y理論的是（ABD）A大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)B一般人并不是天生就不喜歡工作C大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響D人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望E多數(shù)人工作的目的都是為了滿(mǎn)足物質(zhì)和安全需要3、符合社會(huì)人假設(shè)的是（AB）A人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要B非正式組織有利于滿(mǎn)足人們的社會(huì)需要C人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的D人們能夠自我激勵(lì)和自我控制E人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式第四章職位分析一、名詞1、職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程2、職位描述（TRDs）:反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。3、職位規(guī)范（KSAOs）:反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。4、勝任素質(zhì)指“和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為特征（知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)及其綜合反映）。（Spencer,1993）”5、勝任素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合二、單選9、能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，叫做（B）A職位勝任素質(zhì)B鑒別性勝任素質(zhì)C基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)D職能型勝任素10、能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，叫做（C）A職位勝任素質(zhì)B鑒別性勝任素質(zhì)C基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)D職能型勝任素三、多選6、一項(xiàng)勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素包括（ABCD）A名稱(chēng)B定義C維度D標(biāo)頭E標(biāo)準(zhǔn)四、簡(jiǎn)答5、建立勝任素質(zhì)模型的關(guān)鍵步驟（過(guò)程）確定職位及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取樣本數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)處理分析建立Competency模型驗(yàn)證Competency模型第五章一、名詞1、人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需2、人力資源需求的預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)3、人力資源供給的預(yù)測(cè)是指為滿(mǎn)足組織未來(lái)的人力資源需求，對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)4、技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容二、單選1、闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，這屬于（D）A人員補(bǔ)充計(jì)劃B人員配置計(jì)劃C業(yè)務(wù)規(guī)劃D總體規(guī)劃2、屬于專(zhuān)家預(yù)測(cè)法的是（B）A主觀判斷法B德?tīng)柗品–趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D回歸預(yù)測(cè)法3、例如，對(duì)于一個(gè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備使在校生達(dá)到4000人，就需要100名老師。這里運(yùn)用的是（D）A主觀判斷法B德?tīng)柗品–趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D比率預(yù)測(cè)法4、（C）就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給A德?tīng)柗品˙技能清單C人員替換D人力資源“水池”模型三、多選1、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括（ABCD）A人員補(bǔ)充計(jì)劃B人員配置計(jì)劃C人員接替和提升計(jì)劃D人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃E總體規(guī)劃2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（ABCD）A主觀判斷法B德?tīng)柗品–趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D回歸預(yù)測(cè)法E馬爾科夫矩陣法3、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有（BCDE）A德?tīng)柗品˙技能清單C人員替換D人力資源“水池”模型E馬爾科夫模型4人力資源供給大于需求的應(yīng)對(duì)措施包括（ABCD）A企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。B永久性的裁員或是辭退員工。C鼓勵(lì)員工提前退休。D凍結(jié)招聘。E延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)5、人力資源供給小于需求的應(yīng)對(duì)措施（BCDE）A企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)B提高現(xiàn)有員工的工作效率。C延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。D降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。E將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。第六早一、名詞1、招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程2、工作樣本測(cè)試是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度二、單選1、（B）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程A招聘B招募C甄選D錄用2、（C）是人員招聘中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)A評(píng)估B招募C甄選D錄用2（A）是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)A.確定職位空缺B.職務(wù)說(shuō)明C.發(fā)布公告D.人力資源預(yù)測(cè)3、（A）是指測(cè)試的一致性。也就是說(shuō)測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度A信度B效度C常模D標(biāo)準(zhǔn)化4、（B）是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容A信度B效度C常模D標(biāo)準(zhǔn)化5、某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)，這是（A）A暈輪效應(yīng)B第一印象C像我效應(yīng)D趨中效應(yīng)6、在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)這是（B）A暈輪效應(yīng)B第一印象C像我效應(yīng)D趨中效應(yīng)7、由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評(píng)價(jià)這是（C）A暈輪效應(yīng)B第一印象C像我效應(yīng)D趨中效應(yīng)三、多選1、招聘工作對(duì)于整個(gè)企業(yè)的作用包括（）A招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源B招聘工作影響著人員的流動(dòng)C招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用D招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑E招聘工作必須達(dá)到6R原則2、招聘應(yīng)遵循的原則是（BCDE）A因人擇事的原則B能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則C德才兼?zhèn)湓瓌tD用人所長(zhǎng)原則E堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則3、招聘計(jì)劃的內(nèi)容有（BCDE）A招聘的目標(biāo)B招聘的規(guī)模C招聘的范圍D招聘的時(shí)間E招聘的預(yù)算4、在招聘活動(dòng)中，屬于人力資源部門(mén)的職責(zé)的是（BCE）A招聘計(jì)劃的制定與審批B招聘信息的發(fā)布C應(yīng)聘者登記、資格審查負(fù)責(zé)面試、考試工作E個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢5、外部招聘的方法包括（ABCD）A廣告招聘B外出招聘C借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘D推薦招聘E檔案記錄四、簡(jiǎn)答1、招聘工作的程序（1）確定職位空缺。包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。（2）選擇招聘渠道。（3）制定完善的招聘計(jì)劃。（4）選擇招聘來(lái)源和方法。（5）回收應(yīng)聘材料。（6）評(píng)估招聘效果。2、招聘的來(lái)源內(nèi)部招聘的來(lái)源下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來(lái)填補(bǔ)空缺職位。上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位外部招聘的來(lái)源有：學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司失業(yè)者老年群體軍人自我雇用者3、選拔錄用的步驟（1）評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷（2）進(jìn)行選拔測(cè)試和面試（3）審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性（4）體檢（5）試用期的考察（6）正式錄用的決策五、論述2、外種招聘渠道的利弊優(yōu)勢(shì)?為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。?避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。?給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。?選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。劣勢(shì)?對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。?外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。?對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。?外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理一、名詞3、職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。5、職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀6、所謂職業(yè)發(fā)展階梯規(guī)劃是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的成長(zhǎng)、晉升管理方案二、單選1、不符合職業(yè)生涯理念新發(fā)展特點(diǎn)的論述是（D）A組織與員工心理契約的重構(gòu)B職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化C職業(yè)流動(dòng)發(fā)生了變化D職業(yè)生涯管理的必要性發(fā)生理變化2、根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家約翰?霍蘭德的人格一職業(yè)匹配理論，醫(yī)護(hù)工作人員和社會(huì)工作者職業(yè)屬于（A）人格類(lèi)型A現(xiàn)實(shí)型B社會(huì)型C常規(guī)型D研究型3、根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家約翰?霍蘭德的人格一職業(yè)匹配理論，技術(shù)型職業(yè)和技能性職業(yè)屬于（B）人格類(lèi)型A現(xiàn)實(shí)型B社會(huì)型C常規(guī)型D研究型4、根據(jù)格林豪斯職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，（C）時(shí)期主要是不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)。A進(jìn)入組織階段B職業(yè)生涯初期C職業(yè)生涯中期D職業(yè)生涯后期5、（D）是員工晉升層級(jí)的空間A職業(yè)生涯發(fā)展階梯結(jié)構(gòu)B職業(yè)生涯階梯的寬度C職業(yè)生涯階梯的速度D職業(yè)生涯階梯的高度三、多選1、職業(yè)生涯的特點(diǎn)包括（ABCE）A差異性B發(fā)展性C階段性D不可規(guī)劃性E不可逆轉(zhuǎn)性2、一個(gè)人的職業(yè)錨由（CDE）組成部分A一個(gè)人只能擁有一種職業(yè)錨B職業(yè)錨是穩(wěn)定不變C自己認(rèn)識(shí)到的才干和能力D自我動(dòng)機(jī)和需要E態(tài)度和價(jià)值觀3、職業(yè)生涯規(guī)劃的原則包括（ABCD）A指導(dǎo)性B挑戰(zhàn)性C可行性D一致性和連貫性E固定性4目前常見(jiàn)的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式有（ABCD）A傳統(tǒng)模式B網(wǎng)狀模式C橫向模式D雙重模式E多階梯模式四、簡(jiǎn)答2、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義（1）對(duì)員工的意義有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效幫助員工更好控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡（2）對(duì)企業(yè)的意義可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)3、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟（1）自我評(píng)估和職業(yè)定位（2）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（3）職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（4）職業(yè)選擇（5）職業(yè)生涯策略的制定（6）職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整4、與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)（1）詳細(xì)的職位分析（2）員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)（3）與職業(yè)生涯管理相配套的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系（4）完備的人力資源規(guī)劃（5）有序的職業(yè)生涯管理制度等。五、論述六、案例分析第八章一、名詞1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)第十一章一、名詞1、所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為二、單選1、（D）是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心A人力資源規(guī)劃B工作分析C招聘管理D績(jī)效管理2、以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)，是績(jī)效考核中的（A）A暈輪效應(yīng)B邏輯錯(cuò)誤C首因效應(yīng)D溢出效應(yīng)五、論述2、績(jī)效考核的主體（1）上級(jí)。上級(jí)對(duì)員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任，通常最了解員工的工作情況；有利于實(shí)現(xiàn)管理的目的，保證管理權(quán)威；但是考核信息來(lái)源單一，容易產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)。（2）同事。對(duì)員工的工作情況比較了解；很多同事，考核比較全面，便面產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)，能夠促進(jìn)員工在工作中與同事配合；但是同時(shí)人際關(guān)系容易影響考核的公正性；有可能協(xié)商一致；產(chǎn)生相互猜疑。（3）下級(jí)。促使上級(jí)關(guān)心下級(jí)，下級(jí)了解上級(jí)的管理能力；但往往存在不敢反應(yīng)真實(shí)情況，削弱權(quán)威等缺點(diǎn)（4）員工本人。增加參與感，加強(qiáng)他們的自我開(kāi)發(fā)意識(shí)和自我約束意識(shí)，有助于員工對(duì)考核結(jié)果的接受；但往往評(píng)價(jià)較高，容易產(chǎn)生矛盾。（5）客戶(hù)評(píng)價(jià)。能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量；但是客戶(hù)更側(cè)重于工作結(jié)果，不利于全面評(píng)價(jià)等。不同的考核主體收集考核信息的來(lái)源不同，對(duì)員工績(jī)效的看法也會(huì)不同，因此要根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇考核主體。一般有多個(gè)考核主體。第十章一、名詞1、薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入2、薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制3、薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門(mén)以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬成本4、薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系等5、福利：指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬二、單選1、帶薪休假屬于（B）A直接報(bào)酬B間接報(bào)酬C非財(cái)務(wù)報(bào)酬D內(nèi)在報(bào)酬2、對(duì)薪酬理解錯(cuò)誤的是（D）A薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B薪酬管理還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情C給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)D企業(yè)中存在的所有問(wèn)題是薪酬管理能解決的3、基本薪酬的設(shè)計(jì)中的內(nèi)部公開(kāi)性，通過(guò)（C）實(shí)現(xiàn)A工作分析B薪酬調(diào)查C職位評(píng)價(jià)D競(jìng)爭(zhēng)4、激勵(lì)薪酬具有（C）A固定性B法定性C可變性D內(nèi)在性5工的薪酬一般由三個(gè)部分組成，一是基本薪酬，二是激勵(lì)薪酬，三是（D）。A.培訓(xùn)薪酬B.職業(yè)薪酬C.管理薪酬D.間接薪酬6職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排序法、（D）、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。A.實(shí)驗(yàn)法B.測(cè)驗(yàn)法C.描述法D.歸類(lèi)法三、多選1、薪酬管理的原則是（ABCDE）A合法性原則B公平性原則C及時(shí)性原則D經(jīng)濟(jì)性原則E動(dòng)態(tài)性原則2、在企業(yè)中，員工的薪酬一般由（ABC）構(gòu)成A基本薪酬B激勵(lì)薪酬C間接薪酬D內(nèi)在報(bào)酬E股票期權(quán)3、個(gè)人激勵(lì)薪酬的形式有（CDE）A利潤(rùn)分享計(jì)劃B收入分享計(jì)劃C計(jì)件制D工時(shí)制E績(jī)效工資4、群體激勵(lì)薪酬的形式有（AB）A利潤(rùn)分享計(jì)劃B收入分享計(jì)劃C計(jì)件制D工時(shí)制E績(jī)效工資7、績(jī)效工資的主要形式有（ABCD）A績(jī)效調(diào)薪B績(jī)效獎(jiǎng)金C月/季度浮動(dòng)薪酬D特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃E利潤(rùn)分享計(jì)劃四、簡(jiǎn)答1基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖（1）職位分析（2）職位評(píng)價(jià)（3）薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線(xiàn)（4）確定薪酬等級(jí)2福利的組成（1）國(guó)家法定的福利■法定的社會(huì)保險(xiǎn)■住房公積金■公休假日■法定休假日■帶薪休假（2）企業(yè)自主的福利五、論述第十一章一、名詞1、員工關(guān)系：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。2、員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程二、單選1、不屬于勞動(dòng)關(guān)系管理的是（D）A勞動(dòng)合同的管