2012年1月人力資源開發(fā)與管理試題

════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════人力資源開發(fā)與管理試題課程代碼：06093一、填空題(本大題共15小題，每小題1分，共15分)請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1.我國法家早期思想家（荀子）人假設(shè)”十分相近。2.360度考核，就指考核主體的多元化，即位于一個員工上、下、左右的公司內(nèi)部其他成員（同事、被考核的員工本人以及（客戶或其他業(yè)務(wù)相關(guān)者P206根據(jù)互補增值原理，人力資源互補主要是指（知識）互補、能力互補、性格互補、年齡互補、關(guān)系互補。氣質(zhì)一般可以分為膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)等四種類型。進行培訓(xùn)需求分析，主要考慮從以下三個方面進行，即組織分析（任務(wù)）分析、個人分析。施恩的職業(yè)錨理論把職業(yè)錨分為五種類型，分別是（技術(shù)）型職業(yè)錨，管理型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨，自/穩(wěn)定型職業(yè)錨。同素異構(gòu)原理意指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，形成不同的（權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)）完全不同的效果。職業(yè)發(fā)展觀的核心是要使員工個人職業(yè)生涯和組織（需求）在相互作用中實現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合。組織文化一般分為三個層次，即精神層（內(nèi)隱層次、制度層（中間層次）和器物層（外顯層次。馬爾可夫分析法的基本思想是：找出過去）人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢。晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直）上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動。齡，繼續(xù)從事社會勞動的人口。這三部分人口，構(gòu)成）人口的總體。人事風(fēng)險是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)）給組織造成的損失或損害。影響職業(yè)生涯的個人因素包括（、能力、職業(yè)錨和人生階段。15.（組織）_是為了達到某些特定目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。二、單項選擇題(本大題共12小題，每小題1分，共12分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。一般來說人對事的認(rèn)識有一個從感性到理性的循環(huán)往復(fù)的過程人對事的適應(yīng)一般存在現(xiàn)象( )C.

D.企業(yè)進行人員招聘的最直接目的( )C.

降低離職率D.人群關(guān)系論是在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，由美國管理學(xué)于20世紀(jì)30年代提出了( )巴納德C.布雷德福

B.梅奧D.德魯克在人力資源預(yù)測時，若人員凈需求數(shù)，則表明企業(yè)這方面的人員是過剩的，應(yīng)該精簡或?qū)T工進行調(diào)配( )正C.大

B.負(fù)D.小馬斯洛認(rèn)為，需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為。在若干個需要中間，總有一個最強型的需要起主導(dǎo)作用，該需要做 需要( )C.

D.人事風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)常面臨的風(fēng)險之一，首先它是一種風(fēng)險，具有破壞性；其次這種風(fēng)險緊密相聯(lián)，是事領(lǐng)域中存在的風(fēng)險( )C.人

D.人往往有這樣一種傾向，當(dāng)他們不知道別人的情況時，常常認(rèn)為別人具有他們自己的特性?；蛘哒f，當(dāng)人們需判斷別人時，往往想像其他人的特性也和自己一樣。這樣一種現(xiàn)象被稱( )C.

暈輪效應(yīng)D.相互回報心理理想、追求通過對行為的認(rèn)知和形成動機等環(huán)節(jié)，對人的動力系統(tǒng)起著強有力的制約和某種程度的決定作用，為 動力的主要源泉( )C.

D.跨文化管理不是以哪一種文化為主體，而是兩種文化的直( )C.

D.組織與它的環(huán)境是相互作用的，組織依靠環(huán)境來獲得資源以及某些必要的機會，環(huán)境給予組織活動某而且決定是否接受組織的產(chǎn)出( )C.

D.人力資源預(yù)測結(jié)果如果表明組織在未來某一時期內(nèi)在某些崗位上人員過剩即供過于求則可選擇的一般策略( )擴大企業(yè)規(guī)模C.績效考核面談的主要目的( A.反饋信息C.發(fā)現(xiàn)問題

B.進行人員招聘D.延長工作時間B.糾正錯誤D.提供建議三、多項選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。人員調(diào)配事關(guān)工作成效和職工個人利益，應(yīng)該謹(jǐn)慎地進行，并遵循下述原( )C.E.人力資源開發(fā)與管理的特點( A.綜合性C.E.

D.B.D.人力資源有效技能的高低主要取決于以下哪些因( )C.發(fā)揮率E.就業(yè)率

B.適用率D.有效率以下哪些方法是人力資源供給預(yù)測的方( )C.經(jīng)驗預(yù)測法E.德爾菲法

B.馬爾可夫分析法D.趨勢分析法以下哪些是進行個人職業(yè)計劃時應(yīng)考慮的內(nèi)( )確定職業(yè)錨C.E.

D.以下對于人事矛盾表述正確的( A.矛盾表現(xiàn)為事的總量與人的總量的矛盾B.矛盾表現(xiàn)為工作流程的不協(xié)調(diào)C.矛盾體現(xiàn)在崗位要求與人員素質(zhì)有差異D.E.人事矛盾是指人與事觀點不一致四、名詞解釋（本大題共4小題，每小題4分，共16分）激勵人力資源計劃職業(yè)錨人員調(diào)配五、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)簡述能級層序原理的基本思想。人事