人力資源(一)復(fù)習(xí)資料

績(jī)效管理績(jī)效管理:各級(jí)管理者與員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的戰(zhàn)略分解,績(jī)效計(jì)劃制定，過程控制，績(jī)效考核,績(jī)效反饋等持續(xù)循環(huán)過程。發(fā)展歷程：①財(cái)務(wù)績(jī)效階段（20世紀(jì)20?70年代）［杜邦系統(tǒng)］多維績(jī)效階段（20世紀(jì)70年代?21世紀(jì)）［平衡計(jì)分卡卓越模式］戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)階段（21世紀(jì)至今）績(jī)效管理步驟:戰(zhàn)略分解一績(jī)效計(jì)劃制定一過程控制一績(jī)效考核一績(jī)效反饋組織戰(zhàn)略是對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行的總體性，指導(dǎo)性的謀劃，具有指導(dǎo)性，全局性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性，競(jìng)爭(zhēng)性，系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)性等特征。作用：①價(jià)值導(dǎo)向②組織變革的起點(diǎn)③組織變革的依據(jù)績(jī)效計(jì)劃：管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟。作用：①工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。雙向溝通的過程。提高員工的參與感和對(duì)組織承諾。內(nèi)容：績(jī)效工作目標(biāo) 績(jī)效發(fā)展目標(biāo) 績(jī)效權(quán)重員工績(jī)效目標(biāo)三個(gè)來源：組織的績(jī)效目標(biāo) 崗位職責(zé)內(nèi)外部客戶的需求過程控制（績(jī)效溝通）績(jī)效溝通：管理者與員工共同討論員工工作績(jī)效，以分享有關(guān)信息的過程。目的：①應(yīng)對(duì)變化，保持工作過程的適應(yīng)性。獲取信息，保持員工與經(jīng)理工作行為的一致性。實(shí)施管理，保持績(jī)效管理的穩(wěn)定性?？?jī)效考核的目的：①管理目的，即通過績(jī)效考核結(jié)果為許多重要的人力資源管理提供依據(jù)。②發(fā)展目的，即通過考核結(jié)果來辨別員工能力，并為員工職業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)?？?jī)效反饋：將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者，考核者將就被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)與被考核者交談，讓被考核者知曉績(jī)效考核結(jié)果。目的：①回顧現(xiàn)有工作績(jī)效情況，雙方就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。分析現(xiàn)有績(jī)效問題，找出需要改進(jìn)的方向。展望未來績(jī)效發(fā)展路徑?？己朔椒ǎ号鋵?duì)比較法強(qiáng)制分布法 360度績(jī)效考核方法職業(yè)的含義:⑴職業(yè)是個(gè)體進(jìn)入社會(huì)生活中獲得的社會(huì)位置和勞動(dòng)角色。⑵職業(yè)是從事某一專門工作和活動(dòng)的社會(huì)分工。職業(yè)是具有專門性、具體性、連續(xù)性、穩(wěn)定性特征的社會(huì)活動(dòng)。勞動(dòng)者從事某一社會(huì)活動(dòng)，必然要獲得勞動(dòng)報(bào)酬,并得到滿足。兩大屬性:社會(huì)屬性和經(jīng)濟(jì)屬性.生涯:生活中各種事件的演變方向和歷程，它統(tǒng)合了個(gè)人一生中各種職業(yè)和生活角色.生涯的幾個(gè)特征:①終身性②獨(dú)特性③發(fā)展性④綜合性職業(yè)生涯:指員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展變化過程，包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的縱向和橫向的變化.主要內(nèi)容:⑴職業(yè)生涯是個(gè)體概念，是指?jìng)€(gè)體的行為經(jīng)歷,而非群體或者組織的行為.⑵職業(yè)生涯是職業(yè)的概念，實(shí)質(zhì)是指一個(gè)人一生中的職業(yè)經(jīng)歷或歷程.⑶職業(yè)生涯是時(shí)間概念，意指職業(yè)生涯期.⑷職業(yè)生涯是發(fā)展和動(dòng)態(tài)的概念，指的是個(gè)人的具體職業(yè)內(nèi)容和職業(yè)的發(fā)展變化歷程.職業(yè)生涯管理:指組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋的一個(gè)綜合管理過程.通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致,促使員工發(fā)展和組織發(fā)展相吻合.職業(yè)生涯管理的作用：職業(yè)生涯管理可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)展.職業(yè)生涯管理可以是員工獲得適宜的發(fā)展.職業(yè)生涯管理可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一.職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才的重要措施.職業(yè)生涯管理中的責(zé)任vl＞員工的責(zé)任:①主動(dòng)從經(jīng)理和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢(shì)及不足的信息反饋.明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求.了解存在哪些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和行政管理等相關(guān)的活動(dòng)與來自組織內(nèi)外不同工作群體的員工接觸，如專業(yè)協(xié)會(huì)，項(xiàng)目小組.V2＞直線經(jīng)理的四種角色:教練、評(píng)估者、顧問、推薦人V3＞人力資源部門的責(zé)任:提供與職業(yè)有關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)的信息與建議，同時(shí)還應(yīng)該提供專門服務(wù).V4＞組織的責(zé)任:①舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)，主題可以是職業(yè)生涯管理的運(yùn)作方式，如何進(jìn)行自我評(píng)估和目標(biāo)設(shè)定，幫助經(jīng)理結(jié)實(shí)和承擔(dān)其在職業(yè)和管理中的角色.提供關(guān)于職業(yè)和工作機(jī)會(huì)的信息.制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊(cè)，通過一系列的練習(xí)、討論以及與職業(yè)生涯發(fā)展中的問題.提供職業(yè)生涯管理咨詢，由受過專業(yè)培訓(xùn)的顧問提供建議，與員工一起解決職業(yè)生涯發(fā)展中的問題.提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑，即規(guī)劃工作序列,并明確在工作領(lǐng)域內(nèi)部和跨越領(lǐng)域發(fā)展所需要的技能.職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分:準(zhǔn)備期、選擇期、適應(yīng)期、穩(wěn)定期、衰退期、退出期.職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指勞動(dòng)者根據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身的能力挑選職業(yè)的過程.職業(yè)選擇是勞動(dòng)者與職業(yè)崗位相互選擇、相互適應(yīng)的過程,也是勞動(dòng)者自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相吻合的匹配過程.V帕森斯的職業(yè)-人員匹配理論〉職業(yè)選擇的三大要素和條件:①應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力興趣、智謀、局限和其他特征.②應(yīng)該清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需要的知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償，機(jī)會(huì)和前途.③上述兩個(gè)條件的平衡.帕森斯認(rèn)為職業(yè)-人員匹配兩種類型:條件匹配和特長(zhǎng)匹配.V霍蘭德人格類型■職業(yè)類型匹配理論〉不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業(yè).六種類型:現(xiàn)實(shí)型，調(diào)研型,藝術(shù)型，社會(huì)型,企業(yè)型，傳統(tǒng)型.職業(yè)錨理論:該理論是由美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的教授施恩提出的.職業(yè)錨:又稱職業(yè)系留點(diǎn)，是指當(dāng)個(gè)體作出職業(yè)選擇的時(shí)，他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心.五種職業(yè)錨:技術(shù)職能型,管理型，安全穩(wěn)定型，獨(dú)立自主型，創(chuàng)造型.職業(yè)錨功能:①識(shí)別功能②促進(jìn)員工與組織相互接納的功能③提升員工價(jià)值的功能.員工職業(yè)生涯規(guī)劃:通過對(duì)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)、發(fā)展的一種人本主義的管理工具.四個(gè)反面的內(nèi)容:①自我剖析②目標(biāo)設(shè)定③目標(biāo)實(shí)現(xiàn)④反饋與修正員工職業(yè)生涯規(guī)劃影響的因素:①教育背景②家庭影響③個(gè)人與職業(yè)理想培訓(xùn)培訓(xùn):組織根據(jù)經(jīng)濟(jì)或者社會(huì)發(fā)展特別是自身發(fā)展的需要,采取多種多樣的形式對(duì)員工進(jìn)行的有目的，有計(jì)劃，有組織,有層次，多渠道的培養(yǎng),教育和培訓(xùn)的活動(dòng)。目的：①傳授其他更廣泛的技能 ②強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神教育與培訓(xùn)的區(qū)別：①教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化教育比培訓(xùn)更耗時(shí)培訓(xùn)與工作場(chǎng)所緊密相連，教育是脫產(chǎn)的培訓(xùn)是培養(yǎng)當(dāng)班人，教育是培養(yǎng)接班人培訓(xùn)的作用：①培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。培訓(xùn)是多出人才，快出人才的重要途徑。培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效辦法。培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。三種培訓(xùn)理論：①成人學(xué)習(xí)理論（個(gè)人需求）②刺激一反應(yīng)理論（刺激一反射）社會(huì)學(xué)習(xí)理論（模仿學(xué)習(xí)）培訓(xùn)需求分析：在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目之前，有培訓(xùn)部門，主管人員及相關(guān)工作人員采取各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)，知識(shí)，技能進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求層次分析：①組織層次分析a.版略分析b.資源分析c.環(huán)境分析工作崗位層次分析③個(gè)人層次分析方法：①任務(wù)分析法②績(jī)效分析法（8個(gè)步驟）③主管的培訓(xùn)建議報(bào)告，人事記錄，觀察法以及問卷調(diào)查。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃注意的問題：①全力以赴切實(shí)嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃，不可隨意偏離計(jì)劃。嚴(yán)格檢查各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題重視員工培訓(xùn)細(xì)心的反饋，經(jīng)常對(duì)這些信息進(jìn)行分析整理，確保真實(shí)性，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。隨機(jī)應(yīng)變，保證培訓(xùn)計(jì)劃完成，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化成果四個(gè)層面:①依樣畫瓢式運(yùn)用②舉一反三③融會(huì)貫通④自我管理影響因素:①管理者支持②同事的支持③受訓(xùn)者自身努力培訓(xùn)效果評(píng)估:柯克帕里克模型（四級(jí)評(píng)估）［反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果］員工培訓(xùn)法:①講授法②案例分析法③角色扮演法④頭腦風(fēng)暴法⑤視聽法⑥游戲法人力資源管理人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：管理觀念不同 傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源管理模式不同 傳統(tǒng)人事管理多為”被動(dòng)反應(yīng)型”，而人力資源管理是”主動(dòng)開發(fā)型”管理重心不同 傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心,注重人與事相互適應(yīng)，把人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來.管理地位不同 傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層,而人力資源管理處于決策層管理方法不同 傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為”經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人假設(shè)為”社會(huì)人”和”自我實(shí)現(xiàn)人”.管理部門的性質(zhì)不同 傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益，非利潤(rùn)部門，而人力資源管理部門被視為效益和利益部門.人力資源管理模式①產(chǎn)業(yè)模式（勞工關(guān)系協(xié)調(diào)）②投資模式（公平就業(yè)機(jī)會(huì)）參與模式（團(tuán)隊(duì)合作） ④高靈活性模式（理解和把握不斷變化的趨勢(shì)）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：人本管理成為人力資源管理的中心思想.人力資源管理全面參與組織版略管理過程.人力資源管理全球化人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源管理的產(chǎn)品和服務(wù)戰(zhàn)略性人力資源管理:為了提高企業(yè)績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化,而將企業(yè)的人力資源管理同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法.戰(zhàn)略性人力資源管理特點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念.戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源找略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求.戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)：基礎(chǔ)工作的健全程度②組織系統(tǒng)的完善程度③領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度綜合管理的創(chuàng)新程度 ⑤管理活動(dòng)的精確程度人力資源的特征:①生成過程的時(shí)代性②開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性③使用過程的時(shí)效性開發(fā)過程的持續(xù)性⑤閑置過程的消耗性人力資源的作用:①人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿θ肆Y源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素舒爾茨人力資本理論:①人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)和熟練程度即表現(xiàn)為人的體力智力能力等素質(zhì)的總和人力資本通常用人的數(shù)量，質(zhì)量以及有效勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算人的能力和素質(zhì)通過人力投資而獲得的美國(guó)管理學(xué)家 麥格雷戈理論人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛理論組織心理學(xué)家薛恩約翰.莫爾斯.洛希超”美國(guó)管理學(xué)家 麥格雷戈理論人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛理論組織心理學(xué)家薛恩約翰.莫爾斯.洛希超”Y”理論”社會(huì)人”假設(shè)”自動(dòng)人”假設(shè)”復(fù)雜人”假設(shè)人力資源管理:依據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)人力資源獲取，整合，開發(fā)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。人力資源管理的主要活動(dòng)：①工作分析與工作設(shè)計(jì)②人力資源規(guī)劃③招聘管理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)⑤員工培訓(xùn) ⑥績(jī)效管理⑦薪酬管理⑧員工職業(yè)生涯管理人力資源管理的作用：①協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感最大程度的滿足就人力資源管理的政策制度與相關(guān)人員溝通人力資源戰(zhàn)略:人力資源部門及其管理者用來幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)指南.分類:Vl＞戴爾和霍德①誘引戰(zhàn)略 ②投資戰(zhàn)略③參與戰(zhàn)略v2＞斯特雷斯和鄧菲，根據(jù)組織變革程度家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略 ②發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略③任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式人力資源版略＜3＞舒勒的分類（人力培訓(xùn)）積累型戰(zhàn)略②效用型戰(zhàn)略③協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略的層次劃分：組織戰(zhàn)略②經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略③職能戰(zhàn)略人力資源成略與組織戰(zhàn)略的匹配與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化，采用從外部吸引到內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式建立起一支高素質(zhì)，專業(yè)化的員工隊(duì)伍；采用內(nèi)部晉升制度激勵(lì)和留住人才；建立以員工業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡目?jī)效管理系統(tǒng)和內(nèi)部一致的性的薪酬系統(tǒng).與差異化版略相匹配的人力資源戰(zhàn)略（產(chǎn)品與服務(wù)的獨(dú)特性）特點(diǎn):制定較為靈活的工作說明書，使員工、尤其是從事創(chuàng)造性工作的員工具有較大的自主權(quán)和創(chuàng)新的積極性；重視從外部招聘員工，并為員工提供較為寬廣的職業(yè)通道；培訓(xùn)和開發(fā)主要集中在強(qiáng)化員工的協(xié)作能力上，薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平性。與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略（主攻某個(gè)特殊顧客群、產(chǎn)品、細(xì)分市場(chǎng)）激勵(lì)激勵(lì)：①激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全部過程激勵(lì)的過程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過程信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一激勵(lì)的作用：①吸引并留住優(yōu)秀人才提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績(jī)馬斯洛的需要層次理論阿德福的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論馬斯洛的需要層次理論阿德福的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論r內(nèi)容型I》激勵(lì)理論<過程型| 〉弗魯姆的期望理論——-~ /亞當(dāng)斯的公平理論波特■勞勒的綜合激勵(lì)過程斯金納的強(qiáng)化理論需要層次五個(gè)層次:①生理的需求②安全的需要③愛和歸屬的需要④尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要ERG理論:生存 關(guān)系成長(zhǎng)赫茨伯格激勵(lì)-保健雙因素理論：”滿意”的對(duì)立面不是”不滿意”，而是沒有滿意;”不滿意”的對(duì)立面不是”滿意”，而是”沒有不滿意”，他修正了傳統(tǒng)的認(rèn)為滿意的對(duì)立面就是不滿意的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意與不滿意有本質(zhì)的區(qū)別激勵(lì)確實(shí)要以滿足需要為前提，但是不是滿足了需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用弗魯姆的期望理論：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度效價(jià)期望概率亞當(dāng)斯:公平理論二社會(huì)比較理論波特-勞勒的綜合激勵(lì)過程:回報(bào)的價(jià)值--感知的付出-付出-■能力■-工作認(rèn)知--績(jī)效-■回報(bào)感知的公平回報(bào)--滿意B?F斯金納及同事:強(qiáng)化理論正強(qiáng)化②負(fù)強(qiáng)化③忽略④懲罰精神激勵(lì):通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個(gè)體心理需要，改變其意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力.方法:目標(biāo)激勵(lì)情感激勵(lì)考核激勵(lì)尊重激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì):通過滿足人們對(duì)物質(zhì)利益的需求，來激勵(lì)人們的行為，調(diào)動(dòng)人們的積極性.方法:晉升工資 頒發(fā)獎(jiǎng)金其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)工作的基本概念：工作:狹義，在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某一目的而進(jìn)行的活動(dòng).廣義，工作是與組織緊密相連的，即個(gè)人在組織中全部角色的總和.工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成元素工作是同類崗位的統(tǒng)稱工作是人進(jìn)入組織的中介工作與組織相互支持五個(gè)方面的信息分析:①工作名稱分析②工作內(nèi)容分析③工作環(huán)境分析工作條件分析⑤工作過程分析工作分析的作用:①工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ).工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù).工作分析是組織開展人員培訓(xùn)和開發(fā)的必要條件.工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證.工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo).工作分析五個(gè)階段:準(zhǔn)備階段 調(diào)查分析階段實(shí)施階段結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段準(zhǔn)備階段:①確定工作分析的目的②確定工作分析的崗位范圍 ③直接管理者的配合獲得高層管理的支持調(diào)查分析階段:①與工作分析涉及的任職者進(jìn)行溝通 ②制定調(diào)查分析計(jì)劃調(diào)查分析數(shù)據(jù)信息實(shí)施階段:①確定工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn) ②實(shí)施宣傳培訓(xùn)③建立工作分析項(xiàng)目組和有序的組織控制 ④選擇搜集信息的方法形成結(jié)果階段:即工作說明書工作分析的方法:觀察分析法;訪談法;問卷法;功能性職務(wù)分析法;工作日志法;工作參與法觀察分析法原則:①穩(wěn)定原則②信任原則③隱蔽原則④詳盡原則⑤代表性原則⑥溝通原則功能性職務(wù)分析法:(FunctionalJobAnalysis,簡(jiǎn)稱FJA)由美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)，是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出需要收集和分析的工作信息類別，從而進(jìn)行職務(wù)分析方法基礎(chǔ)是DPT D(Data)資料方面的信息P(People)人方面的信息T(Thing)事方面的信息員工特點(diǎn)分析：①培訓(xùn)，常規(guī)培訓(xùn)和職業(yè)培訓(xùn) ②能力，智力，動(dòng)作協(xié)調(diào)性，手的靈活性③個(gè)性，適應(yīng)性，果斷性，壓力承受能力 ④身體狀況：視力身高體重握力血壓四個(gè)因素：①在工作時(shí)需要多大程度的指導(dǎo)②工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度③具備的數(shù)學(xué)能力④口頭及評(píng)議表達(dá)能力工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)：為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。對(duì)于一個(gè)新組織而言，工作設(shè)計(jì)是組織運(yùn)營(yíng)模式中的工藝與管理流程，涉及每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容，工作方法，工作所需的工齡，原材料，零部件及工作環(huán)境等。而對(duì)于一個(gè)已經(jīng)在運(yùn)行的組織而言，則是根據(jù)其發(fā)展和存在的問題，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進(jìn)工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參與度，從而提高員工的積極性，責(zé)任感和滿意度。工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：①工作內(nèi)容②工作職責(zé)③工作關(guān)系④工作結(jié)果⑤工作結(jié)果的反饋任職者的反應(yīng)工作設(shè)計(jì)的影響因素：①環(huán)境因素（社會(huì)可提供的人力資源儲(chǔ)備及社會(huì)期望）組織因素（專業(yè)化工作流程工作習(xí)慣）行為因素（工作整體性自主權(quán)工作的重要性技能多樣化互助反饋）工作設(shè)計(jì)的原則:①因事設(shè)崗原則②系統(tǒng)性原則③實(shí)用性原則④簡(jiǎn)單化原則⑤匹配原則工作設(shè)計(jì)的形式:①基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)②基于能力的工作設(shè)計(jì)③基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的方法:①工作專業(yè)化②工作擴(kuò)大化③工作豐富化④工作輪換工作特征再設(shè)計(jì)⑥工作設(shè)計(jì)綜合模型薪酬薪酬的功能:對(duì)員工①補(bǔ)償功能②激勵(lì)功能③保障功能④價(jià)值功能對(duì)企業(yè)①資本增值功能②資源配置功能③控制成本功能文化塑造功能⑤組織協(xié)調(diào)功能對(duì)社會(huì)①價(jià)格信號(hào)功能②公平標(biāo)準(zhǔn)功能③宏觀調(diào)控功能薪酬水平的影響因素:宏觀因素①勞動(dòng)生產(chǎn)力水平②積累消費(fèi)水平③政府政策干預(yù)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)水平⑤物價(jià)變動(dòng)微觀因素:①企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益②企業(yè)薪酬策略及價(jià)值觀③企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段員工的異質(zhì)性⑤勞資雙方的談判⑥心理因素薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素:①薪酬的等級(jí)數(shù)量②薪酬趨勢(shì)線同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變化范圍相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系薪酬設(shè)計(jì)的基本流程:①確定薪酬原則和策略 ②工作分析③工作評(píng)價(jià)④薪酬調(diào)查工薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)⑥工資分級(jí)及定薪⑦薪酬體系的實(shí)施和制定人力資源規(guī)劃:一個(gè)組織或企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才,并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益.人力資源規(guī)劃的含義:①說明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的一個(gè)組織應(yīng)該制定必要的有關(guān)人力資源的政策和措施以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn).人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展.搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)制定必要的人力資源政策和措施是人力資源的必要環(huán)節(jié).人力資源規(guī)劃的作用:①有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃.確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化使企業(yè)更有效地控制人力成本有利于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:總體計(jì)劃 配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 人力資源預(yù)算人力資源規(guī)劃的原則:①目標(biāo)性原則（服務(wù)企業(yè)整體利益提高的需要）系統(tǒng)性原則（作為一個(gè)子系統(tǒng)作用于整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展）適應(yīng)性原則（適應(yīng)國(guó)家政治需要;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度深化改革）（自身發(fā)展特點(diǎn)的需要）協(xié)調(diào)性原則（五個(gè)關(guān)系:整體與局部 當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要和可能數(shù)量和質(zhì)量速度和效益）科學(xué)預(yù)測(cè)原則（企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè) 人才需求預(yù)測(cè)）動(dòng)態(tài)性原則 ⑦開放性原則 ⑧共同發(fā)展原則人力資源規(guī)劃的目標(biāo):確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x企業(yè)對(duì)人力資源的需求②員工的需求a.配合組織發(fā)展需要 b.規(guī)劃人力發(fā)展c.促使人力資源合理使用d.用人成本合理化人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：①技能清單法②替換單法③人力資源“水池”模型④馬爾科夫模型人員錄用的原則：①因事?lián)袢?/p>