崗位管理體系課件講義

目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入什么是組織？

組織的定義：社會實體精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)活動的系統(tǒng)明確的目標與外部環(huán)境相聯(lián)系組織的職責(zé)會分解到崗位崗位是組織的基本單位什么是組織？組織的定義：社會實體精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)明確的目標與這個是不是組織？CEO保衛(wèi)部長餐飲部長后勤部長司機這個是不是組織？CEO保衛(wèi)部長餐飲部長后勤部長司機基本概念——崗位評估通過考查崗位承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險

和崗位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，用一套連續(xù)、有序、清晰的方式，在一個組織內(nèi)部確定不同崗位相對重要性的方法基本概念——崗位評估通過考查崗位承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險和崗位在組崗位評估是什么？是：對比性的判斷性的層次分明的以工作為中心的不是：絕對的科學(xué)計算的無層次的以人為中心的崗位評估:是一套邏輯的和以經(jīng)驗為依據(jù)的體系和語言，提供給具有深厚知識的人,來考察崗位的相對重要性。崗位評估是什么？是：不是：崗位評估:是一套邏輯的和以經(jīng)驗為崗位評估的判斷是受下列規(guī)則約束崗位而不是任職者一般績效而不是負面績效或錯誤的后果現(xiàn)在的崗位內(nèi)容而不是未來和歷史不考慮現(xiàn)有的工資體系，崗位名稱和級別對崗位不理解就不會有評估檢查和平衡集中的判斷達成一致特性對結(jié)果進行檢查崗位評估的結(jié)果僅代表了崗位在一定時期的相對價值，而非固定的價值崗位評估的判斷是受下列規(guī)則約束檢查和平衡崗位評估的關(guān)鍵－對崗位的理解組織崗位公司的目標資金架構(gòu)組織架構(gòu)所有形式組織及部門的工作文化崗位的目的同崗位相關(guān)的數(shù)據(jù)信息崗位的職責(zé)技巧、知識、經(jīng)驗主要的挑戰(zhàn)崗位所處的位置崗位描述、評估員的知識和其它相關(guān)信息對崗位評估十分重要崗位評估的關(guān)鍵－對崗位的理解組織崗位公司的目標崗位的目的崗位首創(chuàng)全球第一個系統(tǒng)的崗位評估方法全球應(yīng)用最廣的崗位評估方幾乎包括了所有的行業(yè)，從傳統(tǒng)制造業(yè)到金融服務(wù)業(yè)，從贏利性企業(yè)，到政府機構(gòu)和世界性的非贏利組織包括全球前10名企業(yè)中的9家，以及全球500強企業(yè)中的2/3，如匯豐銀行等經(jīng)歷60多年的時間考驗邏輯嚴密,結(jié)構(gòu)清晰，具有自檢功能通過檢查崗位特性，觀察崗位各組成部分的內(nèi)在平衡關(guān)系，檢查評估結(jié)果是否科學(xué)準確在崗位評估過程中引入的級差(Step)概念EdwardN.海氏海氏崗位評估法概述首創(chuàng)全球第一個系統(tǒng)的崗位評估方法EdwardN.海氏海崗位評估在整合的人力資源體系中的位置使命遠景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標組織核心能力工作文化

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型管理素質(zhì)模型崗位族群素質(zhì)模型

崗位分析

崗位描述

職責(zé)明確

管理職責(zé)的

相互關(guān)系崗位評估后備干部培養(yǎng)計劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展

績效管理體系薪酬政策和體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)崗位評估在整合的人力資源體系中的位置工作文化領(lǐng)導(dǎo)力管理崗位目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估的邏輯體系海氏崗位評估創(chuàng)造性引入級差原理海氏崗位評估緯度介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入崗位為什么存在?崗位是組織的基本單位崗位之所以存在是為了實現(xiàn)最終結(jié)果－承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)（崗位應(yīng)負職責(zé)）責(zé)任性(輸出)

崗位目的：……主要應(yīng)負職責(zé):………………崗位說明書崗位為什么存在?崗位是組織的基本單位責(zé)任性(輸出)崗位需要什么來達到產(chǎn)出為履行應(yīng)負責(zé)任，任職者必需具備適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)驗責(zé)任性

知識技能(輸入) (輸出)需要什么來達到產(chǎn)出為履行應(yīng)負責(zé)任，任職者必需具備適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和知識技能如何應(yīng)用

為利用知識技能取得最終結(jié)果，任職者必須處理并解決問題解決問題知識技能責(zé)任性(輸入) (過程) (輸出)知識技能如何應(yīng)用為利用知識技能取得最終結(jié)果，任職者必須技能與素質(zhì)崗位輸出解決問題崗位存在的意義：崗位承擔(dān)的主要職責(zé)崗位任職者為達到崗位輸出必須具有的知識、技能運用知識和素質(zhì)解決問題的技能崗位的構(gòu)成技能與素質(zhì)崗位輸出解決問題崗位存在的意義：崗位承擔(dān)的主要職責(zé)目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估的邏輯體系海氏崗位評估創(chuàng)造性引入級差原理海氏崗位評估緯度介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估創(chuàng)新性的引入級差原理

差別閾限:剛剛能引起差別感覺的刺激物間的最小差異量，它是對最小差異量的感覺能力韋伯法則：為了引起差別感覺，刺激得增量與原刺激之間存在著某種關(guān)系，用公式表示：K=?I/I，這即是著名的韋伯定律級差：在比較兩個物體時,我們不關(guān)注于它們的絕對差距，而是關(guān)注它們之間的差距與它們本身大小的比率，通常來說K=15%的差別是可見的。海氏崗位評估將這種相對差異應(yīng)用于崗位之間差異的比較及結(jié)果的設(shè)計,使得結(jié)果更加科學(xué)、合理反應(yīng)崗位價值的差異海氏崗位評估創(chuàng)新性的引入級差原理差別閾限:剛剛能引起差別能夠識別“相對的差異”

能夠識別的最小差異是15%2kg1kg50kg51kg1kg（100%）的差異1kg（2%）的差異不能識別該差異能夠識別該差異海氏崗位評估的級差原理能夠識別“相對的差異”級別差距1級級差2級級差3級級差 152132115100級別差距1級級差2級級差3級級差目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估的邏輯體系海氏崗位評估創(chuàng)造性引入級差原理海氏崗位評估緯度介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解決問知識技能為了勝任工作，實現(xiàn)可接受的工作績效所必需的各種知識、技能和經(jīng)驗的總和知識技能是相對于可接受的崗位績效水平而言的知識技能的獲得方式多樣化(例如：在校教育、在職培訓(xùn)、業(yè)余學(xué)習(xí)、在崗工作等)知識技能為了勝任工作，實現(xiàn)可接受的工作績效所必需的各種知識、知識技能維度

知識技能的三因素:專業(yè)技術(shù)知識：工作所需的所有專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍：用于計劃、綜合、控制、影響、協(xié)調(diào)的專門知識技能人際關(guān)系技能：用來與人溝通(內(nèi)部的/外部的)的知識技能知識技能維度知識技能的三因素:海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解專業(yè)技術(shù)知識的廣度和深度

同時探討所需專業(yè)技術(shù)知識在深度和廣度兩方面的要求G廣度公司稅務(wù)顧問深而窄G廣而寬泛總裁AG深度專業(yè)技術(shù)知識的廣度和深度同時探討所需專業(yè)技術(shù)知識在深度和廣=保險知識人事政策和程序會計政策和程序辦公設(shè)備高級辦公室文員編程技術(shù)編程員專業(yè)技術(shù)知識的廣度和深度=保險知識人事政策和程序會計政策和程序辦公設(shè)備高級辦公室文員專業(yè)技術(shù)知識指對于在實踐過程中的知識、專業(yè)技術(shù)和學(xué)科理論要求的總和。專業(yè)技術(shù)知識包含以下三方面的內(nèi)容：本崗位涉及的管理知識技能：根據(jù)所管理對象的知識和素質(zhì)進行判斷，即管理對象所具備的專業(yè)知識越高，崗位任職者需要具備的管理技能越強，崗位得分越高。本崗位涉及的專業(yè)知識技能根據(jù)崗位任職資格所要求的專業(yè)知識獲取的時間和難度進行判斷，即崗位任職者所必備的專業(yè)知識獲取的時間越長，難度越大，崗位任職者所需具備的專業(yè)知識技能越多，崗位得分越高；根據(jù)崗位任職資格所要求的專業(yè)知識與行業(yè)的相關(guān)性進行判斷，即崗位任職者所必備的專業(yè)知識是行業(yè)特有的，崗位得分越高；根據(jù)崗位職責(zé)是否擁有制定影響公司運營的政策與標準進行判斷，即崗位職責(zé)中制定和優(yōu)化標準與政策的比重越大，所需要的專業(yè)知識技能越多，崗位得分越高。本崗位涉及的其他業(yè)務(wù)知識：根據(jù)崗位需要了解公司內(nèi)其他業(yè)務(wù)知識的廣度與深度進行判斷，即崗位任職要求需要全面或深入了解其他業(yè)務(wù)知識，崗位得分越高。專業(yè)技術(shù)知識指對于在實踐過程中的知識、專業(yè)技術(shù)和學(xué)科理論要求專業(yè)技術(shù)知識初級程度：只要求受過中學(xué)教育（含以下），加上一些上崗培訓(xùn)就能工作的崗位。初級職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉與崗位相應(yīng)的簡單的標準化工作程序和（或）使用簡單設(shè)備和機器。職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉作業(yè)流程和程序，包括可能要操作特殊設(shè)備等或使用專業(yè)設(shè)備。高級職業(yè)技術(shù)程度：要求有一定的在職經(jīng)驗，或部分通過專業(yè)資格培訓(xùn)獲得某些特殊技能（一般是非理論性）的崗位。基本的專業(yè)程度：要求具備足夠的專業(yè)領(lǐng)域知識，有一定的專業(yè)資歷或?qū)W歷，通過深入實踐工作而理解本專業(yè)領(lǐng)域的概念和原理。豐富的專業(yè)程度：要求熟練掌握專業(yè)領(lǐng)域知識的崗位，要精專某一領(lǐng)域，并且需要有深度的歷練而獲得專業(yè)知識，能夠修訂、提煉已有的科學(xué)理論和原理。專家程度：要求確實精通掌握各種概念、原理和業(yè)務(wù)知識的崗位，這種能力通過在某一高度專業(yè)領(lǐng)域的深入發(fā)展或通過全面的業(yè)務(wù)經(jīng)驗獲得。精深的專家程度:要求具備淵博的知識，在某一領(lǐng)域是公認的專家。權(quán)威程度:要求對某一深奧學(xué)科的掌握達到國際卓越水平。專業(yè)技術(shù)知識初級程度：只要求受過中學(xué)教育（含以下），加上一些專業(yè)技術(shù)知識A做什么和如何去做事情應(yīng)用已有的科學(xué)理論和原理修訂、提煉已有的科學(xué)理論和原理質(zhì)疑、挑戰(zhàn)已有的科學(xué)理論和原理為什么BCDEFGH知識淵博，某一領(lǐng)域公認的專家專業(yè)技術(shù)知識A做什么和如何去做事情應(yīng)用已有的科學(xué)理論和原理修海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解管理的范圍

管理的范圍是在制定政策方針和日常管理中，整合不同資源實現(xiàn)目標所需的知識技能此類知識技能可以是在指導(dǎo)層面（Advisory）發(fā)揮作用，也可以是在具體執(zhí)行層面（executively）發(fā)揮作用此類知識在某種程度上將計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等要素結(jié)合在一起，并考慮到規(guī)模、職能或組織的多樣化以及時間跨度等多種因素管理的范圍管理的范圍是在制定政策方針和日常管理中，整合不同管理的范圍管理的范圍包含以下四方面的內(nèi)容：管理職能的差異性：根據(jù)崗位管理的業(yè)務(wù)差異性大小判斷，即管理的業(yè)務(wù)差異越大，崗位價值越高；管理的深度：根據(jù)崗位管理的業(yè)務(wù)與對從事該領(lǐng)域業(yè)務(wù)的人員的深度進行判斷，即崗位需具備的管理業(yè)務(wù)和人員的雙重管理職能越深，崗位價值越高；管理的寬度：根據(jù)崗位的管理寬度判斷，即崗位需要在全行范圍內(nèi)，包括各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各分支行之間進行協(xié)調(diào)與管理的范圍廣，崗位價值越高；層級限制：此因素具有嚴格的層級限制。因為下級的管理范圍小于上級的管理范圍，所以判斷下級的管理的范圍層級小于上級的層級。管理的范圍管理的范圍包含以下四方面的內(nèi)容：管理的范圍N.任務(wù)型：執(zhí)行一項或多項任務(wù)，目標和內(nèi)容十分具體，并且不對其他人監(jiān)督。I.活動型：執(zhí)行或監(jiān)督一項具體目標和內(nèi)容的活動，對有關(guān)活動有適當(dāng)了解。II.同類型：職能部門內(nèi)部的性質(zhì)和目標相似項目的綜合管理，并涉及對其他相關(guān)部門進行協(xié)調(diào)工作，組織一年以內(nèi)時間范圍的工作。III.多元型：在重要管理領(lǐng)域中，運作或整合協(xié)調(diào)各項不同性質(zhì)與目標的任務(wù)；或整合全機構(gòu)的重要功能。IV.廣泛型：對運作非常復(fù)雜的機構(gòu)中各主要職能進行統(tǒng)籌管理。V.復(fù)雜型：對公司運營和結(jié)果產(chǎn)生獨特影響的部門或職能進行公司層面的統(tǒng)一協(xié)調(diào)VI.綜合型:對超大、全球運作型機構(gòu)進行全面整合管理。管理的范圍N.任務(wù)型：執(zhí)行一項或多項任務(wù)，目標和內(nèi)容十分具體海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解人際溝通技巧指與人一起工作或通過別人落實工作的能力。人際溝通技巧包含以下兩方面的內(nèi)容：內(nèi)外部溝通：根據(jù)溝通的環(huán)境判斷，一般來說，外部溝通難于內(nèi)部溝通，即涉及外部溝通的崗位所需的溝通技巧較高，崗位價值越高；業(yè)務(wù)相關(guān)的溝通內(nèi)容：根據(jù)溝通內(nèi)容的業(yè)務(wù)相關(guān)性判斷，一般來說，跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通難度較大，即涉及跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通的崗位所需溝通技巧較高,崗位價值越高。人際溝通技巧指與人一起工作或通過別人落實工作的能力。人際溝通人際溝通技巧基本的：要求在與他人打交道上具有通常的禮貌和效率。重要的：要求通過與他人交流，了解、影響或服務(wù)他人，為執(zhí)行工作的重要條件。關(guān)鍵的：具備啟發(fā)、激勵或勸服他人的綜合技能，為必須之條件，對能否達到崗位要求有決定性影響。人際溝通技巧基本的：要求在與他人打交道上具有通常的禮貌和效率評估表格——知識技能評估表格——知識技能海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解解決問題解決問題是任何崗位所需要的自我啟發(fā)的思考能力。它是分析、評鑒、創(chuàng)新、理解、找尋辦法及得出結(jié)論所必須的能力解決問題包含兩個因素：思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題解決問題是任何崗位所需要的自我啟發(fā)的思考能力。它是分思考的限制思考過程中受到多少政策、實踐的直接監(jiān)督和控制操作性政策及其實施程序戰(zhàn)略及公司政策指令思考的限制思考過程中受到多少政策、實踐的直接監(jiān)督和控制操作性思考的限制指在思考過程中受到的監(jiān)督或控制，思考的限制包含以下兩方面的內(nèi)容：思考的層面：根據(jù)崗位所需要的思考層面判斷，即崗位任職者需要在戰(zhàn)略層面考慮問題，思考的限制小，則判斷其崗位價值較高；如需要在戰(zhàn)術(shù)層面考慮問題，思考的限制較大，則判斷其崗位價值較低；思考環(huán)境的變化程度：根據(jù)崗位思考環(huán)境的變化程度判斷，所處的環(huán)境不同，思考的限制亦不同。即崗位所處的環(huán)境是相對動態(tài)、變化的，則思考受到的限制就小，則判斷其崗位價值較高；如果崗位所處的環(huán)境是相對靜態(tài)、常規(guī)的，則思考受到的限制就大，則判斷其崗位價值較低。思考的限制指在思考過程中受到的監(jiān)督或控制，思考的限制包含以下思考的限制嚴格程序化(StrictRoutine)：在詳盡的規(guī)則、知識或嚴格的監(jiān)督范圍內(nèi)進行思考。程序化(Routine)：在標準的知識和（或）持續(xù)的密切監(jiān)督范圍內(nèi)思考。半程序化(Semi-Routine)：在程序上有某些程度的變化，有先例可循的思考。標準化(Standard)：在相當(dāng)多樣化的公司既定程序標準或經(jīng)過安排的范圍內(nèi)進行思考。明確界定(Defined)：在公司規(guī)定的政策、原則和目標內(nèi)進行思考。概括界定(BroadlyDefined)：按照一般性的方針，在大體的職能政策和目標范圍內(nèi)進行思考，明確職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的具體目標。廣義界定(GenerallyDefined)：有領(lǐng)導(dǎo)地在廣泛的政策、原則和目標下思考，明確公司的目標。抽象界定：在經(jīng)營哲學(xué)的原則下思考，明確公司的發(fā)展方向。思考的限制嚴格程序化(StrictRoutine)：在詳盡思考的限制備注：該因素通常受到上級的影響，具有明顯的層級性思考的限制層級對崗位的理解明確性自由度A嚴格程序化根據(jù)明確的指令做事問題明確，解決方案明確沒有/極少B程序化在標準的指示和持續(xù)密切的監(jiān)督下做事C半程序化在指定任務(wù)下，根據(jù)程序和先例思考D標準化的在具體的目標下思考程序或順序的選擇E明確界定在部分職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標下思考問題明確，解決方案不明確設(shè)計程序/部分職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的計劃等F概括界定在明確的職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標下思考問題不明確，解決方法不明確為達到目標制定計劃、確定輕重緩急和程序G廣義界定在總體目標的指導(dǎo)下自由的思考組織內(nèi)的事情需要參與思考組織的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標H抽象界定思考的限制備注：該因素通常受到上級的影響，具有明顯的層級性思海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解思考的挑戰(zhàn)思考時所要應(yīng)付的挑戰(zhàn)，思考的挑戰(zhàn)包含以下兩方面的內(nèi)容：思考的創(chuàng)新程度：根據(jù)崗位所需要解決的問題創(chuàng)新程度判斷。創(chuàng)新程度從低到高依次是：在公司范圍內(nèi)找到參考答案，還是在國內(nèi)行業(yè)內(nèi)找到參考答案或是只能在國外行業(yè)內(nèi)找到參考答案甚至在全球范圍內(nèi)很難找到參考答案。即借鑒的可能性越小，問題的思考難度越高，需要的創(chuàng)新性越強，則判斷其思考的創(chuàng)新層級越高，崗位價值越高。問題判斷過程的復(fù)雜程度：根據(jù)崗位判斷問題過程的復(fù)雜程度判斷。解決方案需要涉及全局的工作還是局部的工作，即需要解決的問題涉及全局的工作，則思考難度的層級越高，崗位價值越高；如問題只涉及局部的工作，則思考的難度層級越低，崗位價值越低。思考的挑戰(zhàn)思考時所要應(yīng)付的挑戰(zhàn)，思考的挑戰(zhàn)包含以下兩方面的內(nèi)思考的挑戰(zhàn)重復(fù)式：在相同的情況下簡單地選擇已認識的事物而得出答案。定模式：在相似的情況下判別選擇已認識的事物而得出所需答案。推理式：在可能存在新事物的不同情況下,可以在已認識的事物范圍內(nèi)尋求解決辦法。應(yīng)變式：在多變的情況下,需要分析、解釋或建設(shè)性地思考，和很大程度的評估判斷的情況。創(chuàng)新式：在嶄新或不重復(fù)的開發(fā)新途徑情況下,需創(chuàng)造性的思考，以新概念、新辦法促進知識和思想的進步。思考的挑戰(zhàn)重復(fù)式：在相同的情況下簡單地選擇已認識的事物而得出思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)級別思考的活動遇到的情況思考的回應(yīng)思考的過程1重復(fù)式“這就是答案”同以前一樣簡單的選擇識別/回想2定模式“哪一個是答案”同以前相似鑒別選擇分類3推理式“答案在哪里？”同以前不同尋找答案調(diào)查、尋找4應(yīng)變式“這是個問題么？”變化的到外邊尋找分析、理解5創(chuàng)新式“創(chuàng)造一個新的輪子”全新的方法的創(chuàng)新創(chuàng)造思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)級別思考的活動遇到的情況思考的回應(yīng)思考的解決問題因素思考的限制思考的挑戰(zhàn)1 2 3 4 5問題明確問題不明確有正確答案 答案需判斷ABCDEFG解決問題因素思考的限制思考的挑戰(zhàn)1 2 解決問題百分比

解決問題是崗位任職者解決問題的知識占其總體知識的比重，知識的利用率不同，其影響不同：66%-在一個大型上市公司中制定全公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略57%-確定職能性戰(zhàn)略（戰(zhàn)略方向）50%-實施職能政策（戰(zhàn)略影響）43%-較強的戰(zhàn)術(shù)影響或較弱的戰(zhàn)略影響-變政策為運營流程38%-應(yīng)付廣泛的營運問題（資深職業(yè)化工作）33%-純營運或技術(shù)專業(yè)化工作29%-初級專業(yè)化營運性工作25%-廣泛的行政管理、小范圍監(jiān)控、文秘22%-基礎(chǔ)的行政管理解決問題百分比解決問題是崗位任職者解決問題的知識占其總崗位評估表——解決問題崗位評估表——解決問題海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解責(zé)任性責(zé)任性強調(diào)的是所采取的行動和采取該行動的結(jié)果，它衡量一項工作的最終結(jié)果判斷的三項標準：崗位能夠影響什么？影響領(lǐng)域的重要性如何？最重要的是—在什么權(quán)限范圍內(nèi)產(chǎn)生影響？責(zé)任性的三因素：行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)責(zé)任性責(zé)任性強調(diào)的是所采取的行動和采取該行動的結(jié)果，它衡量行動的自由度完成崗位所要求的工作時所受到的來自制度、程序或他人的控制與指導(dǎo)的程度，行動的自由度包含以下三方面的內(nèi)容：政策與指引：根據(jù)崗位任職者在行動時受到的政策指引程度判斷，即崗位任職者受到的政策與指引越寬泛，則判斷其行動的自由度層級越高，崗位價值越高；反之受到的政策與指引越明確，則判斷其行動的自由度層級越低，崗位價值越低；受到的監(jiān)控程度：根據(jù)崗位任職者在行動時受到的監(jiān)控程度判斷，即崗位任職者受到監(jiān)控的頻率越低，則判斷其行動的自由度層級越高，崗位價值越高；反之，則判斷其行動的自由度層級越低，崗位價值越低；層級限制：此因素具有嚴格的層級限定，判斷下級的行動自由度層級小于上級的行動自由度層級。行動的自由度完成崗位所要求的工作時所受到的來自制度、程序或他責(zé)任性－行動的自由度規(guī)定性:本崗位接受直接、詳細的指導(dǎo)，并在上級的密切管理或流程的詳細程序下工作。受控性:本崗位在各種指示和既定的工作流程的指導(dǎo)下，按照既定的日常程序工作，接受嚴密的監(jiān)督。標準性:本崗位完全或部分地遵照標準化的工作流程和通用性的工作原則進行工作并接受對其進展情況和完成結(jié)果的監(jiān)督。一般規(guī)范性：本崗位的工作完全或部分地遵照先例或根據(jù)已明確界定的政策所包含的實施方法和程序來進行工作，并接受對其定期的績效回顧。指導(dǎo)性:這類崗位遵循由功能性先例和方針所包羅之廣泛實施方法及程序進行工作，接受管理層的指導(dǎo)。方向性指導(dǎo):這類崗位遵循某一功能領(lǐng)域的方針與目標進行工作并接受高級管理層的一般性指導(dǎo)。受方針指引：只接受關(guān)于政策、方針的引導(dǎo)和方向性指導(dǎo)，采取行動的結(jié)果在一年后才會顯現(xiàn)。受戰(zhàn)略性指引:接受來自公司董事會、股東的審查，采取行動的結(jié)果在多年后才會顯現(xiàn)。責(zé)任性－行動的自由度規(guī)定性:本崗位接受直接、詳細的指導(dǎo)，并在層級監(jiān)督程度指導(dǎo)程度A.按指令（Prescribed）隨時隨地的監(jiān)督和審核明確的指示B.按程序(Controlled)嚴密的監(jiān)督，從幾個小時審核詳細的指示C.按標準(Standardised)進展和結(jié)果的監(jiān)督，一般性的工作指導(dǎo)，從日/周上審核標準操作和程序，順序可調(diào)整D.按規(guī)范(Regulated)回顧“什么時候做好什么”，一般從周/月上審核明確的政策和可遵循的先例E.受政策性指導(dǎo)(Directed)在標準的計劃內(nèi)達到目標，任職者決定“如何去做”和“什么時候去做”，一般從月度/年度上審核相關(guān)的先例和政策F.受方向性指導(dǎo)(GenerallyDirected)一般性的管理引導(dǎo)，上級對結(jié)果年度審核組織目標和相關(guān)政策G.受方針指引(Guided)廣義的管理引導(dǎo)，董事會監(jiān)督廣義的政策和戰(zhàn)略目標行動的自由度層級監(jiān)督程度指導(dǎo)程度A.按指令（Prescribed）隨時隨行動的自由度

直接監(jiān)督密切監(jiān)督

進度與結(jié)果的監(jiān)督監(jiān)督審查管理方向

總體管理方向一般性管理指導(dǎo)最上層管理當(dāng)局的指導(dǎo)行動

的自由度

參與

需接受

行動的自由度ABCDEFGH策略

最終結(jié)果運作

最終結(jié)果管理

最終結(jié)果行動的自由度直接監(jiān)督行動

的自由度參與需接海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解影響的范圍崗位對業(yè)務(wù)的哪一部分產(chǎn)生影響影響的范圍一般以金額來表示(以年度計)在評估影響范圍的過程中，評估員應(yīng)對每個崗位從上至下進行考察，具體如下：范圍財務(wù)數(shù)據(jù)微小的人民幣210,000元-2,100,000元小的人民幣2,100,000元-21,000,000元中的人民幣21,000,000元-210,000,000元大的人民幣210,000,000元-2,100,000,000元非常大的人民幣2,100,000,000元-21,000,000,000元特大的人民幣21,000,000,000元以上影響的范圍崗位對業(yè)務(wù)的哪一部分產(chǎn)生影響范圍財務(wù)數(shù)據(jù)微小的人民

可能以描述性詞語，例如“大、中、小”或……表示整個組織大型、復(fù)雜的職能部門、職能或服務(wù)領(lǐng)域小部門或團隊影響的范圍可能以描述性詞語，例如“大、中、小”或……表示整個組織大型影響的性質(zhì)衡量崗位對其影響領(lǐng)域中的資源產(chǎn)生影響的程度，即這一崗位怎樣產(chǎn)生影響影響的性質(zhì)按照崗位對這一領(lǐng)域最終結(jié)果影響的直接性以及對它們的負責(zé)程度來衡量，具體為：影響的性質(zhì)描述關(guān)鍵點P(主要型)對最終結(jié)果具有控制性影響

控制最終結(jié)果的影響S(共享型)在采取行動的過程中，與單位內(nèi)或外的其它崗位分擔(dān)或共享責(zé)任（自己的上下級除外）有“同等”崗位或職責(zé)分擔(dān)者C(貢獻型）在采取行的過程中，提供信息、咨詢或提供幫助他人工作的服務(wù)提供解釋、建議或促進性的工作R(次要型)為他人服務(wù)提供重要的信息或記錄或其他雜項服務(wù)提供信息、記錄、資料性支持或服務(wù)影響的性質(zhì)衡量崗位對其影響領(lǐng)域中的資源產(chǎn)生影響的程度，即這一業(yè)務(wù)的最終成果主要型貢獻型業(yè)務(wù)的最終成果次要型共享型影響的性質(zhì)直接的間接的PPPSSCR業(yè)務(wù)的最終成果主要型貢獻型業(yè)務(wù)的最終成果次要型共享

貢獻型:提供數(shù)據(jù)/信息，同時提供建議或有價值的評價對結(jié)果的影響具有可衡量性（衡量不一定要通過硬性數(shù)據(jù)，也可以是判斷）通常是員工的職能性崗位通常是項目/服務(wù)型崗位主要型:對結(jié)果承擔(dān)直接責(zé)任對最終影響有控制權(quán)崗位任職者多為領(lǐng)導(dǎo)者、資助者及所有者間接的支持/數(shù)據(jù)提供/建議/咨詢型崗位

直接的作決定的崗位或那些為了實現(xiàn)他們的崗位責(zé)任必須考慮運營性政策和目標的崗位影響的性質(zhì)次要型:為他人提供信息或記錄（原始的）服務(wù)他人利用所提供的信息或記錄作決策典型的在組織內(nèi)會被統(tǒng)一起來的崗位共享型:共享的意義是與組織內(nèi)/外的他人分擔(dān)/共享責(zé)任共享不是意味著與上級或者下屬共享通常是團體決定型的崗位貢獻型:主要型:間接的直接崗位評估表——責(zé)任性崗位評估表——責(zé)任性崗位相對大小的排列崗位評估的結(jié)果JobK.HP.SACCTOTAL1400200304904240017523080533501752647894304132200636崗位相對大小的排列崗位評估的結(jié)果JobK.HP.SACCTO崗位的特性崗位特性：崗位特性的判斷：責(zé)任性 > 解決問題

：

“A”解決問題 > 責(zé)任性

：

“P”

解決問題 = 責(zé)任性

： “L”通常的規(guī)律：對知識技能的強調(diào)將隨著管理崗位層級的提升而不斷弱化。雖然知識技能也很重要，但“解決問題”和“責(zé)任性”的權(quán)重會不斷提高在崗位價值相同的條件下，“一線”崗位比“職員”崗位在“責(zé)任性”方面權(quán)重更大。但“職員”崗位在“解決問題”方面的權(quán)重要求會更高研發(fā)崗位比“一線”崗位對“解決問題”方面的要求更高崗位的特性崗位特性：崗位的形狀這兩個崗位有相同的海氏總分值他們是什么類型的崗位呢?K.H.P.S. ACC.K.H.P.S. ACC.崗位的形狀這兩個崗位有相同的海氏總分值K.H.P.S. K.H.P.S.ACC.TOTAL175 50873123501751526779206087002228銷售代表化學(xué)家3市場總監(jiān)K.H.P.S.ACC56%16%28%

52%26%22%42%27%32%K.H.56%P.S.16%ACC.28%K.H.52%P.S.26%ACC.22%P.S.27%K.H.42%ACC.31%PROFILEScheckevaluationjudgments比率崗位的形狀K.H.P.S.ACC.EI+3 264 }D+3(33) 87 } 在PS和AC之間D2-P 115 } 有幾級差距?

466 A2 }A13210076A2*AC和PS

哪一個更大?P11587崗位的特性EI+3 264 }A13210076A2*AC和崗位特性

基本研究 應(yīng)用研究 人事，人力資源生產(chǎn)P4 P3P2P1LA1A2A3A4

以解決問題為主

以承擔(dān)責(zé)任為主研究與發(fā)展工作人員/支持“第一線”

維修

法律 銷售第一線主管

財務(wù)/帳目

業(yè)務(wù)開發(fā)市場營銷

規(guī)劃采購

設(shè)計計算機開發(fā)

計算機操作崗位特性基本研究 應(yīng)用研目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估的自檢功能三個緯度的因果關(guān)系陰影提醒法崗位特性通過崗位之間的級差檢驗崗位評估結(jié)果海氏崗位評估的自檢功能三個緯度的因果關(guān)系三個維度的關(guān)系KHPSACC判斷DED不適當(dāng)EDD可接受FE+E可接受FFF可接受FED可能，但是任職者的能力沒有充分發(fā)揮三個維度的關(guān)系KHPSACC判斷DED不適當(dāng)EDD可接受FE自檢功能——陰影提醒法海氏崗位評估系統(tǒng)的每個維度都具有自檢功能評估可能出錯了但還需要驗證評估肯定出錯了評估是合理的自檢功能——陰影提醒法海氏崗位評估系統(tǒng)的每個維度都具有自檢功自檢功能——崗位的特性

基本研究 應(yīng)用研究 人事，人力資源生產(chǎn)P4 P3P2P1LA1A2A3A4

以解決問題為主

以承擔(dān)責(zé)任為主研究與發(fā)展工作人員/支持“第一線”

維修

法律 銷售第一線主管

財務(wù)/帳目

業(yè)務(wù)開發(fā)市場營銷

規(guī)劃采購

設(shè)計計算機開發(fā)

計算機操作自檢功能——崗位的特性基本研究 400350304264一級:不大可能的架構(gòu)，[除非老板即將退休],則下屬輕易晉升大一級的職位二級:繼任的好準備-有距離但屬正常情況三級:很大的距離,需要支持上司上司上司下屬下屬下屬一級 二級 三級實際測試級差400一級:不大可能的架構(gòu)，[除非老板即將退休],則下屬輕易考察技術(shù)的連貫一致性同樣行動的自由度!我們是否了解為什么有形態(tài)上的差異嗎?縱向的比較老板下屬我們能解釋各個職位間的差異嗎?在整體上的?每個要素的?判斷是按等級適當(dāng)做出的嗎?FII3 400F4(50) 200E2P 200

800LE+II-2 264E3+(38) 100E3-C 132

496A2考察技術(shù)的連貫一致性同樣行動的自由度!縱向的比較老板下考察技術(shù)的連貫一致性

經(jīng)理 經(jīng)理

A部 B部

E+II3 350 EI+3

264 E3+(38)

132 D+3(33)87 E2P 200 D+3C115

682A3 466A2 我們是否了解為什么有外形上的差異嗎?

橫向比較我們能了解各個職位之間的差異么？整體上的每一個要素的考察技術(shù)的連貫一致性橫向比較我們能了解各個職位之間的差異么目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估法的應(yīng)用領(lǐng)域戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)性單個崗位對組織的增值內(nèi)部公平性管理市場定價確定崗位的責(zé)任定位崗位序列整個組織人崗匹配職業(yè)生涯規(guī)劃繼任計劃管理崗位序列組織審核與組織設(shè)計組織對標確定組織的責(zé)任定位海氏崗位評估法的應(yīng)用領(lǐng)域戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)性單個崗位對組織的增值內(nèi)部崗位評估薪酬組織架構(gòu)分析級別體系職業(yè)生涯發(fā)展繼任計劃發(fā)現(xiàn)組織的差距同市場數(shù)據(jù)掛鉤了解可能的職業(yè)發(fā)展途徑組織架構(gòu)的前提基礎(chǔ)崗位評估的實際應(yīng)用人崗匹配崗位評估薪酬組織架構(gòu)分析級別體系職業(yè)生涯發(fā)展繼任計劃發(fā)現(xiàn)組織一、薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)確定崗位的價值，保證內(nèi)部的公平性崗位分析、崗位說明崗位評估反映崗位價值的級別對現(xiàn)行工資的分析與市場的比較薪酬架構(gòu)確定市場定位，保證外部的競爭性一、薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)確定崗位的價值，保證內(nèi)部的公平性崗位分析、素質(zhì)業(yè)績崗位市場崗位評估在薪酬方面的應(yīng)用公司成本和價值鏈素質(zhì)業(yè)績崗位市場崗位評估在薪酬方面的應(yīng)用公司成本和崗位評估在薪酬方面的具體應(yīng)用個人素質(zhì)水平和績效評估的結(jié)果，是確定任職者所享受的固定工資水平的基礎(chǔ)各序列薪酬水平：由公司成本、市場競爭性、價值鏈、人才緊缺程度等決定范例級別：崗位價值的評估結(jié)果，是確定任職者所享受的崗位工資的基礎(chǔ)崗位評估在薪酬方面的具體應(yīng)用個人素質(zhì)水平和績效評估的結(jié)果，是二、崗位評估在人崗匹配中的應(yīng)用人崗匹配崗位人用JE來

評估人海氏JE語言能夠清晰地發(fā)現(xiàn)人與崗位的匹配程度二、崗位評估在人崗匹配中的應(yīng)用人崗匹配崗位人用JE來

評估衡量人崗匹配狀況-知識技能要素范例衡量人崗匹配狀況-知識技能要素范例

如果崗位A的任職者表現(xiàn)優(yōu)秀，需要被提拔，崗位B和崗位C哪個更適合于他？EII3 304E3+(38%) 115D3P 175

594A3 51-19-30FI2 304F4(50%) 152E3C 152

608Level 50-25-25E+/F-II3 350E3+(38%) 132D+3P 200

682A3 51-19-30崗位A 崗位B 崗位C三、崗位評估在人才選拔方面的實際應(yīng)用如果崗位A的任職者表現(xiàn)優(yōu)秀，需要被提拔，崗位B和崗位C哪個Supv FI3 304Mgr F-II3 350項目工程師 EII-2 230項目組長 EII2 264項目經(jīng)理 E+II2 304工程師I E-I1 175工程師II EI2 200工程師III E+I2 230工程師IV FI2 264工程師V F+I2 304工程師VI GI2 350Sr.Mgr F-III3 460工程師VII G+I2 400經(jīng)理/主管項目領(lǐng)導(dǎo)個人貢獻者四、崗位評估在職業(yè)發(fā)展方面的應(yīng)用Supv FI3 304Mgr F-II3 350項

1、最孤獨的時光，會塑造最堅強的自己。

2、把臉一直向著陽光，這樣就不會見到陰影。

3、永遠不要埋怨你已經(jīng)發(fā)生的事情，要么就改變它，要么就安靜的接受它。

4、不論你在什么時候開始，重要的是開始之后就不要停止。

5、通往光明的道路是平坦的，為了成功，為了奮斗的渴望，我們不得不努力。

6、付出了不一定有回報，但不付出永遠沒有回報。

7、成功就是你被擊落到失望的深淵之后反彈得有多高。

8、為了照亮夜空，星星才站在天空的高處。

9、我們的人生必須勵志，不勵志就仿佛沒有靈魂。

10、拼盡全力，逼自己優(yōu)秀一把，青春已所剩不多。

11、一個人如果不能從內(nèi)心去原諒別人，那他就永遠不會心安理得。

12、每個人心里都有一段傷痕，時間才是最好的療劑。

13、如果我不堅強，那就等著別人來嘲笑。

14、早晨給自己一個微笑，種下一天旳陽光。

15、沒有愛不會死，不過有了愛會活過來。

16、失敗的定義：什么都要做，什么都在做，卻從未做完過，也未做好過。

17、當(dāng)我微笑著說我很好的時候，你應(yīng)該對我說，安好就好。

18、人不僅要做好事，更要以準確的方式做好事。

19、我們并不需要用太華麗的語言來包裹自己，因為我們要做最真實的自己。

20、一個人除非自己有信心，否則無法帶給別人信心。

21、為別人鼓掌的人也是在給自己的生命加油。

22、失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。

23、相信就是強大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。

24、那些嘗試去做某事卻失敗的人，比那些什么也不嘗試做卻成功的人不知要好上多少。

25、自己打敗自己是最可悲的失敗，自己戰(zhàn)勝自己是最可貴的勝利。

26、沒有熱忱，世間便無進步。

27、失敗并不意味你浪費了時間和生命，失敗表明你有理由重新開始。

28、青春如此華美，卻在煙火在散場。

29、生命的道路上永遠沒有捷徑可言，只有腳踏實地走下去。

30、只要還有明天，今天就永遠是起跑線。

31、認真可以把事情做對，而用心卻可以做到完美。

32、如果上帝沒有幫助你那他一定相信你可以。

33、只要有信心，人永遠不會挫敗。

34、珍惜今天的美好就是為了讓明天的回憶更美好。

35、只要你在路上，就不要放棄前進的勇氣，走走停停的生活會一直繼續(xù)。

36、大起大落誰都有拍拍灰塵繼續(xù)走。

37、孤獨并不可怕，每個人都是孤獨的，可怕的是害怕孤獨。

38、寧可失敗在你喜歡的事情上，也不要成功在你所憎惡的事情上。

39、我很平凡，但骨子里的我卻很勇敢。

40、眼中閃爍的淚光，也將化作永不妥協(xié)的堅強。

41、我不去想是否能夠成功，既然選了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程。

42、寧可自己去原諒別人，莫等別人來原諒自己。

43、踩著垃圾到達的高度和踩著金子到達的高度是一樣的。

44、每天告訴自己一次：我真的很不錯。

45、人生最大的挑戰(zhàn)沒過于戰(zhàn)勝自己！

46、愚癡的人，一直想要別人了解他。有智慧的人，卻努力的了解自己。

47、現(xiàn)實的壓力壓的我們喘不過氣也壓的我們走向成功。

48、心若有陽光，你便會看見這個世界有那么多美好值得期待和向往。

49、相信自己，你能作繭自縛，就能破繭成蝶。

50、不能強迫別人來愛自己，只能努力讓自己成為值得愛的人。

51、不要拿過去的記憶，來折磨現(xiàn)在的自己。

52、汗水是成功的潤滑劑。

53、人必須有自信，這是成功的秘密。

54、成功的秘密在于始終如一地忠于目標。

55、只有一條路不能選擇――那就是放棄。

56、最后的措手不及是因為當(dāng)初游刃有余的自己

57、現(xiàn)實很近又很冷，夢想很遠卻很溫暖。

58、沒有人能替你承受痛苦，也沒有人能搶走你的堅強。

59、不要拿我跟任何人比，我不是誰的影子，更不是誰的替代品，我不知道年少輕狂，我只懂得勝者為。

60、如果你看到面前的陰影，別怕，那是因為你的背后有陽光。

61、寧可笑著流淚，絕不哭著后悔。

62、覺得自己做得到和做不到，只在一念之間。

63、跌倒，撞墻，一敗涂地，都不用害怕，年輕叫你勇敢。

64、做最好的今天，回顧最好的昨天，迎接最美好的明天。

65、每件事情都必須有一個期限，否則，大多數(shù)人都會有多少時間就花掉多少時間。

66、當(dāng)你被壓力壓得透不過氣來的時候，記住，碳正是因為壓力而變成閃耀的鉆石。

67、現(xiàn)實會告訴你，不努力就會被生活給踩死。無需找什么借口，一無所有，就是拼的理由。

68、人生道路，絕大多數(shù)人，絕大多數(shù)時候，人都只能靠自己。

69、不是某人使你煩惱，而是你拿某人的言行來煩惱自己。

70、當(dāng)一個人真正覺悟的一刻，他放棄追尋外在世界的財富，而開始追尋他內(nèi)心世界的真正財富。

71、失敗并不意味你浪費了時間和生命，失敗表明你有理由重新開始。

72、人生應(yīng)該樹立目標，否則你的精力會白白浪費。

73、山澗的泉水經(jīng)過一路曲折，才唱出一支美妙的歌。

74、時間告訴我，無理取鬧的年齡過了，該懂事了。

75、命運是不存在的，它不過是失敗者拿來逃避現(xiàn)實的借口。

76、人總是在失去了才知道珍惜！

77、要銘記在心：每天都是一年中最美好的日子。

78、生活遠沒有咖啡那么苦澀，關(guān)鍵是喝它的人怎么品味！每個人都喜歡和向往隨心所欲的生活，殊不知隨心所欲根本不是生活。

79、別拿自己的無知說成是別人的愚昧！

80、天空的高度是鳥兒飛出來的，水無論有多深是魚兒游出來的。

81、思想如鉆子，必須集中在一點鉆下去才有力量。

82、如果我堅持什么，就是用大炮也不能打倒我。

83、我們要以今天為坐標，暢想未來幾年后的自己。

84、日出時，努力使每一天都開心而有意義，不為別人，為自己。

85、有夢就去追，沒死就別停。

86、今天不為學(xué)習(xí)買單，未來就為貧窮買單。

87、因為一無所有這才是拼下去的理由。

88、只要我還有夢，就會看到彩虹!

89、你既認準這條路，又何必在意要走多久。

90、盡管社會是這樣的現(xiàn)實和殘酷，但我們還是必須往下走。

91、能把在面前行走的機會抓住的人，十有八九都會成功。

92、你能夠先知先覺地領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，后知后覺地苦苦追趕，或不知不覺地被淘汰。

93、強烈的信仰會贏取堅強的人，然后又使他們更堅強。

94、人生，不可能一帆風(fēng)順，有得就有失，有愛就有恨，有快樂就會有苦惱，有生就有死，生活就是這樣。

95、好習(xí)慣的養(yǎng)成，在于不受壞習(xí)慣的誘惑。

96、凡過于把幸運之事歸功于自我的聰明和智謀的人多半是結(jié)局很不幸的。

97、如果我們一直告誡自己要開心過每一天，就是說我們并不開心。

98、天氣影響身體，身體決定思想，思想左右心情。

99、不論你在什么時候結(jié)束，重要的是結(jié)束之后就不要悔恨。

100、只要還有明天，今天就永遠是起跑線。1、最孤獨的時光，會塑造最堅強的自己。87目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入什么是組織？

組織的定義：社會實體精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)活動的系統(tǒng)明確的目標與外部環(huán)境相聯(lián)系組織的職責(zé)會分解到崗位崗位是組織的基本單位什么是組織？組織的定義：社會實體精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)明確的目標與這個是不是組織？CEO保衛(wèi)部長餐飲部長后勤部長司機這個是不是組織？CEO保衛(wèi)部長餐飲部長后勤部長司機基本概念——崗位評估通過考查崗位承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險

和崗位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，用一套連續(xù)、有序、清晰的方式，在一個組織內(nèi)部確定不同崗位相對重要性的方法基本概念——崗位評估通過考查崗位承擔(dān)的職責(zé)和風(fēng)險和崗位在組崗位評估是什么？是：對比性的判斷性的層次分明的以工作為中心的不是：絕對的科學(xué)計算的無層次的以人為中心的崗位評估:是一套邏輯的和以經(jīng)驗為依據(jù)的體系和語言，提供給具有深厚知識的人,來考察崗位的相對重要性。崗位評估是什么？是：不是：崗位評估:是一套邏輯的和以經(jīng)驗為崗位評估的判斷是受下列規(guī)則約束崗位而不是任職者一般績效而不是負面績效或錯誤的后果現(xiàn)在的崗位內(nèi)容而不是未來和歷史不考慮現(xiàn)有的工資體系，崗位名稱和級別對崗位不理解就不會有評估檢查和平衡集中的判斷達成一致特性對結(jié)果進行檢查崗位評估的結(jié)果僅代表了崗位在一定時期的相對價值，而非固定的價值崗位評估的判斷是受下列規(guī)則約束檢查和平衡崗位評估的關(guān)鍵－對崗位的理解組織崗位公司的目標資金架構(gòu)組織架構(gòu)所有形式組織及部門的工作文化崗位的目的同崗位相關(guān)的數(shù)據(jù)信息崗位的職責(zé)技巧、知識、經(jīng)驗主要的挑戰(zhàn)崗位所處的位置崗位描述、評估員的知識和其它相關(guān)信息對崗位評估十分重要崗位評估的關(guān)鍵－對崗位的理解組織崗位公司的目標崗位的目的崗位首創(chuàng)全球第一個系統(tǒng)的崗位評估方法全球應(yīng)用最廣的崗位評估方幾乎包括了所有的行業(yè)，從傳統(tǒng)制造業(yè)到金融服務(wù)業(yè)，從贏利性企業(yè)，到政府機構(gòu)和世界性的非贏利組織包括全球前10名企業(yè)中的9家，以及全球500強企業(yè)中的2/3，如匯豐銀行等經(jīng)歷60多年的時間考驗邏輯嚴密,結(jié)構(gòu)清晰，具有自檢功能通過檢查崗位特性，觀察崗位各組成部分的內(nèi)在平衡關(guān)系，檢查評估結(jié)果是否科學(xué)準確在崗位評估過程中引入的級差(Step)概念EdwardN.海氏海氏崗位評估法概述首創(chuàng)全球第一個系統(tǒng)的崗位評估方法EdwardN.海氏海崗位評估在整合的人力資源體系中的位置使命遠景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標組織核心能力工作文化

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型管理素質(zhì)模型崗位族群素質(zhì)模型

崗位分析

崗位描述

職責(zé)明確

管理職責(zé)的

相互關(guān)系崗位評估后備干部培養(yǎng)計劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展

績效管理體系薪酬政策和體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)崗位評估在整合的人力資源體系中的位置工作文化領(lǐng)導(dǎo)力管理崗位目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估的邏輯體系海氏崗位評估創(chuàng)造性引入級差原理海氏崗位評估緯度介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入崗位為什么存在?崗位是組織的基本單位崗位之所以存在是為了實現(xiàn)最終結(jié)果－承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)（崗位應(yīng)負職責(zé)）責(zé)任性(輸出)

崗位目的：……主要應(yīng)負職責(zé):………………崗位說明書崗位為什么存在?崗位是組織的基本單位責(zé)任性(輸出)崗位需要什么來達到產(chǎn)出為履行應(yīng)負責(zé)任，任職者必需具備適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)驗責(zé)任性

知識技能(輸入) (輸出)需要什么來達到產(chǎn)出為履行應(yīng)負責(zé)任，任職者必需具備適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和知識技能如何應(yīng)用

為利用知識技能取得最終結(jié)果，任職者必須處理并解決問題解決問題知識技能責(zé)任性(輸入) (過程) (輸出)知識技能如何應(yīng)用為利用知識技能取得最終結(jié)果，任職者必須技能與素質(zhì)崗位輸出解決問題崗位存在的意義：崗位承擔(dān)的主要職責(zé)崗位任職者為達到崗位輸出必須具有的知識、技能運用知識和素質(zhì)解決問題的技能崗位的構(gòu)成技能與素質(zhì)崗位輸出解決問題崗位存在的意義：崗位承擔(dān)的主要職責(zé)目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估的邏輯體系海氏崗位評估創(chuàng)造性引入級差原理海氏崗位評估緯度介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估創(chuàng)新性的引入級差原理

差別閾限:剛剛能引起差別感覺的刺激物間的最小差異量，它是對最小差異量的感覺能力韋伯法則：為了引起差別感覺，刺激得增量與原刺激之間存在著某種關(guān)系，用公式表示：K=?I/I，這即是著名的韋伯定律級差：在比較兩個物體時,我們不關(guān)注于它們的絕對差距，而是關(guān)注它們之間的差距與它們本身大小的比率，通常來說K=15%的差別是可見的。海氏崗位評估將這種相對差異應(yīng)用于崗位之間差異的比較及結(jié)果的設(shè)計,使得結(jié)果更加科學(xué)、合理反應(yīng)崗位價值的差異海氏崗位評估創(chuàng)新性的引入級差原理差別閾限:剛剛能引起差別能夠識別“相對的差異”

能夠識別的最小差異是15%2kg1kg50kg51kg1kg（100%）的差異1kg（2%）的差異不能識別該差異能夠識別該差異海氏崗位評估的級差原理能夠識別“相對的差異”級別差距1級級差2級級差3級級差 152132115100級別差距1級級差2級級差3級級差目錄海氏崗位評估導(dǎo)入海氏崗位評估詳細介紹海氏崗位評估的邏輯體系海氏崗位評估創(chuàng)造性引入級差原理海氏崗位評估緯度介紹海氏崗位評估結(jié)果的檢驗海氏崗位評估結(jié)果的應(yīng)用目錄海氏崗位評估導(dǎo)入崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解決問知識技能為了勝任工作，實現(xiàn)可接受的工作績效所必需的各種知識、技能和經(jīng)驗的總和知識技能是相對于可接受的崗位績效水平而言的知識技能的獲得方式多樣化(例如：在校教育、在職培訓(xùn)、業(yè)余學(xué)習(xí)、在崗工作等)知識技能為了勝任工作，實現(xiàn)可接受的工作績效所必需的各種知識、知識技能維度

知識技能的三因素:專業(yè)技術(shù)知識：工作所需的所有專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍：用于計劃、綜合、控制、影響、協(xié)調(diào)的專門知識技能人際關(guān)系技能：用來與人溝通(內(nèi)部的/外部的)的知識技能知識技能維度知識技能的三因素:海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解專業(yè)技術(shù)知識的廣度和深度

同時探討所需專業(yè)技術(shù)知識在深度和廣度兩方面的要求G廣度公司稅務(wù)顧問深而窄G廣而寬泛總裁AG深度專業(yè)技術(shù)知識的廣度和深度同時探討所需專業(yè)技術(shù)知識在深度和廣=保險知識人事政策和程序會計政策和程序辦公設(shè)備高級辦公室文員編程技術(shù)編程員專業(yè)技術(shù)知識的廣度和深度=保險知識人事政策和程序會計政策和程序辦公設(shè)備高級辦公室文員專業(yè)技術(shù)知識指對于在實踐過程中的知識、專業(yè)技術(shù)和學(xué)科理論要求的總和。專業(yè)技術(shù)知識包含以下三方面的內(nèi)容：本崗位涉及的管理知識技能：根據(jù)所管理對象的知識和素質(zhì)進行判斷，即管理對象所具備的專業(yè)知識越高，崗位任職者需要具備的管理技能越強，崗位得分越高。本崗位涉及的專業(yè)知識技能根據(jù)崗位任職資格所要求的專業(yè)知識獲取的時間和難度進行判斷，即崗位任職者所必備的專業(yè)知識獲取的時間越長，難度越大，崗位任職者所需具備的專業(yè)知識技能越多，崗位得分越高；根據(jù)崗位任職資格所要求的專業(yè)知識與行業(yè)的相關(guān)性進行判斷，即崗位任職者所必備的專業(yè)知識是行業(yè)特有的，崗位得分越高；根據(jù)崗位職責(zé)是否擁有制定影響公司運營的政策與標準進行判斷，即崗位職責(zé)中制定和優(yōu)化標準與政策的比重越大，所需要的專業(yè)知識技能越多，崗位得分越高。本崗位涉及的其他業(yè)務(wù)知識：根據(jù)崗位需要了解公司內(nèi)其他業(yè)務(wù)知識的廣度與深度進行判斷，即崗位任職要求需要全面或深入了解其他業(yè)務(wù)知識，崗位得分越高。專業(yè)技術(shù)知識指對于在實踐過程中的知識、專業(yè)技術(shù)和學(xué)科理論要求專業(yè)技術(shù)知識初級程度：只要求受過中學(xué)教育（含以下），加上一些上崗培訓(xùn)就能工作的崗位。初級職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉與崗位相應(yīng)的簡單的標準化工作程序和（或）使用簡單設(shè)備和機器。職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉作業(yè)流程和程序，包括可能要操作特殊設(shè)備等或使用專業(yè)設(shè)備。高級職業(yè)技術(shù)程度：要求有一定的在職經(jīng)驗，或部分通過專業(yè)資格培訓(xùn)獲得某些特殊技能（一般是非理論性）的崗位?；镜膶I(yè)程度：要求具備足夠的專業(yè)領(lǐng)域知識，有一定的專業(yè)資歷或?qū)W歷，通過深入實踐工作而理解本專業(yè)領(lǐng)域的概念和原理。豐富的專業(yè)程度：要求熟練掌握專業(yè)領(lǐng)域知識的崗位，要精專某一領(lǐng)域，并且需要有深度的歷練而獲得專業(yè)知識，能夠修訂、提煉已有的科學(xué)理論和原理。專家程度：要求確實精通掌握各種概念、原理和業(yè)務(wù)知識的崗位，這種能力通過在某一高度專業(yè)領(lǐng)域的深入發(fā)展或通過全面的業(yè)務(wù)經(jīng)驗獲得。精深的專家程度:要求具備淵博的知識，在某一領(lǐng)域是公認的專家。權(quán)威程度:要求對某一深奧學(xué)科的掌握達到國際卓越水平。專業(yè)技術(shù)知識初級程度：只要求受過中學(xué)教育（含以下），加上一些專業(yè)技術(shù)知識A做什么和如何去做事情應(yīng)用已有的科學(xué)理論和原理修訂、提煉已有的科學(xué)理論和原理質(zhì)疑、挑戰(zhàn)已有的科學(xué)理論和原理為什么BCDEFGH知識淵博，某一領(lǐng)域公認的專家專業(yè)技術(shù)知識A做什么和如何去做事情應(yīng)用已有的科學(xué)理論和原理修海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解管理的范圍

管理的范圍是在制定政策方針和日常管理中，整合不同資源實現(xiàn)目標所需的知識技能此類知識技能可以是在指導(dǎo)層面（Advisory）發(fā)揮作用，也可以是在具體執(zhí)行層面（executively）發(fā)揮作用此類知識在某種程度上將計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等要素結(jié)合在一起，并考慮到規(guī)模、職能或組織的多樣化以及時間跨度等多種因素管理的范圍管理的范圍是在制定政策方針和日常管理中，整合不同管理的范圍管理的范圍包含以下四方面的內(nèi)容：管理職能的差異性：根據(jù)崗位管理的業(yè)務(wù)差異性大小判斷，即管理的業(yè)務(wù)差異越大，崗位價值越高；管理的深度：根據(jù)崗位管理的業(yè)務(wù)與對從事該領(lǐng)域業(yè)務(wù)的人員的深度進行判斷，即崗位需具備的管理業(yè)務(wù)和人員的雙重管理職能越深，崗位價值越高；管理的寬度：根據(jù)崗位的管理寬度判斷，即崗位需要在全行范圍內(nèi)，包括各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各分支行之間進行協(xié)調(diào)與管理的范圍廣，崗位價值越高；層級限制：此因素具有嚴格的層級限制。因為下級的管理范圍小于上級的管理范圍，所以判斷下級的管理的范圍層級小于上級的層級。管理的范圍管理的范圍包含以下四方面的內(nèi)容：管理的范圍N.任務(wù)型：執(zhí)行一項或多項任務(wù)，目標和內(nèi)容十分具體，并且不對其他人監(jiān)督。I.活動型：執(zhí)行或監(jiān)督一項具體目標和內(nèi)容的活動，對有關(guān)活動有適當(dāng)了解。II.同類型：職能部門內(nèi)部的性質(zhì)和目標相似項目的綜合管理，并涉及對其他相關(guān)部門進行協(xié)調(diào)工作，組織一年以內(nèi)時間范圍的工作。III.多元型：在重要管理領(lǐng)域中，運作或整合協(xié)調(diào)各項不同性質(zhì)與目標的任務(wù)；或整合全機構(gòu)的重要功能。IV.廣泛型：對運作非常復(fù)雜的機構(gòu)中各主要職能進行統(tǒng)籌管理。V.復(fù)雜型：對公司運營和結(jié)果產(chǎn)生獨特影響的部門或職能進行公司層面的統(tǒng)一協(xié)調(diào)VI.綜合型:對超大、全球運作型機構(gòu)進行全面整合管理。管理的范圍N.任務(wù)型：執(zhí)行一項或多項任務(wù)，目標和內(nèi)容十分具體海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解人際溝通技巧指與人一起工作或通過別人落實工作的能力。人際溝通技巧包含以下兩方面的內(nèi)容：內(nèi)外部溝通：根據(jù)溝通的環(huán)境判斷，一般來說，外部溝通難于內(nèi)部溝通，即涉及外部溝通的崗位所需的溝通技巧較高，崗位價值越高；業(yè)務(wù)相關(guān)的溝通內(nèi)容：根據(jù)溝通內(nèi)容的業(yè)務(wù)相關(guān)性判斷，一般來說，跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通難度較大，即涉及跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域溝通的崗位所需溝通技巧較高,崗位價值越高。人際溝通技巧指與人一起工作或通過別人落實工作的能力。人際溝通人際溝通技巧基本的：要求在與他人打交道上具有通常的禮貌和效率。重要的：要求通過與他人交流，了解、影響或服務(wù)他人，為執(zhí)行工作的重要條件。關(guān)鍵的：具備啟發(fā)、激勵或勸服他人的綜合技能，為必須之條件，對能否達到崗位要求有決定性影響。人際溝通技巧基本的：要求在與他人打交道上具有通常的禮貌和效率評估表格——知識技能評估表格——知識技能海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解解決問題解決問題是任何崗位所需要的自我啟發(fā)的思考能力。它是分析、評鑒、創(chuàng)新、理解、找尋辦法及得出結(jié)論所必須的能力解決問題包含兩個因素：思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題解決問題是任何崗位所需要的自我啟發(fā)的思考能力。它是分思考的限制思考過程中受到多少政策、實踐的直接監(jiān)督和控制操作性政策及其實施程序戰(zhàn)略及公司政策指令思考的限制思考過程中受到多少政策、實踐的直接監(jiān)督和控制操作性思考的限制指在思考過程中受到的監(jiān)督或控制，思考的限制包含以下兩方面的內(nèi)容：思考的層面：根據(jù)崗位所需要的思考層面判斷，即崗位任職者需要在戰(zhàn)略層面考慮問題，思考的限制小，則判斷其崗位價值較高；如需要在戰(zhàn)術(shù)層面考慮問題，思考的限制較大，則判斷其崗位價值較低；思考環(huán)境的變化程度：根據(jù)崗位思考環(huán)境的變化程度判斷，所處的環(huán)境不同，思考的限制亦不同。即崗位所處的環(huán)境是相對動態(tài)、變化的，則思考受到的限制就小，則判斷其崗位價值較高；如果崗位所處的環(huán)境是相對靜態(tài)、常規(guī)的，則思考受到的限制就大，則判斷其崗位價值較低。思考的限制指在思考過程中受到的監(jiān)督或控制，思考的限制包含以下思考的限制嚴格程序化(StrictRoutine)：在詳盡的規(guī)則、知識或嚴格的監(jiān)督范圍內(nèi)進行思考。程序化(Routine)：在標準的知識和（或）持續(xù)的密切監(jiān)督范圍內(nèi)思考。半程序化(Semi-Routine)：在程序上有某些程度的變化，有先例可循的思考。標準化(Standard)：在相當(dāng)多樣化的公司既定程序標準或經(jīng)過安排的范圍內(nèi)進行思考。明確界定(Defined)：在公司規(guī)定的政策、原則和目標內(nèi)進行思考。概括界定(BroadlyDefined)：按照一般性的方針，在大體的職能政策和目標范圍內(nèi)進行思考，明確職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的具體目標。廣義界定(GenerallyDefined)：有領(lǐng)導(dǎo)地在廣泛的政策、原則和目標下思考，明確公司的目標。抽象界定：在經(jīng)營哲學(xué)的原則下思考，明確公司的發(fā)展方向。思考的限制嚴格程序化(StrictRoutine)：在詳盡思考的限制備注：該因素通常受到上級的影響，具有明顯的層級性思考的限制層級對崗位的理解明確性自由度A嚴格程序化根據(jù)明確的指令做事問題明確，解決方案明確沒有/極少B程序化在標準的指示和持續(xù)密切的監(jiān)督下做事C半程序化在指定任務(wù)下，根據(jù)程序和先例思考D標準化的在具體的目標下思考程序或順序的選擇E明確界定在部分職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標下思考問題明確，解決方案不明確設(shè)計程序/部分職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域的計劃等F概括界定在明確的職能/業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標下思考問題不明確，解決方法不明確為達到目標制定計劃、確定輕重緩急和程序G廣義界定在總體目標的指導(dǎo)下自由的思考組織內(nèi)的事情需要參與思考組織的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標H抽象界定思考的限制備注：該因素通常受到上級的影響，具有明顯的層級性思海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識管理的范圍人際關(guān)系技能行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的限制思考的挑戰(zhàn)解決問題知識技能責(zé)任性}崗位的大小海氏崗位評估的維度和因素專業(yè)技術(shù)知識行動的自由度思考的限制解思考的挑戰(zhàn)思考時所要應(yīng)付的挑戰(zhàn)，思考的挑戰(zhàn)包含以下兩方面的內(nèi)容：思考的創(chuàng)新程度：根據(jù)崗位所需要解決的問題創(chuàng)新程度判斷。創(chuàng)新程度從低到高依次是：在公司范圍內(nèi)找到參考答案，還是在國內(nèi)行業(yè)內(nèi)找到參考答案或是只能在國外行業(yè)內(nèi)找到參考答案甚至在全球范圍內(nèi)很難找到參考答案。即借鑒的可能性越小，問題的思考難度越高，需要的創(chuàng)新性越強，則判斷其思考的創(chuàng)新層級越高，崗位價值越高。問題判斷過程的復(fù)雜程度：根據(jù)崗位判斷問題過程的復(fù)雜程度判斷。解決方案需要涉及全局的工作還是局部的工作，即需要解決的問題涉及全局的工作，則思考難度的層級越高，崗位價值越高；如問題只涉及局部的工作，則思考的難度層級越低，崗位價值越低。思考的挑戰(zhàn)思考時所要應(yīng)付的挑戰(zhàn)，思考的挑戰(zhàn)包含以下兩方面的內(nèi)思考的挑戰(zhàn)重復(fù)式：在相同的情況下簡單地選擇已認識的事物而得出答案。定模式：在相似的情況下判別選擇已認識的事物而得出所需答案。推理式：在可能存在新事物的不同情況下,可以在已認識的事物范圍內(nèi)尋求解決辦法。應(yīng)變式：在多變的情況下,需要分析、解釋或建設(shè)性地思考，和很大程度的評估判斷的情況。創(chuàng)新式：在嶄新或不重復(fù)的開發(fā)新途徑情況下,需創(chuàng)造性的思考，以新概念、新辦法促進知識和思想的進步。思考的挑