戰(zhàn)略人力資源管理之企業(yè)家用人智慧

戰(zhàn)略人力資源管理-企業(yè)家用人智慧企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理員工配置任職條件績效表現(xiàn)員工嘉許外部環(huán)境崗位分析員工培訓(xùn)目標(biāo)管理一切是為員工達成既定的工作業(yè)績員工的行為員工的態(tài)度顧客的態(tài)度顧客的行為企業(yè)文化企業(yè)績效靈活性穩(wěn)定性關(guān)注內(nèi)部關(guān)注外部文化態(tài)度行為績效個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)人力資源管理模式職位說明書確定工作目標(biāo)崗位評估績效考評薪酬政策培訓(xùn)及人力資源開發(fā)招聘甄選小結(jié)啦!人才引進適才適崗?崗位要求組織目標(biāo)組織宗旨學(xué)歷/專業(yè)技能/經(jīng)驗/從業(yè)素質(zhì)企業(yè)文化要求員工的素質(zhì)企業(yè)未來發(fā)展方向所需要的知識和能力勞動力市場的知能的供給競爭對手的吸引勞動力的做法對勞動力供給的準(zhǔn)確評估市場供給需求...供給...需要的知識和技能與企業(yè)文化的匹配與企業(yè)共同的夢想招聘及甄選的角色招聘四步曲吸引正確的應(yīng)聘人崗位說明書Jobdescription

確定崗位空缺崗位要求招聘渠道人員要求篩選準(zhǔn)備面試測試/決策錄用進行面試甄選四步曲選擇正確的上崗人招聘三部曲準(zhǔn)備面試進行面試分析面試結(jié)果尋求人才必須從一開始就要力求正確低高與工作相關(guān)性測量的客觀性更主觀更客觀筆試非正式面談結(jié)構(gòu)化面談推薦信行為鑒定常用技術(shù)首選技巧評估中心性格測試能力素質(zhì)評估工作結(jié)果測試教育背景相對精確有效的方法選擇能力素素質(zhì)/資質(zhì)評評價中中心——通過模模擬真真實工工作情情境進進行人人事測測評和和培訓(xùn)訓(xùn)的方方法補充充測測試試：：行為為事件件訪談?wù)劮ǎǎ˙EI,BehavioralEventInterview）、智智力測測驗、、人格格測驗驗測評中中心最最適合合于評評估：：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力、、管理理、銷銷售、、客戶戶服務(wù)務(wù)等方方面的的資質(zhì)質(zhì)廣泛泛運運用用于于：：職業(yè)業(yè)規(guī)劃劃、選選拔和和晉升升中的的資質(zhì)質(zhì)評估估和培培訓(xùn)需需求診診斷事實發(fā)現(xiàn)公文筐測試錄音錄像模擬角色扮演演講書面案例分析工作游戲模擬工作會議揀選最最適合合的人人選比較每每一個個求職職者的的......學(xué)歷及及工作作經(jīng)驗驗工作知知識及及技能能面試表表現(xiàn)及及測驗驗結(jié)果果個人特特性要求待待遇與小組組融洽洽相處處到職日日期其他原原因,如離職職原因因列出揀揀選此此求職職者的的充分分理由由小結(jié)啦啦!人才薪薪酬薪資：由一一位雇雇主對對一位位受雇雇者，，為其其已完完成和和將要要完成成的工工作或或已提提供或或?qū)⒁峁┕┑姆?wù)，，可以以貨幣幣結(jié)算算并由由共同同協(xié)議議或國國家法法律或或條例例予以以確定定而憑憑書面面或口口頭雇雇傭合合同支支付的的報酬酬或收收入。。薪資的的定義義薪酬全面報報酬的的結(jié)構(gòu)構(gòu)固定工資可變獎金福利固定工資可變獎金福利錢非錢的收入今天明天+工資管管理的的原則則：公平性性；準(zhǔn)確性性；合理性性。薪資的的定義義薪酬薪資政政策1、薪資資水準(zhǔn)準(zhǔn)主位中位隨位薪資的的定義義薪酬企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段與與薪酬酬戰(zhàn)略略時間

初期中期后期膽識

見識

知識規(guī)模中位創(chuàng)業(yè)期成長期

高

產(chǎn)期主位隨位人才的取舍：混合位薪資政政策2、薪資資架構(gòu)構(gòu)3、薪資資基準(zhǔn)準(zhǔn)4、薪資資異動動5、薪資資控制制6、薪資資溝通通薪資的的定義義薪酬等幅式式薪資資架構(gòu)構(gòu)人民幣工資級別扇狀薪薪資架架構(gòu)復(fù)式薪薪資架架構(gòu)人民幣工資級別曲線型型薪資資架構(gòu)構(gòu)XX選出以以下10家家公司司作為為其目目標(biāo)薪薪酬市市場YX科技中國WTDT電信GlobalTONESZ數(shù)碼LX電腦CT集團CZ集團YY軟件清華WBXX實際數(shù)數(shù)據(jù)與與目標(biāo)標(biāo)市場場總現(xiàn)現(xiàn)金比比較級別總現(xiàn)金金小結(jié)啦啦!人才培培養(yǎng)理論和和知識識轉(zhuǎn)化化為實實際運運用的的技能能培訓(xùn)益益于員員工,企業(yè)和和顧客客育人培訓(xùn)的的過程程確定培培訓(xùn)需需求選擇培培訓(xùn)手手段培訓(xùn)實實施培訓(xùn)評評估育人人才培培訓(xùn)及及發(fā)展展體系系指導(dǎo)人人才測評培訓(xùn)輪崗特殊任務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃、個人發(fā)展計劃課后評評估四個層層面課堂學(xué)學(xué)習(xí)反反應(yīng)學(xué)習(xí)消消化與與測試試培訓(xùn)后后行為為的變變化培訓(xùn)投投資回回報360度育人四個培培訓(xùn)步步驟柔和性性內(nèi)部部競爭爭機制制員工個個人發(fā)發(fā)展計計劃種種類：：職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃對有能能力、、且工工作勤勤奮、、有成成績的的員工工，企企業(yè)將將負責(zé)責(zé)其未未來職職業(yè)發(fā)發(fā)展的的設(shè)計計及各各方面面的幫幫助。。目的是是給員員工以以安全全感、、成就就感，，“望望梅止止渴””，從從而有有效促促進員員工隊隊伍的的穩(wěn)定定。育人柔和性性內(nèi)部部競爭爭機制制員工個個人發(fā)發(fā)展計計劃種種類：：職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃問題：：在這這種雇雇主-員工關(guān)關(guān)系下下，相相互之之間給給予的的是什什么？？員工：：公公司：：忠誠員工安安全感感一致晉升的的機會會敬業(yè)培訓(xùn)及及發(fā)展展信任關(guān)愛育人柔和性性內(nèi)部部競爭爭機制制員工個個人發(fā)發(fā)展計計劃種種類：《職業(yè)生生涯自自主規(guī)規(guī)劃》以往的的態(tài)度度和觀觀念發(fā)發(fā)生了了變化化。1、重新新區(qū)分分了員員工個個人與與公司司的責(zé)責(zé)任。。(有被出出賣的的感覺覺)2、公司司與員員工雙雙方自自由選選擇的的余地地更大大。3、公司司在激激勵員員工的的同時時，有有效地地保護護了自自己。。4、公司司更側(cè)側(cè)重于于為其其發(fā)展展而給給顧客客提供供高質(zhì)質(zhì)量的的產(chǎn)品品和服服務(wù)，，而針針對員員工隊隊伍來來說，，唯有有滿足足上述述條件件，才才有存存在的的必要要，否否則即即是廢廢人。。育人柔和性性內(nèi)部部競爭爭機制制員工個個人發(fā)發(fā)展計計劃種種類：：《職業(yè)生生涯自自主規(guī)規(guī)劃》:問題：：在這這種雇雇主-員工關(guān)關(guān)系下下，相相互之之間給給予的的是什什么？？員工：：公公司司：更大的的工作作量更高薪薪酬更大的的責(zé)任任對績效效的獎獎勵更廣泛泛的知知識、、技能能工作對變化化的忍忍耐與與應(yīng)對對育人柔和性性內(nèi)部部競爭爭機制制員工個個人發(fā)發(fā)展計計劃：：是競爭爭的產(chǎn)產(chǎn)物1、員工工自己己應(yīng)主主動承承擔(dān)設(shè)設(shè)計自自己職職業(yè)生生涯的的責(zé)任任。2、公司司應(yīng)為為員工工提供供相應(yīng)應(yīng)的手手段、、環(huán)境境和機機會以以測評評并發(fā)發(fā)展自自己的的知識識、技技能。。3、同時時各層層次的的經(jīng)理理人員員也有有責(zé)任任關(guān)懷懷員工工，無無論員員工是是否永永遠呆呆在公公司。。育人柔和性性內(nèi)部部競爭爭機制制員工個個人發(fā)發(fā)展計計劃意謂著著：1、員工工應(yīng)隨隨時了了解市市場的的變化化，了了解公公司的的發(fā)展展方向向?qū)ζ淦渲R識、技技能的的新的的需求求。2、員工工要對對自己己的未未來職職業(yè)生生涯負負責(zé)，，專心心于企企業(yè)的的成功功。3、有能能力并并高效效率地地根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)的變變化而而靈活活應(yīng)對對。4、以往往雙贏贏的雇雇傭關(guān)關(guān)系不復(fù)復(fù)存存在在。育人人小結(jié)結(jié)啦啦!關(guān)鍵鍵人人才才的的管管理理及關(guān)關(guān)鍵鍵人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)體體系系人才才管管理理是是整整合合的的流流程程、、項項目目及及方方法法以以更更好好地地發(fā)發(fā)展展和和使使用用人人才才從從而而達達到到業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)或或戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)范圍的確定人才庫項目設(shè)計發(fā)展計劃進度評估及指導(dǎo)效果評估人才戰(zhàn)略公司的績效發(fā)展展并并挽挽留留關(guān)關(guān)鍵鍵人人才才為公司的業(yè)務(wù)準(zhǔn)備好相應(yīng)的人才關(guān)鍵人才的甄別加速關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和開發(fā)關(guān)鍵人才挽留人才準(zhǔn)備度評價重點是驅(qū)動績效溝通、方法及量化指標(biāo)人才才準(zhǔn)準(zhǔn)備備度度的的評評價價與該該崗崗位位任任職職人人的的上上級級、、同同級級和和下下級級共共同同評評價價再上上級級主主管管的的確確定定有績績效效關(guān)關(guān)鍵鍵人人才才的的優(yōu)優(yōu)勢勢和和弱弱點點的的甄甄別別績效效考考核核結(jié)結(jié)果果360度測測評評需要要測測評評的的范范圍圍組織織知知識識經(jīng)驗驗/工作作挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)素質(zhì)個人特質(zhì)IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement能力架構(gòu)成功的管理理者=業(yè)務(wù)能力+人員管理能能力問號晚成業(yè)務(wù)能力+人員管理能力+-明日之星倔驢人渣中級管理人人員培養(yǎng)計計劃天緯價值觀管理個人解決問題能力設(shè)備管理基本銷售技巧商務(wù)溝通技巧有效的商務(wù)演示經(jīng)理人的情商員工的輔導(dǎo)技巧財會基礎(chǔ)有效的會議沖突管理員工激勵技巧商務(wù)談判技巧管理團隊全面質(zhì)量管理變革管理員工的考評技巧共軌技術(shù)培訓(xùn)目標(biāo)管理基本技巧與他人溝通人員管理員工績效管理寬泛管理認知小組持續(xù)改進項目匯報小組作業(yè)小組作業(yè)項目啟動項目階段報告DISC測試管理素質(zhì)測試人才挽留的的具體行動動短期類長期類物質(zhì)型特別獎金有競爭力的工資薪資調(diào)整時的特別關(guān)照教育資助特別獎金服務(wù)年限獎勵商業(yè)保險股票期權(quán)公司更高教育學(xué)歷靈活住房補貼非物質(zhì)型清晰的工作目標(biāo)有挑戰(zhàn)的工作嘉許崗位所需的技能和知識師傅和工作輔導(dǎo)資源支持以助履行工作職責(zé)規(guī)律性及非規(guī)律性業(yè)績評價溝通與上級主管的關(guān)系規(guī)律性員工滿意度調(diào)查發(fā)展的機會晉升計劃后備人才培養(yǎng)計劃工作輪換經(jīng)理和主管管人員培養(yǎng)養(yǎng)、發(fā)展及及挽留關(guān)鍵鍵人才的能能力小結(jié)啦!把人才轉(zhuǎn)化化為業(yè)績企業(yè)經(jīng)營管管理的一個個重要部分分是績效管管理導(dǎo)向的的激勵體系系公司戰(zhàn)略和和遠景部門年度目目標(biāo)目標(biāo)實施崗位定位和和職責(zé)員工年度目目標(biāo)績效考核結(jié)果應(yīng)用:績效工資、、任免、培培訓(xùn)、招聘聘流程決定組組織結(jié)構(gòu)公司年度目目標(biāo)指標(biāo)分解組織績效個人績效對比法特質(zhì)法行為法結(jié)果法考核內(nèi)容和和考核方法法的確定員工考核成績部門整體業(yè)績極好好正常需改進差極好8%6%5%2%1%好20%17%15%12%10%及格和需改進71%75%75%78%79%差1%2%5%8%10%在進步不適用考核內(nèi)容和和考核方法法的確定考核維度分數(shù)優(yōu)異優(yōu)秀好需改進差知識54321溝通54321判斷力54321管理能力54321質(zhì)量表現(xiàn)54321團隊54321人際關(guān)系54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題54321考核內(nèi)容和和考核方法法的確定個人特質(zhì)法法重要事件法法行為定位尺尺度法行為觀察尺尺度法考核內(nèi)容和和考核方法法的確定總是早上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況，并做必要筆記；總是早上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況；早上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整；準(zhǔn)時上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整；穿戴不很齊整，工具未帶全；上班遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時工具不完備；多數(shù)情況下遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時不佩帶必要的工具。1765432考核內(nèi)容和和考核方法法的確定考核內(nèi)容和和考核方法法的確定克服對變革革的抵觸1、為下屬詳細說明變革的具體情況。2、為下屬解釋變革的必要性。3、與下屬討論變革對他的影響。4、傾聽下屬的顧慮。5、尋求下屬的支持，使變革落實到位。6、如果必要，確定跟進會議的時間以回應(yīng)下屬對變革的顧慮。從不

12345一直總分：6-1011-1516-2021-2526-30從不

12345一直從不

12345一直從不

12345一直從不

12345一直從不

12345一直公司戰(zhàn)略年度目標(biāo)部門的年度目標(biāo)每個員工的年度工作目標(biāo)聯(lián)系 貢獻員工目標(biāo)與與企業(yè)戰(zhàn)略略的結(jié)合用人1975PeterDruckerManagementByObjectives績效管理鏈鏈戰(zhàn)略、職責(zé)責(zé)、目標(biāo)的的結(jié)合用人職位說明書書目標(biāo)的設(shè)定定培訓(xùn)及發(fā)展展計劃績效考核績效管理的流程程目標(biāo)設(shè)定團隊認同結(jié)果提交績效考核目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)實施獎懲管理績效考核用人目標(biāo)管理在在組織中的的應(yīng)用-經(jīng)營指標(biāo)及及工作目標(biāo)標(biāo)的分解KPI’s工作目標(biāo)總經(jīng)理10-15個2-3個戰(zhàn)略層面公司內(nèi)涉及范圍大部門經(jīng)理7-8個，其中1-2個包含在總經(jīng)理的KPI中5-6個，甚至7-8個總經(jīng)理分解預(yù)算戰(zhàn)略準(zhǔn)備部門工作持續(xù)改進專業(yè)或技術(shù)類員工崗位職責(zé)1-2個工作目標(biāo)普通員工崗位職責(zé)無具體的行動動明確的目的的明確的責(zé)任任劃分優(yōu)先順序的的排列明確的完成成時間明確的測評評指標(biāo)BeingSMART?用人好的工作目目標(biāo)須具備備的因素SpecificMeasurableAchievable/Ambitious/AggressiveRealistic/Result-orientedTimebound考核指標(biāo)的的確定思路路Cost/Expenses成本、費用用Quantity數(shù)量Quality質(zhì)量Timebound時限Safety安全HumanReaction人的反應(yīng)PAIRPercentage%AbsoluteValueIndicesCSIRankingRatingRatioPAIR百分比%絕對值指數(shù)排名打分比率重點工作及及KPI的分解總經(jīng)理重點工作目標(biāo)1--------------------2--------------------3--------------------企業(yè)KPI1--------------------2--------------------3--------------------A部門經(jīng)理部門重點工作1--------------------2--------------------3--------------------部門KPI1--------------------2--------------------3--------------------B部門經(jīng)理部門重點工作1--------------------2--------------------3--------------------部門KPI1--------------------2--------------------3--------------------C部門經(jīng)理部門重點工作1--------------------2--------------------3--------------------部門KPI1--------------------2--------------------3--------------------D部門經(jīng)理部門重點工作1--------------------2--------------------3--------------------部門KPI1--------------------2--------------------3--------------------崗位1崗位職責(zé)工作目標(biāo)KPI崗位2崗位職責(zé)工作目標(biāo)KPI崗位3崗位職責(zé)工作目標(biāo)KPI崗位4崗位職責(zé)工作目標(biāo)KPI目標(biāo)陳述：：對目標(biāo)的詳詳細解釋(明確與上上級目標(biāo)的的關(guān)聯(lián))：：有哪些具體體的措施保保證目標(biāo)的的實現(xiàn)？工工作的里程程碑？需要注意的的問題及需需要的支持持：考評指標(biāo)考評指標(biāo)的目標(biāo)1、2、3、4、5、6、實用工具圖圖例考核關(guān)鍵指標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo):

數(shù)據(jù)更新頻率

本考核指標(biāo)的目的:指標(biāo)的單位:考核指標(biāo)的定義和公式考評指標(biāo)現(xiàn)在是否可以獲得？考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源:

目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人:目標(biāo)達成的負責(zé)人:數(shù)據(jù)的收集和報告負責(zé)人:輸入結(jié)果關(guān)鍵績效指標(biāo)的計算實用工具圖圖例信仰體系制度流程體系績效管控體系組織溝通體系企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略的不穩(wěn)定核心價值觀關(guān)鍵績效變量應(yīng)避免的風(fēng)險績效管理四四杠桿工作成果工作活動崗位職責(zé)知能外因內(nèi)因公司的規(guī)章制度對你有哪些啟示嗎？績效溝通績效管理系系統(tǒng)的四個個組成部分分年度工作計劃在職輔導(dǎo)年度績效評估與績效面談對年度工作計劃與輔導(dǎo)計劃情況的跟蹤與檢查績效改進計劃常見考核錯錯誤分析仁慈傾向；；趨嚴傾向；；趨中傾向；；相似效應(yīng)；；近期表現(xiàn)影影響；類比陷阱；；暈輪效應(yīng)；；信息缺乏現(xiàn)現(xiàn)象。用人HaloEffect績效考核與與用工、薪薪酬、培訓(xùn)訓(xùn)及發(fā)展用人影響銷售提提成的因素素及指標(biāo)公司的聲望望、營銷投入、、與競爭對手手在質(zhì)量和和價格方面面的差異、、顧客服務(wù)和和支持的重重要性、銷售員的不不可控因素素封頂嗎？發(fā)放頻率銷售管理結(jié)結(jié)構(gòu)：銷售配額和和區(qū)域劃分分、新客戶與老老客戶有區(qū)區(qū)別？目標(biāo)客戶群群體的劃分分以銷售額還還是銷售毛毛利為基數(shù)數(shù)計提？提成比例固定遞增遞減銷售額回款，包括括呆賬及壞壞賬的處理理銷售結(jié)構(gòu)分分析銷售費用控控制客戶關(guān)系管管理及客戶戶滿意度銷售過程管管理影響生產(chǎn)獎金的因素及指標(biāo)獎金池是否以銷售收入的一定比例計提？發(fā)放頻率宜短，保證激勵的時效性！生產(chǎn)獎金是重個人還是班組？產(chǎn)量質(zhì)量準(zhǔn)時交貨率安全（工傷）設(shè)備利用率原材料消耗按照上述指標(biāo)把蛋糕切分到班組；考慮員工的崗位技能系數(shù)按照員工的表現(xiàn)在班組內(nèi)切蛋糕；5S規(guī)定工作行為A10,000-2,000/10人=8000.5-0.8-1.0-1.2-1.5-1.8<3個月>6個月>12個月5-1.24-1.03-0.62-NONE管理獎金設(shè)設(shè)計方法KPI副總部門經(jīng)理普通員工公司銷售收入利潤現(xiàn)金流資產(chǎn)回報率50%30%10%部門------------------------------------等30%40%20%個人業(yè)績考核成績20%30%70%100%100%100%+-X否決項門檻人力資源管管理-移動互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)時代移動互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)時代“雙高”l高變速：企業(yè)存活活周期、產(chǎn)產(chǎn)品生命周周期縮短，，快節(jié)奏更更新迭代，，所以，“員工忠誠度度”這個概念在在客觀上變變成了“癡人說夢”??；l高變數(shù)：未知領(lǐng)域域的變化的的不可預(yù)見見性；辦公移動化化；工作生活深深度交融，，即工作生生活化、生生活工作化化；技術(shù)及管理理人才極度度年輕化，，“GenerationXYZ”；員工與企業(yè)業(yè)雙方都是是閃婚、閃閃離式；移動互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)時代的勞勞動力市場場“四勢”數(shù)據(jù)化；“個性特例例化”倒逼逼“原則粗粗放化”；；顛覆化；企業(yè)管理的的員工參與與化；組織溝通即即時化；人力資源管管理在移動動互聯(lián)網(wǎng)時時代的“五化”常見的組織織結(jié)構(gòu)形式式矩陣式勢不不可擋項目管理制制的引進組織結(jié)構(gòu)的的扁平化和和小組化謝謝您的時時間！未來人力資資源從業(yè)者者九大挑戰(zhàn)戰(zhàn)保留與獎勵勵最佳雇員員培養(yǎng)下一代代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者創(chuàng)造吸引最最佳雇員